so rekrutiert deutschland

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Matthias Esser
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1 "quo vadis, recruiting?" Studie so rekrutiert deutschland ergebnisse der hay group-studie quo vadis, recruiting? An der Befragung beteiligten sich im Zeitraum von Januar 2015 bis Juni 2015 Recruiter und HR- Manager aus 100 Organisationen, die insgesamt mehr als 1,1 Millionen Mitarbeiter repräsentieren und jährlich über 1,4 Millionen Bewerber im deutschsprachigen Raum haben. Insgesamt beteiligten sich 30 Prozent der DAX Konzerne sowie weitere namhafte Unternehmen aus den Branchen Automotive, Banken und Versicherungen, Chemie, Konsumgüter, Retail, Energie, Life- Science, IT, Logistik, Metall und Elektroindustrie sowie öffentliche Arbeitgeber.

2 "quo vadis, recruiting?" studie 2 mehr über unsere teilnehmer 24% 19% teilnehmer nach mitarbeiterzahl 19% 31% 7% < > % 10% 14% 39% teilnehmer nach bewerberzahl 22% < >

3 "quo vadis, recruiting?" studie 3 recruiting 2015 das sagen unsere teilnehmer grossteil der recruiter kämpft mit bewerbungsflut Drei von fünf Unternehmen bekommen zu viele Bewerbungen und haben Schwierigkeiten, aus dieser Masse die geeigneten Kandidaten herauszufiltern. Im Gegensatz dazu haben 37 Prozent damit zu kämpfen, dass sie zu wenige Bewerbungen bekommen. Erwartungsgemäß haben kleine und mittlere Unternehmen (weniger als Mitarbeiter) mehr Probleme als Großunternehmen, genügend geeignete Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. fluktuation belastet unternehmen unterschiedlich Eine große Herausforderung sehen die befragten Unternehmen darin, Talente zu rekrutieren, die der Organisation auch längerfristig erhalten bleiben. Im Durchschnitt verlassen sechs Prozent der eingestellten Kandidaten das Unternehmen bereits innerhalb der ersten 24 Monate. Dabei zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den Organisationen. Während die einen über keine Fluktuation in den ersten 24 Monaten berichten, haben andere mit einer Fluktuation von 40 Prozent zu kämpfen Bewerbungen erhalten Großunternehmen pro Jahr im Durchschnitt. 800 Bewerbungen erhalten kleine und mittlere Unternehmen (KMU) pro Jahr im Durchschnitt. 63% 37% der befragten Unternehmen bekommen zu viele Bewerbungen und haben Schwierigkeiten, aus dieser Masse an Bewerbungen die geeigneten Kandidaten herauszufiltern. der befragten Unternehmen haben damit zu kämpfen, dass sie zu wenige Bewerbungen bekommen.

4 "quo vadis, recruiting?" studie 4 unternehmen setzen auf die gleichen methoden im recruitingprozess Für beide Gruppen ist der Recruitingprozess ein entscheidender Erfolgsfaktor. KMU müssen zwar zum einen die Anzahl der Bewerbungen durch Maßnahmen wie Personalmarketing erhöhen. Zum anderen müssen sie jedoch durch einen effizienten und effektiven Recruitingprozess sicherstellen, dass sie die Talente, die sich bei ihnen bewerben, auch für ihre Organisation gewinnen. Für Großunternehmen besteht die Herausforderung vor allem darin, den Recruitingprozess zu optimieren, um die hohe Bewerberzahl zu bewältigen. Bisher durchlaufen die Kandidaten in beiden Gruppen typischerweise vier Prozessschritte bis zur Einstellung. Unterschiede in der Gestaltung der Recruitingprozesse konnten nicht festgestellt werden. Beide Gruppen setzen die folgenden Methoden ein: strukturiertes interview 95% * Bei entsprechender Interviewerschulung hohe Validität Strukturierte Vorgehensweise ermöglicht objektivere Behandlung der Bewerber Relativ aufwändig und deshalb nicht zum Screening bei großen Bewerberzahlen geeignet Nur valide mit gutem Leitfaden und doppelt besetzter Interviewerposition Das am häufigsten eingesetzte Ver fahren wird auch in den ersten Phasen des Prozesses eingesetzt Unsere Empfehlung: Einsatz in der finalen Phase des Recruitingprozesses cv-screening 81% * Integration verschiedener Informationen möglich Kann die Individualität der Kandidaten berücksichtigen Im Vergleich zu anderen Verfahren sehr niedrige Validität und schlechtes Kosten-Nutzen- Verhältnis Bei großen Bewerberzahlen ist eine einheitliche, objektive Behandlung der Bewerber kaum zu gewährleisten ²/₃ der Organisationen beginnen den Auswahlprozess mit einem CV-Screening Unsere Empfehlung: eignet sich als Methode eher bei niedrigen Bewerberzahlen * Verbreitung.

5 "quo vadis, recruiting?" studie 5 es kommt nicht auf die mitarbeiter an, sondern auf die richtigen mitarbeiter. jim collins, autor von good to great telefoninterview 68% * Kostengünstiger als Interview vor Ort Das Interview kann aufgezeichnet und im Nachgang von verschiedenen Personen bewertet werden (Vorgesetzter kann sich z. B. nur gute Interviews anhören) Validität sinkt erheblich bei unstrukturierter Herangehensweise In der Praxis wird selten mit zwei Interviewern gearbeitet, folglich sinkt die Validität Wird am Anfang des Prozesses als Screeningverfahren angewendet Unsere Empfehlung: eignet sich eher bei niedrigen Bewerberzahlen und bedarf regelmäßiger Interviewerschulungen case studies 37% * Klarer Bezug zum Arbeitskontext Wenn in Form von Arbeitsproben durchgeführt, ergibt sich eine sehr hohe Validität Mit hohem Aufwand und dementsprechend hohen Kosten verbunden Beobachterschulung erforderlich Werden wie Assessment-Center in den späten Phasen des Prozesses eingesetzt Unsere Empfehlung: regelmäßige Beobachterschulungen zur Qualitätssicherung * Verbreitung.

6 "quo vadis, recruiting?" studie 6 psychometrische verfahren 30% * Sehr effektives Screeninginstrument mit gutem Kosten- Nutzen-Verhältnis Hochwertige Verfahren sind valide, reliabel und objektiv Sinnhaftigkeit der Nutzung von abstrakten Leistungstests bei manchen Zielgruppen erklärungsbedürftig Qualitätsunterschiede müssen berücksichtigt werden Werden von den befragten Organisationen oft später im Prozess eingesetzt Unsere Empfehlung: Einsatz in frühen Phasen des Bewerbungsprozesses zum Screening geeigneter Kandidaten * Verbreitung. psychometrische testverfahren sollen den menschen nicht ersetzen, sondern dabei helfen, bessere entscheidungen bei der personalauswahl zu treffen.

7 "quo vadis, recruiting?" studie 7 assessment- center 30% * Hohe Validität bei entsprechender Schulung der Beurteiler Nutzung unterschiedlicher Methoden erhöht Validität Sehr aufwändig und daher teuer Differenzierung zwischen verschiedenen Kompetenzen erweist sich als schwierig Wird von den befragten Organisationen tendenziell in den späteren Phasen des Prozesses eingesetzt Unsere Empfehlung: Die Effektivität ist stark abhängig von der Umsetzung, deshalb sind regelmäßige Beobachterschulungen unabdingbar videointerview 14% * Kostengünstiger als Interview vor Ort Videointerview kann aufgezeichnet und im Nachgang von verschiedenen Personen bewertet werden (Vorgesetzter kann sich z. B. nur gute Interviews ansehen) Validität sinkt erheblich bei unstrukturierter Herangehensweise In der Praxis wird selten mit zwei Interviewern gearbeitet, folglich sinkt die Validität Wird am Anfang des Prozesses als Screeningverfahren angewendet Unsere Empfehlung: eignet sich eher bei niedrigen Bewerberzahlen und bedarf regelmäßiger Interviewerschulungen killerfragen 10% * Sehr effektiv und objektiv für den ersten Prozessschritt Können einfach und kostengünstig auf der Karrierewebsite integriert werden Nur für erste Vorauswahl geeignet Können die Individualität der Kandidaten nicht berücksichtigen Finden bisher am wenigsten Anwendung in Recruitingprozessen Unsere Empfehlung: Vor allem für Organisationen, die angeben, zu viele Bewerbungen zu bekommen, sind Killerfragen gut geeignet * Verbreitung.

8 "quo vadis, recruiting?" studie 8 so rekrutiert deutschland insights in die studie Mit dem strukturierten Interview ist ein valides Verfahren weit verbreitet. Auch andere valide Verfahren wie psychometrische Testverfahren, Case-Studies und Assessment-Center werden von den befragten Organisationen eingesetzt. Genauso wichtig wie die Verwendung einzelner valider Methoden ist jedoch die sinnvolle Kombination der Verfahren zu einem effizienten und effektiven Prozess. In diesem Punkt zeigt sich deutliches Optimierungspotenzial: Vor allem am Anfang bieten sich automatisierte Methoden wie Killerfragen und psychometrische Verfahren an, welche die schnelle Bearbeitung, automatisiertes Feedback für die Kandidaten und eine Gleichbehandlung der Bewerber (AGG) gewährleisten. Um Ressourcen sinnvoll einzusetzen, empfehlen wir, auf wändige Verfahren wie strukturierte Interviews, Case Studies und Assess ment- Center erst nach einem gründlichen Screeningprozess bei einem kleinen Kreis von Bewerbern einzusetzen. Sinnvoll ist die Kombination unterschiedlicher Verfahren, um eine optimale Vorhersage beruflicher Leistung zu ermöglichen. unsere empfehlung für ihren recruitingprozess: verfahren screening Anforderungsanalyse Selbstselektion durch Realistic Job Preview (RJP) Killerfragen Situational Judgement Test (SJT) Kognitiver Leistungstest Onlinebasiertes Persönlichkeits-Assessment (mit Anforderungsbezug) Strukturiertes Telefoninterview (z. B. basierend auf Persönlichkeits-Assessment) assessment-center auswahl Leistungstests zur Verifikation des Ergebnisses Übungen, situative Fragen Feedback bzgl. Persönlichkeits- Assessment Multimodales oder kompetenzbasiertes Interview Entscheidung Sie wünschen eine kostenlose Analyse Ihres Recruitingprozesses? Sie interessieren sich für psychometrische Assessments und würden ein solches Verfahren gerne kostenfrei testen (inklusive eines individuellen Feedbackgesprächs)? dann nehmen sie kontakt mit uns auf: e PS-webGermany@haygroup.com t +49 (0) w

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