Nutzen einer qualifizierten Personalauswahl nach DIN 33430

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1 MEDIENKONFERENZ Nutzen einer qualifizierten Personalauswahl nach DIN Chairman: Prof. Dr. Karl Westhoff PABST 23. Juni 2006

2 Prof. Dr. Karl Westhoff Dr. phil. Karl Westhoff, (* ), Professur Diagnostik und Intervention am Fachbereich Psychologie der Fakultät Mathematik und Naturwissenschaften der TU Dresden; Arbeitschwerpunkte: Entscheidungsorientierte Diagnostik (EOD), Entscheidungsorientiertes Gespräch (EOG), Entwicklung diagnostischer Strategien, Psychologische Gutachten, Konzentrationsdiagnostik. Prof. Dr. Karl Westhoff Institut für Psychologie II TU Dresden Dresden Publikationen in Auswahl: Westhoff, K. (Hrsg.) (2006). Nutzen der DIN Praxisbeispiele und Checklisten. Lengerich: Pabst. 228 Seiten. Westhoff, K., Hellfritsch, L.J., Hornke, L.F., Kubinger, K.D., Lang, F., Moosbrugger, H., Püschel, A., Reimann, G. (Hrsg.) (2005). Grundwissen für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN , überarbeite Auflage. Lengerich: Pabst. Westhoff, K. & Hagemeister, C. (2005). Konzentrationsdiagnostik. Lengerich: Pabst. Westhoff, K. & Kluck, M.-L. (2003). Psychologische Gutachten schreiben und beurteilen. Vierte, vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage. Berlin: Springer. 1 NUTZEN EINER WISSENSCHAFTLICH FUNDIER- TEN PERSONALDIAGNOSTIK NACH DIN Für wen ist die DIN interessant? Für jeden, der mit berufsbezogener Eignungsbeurteilung zu tun hat als Beurteiler, Beurteilter, Auftraggeber oder Auftragnehmer, also z.b. Personalverantwortliche in Unternehmen, Organisationen, im Öffentlichen Dienst, in der Justiz Arbeitsämter, Berufsberatungen oder damit beauftragte Stellen Personalräte, Betriebsräte Schulungsunternehmen, Anbieter von Personaldienstleistungen Worauf bezieht sich die DIN eigentlich? Sie bezieht sich auf jede Art von berufsbezogener Eignungsbeurteilung, die jemand selbst vornimmt oder von anderen durchführen lässt. Sie beschreibt die Anforderungen an die Planung die Auswahl, Zusammenstellung und Durchführung, Auswertung von Verfahren (z.b. Interview, Fragebogen, Tests, Assessment Center) die Interpretation von Ergebnissen und deren Kombination zu einem Urteil die Qualifikation der beteiligten Beurteiler Wozu dient die DIN 33430? Sie beschreibt in kompakter Form die aktuellen gesicherten Qualitätsanforderungen an jede Art von berufsbezogener Eignungsbeurteilung. Sie ist eine Hilfestellung für alle, die berufsbezogene Eignung beurteilen müssen oder solche Beurteilungen an Auftragnehmer vergeben. Wieso ist die DIN so schwer verständlich? Wie alle DIN-Normen ist auch die DIN nur für entsprechend ausgebildete Personen mit praktischer Erfahrung voll verständlich. Das vorliegende Buch zeigt an überzeugenden Beispielen aus der Praxis, wie nützlich diese Norm für jede Art von berufsbezogener Eignungsbeurteilung ist. Das erforderliche Grundwissen zur berufsbezogenen Eignungsbeurteilung nach DIN findet sich in Westhoff et al. (2005). FRAGEN ZUM NUTZEN DER DIN ANHAND VON BEISPIELEN AUS DER PRAXIS Was bringt eigentlich die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN 33430? Ein Vorgehen nach der DIN nutzt nachweislich den Auftraggebern, sie können sicherer seriöse und unseriöse Anbieter von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen unterscheiden; Marktmacht ist kein Zeichen für Seriosität! Deutschland ist fast Weltmeister - im Vermeiden von Qualität in der Eignungsbeuteilung!

3 Prof. Dr. Karl Westhoff den Beurteilern, denn sie können ihr Vorgehen optimieren; Qualitätsoptimierung leicht gemacht: DIN- Screen den Auftragnehmern, sie können mit Qualität werben; Wer Qualität schätzt, kann sie bekommen, selbst in Deutschland! den Beurteilten, denn korrekte Beurteilung führt zu besserem Job-Fit und damit zu besseren Leistungen und höherer Zufriedenheit. Den größten Profit bringt die Investition in die Personalauswahl. (Harvard Business School) Wie groß ist der Nettonutzen, wenn man nach der DIN arbeitet? Die DIN ermöglicht enorme Wertschöpfungen! Nußbaum und Vogler zeigen dies für einen internationalen Papierproduzenten, Vetter und Postai für einen Versicherungskonzern. Worin liegen die Vorteile der berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen nach DIN im öffentlichen Dienst? Frebort, Kubinger und Holocher-Ertl zeigen das am Beispiel der Auswahl von RichteramtsanwärterInnen. Professionelle Eignungsbeurteilung für Richter??? In Deutschland undenkbar, nicht so in Österreich! Ein weiteres Beispiel bringen Kubinger, Holocher-Ertl und Frebort, in dem sie die Auswahl von Justizanstaltsleitern nach der DIN vorstellen. Wie kann man eine Potenzialanalyse bei benachteiligten Jugendlichen nach DIN erheblich verbessern? Die Potenziale benachteiligter Jugendlicher sind aus vielen Gründen erst einmal zu beschreiben, bevor man ihnen helfen kann. Reimann stellt in seinem Beitrag überzeugend dar, wie nützlich hierbei das Vorgehen nach DIN sein kann. Optimierte Qualtität für ein Drittel des Preises. FRAGEN ZUM VORGEHEN NACH DIN Wie erstelle ich ein Anforderungsprofil? Koch, Kici, Strobel und Westhoff beschreiben die Erstellung eines Anforderungsprofils anhand des Beispiels von Dozenten für das Berufgenossenschaftliche Institut Arbeit und Gesundheit. Anforderungsanalysen effektiv und effizient: Task Analysis Tools (TAToo) Wie sieht ein Einzel-Assessment für Führungskräfte und Spezialisten aus? Moldzio beschreibt in seinem Beitrag wie in der Praxis differenzierte, pragmatische und an der DIN orientierte Einzel-Assessments aussehen. Seriosität hat einen Namen: DIN Wie beurteilt man eigentlich Tests? Das holländische System der Testbeurteilung stellen Hagemeister und ter Laak vor und veranschaulichen es an einem der am häufigsten verwendeten Tests in Deutschland. Kombiniert man dieses System mit den Vorgaben der DIN 33430, wie sie aus den Checklisten von Kersting zu entnehmen sind, so lässt sich daraus ein leicht nachvollziehbares Beurteilungssystem für die Praxis entwickeln. Objektive Testbeurteilung von Spezialisten für Anwender: Jetzt auch in Deutschland Oder: So trennt man die Spreu vom Weizen! Wie kann man die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN in einem Unternehmen zertifizieren lassen? Dries, Krumm und Lux beschreiben an einem prominenten Beispiel das konkrete Vorgehen bei einer Prozesszertifizierung durch den TÜV. Hier wird der vielfältige Nutzen einer solchen Zertifizierung für ein Unternehmen, seine Führung und seine Mitarbeiter deutlich. Frieden im Haus, wie viel ist er wert? Wie stelle ich fest, wo ich schon nach der DIN arbeite? Kersting überträgt die DIN in allgemein verständliche Checklisten, anhand deren jeder feststellen kann, wie weit er berufsbezogene Eignungsbeurteilungen schon nach der DIN vornimmt und wo noch Entwicklungsbedarf festzustellen ist. DIN für Jeden verständlich: DINScreen. Literatur K. Westhoff, L.J Hellfritsch, L.F. Hornke, K.D. Kubinger, F. Lang, H. Moosbrugger, A. Püschel, G. Reimann (Hrsg.). (2005). Grundwissen für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN , überarbeite Auflage. Lengerich: Pabst. Know-how, für jeden verständlich. 1 Wie schreibe ich eine berufsbezogene Eignungsbeurteilung? Lerche, Strobel und Westhoff stellen eine schriftliche berufsbezogene Eignungsbeurteilung dar, die von der Beurteilten selbst in Auftrag gegeben worden war. Die hilfreiche Wahrheit verständlich dargestellt.

4 Dr. Martin Kersting Dr. Martin Kersting (* ); Arbeitsschwerpunkte: Eignungsdiagnostische Verfahren und Strategien (Assessment Center, Interviews, Tests), Qualitätssicherung und -optimierung in der Personalauswahl, Auswahl und Beratung von Studierenden, Mitautor der DIN (DIN (2002). DIN 33430: Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen. Berlin: Beuth. Für viele Verfahren zur Eignungsdiagnostik gilt: 2 Sie werden - auch in renommierten Unternehmen - häufig eingesetzt Sie sind kostspielig und aufwändig Sie wurden nicht wissenschaftlich evaluiert, ihr Nutzen ist ungesichert Einige sind nutzlos und u.u. irreführend Wir haben einen Leitfaden DinScreen entwickelt. Er ermöglicht eine Prüfung, ob ein konkreter Prozess oder Prozessabschnitt den Standards der Din33430 genügt - im Interesse einer kontinuierlichen Sicherung und Optimierung der Qualität. Dr. Martin Kersting Institut für Psychologie der RWTH Aachen Jägerstr. 17 / Aachen Martin@Kersting-internet.de Publikationen in Auswahl: Kersting, M. & Püttner, I. (2006). Personalauswahl: Qualitätsstandards und rechtliche Aspekte. In: H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie, 2te Auflage (S ). Göttingen: Hogrefe. Kersting, M. (2005). Profit durch Personalauswahl warum sich eine qualitativ hochwertige Personalauswahl langfristig rechnet In: A. Gourmelon, Ch. Kirbach & St. Etzel (Hrsg.), Personalauswahl im öffentlichen Sektor (S ). Baden-Baden: Nomos-Verlag. Kersting, M. (2005). Zur Relevanz von Persönlichkeitsmerkmalen in der Arbeits- und Organisationspsychologie. In H. Weber & Th. Rammsayer (Hrsg.), Handbuch der Persönlichkeitspsychologie und Differentiellen Psychologie (S ). Göttingen: Hogrefe. Kersting, M., Kluge, A. (2001). Innovative eignungsdiagnostische Instrumente und Trainingstools Warum sie häufig scheitern. Das Beispiel computergestützter Problemlöseszenarien. Wirtschaftspsychologie, 3(2),

5 Dr. Carmen Hagemeister Dr. phil. et rer. nat. habil. Carmen Hagemeister (* ), Wissenschaftliche Assistentin; Arbeitsschwerpunkte: Konzentration, Verbindung der Forschung zu Konzentration und Visual Attention, Glaubhaftigkeit und Impression Management in sozialen Situationen, Verkehrspsychologie: Wahrnehmung von Verkehrssituationen. Dr. phil. et rer. nat. habil. Carmen Hagemeister Technische Universität Dresden Institut für Psychologie II Professur Diagnostik und Intervention Dresden ma_ch.html Wie lassen sich Beurteilungstests beurteilen? 3 Ein Teil der Kriterien sind grundsätzlicher Art - z.b. das Vorliegen einer Handanweisung oder die theoretische Begründung. Andere Kriterien sind auf Anwendungsfelder bezogen wie das Vorliegen von Validitätsdaten. An den Anwender sind hohe Anforderungen zu stellen: Das Beurteilungssystem kann nicht bereits als solches gewährleisten, daß ein Verfahren auch sinnvoll angewendet wird, also für die Fragestellung angemessen ist. Daher kann auch ein qualifiziertes Verfahren nutzlos sein: z.b. wenn ein Intelligenztest Aspekte erfaßt, die für die Anforderung irrelevant sind; ungeeignet kann auch ein Intelligenztest sein, der zwar die relevanten Aspekte erfaßt - die aber schon durch andere Verfahren hinreichend genau erhoben worden sind. Publikationen in Auswahl: Hagemeister, C. (2006). Erkennen von Übung in Konzentrationstests. TUDpress. Hagemeister, C. & Westhoff, K. (2002). Teaching and learning psychological assessment: Aspects of the client's question. European Journal of Psychological Assessment, 18, Westhoff, K., Hagemeister, C. & Eckert, H. (2002). On the objectivity of oral examinations in psychology. Zeitschrift für Differentielle und Diagnostische Psychologie, 23,

6 Dr. Albert Nußbaum Dr. Albert Nußbaum Mercuri Urval GmbH Deutschland Unter den Eichen 5 Haus F, Officio I Wiesbaden Dipl.-Psych. Dr. Albert Nußbaum; Berufliche Funktion: Geschäftsführer für die Mercuri Urval GmbH Deutschland, Member International Board of Directors Mercuri Urval Worldwide Unternehmensberater Dipl.-Psych. Dr. Albert Nussbaum und Personalchef Dipl.-Ing. Markus Vogler stellten bei dem Auf- und Ausbau eines Papierwerks (StoraEnso) im sächsischen Eilenburg neun Anforderungen an neue MitarbeiterInnen: Flexibilität Eigeninitiative Kundenorientierung Verantwortungsbewußtsein hohe Leistungsmotivation Lernfähigkeit und - motivation gute Grundausbildung technische und/oder industrielle Orientierung Teamorientierung 4 Das Ergebnis der wissenschaftlich fundierten Auswahl und Weiterentwicklung der Mitarbeiter: Die Personalkosten liegen heute bei etwa 9% der Umsatzerlöse - statt branchenüblicher 12%. Die Effizienz der Organisation drückt sich darin aus, daß die Überstundenquote bei 0,7% liegt, statt der in der Branche verbreiteten 4,5%. Statt der ursprünglich geplanten Jahrestonnen produziert das Werk heute mit etwa 10% weniger Beschäftigten, als ursprünglich für die geringere Menge vorgesehen waren. Bereits im ersten vollen Produktionsjahr, 1995, zählte das Werk unter Effektivitäts-Gesichtspunkten zu den zehn erfolgreichsten Papierfabriken der Welt. Bereits 13 Monate nach der Inbetriebnahme bewegte sich das operative Ergebnis kontinuierlich im positiven Bereich; die Rendite liegt seither über den Prognosen.

7 Veronika Lux & Dagmar Hanewinkel 5 Dipl.-Psych. Veronika Lux (* ), Universität Trier, seit fünf Jahren als Beraterin im kölner institut für managementberatung; Arbeitsschwerpunkte: Managementdiagnostik, Einzel- und Gruppen- Assessment, Koordinatorin für DIN-Zertifizierung. Dipl.-Psych. Veronika Lux Kölner Institut für Managementberatung Marktstr Köln Tel.: 0221 / Fax: 0221 / v.lux@ki-management.de Bei der Auswahl des Führungsnachwuchses in einer Großbank kam es häufig zu kritischen Anfragen oder Beschwerden. So versuchten Teilnehmer, die sich zu unrecht abgelehnt fühlten, aber auch Führungskräfte, die mit den Ablehnungen ihrer Mitarbeiter ihre Personalhoheit verletzt sahen, das Verfahren in Misskredit zu bringen. Aus diesem Grund entschied man sich im Sommer 2005, das Auswahlverfahren einer unabhängigen externen Qualitätsprüfung zu unterziehen. Ergebnis: Der vollständige Auswahlprozess wurde nach der Din optimiert und zertifiziert. Dieses Procedere hat dazu beigetragen, Abläufe in der Bank zu strukturieren und zu dokumentieren. Sicherlich wird es auch weiterhin Kritik am Verfahren geben. Allerdings besitzt man mit der erfolgreichen Zerifizierung ein ausgezeichnetes Instrument zur Abwehr politisch motivierter Abwertung. Vorzüge: Deeskalierung und Versachlichung sind möglich, eine Karriere per Günstlingswirtschaft wird erschwert. Dipl.-Psych. Dagmar Hanewinkel (*1964), Geschäftsführerin des Kölner Instituts für Managementberatung; Arbeitsschwerpunkte: Personalauswahl, Personalsysteme, Personalentwicklung, Training, Coaching. Dipl.-Psych. Dagmar Hanewinkel Kölner Institut für Managementberatung Marktstr Köln Tel.: 0221 / Fax: 0221 /

8 Prof. Dr. Klaus D. Kubinger Dr. phil. Klaus D. Kubinger (* ), Dipl.- Statistiker, Professor für Psychologische Diagnostik an der Fakultät für Psychologie der Universität Wien; Arbeistschwerpunkte: Testkonstruktion (Intelligenztests, Objektive Persönlichkeitstests), Computerdiagnostik, Methodenentwicklung, Gutachtenstandards und Gesprächsleitfäden. Mitglied des Testkuratorium der Föderation Deutscher Psychologenverbände. Mitglied des Normausschusses Ö-Norm zur Qualitätssicherung in der Personalentwicklung. Univ.-Prof. Dr. Mag. Klaus D. Kubinger Arbeitsbereich Psychologische Diagnostik samt Test- und Beratungsstelle Methodenzentrum Psychometrie Fakultät für Psychologie der Universität Wien Liebiggasse 5 A-1010 Wien Tel.: 0043/1/ klaus.kubinger@univie.ac.at 6 Angehende Richter in Österreich haben sich seit 2005 einer psychologischen Eignungsuntersuchung zu unterziehen - sprich: einem Testverfahren plus einem klinisch-diagnostischen Gespräch. Neben der psychischen Gesundheit werden in erster Linie beurteilt: Entscheidungsverhalten, Arbeitsorganisation und Zeitmanagement, Sorgfalt und Konzentration, Auffassungsgabe, Belastbarkeit und Stressresistenz, Flexibilität, Verantwortungsbewußtsein, analytisch-logisches Denken, schriftliche und sprachliche Ausdrucksfähigkeit. Die prognostische Aussagefähigkeit der Auswahlverfahren - spezifisch für die Justiz - muß zwar künftig kontinuierlich beobachtet und kritisch überprüft werden. Doch allein die Objektivität und Fairness im Procedere wirkt im Bewerbungsverfahren dem Intrigantentum und den Seilschaften entgegen. Publikationen in Auswahl: Kubinger, K.D. (2006). Psychologische Diagnostik Theorie und Praxis psychologischen Diagnostizierens. Göttingen: Hogrefe. Kubinger, K.D. & Wurst, E. (2000). Adaptives Intelligenz Diagnostikum - Version 2.1 (AID 2). Göttingen: Beltz. Ortner, T.M., Proyer, R. & Kubinger, K.D. (Hrsg.)(2006, in Druck). Theorie und Praxis Objektiver Persönlichkeitstests. Bern: Huber. Editor-in-Chief: Psychology Science (Pabst)

9 Die Texte und Fotos sind elektronisch verfügbar unter Redaktion/Moderation: Wolfgang Pabst, M.A. Administration: Armin Vahrenhorst PABST SCIENCE PUBLISHERS Eichengrund 28 D Lengerich Tel (0) Fax ++49 (0)