bvdm. Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld Leitfaden für die betriebliche Praxis in der Druckindustrie Bundesverband Druck und Medien e.v.

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1 Rechtsanwältin Sabine Dresbach Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld Leitfaden für die betriebliche Praxis in der Druckindustrie Stand Februar Bundesverband Druck und Medien e.v.

2 Vorwort Die Kurzarbeit hat sich in den letzten Jahren als ein Instrument zur Sicherung von Arbeitsplätzen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten bewährt. Kurzarbeit hält die Unternehmen in ihrer Substanz gesund, indem betriebsbedingte Kündigungen vermieden und Mitarbeiter mit ihrem Know-how im Unternehmen gehalten werden. Durch Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld ist der Arbeitgeber in der Lage, Lohnaufwendungen vorübergehend zu verringern, wobei die Arbeitnehmer vor starken Lohnverlusten geschützt sind. Kluge Unternehmen nutzen zudem die Ausfallzeiten bei Kurzarbeit auch für eine Qualifikation ihrer Arbeitnehmer, an deren Weiterbildungskosten sich die Bundesagentur für Arbeit beteiligt. Durch das Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt wurden die im Rahmen der Finanz- und Wirtschaftskrise geschaffenen Sonderregelungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld, die zunächst bis zum befristet waren, vorzeitig zum aufgehoben. Der vorliegende Leitfaden stellt die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld auf Grund der aktuellen Rechtslage ausführlich und praxisorientiert dar. Die Berechnung des Kurzarbeitergeldes sowie der Sozialversicherungsbeiträge wird mit Beispielen verdeutlicht. Ein eigener Abschnitt berücksichtigt besondere Fallgestaltungen bei der Kurzarbeit und gibt Aufschluss darüber, was z.b. bei Arbeitszeitflexibilisierung, Krankheit, Urlaub, Mutterschutz oder Altersteilzeit zu beachten ist. Die umfangreichen Anlagen enthalten hilfreiche Mustervereinbarungen zur Kurzarbeit mit Arbeitnehmern und Betriebsrat sowie ein Beispiel für die Glaubhaftmachung der Anspruchsvoraussetzungen für das Kurzarbeitergeld gegenüber der Arbeitsagentur. Neben den maßgeblichen Rechtsverordnungen und Gesetzestexten (Stand Februar 2012) sind auch die Tabellen der Bundesagentur für Arbeit zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes sowie Musterformulare für die Anzeige des Arbeitsausfalls und den Leistungsantrag enthalten. Hinweis: Mit Wirkung zum wird die Paragraphenfolge im einschlägigen 3. Buch des Sozialgesetzbuches (SGB III) geändert. Es werden lediglich redaktionelle Änderungen eingefügt. Zur besseren Lesbarkeit werden in diesem Leitfaden nur die bis zum geltenden Paragraphen verwendet. Eine Gegenüberstellung der bis und ab geltenden Paragraphen finden Sie auf Seite 50. Wiesbaden, im Februar 2012 Bundesverband Druck und Medien e.v.

3 Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld Inhaltsübersicht A. Die Einführung von Kurzarbeit Seite I. Allgemeines 1 II. Transferkurzarbeitergeld 1 1. Dauerhaft unvermeidbarer Arbeitsausfall 2 2. Betriebliche Voraussetzungen 2 Personalanpassungsmaßnahmen Betriebsänderung Betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (bee) 3. Persönliche Voraussetzungen 3 Maßnahme zur Feststellung der Eingliederungsaussichten Arbeitnehmer mit Vermittlungschancen Arbeitnehmer mit Vermittlungsdefiziten Qualifizierungsmaßnahmen Geförderte Qualifizierung Rückkehr in der Betrieb Weitere Maßnahmen in der bee Ausgeschlossene Arbeitnehmer 4. Anzeige bei der Agentur für Arbeit 5 5. Beratungspflicht der Agentur für Arbeit 5 6. Auskunftspflichten des Arbeitgebers 5 7. Dauer und Höhe des Kurzarbeitergeldbezuges 5 Dauer Höhe III. Konjunkturelles Kurzarbeitergeld 6 1. Zweck 6 2. Allgemeine Voraussetzungen 6 3. Einführung der Kurzarbeit 6 Rechtliche Grundlagen Arbeitsvertrag Ankündigungsfrist Klausel im Arbeitsvertrag Betriebe mit Betriebsrat Inhalt der Betriebsvereinbarung Wirtschaftsausschuss Einigungsstelle Wirkung der Betriebsvereinbarung Beendigung der Kurzarbeit I

4 Betriebe ohne Betriebsrat Keine Genehmigung erforderlich 4. Verkürzung der Arbeitszeit 8 Seite 8 8 B. Gewährung von konjunkturellem Kurzarbeitergeld nach dem SGB III 9 I. Anspruchsvoraussetzungen 9 1. Erheblicher Arbeitsausfall 9 Befristete Verfahrenserleichterung bis Ende 2011 Wirtschaftliche Gründe Unabwendbares Ereignis Vorübergehender Natur Vorsicht bei betriebsbedingten Kündigungen Unvermeidbarkeit Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalles (Vermutung) Betriebsrisiko Urlaubsgewährung Nutzung flexibler Arbeitszeitsysteme Arbeitszeitkonten Geschützte Arbeitszeitguthaben Minusstunden Altersteilzeit Zumutbare Vorkehrungen Leiharbeitnehmer Befristete Arbeitsverhältnisse Arbeitnehmerüberlassung zur Vermeidung von Kurzarbeit Erheblicher Arbeitsausfall Mindestzahl der betroffenen Beschäftigten Bruttoentgeltausfall Ermittlung des Drittels 2. Betriebliche Voraussetzungen 16 Betriebsbegriff Betriebsabteilung 3. Persönliche Voraussetzungen 16 Versicherungspflichtige Beschäftigung Teilzeitbeschäftigte Ausgeschlossene Arbeitnehmer 4. Anzeige bei der Agentur für Arbeit 17 Antragsunterlagen Monatliche Auskunft Begründung Antrag auf Erstattung Ausschlussfrist II. Dauer und Höhe der Zahlung von KuG Dauer 19 II

5 Regelbezugsdauer Bezugsfristen Verlängerung der Bezugsfrist längere Unterbrechung der Kurzarbeit Sonderregelung bis 2011 Seite Höhe des KuG 20 Nettoentgeltdifferenz Sollentgelt Sachbezüge Entgeltumwandlung Begrenzung auf BBG Istentgelt Rundung Pauschaliertes monatliches Nettoentgelt Leistungssatz Vereinfachte Berechnung Änderungen beim Arbeitsentgelt Kollektivrechtliche Beschäftigungssicherungsvereinbarungen III. Sonstige bei Kurzarbeit zu beachtende Punkte Überstunden Feiertage und 31. Dezember Flexible oder tariflich abgesenkte Arbeitszeiten Verhältnis zu den sog. AZV-Tagen Urlaub und Kurzarbeit Krankheit und Kurzarbeit 25 Entgeltfortzahlung Zuschuss zum Krankengeld 8. Mutterschutz Tarifliche Jahresleistung Vermögenswirksame Leistung Neueinstellungen Auszubildende Kündigungen 27 Kurzarbeit zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen Prognose Betriebsbedingte Kündigungen während Kurzarbeit Personen- und verhaltensbedingte Gründe Recht zur fristlosen Kündigung Massenentlassungen III

6 14. Arbeitnehmer in Altersteilzeit 28 Höhe des KuG Höhe der Aufstockungsleistungen Zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge Nacharbeit im Blockmodell 15. Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen 30 Geförderte Qualifizierung 31 Nicht anerkannte Qualifizierungsmaßnahmen Sozialversicherungsbeiträge 31 Arbeitslosenversicherung Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung Beiträge für Kurzlohn Beiträge für fiktives Arbeitsentgelt Befristete Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge 32 Berechnung des sozialversicherungspflichtigen Entgelts Lohnsteuer Pfändbarkeit Insolvenz Streik Informationen der Bundesagentur für Arbeit 33 Formulare, Hinweise, Berechnungstabellen 33 Seite Anlage 1 Auszug der Regelungen des MTV für die Druckindustrie 34 Anlage 2a Musterbetriebsvereinbarung 36 Anlage 2b Einzelvertragliche Vereinbarung zur Kurzarbeit 38 Anlage 3 Beispiel für eine Darlegung der Anspruchsvoraussetzungen für Kurzarbeitergeld 39 Anlage 4 Kürzung der vermögenswirksamen Leistung (VL), Berechnungsweise 41 Anlage 5 Gesetzliche Vorschriften des SGB III zum Kurzarbeitergeld Synopse Neunummerierung SGB III ab Anlage 6 Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld 51 Anlage 7 Verordnung über die pauschalierten Nettoentgelte Anlage 8 Berechnungstabelle der Bundesagentur für Arbeit IV

7 Seite Anlage 9 Anzeige über Arbeitsausfall 77 Anlage 10 Leistungsantrag 79 V

8 Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld A. Die Einführung von Kurzarbeit I. Allgemeines Das Kurzarbeitergeld (KuG) existiert in drei verschiedenen Formen: als Transferkurzarbeitergeld, konjunkturelles Kurzarbeitergeld und als Saison- Kurzarbeitergeld. Das Transferkurzarbeitergeld nach 216b Sozialgesetzbuch III - SGB III (s. hierzu unter II.) ist eine reine Transferleistung im Rahmen von Personalabbaumaßnahmen. Das konjunkturelle Kurzarbeitergeld nach den 169 ff. SGB III ist eine Leistung zur Sicherung von Arbeitsplätzen. Es ermöglicht den Betrieben, Arbeitnehmer bei vorübergehenden Arbeitsausfällen weiter zu beschäftigen. (s. hierzu unter III.). Das Saison-Kurzarbeitergeld vermeidet Arbeitslosigkeit bei saisonalen Arbeitsausfällen für Arbeitnehmer des Baugewerbes. II. Transferkurzarbeitergeld Das Transferkurzarbeitergeld (Transfer-KuG) ist eine Sonderform des KuG. Diese Entgeltersatzleistung dient - anders als das konjunkturelle KuG - nicht dazu, Arbeitsplätze während eines vorübergehenden Arbeitsausfalls zu erhalten. Vielmehr dient das Transfer-KuG zur Förderung der Eingliederung bei betrieblichen Restrukturierungsmaßnahmen und ermöglicht bei dauerhaften Arbeitsausfällen einen sozialverträglichen Personalabbau. Die Transferkurzarbeit ist damit eine Instrument zur Begleitung betrieblicher Restrukturierungsmaßnahmen. Während des KuG-Bezuges sollen die Vermittlungschancen der Arbeitnehmer verbessert werden. Anspruchsvoraussetzungen Gemäß 216b Abs. 1 SGB III müssen folgende Voraussetzungen kumulativ vorliegen: Ein dauerhafter unvermeidbarer Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, die betrieblichen Voraussetzungen ( 216b Abs. 3 SGB III), die persönlichen Voraussetzungen ( 216b Abs. 4 SGB III), die Anzeige über den Arbeitsausfall ( 216b Abs. 1 SGB III) sowie (neu seit ) eine vorherige Transferberatung mit der Agentur für Arbeit ( 216b Abs.4 SGB III). 1

9 1. Dauerhafter unvermeidbarer Arbeitsausfall 2. Betriebliche Voraussetzungen Ein dauerhafter Arbeitsausfall wird dann angenommen, wenn unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls davon auszugehen ist, dass der betroffene Betrieb in absehbarer Zeit die aufgebauten Arbeitskapazitäten nicht mehr im bisherigen Umfang benötigt und auch keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten für die Arbeitnehmer im Betrieb vorhanden sind. In der Regel wird dabei ein Arbeitsausfall unvermeidbar sein. Etwas anderes kann jedoch gelten, wenn zuvor offensichtlich ein nur vorübergehender Personal(mehr)bedarf vorgelegen hat (z.b. für ein bestimmtes Projekt), der nun wegfällt. Der dauerhafte, unvermeidbare Arbeitsausfall muss eintreten infolge von Personalanpassungsmaßnahmen aufgrund einer Betriebsänderung. Personalanpassungsmaßnahmen Betriebsänderung Die Personalanpassungsmaßnahmen (= in der Regel betriebsbedingte Kündigungen) müssen nicht den Umfang der anzeigepflichtigen Massenentlassungen im Sinne des 17 Kündigungsschutzgesetz - KSchG erreichen. Bestimmte Schwellenwerte sind nicht vorgesehen. Der Begriff der Betriebsänderung bestimmt sich nach 111 S. 3 Nr.1 des Betriebsverfassungsgesetzes. Eine Betriebsänderung in diesem Sinne kann z.b. eine Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebes bzw. von wesentlichen Betriebsteilen oder auch ein Zusammenschluss mit einem anderen Betrieb sein. Die Größe des Betriebes spielt dabei keine Rolle. Auch Kleinunternehmen/Kleinbetriebe können daher bei einer Umstrukturierung eine entsprechende Förderung erhalten. Außerdem müssen die Kurzarbeiter zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer Eingliederungschancen in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit zusammengefasst sein. Betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit Die Kurzarbeiter, d.h. die auf Dauer nicht mehr benötigten Arbeitnehmer werden in einer so genannten betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (bee) zusammengefasst. Dabei ist eine eindeutige Trennung zwischen den Arbeitnehmern, die der bee zugehören und denjenigen, die im Betrieb verbleiben, unerlässlich. Die bee kann auch bei einem anderen Rechtsträger (z. B. Transfer-, Beschäftigungs- oder Qualifizierungsgesellschaft) gebildet werden. Der Arbeitgeber kann an diesem Rechtsträger als Gesellschafter beteiligt sein. Wurde eine bee gebildet, kann KuG auch an solche Arbeitnehmer gewährt werden, die erst zu einem späteren Zeitpunkt aus dem produktiven Bereich des Betriebes in die bee einmünden. 2

10 Organisation und Ausstattung der bee Ausreichende Organisation und Ausstattung der bee, Qualitätssicherung Wesentlicher Zweck der bee ist es, die Arbeitnehmer beruflich zu qualifizieren und ihnen damit den Wechsel in eine andere Beschäftigung zu erleichtern. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, durch eine entsprechende Organisation und Ausstattung mit Mitteln dafür zu sorgen, dass der Zweck der bee, nämlich die Qualifizierung der Arbeitnehmer und deren Vermittlung in eine Anschlussbeschäftigung, auch erreicht werden kann. Dies ist durch ein Qualitätssicherungssystem zu gewährleisten. 3. Persönliche Voraussetzungen Anspruch auf Transfer-KuG haben Arbeitnehmer, die von Arbeitslosigkeit bedroht sind ( 17 SGB III), nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung (auch befristet) fortsetzen oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnehmen, nicht vom KuG-Bezug ausgeschlossen sind und sich vor der Überleitung in die bee aus Anlass der Betriebsänderung arbeitssuchend melden und an einer Maßnahme zur Feststellung der Eingliederungsaussichten teilgenommen haben. Maßnahme zur Feststellung der Eingliederungsaussichten Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich schon vor ihrer Überleitung in die bee arbeitssuchend zu melden und an einer sog. Profil-Analyse (sog. Profilingmaßnahme) teilzunehmen. Auf diese Weise sollen die Arbeitnehmer in die Lage versetzt werden, die eigenen Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt besser einzuschätzen und danach zu handeln. Mit der Profil-Analyse soll festgestellt werden, ob ein Arbeitnehmer Aussichten auf Vermittlung hat oder nicht. Je nach dem ergeben sich ergeben sich unterschiedliche Folgeverpflichtungen für den Arbeitgeber: Arbeitnehmer mit Vermittlungschancen: Transfermaßnahmen Arbeitnehmer mit Vermittlungsdefiziten: Arbeitnehmer, die keine Vermittlungsdefizite aufweisen, können sich gegen den Eintritt in die bee aussprechen und die erforderlichen Fertigkeiten für bevorstehende Bewerbungsverfahren mittels Teilnahme an Transfermaßnahmen (alle Maßnahmen zur Eingliederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt, an deren Finanzierung sich Arbeitgeber angemessen beteiligen und die von einem Dritten angeboten werden, der ein internes Qualitätssicherungssystem anwendet, 216a SGB III) erwerben oder sich um eine sofortige Vermittlung bemühen. Hat die Maßnahme zur Feststellung der Eingliederungsaussichten hingegen ergeben, dass Arbeitnehmer Qualifizierungsdefizite aufweisen, soll der Arbeitgeber geeignete Qualifizierungsmaßnahmen anbieten. Diese muss er vom ersten Tag in der bee anbieten. 3

11 Qualifizierungsmaßnahmen Als geeignete Maßnahmen gelten regelmäßig Weiterbildungs- oder Qualifizierungsangebote, bei denen für die Qualifizierungsmaßnahme und den Bildungsträger die erforderlichen Zulassungen vorliegen oder eine längstens 6 Monate dauernde Beschäftigung zum Zweck der Qualifizierung bei einem anderen Arbeitgeber. Bei der Festlegung von Maßnahmen ist die Agentur für Arbeit zu beteiligen. Geförderte Qualifizierung Die Bundesagentur für Arbeit kann auf der Grundlage der Richtlinie für aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) mitfinanzierte ergänzende Qualifizierungsangebote für Bezieher von Transfer-KuG in den Jahren 2008 bis 2013 aus Mitteln des ESF Leistungen für die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen während des Bezuges von Transferkurzarbeitergeld, insbesondere in kleinen und mittleren Betrieben, erbringen. Danach können für jeden Teilnehmer an der Qualifizierungsmaßnahme erstattet werden: Lehrgangskosten tatsächlich anfallende Fahrkosten von 3 je Unterrichtstag. Auf diese Leistungen besteht allerdings kein Rechtsanspruch. Sie können nur gewährt werden, wenn ESF-Mittel zur Verfügung stehen. Rückkehr in den Betrieb Weitere Maßnahmen in der bee Ausgeschlossene Arbeitnehmer Nimmt der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung in der bee an einer Qualifizierungsmaßnahme teil, die das Ziel einer anschließenden Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber hat, steht bei Nichterreichung dieses Ziels die Rückkehr des Arbeitnehmers in den bisherigen Betrieb seinem Anspruch auf Transfer-KuG nicht entgegen. Während des Bezugs von Transfer-KuG hat der Arbeitgeber/die Transfergesellschaft den Arbeitnehmern Vermittlungsvorschläge zu unterbreiten und geeignete Maßnahmen zur Verbesserung der Eingliederungsaussichten (Qualifizierungsmaßnahmen) auf der Grundlage des Ergebnisses der Profilingmaßnahme anzubieten ( 216b Abs. 6 Satz 1 SGB III). Der Anspruch auf KuG ist ausgeschlossen, wenn die Arbeitnehmer nur vorübergehend in der bee zusammengefasst werden, um anschließend einen anderen Arbeitsplatz in demselben oder einem anderen Betrieb des Unternehmens oder Konzerns zu besetzen. wenn der Arbeitnehmer auf den bisherigen Arbeitsplatz zurückkehrt; sei es erst nach Ablauf des Bezugszeitraumes oder bereits zu Beginn der Kurzarbeit, um etwaige Restarbeiten zu erledigen. Zulässig sind allenfalls vorübergehende Einsätze einzelner Arbeitnehmer z. B. zur Urlaubsoder Krankheitsvertretung oder bei einem unvorhergesehenen vorübergehenden erhöhten Arbeitsbedarf. 4

12 4. Anzeige bei der Agentur für Arbeit während Arbeitnehmer an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme mit Bezug von Arbeitslosengeld bei beruflicher Weiterbildung oder Übergangsgeld teilnehmen, wenn diese Leistung nicht für eine neben der Beschäftigung durchgeführte Teilzeitmaßnahme gezahlt wird, während des Bezuges von Krankengeld, wenn und solange Arbeitnehmer bei einer Vermittlung nicht in der von der Agentur für Arbeit verlangten und gebotenen Weise mitwirken. Der Arbeitsausfall muss der Agentur für Arbeit vom Arbeitgeber schriftlich angezeigt werden ( 173 Abs. 1 SGB III, siehe hierzu im Einzelnen auch unten Seite 17 f.). Zuständig ist die Agentur für Arbeit, in dessen Bezirk der personalabgebende Betrieb seinen Sitz hat ( 216b Abs. 5 SGB III). 5. Beratungspflicht der Agentur für Arbeit Die Arbeitsagenturen beraten die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) im Vorfeld über die Einführung von Transfermaßnahmen / Transferkurzarbeitergeld, insbesondere bei Soziaplanverhandlungen nach 112 Betriebsverfassungsgesetz (z.b. Transfersozialplan) und unterstützen einen direkten Beschäftigtentransfer zwischen den Betrieben zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit. Diese Transferberatung ist seit dem eine notwendige Anspruchsvoraussetzung für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld. 6. Auskunftspflichten des Arbeitgebers Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit monatlich mit dem Antrag auf Transferkurzarbeitergeld die Namen und die Sozialversicherungsnummern der Bezieher von Transferkurzarbeitergeld, die bisherige Dauer des Transferkurzarbeitergeldbezugs, Daten über die Altersstruktur sowie die Abgänge in Erwerbstätigkeit mitzuteilen. Mit der ersten Übermittlung sind zusätzlich Daten über die Struktur der betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit sowie die Größe und die Betriebsnummer des personalabgebenden Betriebs mitzuteilen ( 216b Abs. 9 SGB III). Außerdem hat der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit die monatliche Auskunft gemäß 320 Abs. 4 SGB III zu erteilen (vgl. unten Seite 18). 7. Dauer und Höhe des Kurzarbeitergeldbezuges Dauer KuG wird frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht ( 173 Abs. 2 SGB III). Die Bezugsfrist für das Transfer-KuG beträgt längstens 12 Monate ( 216b Abs. 8 SGB III). Eine Möglichkeit, diesen Bezugszeitraum durch Rechtsverordnung zu verlängern (wie beim konjunkturellen KuG, s.u.), besteht nicht. Höhe Hinsichtlich der Höhe des KuG vgl. unten Seite 20 ff. 5

13 III. Konjunkturelles Kurzarbeitergeld 1. Zweck Konjunkturelles KuG wird unter den nachfolgend genannten Voraussetzungen gewährt, wenn in Betrieben oder Betriebsabteilungen die regelmäßige betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit infolge wirtschaftlicher Ursachen oder eines unabwendbaren Ereignisses vorübergehend gekürzt wird. Mit Hilfe des KuG soll den Betrieben die eingearbeiteten Arbeitnehmer und den Arbeitnehmern die Arbeitsplätze erhalten sowie den Arbeitnehmern ein Teil des durch die Kurzarbeit ausgefallenen Lohnes ersetzt werden. 2. Allgemeine Voraussetzungen 3. Einführung der Kurzarbeit Gemäß 169 SGB III müssen folgende Voraussetzungen kumulativ vorliegen: Ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall ( 170 SGB III), die betrieblichen Voraussetzungen ( 171 SGB III), die persönlichen Voraussetzungen ( 172 SGB III) und die Anzeige über den Arbeitsausfall ( 173 SGB III). Zu den einzelnen Voraussetzungen siehe unter B. Gewährung von Kurzarbeitergeld nach dem SGB III, unten Seite 9. Kurzarbeit kann der Arbeitgeber nicht einseitig anordnen. Vielmehr bedarf es entweder einer entsprechenden Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder einer kollektivrechtlichen Grundlage in Form eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung. Rechtliche Grundlagen Für die tarifgebundenen Betriebe der Druck- und Medienindustrie sieht 3 I. Ziff. 4 des Manteltarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer (MTV) die Einführung von Kurzarbeit vor. Die allgemeinen rechtlichen Grundlagen für die Gewährung von KuG finden sich in den 169 bis 182 SGB III. Arbeitsvertrag Ankündigungsfrist Es empfiehlt sich, die Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit und deren Voraussetzungen in alle Arbeitsverträge einzufügen. Eine besondere Frist für die Ankündigung von Kurzarbeit ist im MTV gewerblich nicht vorgesehen. Es empfiehlt sich aber, in den Arbeitsvertrag eine entsprechende Ankündigungsfrist von etwa 2-3 Wochen aufzunehmen. 6

14 Eine entsprechende Klausel könnte lauten: Klausel im Arbeitsvertrag Der Arbeitgeber ist berechtigt, Kurzarbeit anzuordnen, wenn die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld vorliegen. Dies ist der Fall, wenn ein vorübergehender erheblicher, nicht vermeidbarer Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht und der Arbeitsausfall der Arbeitsverwaltung zum Zweck der Beziehung von Kurzarbeitergeld angezeigt wurde. Für die Dauer der Kurzarbeit verringert sich die Vergütung im Verhältnis zur vorherigen Arbeitszeit. Der Arbeitgeber hat bei der Anordnung von Kurzarbeit eine Ankündigungsfrist von drei Wochen einzuhalten. Betriebe mit Betriebsrat Inhalt der Betriebsvereinbarung Die Einführung von Kurzarbeit in Betrieben mit Betriebsrat bedarf nach 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG einer Betriebsvereinbarung. Eine Musterbetriebsvereinbarung ist dieser Informationsunterlage als Anlage 2a, Seite 36 angefügt. Bei der Vorlage von Betriebsvereinbarungsentwürfen durch den Betriebsrat wird empfohlen, Rücksprache mit dem Verband zu nehmen. Im Rahmen der Betriebsvereinbarung über die Kurzarbeit versuchen manche Betriebsräte, ihre Zustimmung zur Kurzarbeit von der Zusage des Arbeitgebers abhängig zu machen, dass er die volle Lohngarantie übernimmt, d. h. die Differenz zum Normallohn zahlt. Dieses Verlangen findet weder im MTV noch in den gesetzlichen Regelungen eine Grundlage. Hinzu kommt, dass eine solche Ausgleichszahlung den Sinn und Zweck der Kurzarbeit hinfällig macht. Die Agentur für Arbeit könnte in einem solchen Fall die Gewährung von KuG ablehnen, da die Gewährung einer solchen Ausgleichszahlung evtl. als ein Indiz dafür angesehen werden könnte, dass die Entlastung des betroffenen Unternehmens durch Einführung von Kurzarbeit nicht in dem beantragten Umfang zur Sicherung der Arbeitsplätze erforderlich ist. Wirtschaftsausschuss Einigungsstelle In Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist gemäß 106 BetrVG der Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassend zu informieren. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einführung der Kurzarbeit, so kann die betriebliche Einigungsstelle angerufen werden. Die Entscheidung der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Es empfiehlt sich, in diesen Fällen Kontakt mit dem Verband aufzunehmen. Besteht zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Streit über die Einführung von Kurzarbeit, weil Zweifel über die Voraussetzungen des Bezugs von KuG bestehen, kann der Arbeitgeber bei der Arbeitsagentur eine vorläufige Entscheidung beantragen ( 328 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 SGB III). 7

15 Wirkung der Betriebsvereinbarung Durch die Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit wird die betriebliche Arbeitszeit für alle von ihr erfassten Arbeitnehmer verkürzt, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber der Bundesagentur für Arbeit die Kurzarbeit anzeigt. Allerdings werden von der Betriebsvereinbarung nicht die Leitenden Angestellten erfasst, mit diesen müssen gesonderte Vereinbarungen getroffen werden. Beendigung der Kurzarbeit Betriebe ohne Betriebsrat Bei veränderter Auftragslage ist der Arbeitgeber berechtigt, die Kurzarbeit vorzeitig insgesamt oder teilweise aufzuheben. Die Rückführung auf die Normalarbeitszeit unterliegt nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (BAG, Urteil vom ABR 67/76 = BetriebsBerater 1979, S. 576). Nach zutreffender Ansicht ist auch kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei vorübergehendem Absetzen der Kurzarbeit mit anschließender Wiederaufnahme gegeben (vom BAG noch nicht entschieden). Falls der Arbeitsvertrag nicht bereits eine Regelung enthält, dass der Arbeitnehmer einer möglichen Einführung von Kurzarbeit zustimmt, muss in diesem Fall mit den Mitarbeitern einzeln eine vertragliche Vereinbarung erzielt werden (Formulierungsvorschlag siehe Anlage 2b, Seite 38). Gelingt dies in Ausnahmefällen nicht, wäre eine Änderungskündigung zur vorübergehenden Absenkung der Arbeitszeit nötig. In diesen Fällen sollte unbedingt zuvor Rücksprache mit dem Verband genommen werden. Keine Genehmigung erforderlich Die Einführung von Kurzarbeit bedarf nicht der Genehmigung durch die Agentur für Arbeit. Anderes gilt nur dann, wenn Kurzarbeit im Zusammenhang mit Massenentlassungen eingeführt wird ( 17 bis 19 KSchG). Die Agentur für Arbeit entscheidet allein über die Gewährung von Kurzarbeitergeld, nicht über die Reduzierung der Arbeitszeit. 4. Verkürzung der Arbeitszeit Der MTV schreibt keine bestimmte Art und Weise der Kürzung der tariflichen Arbeitszeit von 35 Stunden vor. Es sind somit z. B. folgende Formen der Kurzarbeit möglich: Verkürzung der täglichen Normal-Arbeitszeit Ausfall ganzer Arbeitstage je Woche kompletter Arbeitsausfall für ganze Wochen ( Kurzarbeit Null ). Lohn-/Gehaltsanspruch Während der gekürzten Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer einen entsprechend reduzierten Lohnanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Die Höhe berechnet sich nach den Regelungen einer normalen Teilzeitbeschäftigung. Das KuG deckt einen Teil des Lohnausfalls ab. 8

16 B. Gewährung von konjunkturellem Kurzarbeitergeld nach dem SGB III I. Anspruchsvoraussetzungen Gemäß 169 SGB III müssen folgende Voraussetzungen kumulativ vorliegen: Ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall ( 170 SGB III), die betrieblichen Voraussetzungen ( 171 SGB III), die persönlichen Voraussetzungen ( 172 SGB III) und die Anzeige über den Arbeitsausfall ( 173 SGB III). 1. Erheblicher Arbeitsausfall KuG wird nur gewährt, wenn ein Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und unvermeidbar sowie erheblich ist, d.h. dass im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ⅓ der Arbeitnehmer von jeweils mehr als 10% Bruttoentgeltausfall betroffen sind. Hinweis: Befristete Verfahrenserleichterung bis Ende 2011 Nach 421t SGB III (s. Anlage 5, S. 49) galt befristet bis zum ein Arbeitsausfall auch dann als erheblich, wenn im jeweiligen Kalendermonat weniger als ⅓ der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall betroffen ist. Es genügte, dass der Entgeltausfall eines jeden Arbeitnehmers, für den KuG gezahlt werden soll, mehr als 10% des monatlichen Bruttoentgelts beträgt. Diese Erleichterung ist zum weggefallen. Wirtschaftliche Gründe Wirtschaftliche Gründe sind alle Einflüsse, die sich - unmittelbar oder mittelbar - aus dem wirtschaftlichen Ablauf ergeben (z. B. Auftragsmangel infolge einer Rezession, Exportrückgang wegen währungspolitischer Maßnahmen, Absatzmangel, Mangel an Rohstoffen etc.). Wirtschaftliche Gründe sind auch betriebliche Strukturveränderungen, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt sind ( 170 Abs. 2 SGB III). In diesem Zusammenhang sind z. B. Produkt- oder Produktionsumstellungen, Erweiterungen oder Einschränkungen der Fertigung oder innerbetriebliche Umorganisation (z. B. Automation) als wirtschaftliche Gründe denkbar. Unabwendbares Ereignis Unabwendbare Ereignisse sind nach der nicht abschließenden Aufzählung in 170 Abs. 3 SGB III z. B. außergewöhnliche Witterungseinflüsse wie Hochwasser, eine extreme Kälteperiode etc. oder behördliche Maßnahmen wie Betriebseinschränkungen oder -stilllegungen (z. B. wegen Smog- Alarms). 9

17 Ein unabwendbares Ereignis liegt nicht vor, wenn der Arbeitsausfall durch übliche Witterungsverhältnisse verursacht wird. Vorübergehender Natur Vorübergehend ist ein Arbeitsausfall nur, wenn sich aus den Gesamtumständen des Einzelfalles ergibt (z. B. Art der Produktion, Rohstofflage, Rentabilität und Liquidität des Betriebes), dass mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit in absehbarer Zeit für die weitaus überwiegende Zahl der Kurzarbeiter wieder mit dem Übergang zur Vollarbeit zu rechnen ist. Als absehbare Zeit wird hierfür häufig die Dauer der maximalen Bezugsfrist (aktuell 6 Monate) herangezogen. Ein Arbeitsausfall ist demnach dann nicht mehr als vorübergehend anzusehen, wenn der Ausfall diese Bezugsfrist voraussichtlich deutlich überschreiten wird. Die vorübergehende Natur des Arbeitsausfalles muss während der gesamten KuG-Bezugsdauer gegeben sein. Zeichnet sich ab, dass ein dauerhafter Arbeitsausfall vorliegt, endet der Anspruch auf konjunkturelles KuG. Vorsicht bei betriebsbedingten Kündigungen Der Arbeitgeber ist auch während der Kurzarbeit berechtigt, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Allerdings schließen sich betriebsbedingte Kündigungen und der Bezug von KuG in der gleichen Betriebsabteilung in der Regel gegenseitig aus. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, erhalten während der Kündigungsfrist bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses kein KuG, da der Zweck (Erhalt des Arbeitsplatzes) nicht mehr erreicht werden kann. Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung ist ein dauerhafter Arbeitsausfall, Voraussetzung des KuG aber ein nur vorübergehender Arbeitsausfall. Der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen kann demnach den Anspruch auf KuG für den gesamten Betrieb gefährden, da die Vermutung nahe liegt, dass kein vorübergehender Arbeitsausfall mehr gegeben ist. In diesem Fall kann aber unter Umständen ein Anspruch auf Transfer-KuG (s.o.) oder andere Transferleistungen bestehen. Unvermeidbarkeit Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalls (Vermutung) Gemäß 170 Abs. 4 SGB III ist ein Arbeitsausfall unvermeidbar, wenn Arbeitgeber und gegebenenfalls Betriebsvertretung vor der Anzeige des Arbeitsausfalls vergeblich versucht haben, den Arbeitsausfall abzuwenden oder einzuschränken. Auch während des KuG-Bezuges muss sich der Betrieb laufend um die Verringerung oder Beendigung des Arbeitsausfalls bemühen. Nach gesetzlicher Regelung ( 170 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 3 SGB III) gilt ein Arbeitsausfall insbesondere dann als vermeidbar (so dass grundsätzlich kein KuG gewährt wird), wenn der Arbeitsausfall überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht (Betriebsrisiko, soweit nicht durch wirtschaftliche Ursachen überlagert) 10

18 oder durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder zumindest teilweise vermieden werden können oder bei Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann. Betriebsrisiko Urlaubsgewährung Alle Umstände, mit denen der Arbeitgeber rechnen und auf die er sich mit seinem betrieblichen Dispositionen einstellen muss, machen den Arbeitsausfall vermeidbar, es sei denn, wirtschaftliche Ursachen (vgl. Seite 9) überwiegen. Zur Vermeidung des Arbeitsausfalles kann auch die Gewährung von Urlaub in Betracht kommen. Grundsätzlich kann aber vom Arbeitgeber eine Bestimmung über den Antritt des Urlaubs zur Vermeidung der Kurzarbeit gegen die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer nicht gefordert werden. Sofern jedoch der Urlaub z. B. durch Eintragung in die Urlaubsliste, durch Urlaubsplan oder Betriebsferien auf einen Zeitraum festgelegt ist, der von der Kurzarbeit erfasst wird, und von der vorgesehenen Urlaubsplanung nur wegen der Kurzarbeit abgewichen werden soll, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor. Das Gleiche gilt, wenn die Kurzarbeit gegen Ende des Urlaubsjahres eingeführt wird oder noch übertragene Urlaubsansprüche aus dem vergangenen Urlaubsjahr bestehen und der Arbeitgeber es unterlässt, eine Bestimmung über den Antritt des Urlaubs zu treffen, obwohl abweichende Urlaubswünsche der betroffenen Arbeitnehmer nicht bestehen oder nicht zu berücksichtigen sind. In diesen Fällen wird für die Dauer des möglichen Urlaubs KuG nicht gewährt. Resturlaub aus dem Vorjahr sollte also auf jeden Fall bereits genommen sein. Bei der Urlaubsgewährung ist aber gemäß 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) den Urlaubswünschen der Arbeitnehmer der Vorrang vor einer Vermeidung des Arbeitsausfalls einzuräumen. Eine vorgezogene Urlaubsgewährung kommt also nur in Betracht, soweit diese möglich und für Betrieb und Arbeitnehmer zumutbar ist. Urlaub bei Kurzarbeit Null bzw. ganzen Ausfalltagen Anspruch auf Ersatzurlaub Praxis der Arbeitsagentur Wird durch Kurzarbeit die Arbeitszeit auf Null verringert bzw. Kurzarbeit mit ganzen Ausfalltagen eingeführt, befreit dies den Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber vor Einführung der Kurzarbeit für die Zeit der Kurzarbeit Urlaub gewährt hat. In diesem Fall wird die Gewährung von Urlaub an den durch die Kurzarbeit ausfallenden Tagen unmöglich, d.h. der Urlaubsanspruch wird nicht erfüllt. Die Folge ist, dass der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmern in entsprechender Höhe Ersatzurlaub zu gewähren hat (BAG, Urteil vom 16. Dezember AZR 164/08). Diese Rechtsprechung ist problematisch, da die Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld grundsätzlich erst nach Abschmelzung des Urlaubskontos gewährt. Die Bundesagentur beruft sich dabei auf 170 Abs. 4 Nr. 2 SGB III, wonach Urlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit einzusetzen ist. 11

19 Herausnahme während des Urlaubs In Anbetracht dieser Kollision zwischen Rechtsprechung und Verwaltungspraxis sollte die Betriebsvereinbarung bzw. die Individualvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit die Regelung enthalten, dass Urlaub zur Vermeidung von Zahlung von Kurzarbeitergeld genommen werden muss und die betreffenden Arbeitnehmer insoweit von der Kurzarbeit ausgenommen sind. Eine entsprechende Regelung sollte auch die Arbeitnehmer erfassen, deren Urlaub bereits gewährt und festgelegt ist (siehe Musterbetriebsvereinbarung in Anlage 2a, Seite 36 und Muster für eine vertragliche Vereinbarung, Anlage 2b, Seite 38). Nutzung flexibler Arbeitszeitsysteme Flexible Arbeitszeitsysteme, die ein Schwanken der Arbeitszeit je nach Auftragslage ermöglichen, versetzen viele Betriebe in die Lage, Kurzarbeit zu vermeiden. Es besteht daher kein Anspruch auf KuG, soweit bei Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen Kurzarbeit vermieden werden kann. Besteht in einem Betrieb eine Vereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit, nach der mindestens 10 % der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit für einen unterschiedlichen Arbeitsanfall eingesetzt wird, gilt ein Arbeitsausfall, der im Rahmen dieser Regelung nicht mehr ausgeglichen werden kann, als nicht vermeidbar. Bei der Frage nach der Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalls sind jedoch allein solche Arbeitszeitregelungen maßgebend, von denen im Betrieb durch Vereinbarungen auf betrieblicher bzw. einzelvertraglicher Ebene auch tatsächlich Gebrauch gemacht wird. Es wird von den Betriebsparteien also nicht verlangt, bestehende und arbeits- bzw. tarifrechtlich zulässige Arbeitszeitvereinbarungen zu ändern. Der Arbeitgeber kann nicht gezwungen werden, vor Anmeldung der Kurzarbeit die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit entsprechend den tariflichen Möglichkeiten zu reduzieren. Die Betriebe sind deshalb auch nicht gehalten, zur Vermeidung des Arbeitsausfalls eine aufgrund der Öffnungsklausel des Tarifvertrages zulässige Arbeitszeitregelung einzuführen, denn die freie Entscheidung der Betriebsparteien, von tariflichen Öffnungsklauseln zur Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeit keinen Gebrauch zu machen, muss respektiert werden (so auch die Geschäftsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit). Arbeitszeitkonten Soweit im Rahmen der Flexibilisierung der Arbeitszeit Arbeitszeitkonten geführt werden, sind die darin eingestellten Arbeitszeitguthaben vor bzw. während der Kurzarbeit zur Vermeidung von Arbeitsausfällen einzubringen, soweit es sich nicht um geschützte Arbeitszeitguthaben (s.u.) handelt. Dabei spielt es keine Rolle, wer das Verfügungsrecht über das jeweilige Guthaben hat. Ob der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Auflösung verpflichtet werden kann, ist für die leistungsrechtliche Beurteilung unerheblich. Während der Kurzarbeit darf kein neues Arbeitszeitguthaben aufgebaut werden. 12

20 Geschützte Arbeitszeitguthaben Die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens kann vom Arbeitnehmer nach 170 Abs. 4 SGB III nicht verlangt werden, soweit es ausschließlich für die in 7c Abs. 1 SGB IV genannten Zwecke bestimmt ist Hierzu zählen Guthaben, die für vollständige oder teilweise Freistellungen von der Arbeitsleistung, z.b. Elternzeit, Pflegezeit aber auch für Zeiten vor einer Rente wegen Alters, sowie für Teilnahme an beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen genutzt werden können. den Umfang von 10% der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit eines Arbeitnehmers übersteigt Zeitguthaben, die nicht unter eine der anderen Ausnahmeregelungen fallen, sind daher auf jeden Fall bis zur Höhe von 10 % der geschuldeten Jahresarbeitszeit einzubringen. bereits länger als ein Jahr unverändert bestanden hat. Unverändert bedeutet jedoch nicht, dass das Guthaben keinen Schwankungen unterworfen sein darf. Der besondere Schutz bezieht sich dann auf den innerhalb eines Jahres vor Beginn der Kurzarbeit erreichten niedrigsten Stand. Wenn z.b. das Arbeitszeitguthaben zwischen 50 und 100 Stunden schwankte, bestand es unverändert 50 Stunden mit der Folge, dass diese Guthabenstunden zur Vermeidung der Kurzarbeit nicht eingebracht werden müssen. (so die GA der Bundesagentur) Brückentage Gleitzeit Minusstunden Altersteilzeit Ferner verlangt die Arbeitsagentur in der Verwaltungspraxis nicht die Auflösung von Arbeitszeitguthaben, die auf Grund einer Vereinbarung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung) dazu dient, bei Brückentagen den Arbeitnehmern eine längere Freizeitphase zu gewähren. Allerdings darf diese Vereinbarung nicht erst anlässlich der Einführung von Kurzarbeit geschlossen worden sein. Bei einer bestehenden Gleitzeitregelung kann nicht verlangt werden, dass vor der Kurzarbeit angesammelte Zeitguthaben von den Arbeitnehmern abgebaut werden, wenn sie der zeitlichen Größe des vereinbarten Gleitzeitrahmens entsprechen (z.b. Zeitguthaben kann bis zu 10 Stunden monatlich übernommen werden) und die Regelung eine entgeltliche Abgeltung nicht zulässt. Der Aufbau von Minusstunden auf einem Arbeitszeitkonto kann nur gefordert werden, wenn eine entsprechende betriebliche Regelung zur Flexibilisierung der Arbeitszeit diese Möglichkeit vorsieht und die Vorfinanzierung der Minusstunden dem Arbeitgeber wirtschaftlich zuzumuten ist. Unter die Regelung des 170 Abs. 4 Satz 3 Nr. 1 SGB III fallen auch Arbeitszeitmodelle, durch die eine Nutzung des Altersteilzeitgesetzes ermöglicht werden soll, so dass die dementsprechend erworbenen Arbeitszeitguthaben nicht aufgelöst werden müssen. Arbeitnehmer, die sich in Altersteilzeit befinden, sollten auf Grund der entstehenden Probleme in der Abwicklung möglichst ganz von der Kurzarbeit ausgenommen werden. (s. im Einzelnen dazu unten B III Nr.14, S.28 ff.) 13

21 Zumutbare Vorkehrungen Weitere zu treffende Vorkehrungen, die vom Arbeitgeber vor der Gewährung von KuG durchzuführen sind, sind insbesondere: Abbau von Überstunden Arbeit auf Lager, soweit räumlich und/oder wirtschaftlich vertretbar (nicht bei just-in-time-produktion) Umschulungsmaßnahmen, soweit zweckmäßig und möglich Aufräum-, Instandsetzungs- und Füllarbeiten rechtzeitige und ausreichende Beschaffung von Rohstoffen oder von Heiz- oder Betriebsstoffen; wirtschaftlich zumutbare Umstellung auf andere Energiequellen oder Transportwege (z.b. Schiene statt Straße) bei Heiz- oder Betriebsstoffmangel; Umsetzung der Kurzarbeiter in andere voll arbeitende Abteilungen, soweit arbeitsrechtlich und betriebstechnisch möglich Leiharbeitnehmer, Befristete Arbeitsverhältnisse Arbeitnehmerüberlassung zur Vermeidung von Kurzarbeit Dagegen ist nach der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit die Freisetzung von Arbeitnehmern, die als Zeitarbeitnehmer im kurzarbeitenden Betrieb beschäftigt werden bzw. das Auslaufenlassen von befristeten Beschäftigungsverhältnissen nicht einzufordern. Die Möglichkeit, Arbeitnehmer bei einem Arbeitsausfall anderen Betrieben als Leiharbeiter zur Verfügung zu stellen, ist für die Prüfung der Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls insoweit von Bedeutung, als der Arbeitgeber auch arbeitsrechtlich imstande ist, die Arbeitnehmer im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung einzusetzen. Dies ist nur dann der Fall, wenn sich der Abreitnehmer mit der Arbeitnehmerüberlassung in einer Vereinbarung oder im a Arbeitsvertrag einverstanden erklärt hat. Grundsätzlich ist für eine solche Arbeitnehmerüberlassung eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit erforderlich. Die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen unterliegt jedoch nicht der Erlaubnispflicht des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird ( 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG). Darüber hinaus bedarf es nach 1a AÜG keiner Erlaubnis, wenn ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten einen Arbeitnehmer, der nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen an einen Arbeitgeber bis zur Dauer von 12 Monaten überlässt, falls er die Überlassung vorher schriftlich der BA angezeigt hat (sogen. Kollegenhilfe). Erheblichkeit des Arbeitsausfalls Mindestzahl der betroffenen Beschäftigten Der Arbeitsausfall ist dann erheblich, wenn mindestens ein Drittel der Beschäftigten des Betriebes (Berechnung nach Köpfen) von einem Bruttoentgeltausfall von mindestens 10% betroffen ist. 14

22 Zweck der Regelung ist es, das KuG nur zu gewähren, wenn eine Mindestzahl aller Arbeitsverhältnisse eines Betriebes wegen des Arbeitsausfalls (gemessen am Entgeltausfall) gefährdet ist. Arbeitsausfälle, die unter der Grenze der Mindesterfordernisse im Betrieb eintreten, können durch KuG nicht ausgeglichen werden, sondern sollen durch innerbetriebliche Maßnahmen vermieden werden. Die Mindesterfordernisse sind als betriebliche Größe zu verstehen, d.h. werden diese erfüllt, haben auch andere Arbeitnehmer des Betriebes, die mit ihrem individuellen Entgeltausfall die Mindesterfordernisse nicht erreichen, Anspruch auf KuG. Beschäftigte Bei der Feststellung der im Betrieb Beschäftigten sind alle Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die zu irgendeinem Zeitpunkt innerhalb des Kalendermonats beschäftigt werden. Dazu gehören auch Arbeitnehmer, die der Beitragspflicht zur Bundesagentur für Arbeit nicht unterliegen (z.b. geringfügig Beschäftigte) im Anspruchszeitraum wegen Krankheit oder Urlaub fehlen wegen eines Beschäftigungsverbotes im Rahmen des Mutterschutzes fehlen, bis zum Ende des Kalendermonats aus dem Betrieb ausscheiden. Nicht zu berücksichtigen sind jedoch Berufsausbildungsschüler (Auszubildende) sowie Arbeitnehmer bzw. Personen, Die als Teilnehmer an einer beruflichen Bildungsmaßnahme (Vollzeitmaßnahme) Unterhalts- oder Übergangsgeld beziehen, deren Arbeitsverhältnis ruht (z. B. Grundwehr- oder Zivildienstleistende, Eltern in Elternzeit), sowie die in Heimarbeit tätig sind. Bruttoentgeltausfall Voraussetzung für den Bezug von KuG ist ein Bruttoentgeltausfall in Höhe von 10% bei einem Drittel der Beschäftigten. Um den Bruttoentgeltausfall zu ermitteln, ist das Sollentgelt mit dem im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) auf Grund der Kurzarbeit gekürzten, tatsächlich erzielten Bruttoarbeitsentgelt (Istentgelt) zu vergleichen. Als Sollentgelt ist dabei das Bruttoarbeitsentgelt heranzuziehen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall (ohne Mehrarbeit) in dem Anspruchszeitraum erzielt hätte. Ist die Differenz zwischen Soll- und Istentgelt im Anspruchszeitraum größer als 10 %, kann der betreffende Arbeitnehmer zur Erfüllung des Drittelerfordernisses berücksichtigt werden. Der Entgeltausfall kann auch 100 Prozent des monatlichen Sollentgeltes betragen. Die Regelung des 170 Abs.1 Nr.4 SGB III wurde entsprechend ergänzt, da teilweise angezweifelt worden war, ob Kurzarbeit noch vorliegt, wenn in einem Monat überhaupt keine Arbeitsleistung (Kurzarbeit Null) erbracht wird. 15

23 Ermittlung des Drittels Es ist zu prüfen, ob mindestens ein Drittel der beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoarbeitsentgelts betroffen ist. 2. Betriebliche Voraussetzungen Zu dem Drittel zählen zunächst jene Kurzarbeiter, deren persönlicher Entgeltausfall jeweils mehr als 10 % ihres Bruttoarbeitsentgeltes beträgt. Bei der Berechnung des Drittels zählen aber nach der Geschäftsanweisung der Agentur für Arbeit auch die erkrankten und beurlaubten Arbeitnehmer mit, wenn sie bei Anwesenheit im Betrieb von einem Arbeitsausfall betroffen wären und einen Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % erlitten hätten. Analog dazu können auch Arbeitnehmer berücksichtigt werden, die zur Vermeidung des Arbeitsausfalls Zeitguthaben eingebracht haben oder aufgrund einer innerbetrieblichen Umsetzung oder eines außerbetrieblichen Verleihs nicht von einem Entgeltausfall von mehr als 10 % betroffen sind. Auch die im Anspruchszeitraum ausgeschiedenen und eingestellten Arbeitnehmer sind dann in das Drittelerfordernis einzubeziehen, wenn ihr persönlicher Entgeltausfall mehr als 10 % ihres Bruttoarbeitsentgelts für die Dauer des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses betrug. KuG wird in Betrieben gewährt, in denen mindestens ein Arbeitnehmer (Arbeiter, Angestellter, auch Auszubildender) beschäftigt ist ( 171 SGB III). Betriebsbegriff Betrieb ist zunächst der Gesamtbetrieb. Mehrere räumlich getrennte Betriebsstätten gelten nur dann als einheitlicher Betrieb, wenn sie sich in derselben Gemeinde, in wirtschaftlich zusammenhängenden Gemeinden oder in Gemeinden befinden, die nicht weit voneinander entfernt sind. Dies hängt vom Einzelfall und der Verkehrsverbindung ab. Sind die einzelnen, örtlich getrennten Betriebsstätten organisatorisch verselbständigt und verfolgen sie unterschiedliche Betriebszwecke, werden sie meist auch als eigenständige Betriebe zu gelten haben, wenn die Verkehrsauffassung dem nicht widerspricht. Betriebsabteilung Betrieb im Sinne der KuG-Vorschriften ist auch die Betriebsabteilung. Als solche ist sie die mit technischen Mitteln ausgestattete Zusammenfassung von Arbeitnehmern zu einer geschlossenen Arbeitsgruppe, die aus sachlichen Gründen organisatorisch (insbesondere durch eine eigene technische Leitung) vom übrigen Betrieb getrennt ist und einen eigenen Betriebszweck (auch Hilfszweck) verfolgt. Zur Betriebsabteilung vgl. auch die Gemeinsamen Hinweise der Tarifvertragsparteien zu 8 MTV). 3. Persönliche Voraussetzungen Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf konjunkturelles KuG ( 172 Abs. 1 SGB III), wenn er nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt oder 16

24 aus zwingenden Gründen (z. B. Besetzung einer Schlüsselposition) aufnimmt oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt, das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist und er nicht vom KuG-Bezug ausgeschlossen ist. Versicherungspflichtige Beschäftigung Teilzeitbeschäftigte Ausgeschlossene Arbeitnehmer Gegen Entgelt beschäftigte Arbeitnehmer sind grundsätzlich versicherungspflichtig. Ausgenommen hiervon sind Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht haben, während der Zeit, für die ihnen ein Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsunfähigkeit aus der gesetzlichen Rentenversicherung zuerkannt ist (beginnend mit Zugang des Rentenbescheids), die in einer geringfügigen Beschäftigung ( 8 SGB IV) stehen, die eine unständige Beschäftigung berufsmäßig ausüben. Auch Teilzeitkräfte haben Anspruch auf KuG, sofern ihr monatliches Arbeitsentgelt EUR 400,00 übersteigt (Geringfügigkeitsgrenze des 8 SGB IV). Vom KuG-Bezug ausgenommen sind Arbeitnehmer, die als Teilnehmer einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme Unterhaltsgeld oder Übergangsgeld beziehen, sofern sie diese Leistung nicht für eine neben der Beschäftigung durchgeführte Teilzeitmaßnahme erhalten ( 172 Abs. 2 Nr. 1 SGB III), in der Zeit, in der sie Krankengeld beziehen ( 172 Abs. 2 Nr. 2 SGB III), wenn sie die Meldetermine bei der Agentur für Arbeit nicht befolgen oder die von der Arbeitsagentur angebotene zumutbare Beschäftigung (Zweitarbeits- oder Dauerarbeitsverhältnis) ohne wichtigen Grund nicht annehmen oder antreten (Ruhen des KuG-Anspruches, 172 Abs. 3 SGB III). 4. Anzeige bei der Agentur für Arbeit Der Arbeitsausfall muss der Agentur für Arbeit vom Arbeitgeber (oder von der Betriebsvertretung) schriftlich angezeigt werden ( 173 Abs. 1 SGB III). Zuständig ist die Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb liegt. KuG wird frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht ( 173 Abs. 2 SGB III). Mit der Anzeige sind das Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalles sowie die betrieblichen Voraussetzungen glaubhaft zu machen. Antragsunterlagen Der Arbeitgeber muss die Kurzarbeit der Agentur für Arbeit auf einem Formblatt anzeigen, wenn die Arbeitnehmer KuG erhalten sollen. Die Anzeige muss in dem Monat des Beginns der Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit vorliegen. 17