Online-Assessments Zukunftsmusik oder bewährtes Verfahren?

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1 Online-Assessments Zukunftsmusik oder bewährtes Verfahren? Online-Assessments oder auch E-Assessments, Online-Persönlichkeitstests, Online ACs haben Sie sicher auch schon mal gehört, aber setzen Sie diese auch zur Potenzialeinschätzung ihrer Bewerber und Mitarbeiter ein? Eine aktuelle Studie zeigt die Bekanntheit, den Einsatz und die Bewertung in Unternehmen. Computergestützte Testverfahren werden als Offline-Versionen bereits seit den siebziger Jahren in der Personalauswahl und der Personalentwicklung eingesetzt, aber als Online Versionen sind auch im Vergleich zu anderen Ländern - Online-Assessments bisher erst wenig verbreitet. Unter Online-Assessments sind computergestützte Verfahren zur Beurteilung und Vorhersage beruflich relevanter biografischer und psychologischer Variablen zur Abschätzung der Eignung zu verstehen, die über die Dienste des Internet bereitgestellt werden (Konradt & Sarges, 2003). Somit werden sie sowohl zur Personalauswahl und -entwicklung herangezogen neben anderen Verfahren wie beispielsweise dem klassischen Interview, der Einschätzung eines Vorgesetzten, Assessment-Centern, der Selbsteinschätzung und dem 360 -Feedback (Abb.). Durch den Einsatz welcher Verfahren stellen Sie die Potenziale von Mitarbeitern fest? Interview 72,9% 7,% 3,6 4,32, Vorgesetzteneinschätzung 42,9% 3 9,3% 7,% Selbsteinschätzung 8,6% 2 3 2,9% 8,6% Assessment-Center 7,9% 2 29,3%,4% Online-Assessment 6,4% 49,3% 6,4% 360 -Feedback 7,9% 8,6% 26,4% 32,9% 0% 0% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 00% wird sehr häufig eingesetzt wird häufig eingesetzt wird selten eingesetzt wird nicht eingesetzt keine Angabe Online-Assessments zählen zu den internetgestützten Testverfahren, welche zu den computergestützten Verfahren gehören wie auch Computerversionen von Papier-Bleistift-Tests oder komplexe Simulationen. Die internetbasierte Testung ist die innovativste Entwicklung innerhalb der computergestützten Testung und daher noch ein sehr junges Forschungsgebiet. Hirn, S. & Habich, T., HR SERVICES 3/2007 Seite

2 Ablauf der Untersuchung und Stichprobe Vor diesem Hintergrund wurde im Dezember 2006 eine Online-Befragung zur Einstellung gegenüber Online- Assessments und zum Einsatz, zur Bekanntheit und zur Bewertung einzelner Online-Assessment-Verfahren durchgeführt. Insgesamt haben 40 Mitarbeiter aus dem HR-Bereich an der Studie teilgenommen. In der Stichprobe sind unterschiedliche Branchen vertreten, besonders stark die Branchen Training und Coaching sowie Unternehmensberatung. Die Mehrheit der Stichprobe setzt sich aus kleinen Unternehmen bis zu 500 Mitarbeitern und großen Unternehmen mit mehr als Mitarbeitern zusammen. Stichprobe nach Branchen und nach Anzahl Mitarbeiter Training, Coaching, Personalberatung 8.6% Industrie, Maschinenbau 5.7% Unternehmensberatung 5.7% keine Angabe IT, Technologie, Energie Banken und Versicherungen 9.3% 2.9% mehr als ,4% bis Dienstleistung allgemein 9.3% Chemie, Pharma, Gesundheit keine Angabe Öffentlicher Dienst 2.9% 7.% 8.6% 500 bis bis ,% 00bis ,9% 500 bis 000 0% 2% 4% 6% 8% 0% 2% 4% 6% 8% 20% In welchem Umfang werden Online-Assessments eingesetzt? Um Aufschluss über die aktuelle Bekanntheit und Verbreitung von Online-Assessments zu erhalten, wurde gefragt, wie häufig Online-Assessments in der Praxis tatsächlich eingesetzt werden und aus welchen Gründen. Entgegen bisheriger Erwartung gab jedes zweite der befragten Unternehmen an, Online Assessments einzusetzen. Wie häufig setzen Sie Online-Assessments ein? wird sehr häufig eingesetzt 4.3% keine Angabe 6.4% wird häufig eingesetzt wird nicht eingesetzt 49.3% wird selten eingesetzt 6.4% Hirn, S. & Habich, T., HR SERVICES 3/2007 Seite 2

3 Als häufigste Gründe für den Einsatz solcher Verfahren wurden von den Unternehmen, die Online- Assessments einsetzen (n=62) Zeit- (64,5%) und Kostenvorteile (54,8%) genannt, ebenso wie der Aspekt, dass sie als qualitative Entscheidungsunterstützung (6,3%) herangezogen werden. Als weitere Gründe wurden genannt, das Online-Assessments zur Unternehmenskultur passen, dass der Einsatz aufgrund internationaler Konzernvorgaben erfolgt und aus Gründen der Objektivität, Gleichbehandlung und Einhaltung der DIN Diejenigen Unternehmen, die bislang keine Online-Assessments einsetzen (n=69), gaben dafür ebenfalls unterschiedliche Gründe an. 8,7 % gaben an, dass die Einführung von Online-Assessments in Planung sei. Am häufigsten wurde genannt, dass Online-Assessments bisher nicht zur Diskussion standen (69,6 %). Dies mag vielleicht ein Indiz für eine insgesamt geringe Verbreitung und für das junge Forschungsgebiet sein. 7,4 % gaben an, dass Online-Assessments nicht zur Unternehmenskultur passen und lediglich 5,8 % begründeten den Nicht-Einsatz des Instrumentes damit, dass Persönlichkeitstests nicht zur Unternehmenskultur passen. Als zusätzliche Aspekte wurde angemerkt, sie seien zu unpersönlich und meistens zu aufwendig. Zu welchem Zweck werden Online-Assessments eingesetzt? Die Anwendungsbereiche liegen insbesondere in der Personalauswahl externer Bewerber und in der Personalentwicklung, besonders von Führungs-, Nachwuchsführungskräften und Vertriebsmitarbeitern. Die Mehrheit der Befragten sieht als Einsatzgebiete von Online-Assessments sowohl Personalauswahl als auch Personalentwicklung an (57%), 25 % sehen den Schwerpunkt eher in der Personalauswahl und immerhin ausschließlich in der Personalentwicklung. Darüber hinaus werden Online-Assessments in der Bewerbervorauswahl, im Rahmen von Assessment Centern, Teamentwicklungen, für Mitarbeiterbeurteilungen, 360 -Feedback-Analysen, bei der Führun gskräfteentwicklung und für Placement- Entscheidungen angewendet. Welche Online-Assessments sind den Unternehmen bekannt und welche werden eingesetzt? Um einen aktuellen Markt-Überblick zu gewinnen, wurden einzelne Online-Assessment-Verfahren hinsichtlich Bekanntheit, Einsatz im Unternehmen und Bewertung überprüft. Dazu wurden die Potentialanalyse-Instrumente ausgewählt, die hauptsächlich Soft Skills erfassen und als Online-Version zur Verfügung stehen. Es zeigte sich, dass insbesondere solche Verfahren bekannt sind, die sich bereits als paper-pencil-version bewährt haben, wie DISG, BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung), MBTI (Myers-Briggs-Typen-Indikator), 6PF (6-Persönlichkeits-Faktoren- Test). Hirn, S. & Habich, T., HR SERVICES 3/2007 Seite 3

4 Bekanntheit und Einsatz einzelner Verfahren (Angaben in Häufigkeiten) DISG BIP MBTI 6 PF Insights MDI Harrison Assessments NEO-FFI HDI (HBDI) CAPTain REISSPROFIL ELIGO Profiles International OPQ Thomas International Belbin DNLA Alpha Plus Profile Extended Disc Jobfidence pro facts TMS LIFO FAF 2000 Reutter Kode F-DUP Kodex sonstige Verfahren Bekanntheit Einsatz Insgesamt wird deutlich, dass obwohl die Verfahren bekannt sind, sie noch eher selten eingesetzt werden. Hinsichtlich der qualitativen Bewertung der einzelnen Verfahren ergibt sich ein ähnliches Bild. Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung wird von 40% der Befragten als sehr gut oder teilweise geeignet bewertet und rückt an die erste Stelle. Diejenigen Instrumente, die die Befragten für geeignet halten, werden auch häufiger eingesetzt, diejenigen, die sie für nicht geeignet halten, werden auch nicht regelmäßig oder höchstens probeweise eingesetzt. Bewertung einzelner Verfahren BIP sonstige Verfahren Harrison Assessments DISG NEO-FFI MBTI Insights MDI 6 PF OPQ Profiles International ELIGO CAPTain Belbin 2,%,4% F-DUP,4%,4% 2,% HDI (HBDI),4% Jobfidence,4% REISSPROFIL,4% Thomas International,4% 7,% 0,7% 9,3% 7,9% 7,9% Extended Disc,4% pro facts,4% 6,4% 2,9%,4% 2,9% 0,7% 0,7% 2,9% Kode 0,7% 2,% 2,% DNLA FAF ,3% Kodex 0,7% 2,9% Reutter 0,7% 2,9% 2,9% Alpha Plus Profile LIFO 2,% TMS 7,% 7,% 2,% 2,% 8,6% 5 % 2,4% 5 % 8,6% 2 6,4% 2 27,% 0,0% 5 % 8,6% 6,4% sehr gut geeignet teilweise geeignet nicht geeignet 0% 5% 0% 5% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Hirn, S. & Habich, T., HR SERVICES 3/2007 Seite 4

5 Ist der Einsatz von Online-Assessments abhängig von der Unternehmensbranche? Es wurde untersucht, ob Online-Assessments in einigen Branchen häufiger eingesetzt werden als in anderen. Es zeigte sich, dass insbesondere die Unternehmensberatungen dieses neuere Verfahren bereits anwenden (7,4%). Auch die Branchen "IT, Technologie, Energie" und "Training, Coaching, Personalberatung" setzen diese Instrumente bereits ein. Wie denken Sie über den Einsatz von Online-Assessments in der Zukunft? 80% 70% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 2,9% 0% 0% Online-Assessments werden häufiger als momentan eingesetzt Online-Assessments werden gleich häufig eingesetzt Online-Assessments werden seltener als momentan eingesetzt Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Befragung der potenziellen Online-Assessments-Verwender ergibt, dass beinahe die Hälfte der Unternehmen bereits Online-Assessments einsetzen. Die Anwendungsbereiche liegen insbesondere in der Personalauswahl externer Bewerber wie beispielsweise im Rahmen von Assessment Centern oder der Vorauswahl, doch auch in der Personalentwicklung - besonders von Führungs- und Nachwuchsführungskräften sowie Vertriebsmitarbeitern. Es kann jedoch keine Aussage darüber getroffen werden, wie sich diese Häufigkeit in Zahlen ausdrückt, also z.b. wie viele Assessments pro Jahr in welcher Zielgruppe durchgeführt werden oder wie viele Personen pro Jahr an einem Online- Assessment teilnehmen. Wenn Online-Assessments eingesetzt werden, dann hauptsächlich um schnellere und qualitativ bessere Entscheidungen treffen zu können. Nicht eingesetzt werden sie insbesondere deshalb, weil dies bisher noch gar nicht zur Diskussion stand. Daraus lässt sich die Vermutung ableiten, dass Online-Assessments in vielen Unternehmen noch wenig bekannt sind, was sich auch in Bekanntheit einzelner Verfahren bestätigt. Die bekanntesten Verfahren sind diejenigen, die bereits in ihrer paper-pencil Version sehr bekannt und verbreitet sind. Deshalb sollte die Markttransparenz der einzelnen Verfahren erhöht werden, um auch den neueren Verfahren, die möglicherweise erst durch die verbesserten technischen Bedingen entstehen konnten, die Möglichkeit zu geben, ihre Vorteile zu präsentieren und die Bekanntheit zu steigern. Insbesondere aufgrund der DIN für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen und dem allgemeinen Gesetz zur Gleichbehandlung (AGG) ist zu erwarten, dass Online Assessments in Zukunft häufiger eingesetzt werden. Hirn, S. & Habich, T., HR SERVICES 3/2007 Seite 5

6 Literaturquellen: Hirn, S. (2007), Online-Assessments in der Personalauswahl und -entwicklung, Diplomarbeit, FH Heidelberg. Konradt, U. & Sarges, W. (2003), E-Recruitment und E-Assessment, Hogrefe. Hossiep, R. & Mühlhaus, O. (2005), Persönlichkeitstest in der Personalauswahl und -entwicklung, Hogrefe. Simon, W. (2006), Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests, Gabal. Autoren: Hirn, S. & Habich, T., Autorinnen: Hirn, Simone, Diplom-Wirtschaftspsychologin (FH) Habich, Tamara, Diplom-Psychologin und Beraterin bei der Westernacher Business Management Consulting AG im Bereich Human Resources Veröffentlicht in: HR SERVICES 3/2007 CoPers 4/ Hirn, S. & Habich, T., HR SERVICES 3/2007 Seite 6