Information... Controlling... Forschung

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1 Information... Controlling... Forschung Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern Ergebnisse der siebten Welle 2002 Zusammenfassung des Kapitels Ältere Arbeitnehmer Kiel, im Oktober 2003

2 -2- In den nächsten 30 bis 40 Jahren ist in Deutschland ein spürbarer demografischer Wandel zu erwarten. Das Durchschnittsalter der Bevölkerung wird im Jahre 2040 mit dann 48 Jahren um etwa 7 Jahre höher sein als heute. Damit verbunden ist auch eine Alterung der Erwerbstätigen von ca. 2 Jahren. Alterstruktur nach Branchen und Betriebsgröße Konzentration Älterer in der öffentlichen Verwaltung In Mecklenburg-Vorpommern beträgt der Anteil der Betriebe mit Beschäftigten ab 50 Jahren 57 Prozent. Überdurchschnittlich hoch (75 Prozent) liegt der Anteil in den Branchen öffentliche Verwaltung sowie Erziehung und Unterricht, aber auch im Bereich Bergbau/ Energie/Wasser, was im Wesentlichen auf den praktizierten arbeitsrechtlichen Regelungen beruht. Unter dem Durchschnitt liegt er dagegen im Kredit- und Versicherungsgewerbe, in Organisation ohne Erwerbscharakter und in unternehmensnahen Dienstleistungen. Mindestens jeder 5. Beschäftigte (20 Prozent) in Mecklenburg-Vorpommern ist 50 Jahre oder älter und es könnte im Verlauf der nächsten 10 Jahre ein entsprechender Ersatzbedarf bestehen. Die Schwankungsbreite in den Branchen reicht von 13 bzw. 15 Prozent im Baugewerbe sowie im Bereich Handel/Reparatur bis zu je 30 Prozent im Bereich Erziehung und Unterricht sowie in Organisationen ohne Erwerbscharakter und 29 Prozent in der öffentlichen Verwaltung. Fast alle größeren Betriebe beschäftigen Ältere Von den Kleinstbetrieben mit weniger als 5 Beschäftigten haben 40 Prozent Beschäftigte ab 50 Jahren, wohingegen fast in allen Betrieben mit 20 und mehr Beschäftigten Ältere tätig sind. Der Beschäftigtenanteil älterer Mitarbeiter schwankt zwischen 18 Prozent in Betrieben unter 100 Beschäftigten und 26 Prozent in Betrieben mit 100 und mehr Beschäftigten. Die zurzeit 35- bis 50jährigen Beschäftigten, die in ca. 10 Jahren die Gruppe der Älteren bilden werden, weisen in Mecklenburg-Vorpommern (50,8 Prozent) und in den neuen Bundesländern (47,8 Prozent) einen erheblich höheren Anteil auf als in Westdeutschland (43,9 Prozent). Zugleich schränken die drastischen Geburtenrückgänge der 90er Jahre und der hohe Wanderungssaldo vor allem Jugendlicher und jüngerer Arbeitnehmer in die alten Bundesländer die Möglichkeiten der Betriebe ein, künftig Ältere durch Jüngere zu ersetzen. Voraussichtlich um das Jahr 2010 beginnend wird daher die Beschäftigtenaltersgruppe 50 Jahre und älter in Mecklenburg-Vorpommern und Ostdeutschland deutlich höhere Anteile als in Westdeutschland aufweisen. Betriebliche Wahrnehmung der Alterung der Betriebsbelegschaften In Mecklenburg-Vorpommern erkannten im Durchschnitt nur 2 Prozent der Unternehmen die Überalterung ihrer Belegschaft als ein personalpolitische Problem. Eine langfristige strategische Personalplanung ist zurzeit in vielen Unternehmen kein relevantes Thema.

3 -3- Hohe Belastungen durch Lohnkosten, die Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften, zu hoher Personalbestand sowie der Bedarf an Weiterbildung und Qualifizierung werden als wesentlich wichtigere Personalprobleme genannt. Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer Höchste Priorität - Arbeitsmoral/Arbeitsdisziplin und Qualitätsbewusstsein. Ganz oben in der Priorität der Betriebe stehen die Eigenschaften Arbeitsmoral/Arbeitsdisziplin und Qualitätsbewusstsein, gefolgt von Flexibilität und Erfahrungswissen. Am Ende der Skala rangieren psychische und körperliche Belastbarkeit, Kreativität und theoretisches Wissen. Die generelle Einschätzung über den hohen Stellenwert von Arbeitsmoral/Arbeitsdisziplin und Qualitätsbewusstsein findet sich fast durchgängig in allen Branchen. Auffällig sind daneben der hohe Stellenwert - des Erfahrungswissens in den Bereichen Verkehr/Nachrichtenübermittlung sowie Bergbau/Energie/Wasser - der körperlichen Belastbarkeit in der Landwirtschaft, im Bereich Bergbau/Energie/Wasser und im Baugewerbe - der psychischen Belastbarkeit in Erziehung und Unterricht, im Gesundheitswesen sowie in Organisation ohne Erwerbscharakter - der Teamfähigkeit im Gesundheitswesen und im Bereich Bergbau/Energie/Wasser - der Kreativität und des theoretischen Wissens in Erziehung und Unterricht - der Flexibilität im Bereich Verkehr/Nachrichtenübermittlung sowie Erziehung und Unterricht - der Lernfähigkeit und Loyalität im Bereich Verkehr/Nachrichtenübermittlung sowie Organisation ohne Erwerbscharakter. Relativ gering wird die körperliche Belastbarkeit in unternehmensnahen Dienstleistungen und in Organisation ohne Erwerbscharakter eingeschätzt. Während die Eigenschaften Arbeitsmoral/Arbeitsdisziplin und Qualitätsbewusstsein in allen Betriebsgrößenklassen gleichermaßen durchgängig Spitzenwerte erreichen, werden Kreativität, Flexibilität und Loyalität in den Kleinbetrieben höher bewertet als in den größeren Unternehmen. Dagegen nehmen psychische Belastbarkeit und Teamfähigkeit in den Großbetrieben einen höheren Stellenwert ein.

4 -4- Beurteilung der Leistungsfähigkeit jüngerer und älterer Beschäftigter Nur beim Erfahrungswissen schreiben 53 Prozent der Betriebe eindeutig einer Altersgruppe (den Älteren) Vorteile zu. Deutlichere Unterschiede sehen die Betriebe in der Leistungsfähigkeit Jüngerer und Älterer bei Lernfähigkeit, Arbeitsmoral/Arbeitsdisziplin, körperlicher Leistungsfähigkeit, Qualitätsbewusstsein und theoretischem Wissen. Jüngere Beschäftigte haben nach Meinung der Betriebe vor allem bei der Lernfähigkeit und der körperlichen Belastbarkeit Vorteile gegenüber Älteren. Die Stärken der älteren Beschäftigten werden demgegenüber bei der Arbeitsmoral/Arbeitsdisziplin und dem Qualitätsbewusstsein gesehen. Die Mehrheit der Betriebe ist bei den meisten anderen Kategorien der Meinung, dass keine Altersgruppe gegenüber der anderen Vorteile aufweist. Bei Teamfähigkeit und Loyalität sehen über 80 Prozent, bei Kreativität, Flexibilität, Lernbereitschaft und psychischer Belastbarkeit etwa drei Viertel der Betriebe keinerlei Unterschiede. Ältere sind insgesamt genauso leistungsfähig wie Jüngere Ältere Erwerbstätige sind aus Sicht der Unternehmen demnach insgesamt genauso leistungsfähig wie Jüngere. Betriebe mit einem hohen Anteil älterer Mitarbeiter bescheinigen diesen sogar eine deutlich höhere Leistungsfähigkeit als ihren jüngeren Mitarbeitern. Als Faustformel gilt: Je höher der Anteil der älteren Mitarbeiter, desto positiver deren Leistungseinschätzung. Die Zusammenführung der spezifischen Fähigkeiten Älterer und Jüngerer in altersgemischten Teams ermöglicht eine Optimierung von Leistungspotentialen. Bewertungen der Leistungsfähigkeit Älterer nach Branchen Im Bereich Verkehr/Nachrichtenübermittlung, in Organisationen ohne Erwerbscharakter und in der Land- und Forstwirtschaft wird den älteren Beschäftigten eindeutig Priorität in der Beurteilung ihrer Leistungsfähigkeit gegenüber Jüngeren eingeräumt. Dagegen schätzen die Branchen des produzierenden Gewerbes, die Bereiche Handel/Reparatur sowie die öffentliche Verwaltung die Leistungsfähigkeit Älterer und Jüngerer als gleich ein. Diese branchenmäßigen Unterschiede müssen bei der Ableitung von Handlungsstrategien über den personalpolitischen Umgang mit Älteren berücksichtigt werden.

5 -5- Personalpolitische Konsequenzen und Reaktionen der Betriebe gegenüber Älteren Bevorzugte innerbetriebliche Maßnahmen Damit die hohe Leistungsfähigkeit Älterer erhalten bleibt bzw. richtig genutzt wird, muss auch etwas dafür getan werden. In 14 Prozent aller Betriebe in Mecklenburg- Vorpommern werden dazu folgende Maßnahmen durchgeführt: - Altersteilzeit (6 Prozent) - altersgemischte Besetzung von Arbeitsgruppen (5 Prozent) - Einbeziehung Älterer in betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen (4 Prozent) - spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere (1 Prozent) - besondere Ausstattung der Arbeitsplätze (1 Prozent) - andere, nicht näher definierte Maßnahmen (1 Prozent) 2 Prozent der Betriebe hingegen setzten die Leistungsanforderungen der Arbeitsplätze für Ältere herab und 86 Prozent der Betriebe geben an, dass sie generell von besonderen Maßnahmen für Ältere in Bezug auf deren Beschäftigung absehen. Insbesondere in der öffentlichen Verwaltung, im Bereich Erziehung und Unterricht sowie dem Kredit- und Versicherungsgewerbe eröffnet der hohe Grad der Tarifbindung entsprechende Möglichkeiten zur Realisierung dieser Maßnahmen. Darüber hinaus weisen die genannten Branchen in der Regel größere Betriebe auf. Weiterhin nehmen mit steigender Betriebsgröße die Aktivitäten stark zu. Während in Kleinbetrieben mit bis zu 19 Beschäftigten Maßnahmen zur Beschäftigung älterer Arbeitnehmer so gut wie keine Rolle spielen, leisten mittlere und größere Betriebe aktive Beiträge für die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. Das tatsächliche betriebliche Einstellungsverhalten widerspricht der positiven Leistungseinschätzung 45 Prozent der Betriebe geben an, dass sie ältere Arbeitnehmer ohne bestimmte Voraussetzungen einstellen würden. Dagegen stellen aber 16 Prozent der Betriebe grundsätzlich keine Älteren ein und 39 Prozent der Firmen knüpfen Einstellungsabsichten an bestimmte Voraussetzungen. Nach Aussage jedes vierten Unternehmens Mecklenburg- Vorpommerns (23 Prozent) wirken sich Lohnkostenzuschüsse bzw. Eingliederungsbeihilfen begünstigend auf die Einstellung Älterer aus. Für 9 Prozent wäre Teilzeitarbeit vorstellbar, 8 Prozent würden nur dann auf ältere Arbeitnehmer zurückgreifen, wenn keine jüngeren verfügbar wären, 7 Prozent würden mit Älteren nur einen befristeten Vertrag abschließen. Das Einstellungsverhalten differiert nach Branchen. Grundsätzlich keine Älteren stellt jedes dritte Unternehmen des Kredit- und Versicherungsgewerbes (34 Prozent) ein und etwa jedes vierte Unternehmen des Bereichs Erziehung und Unterricht (24 Prozent) sowie des Baugewerbes (22 Prozent). Fast jedes zweite Unternehmen der Land- und Forstwirtschaft (43 Prozent) und jedes Dritte im Bereich Handel/Reparatur (35 Prozent) würde Lohnkostenzuschüsse bzw. Eingliederungsbeihilfen bei der Einstellung Älterer beanspruchen. In Unternehmen des Kredit- und Versicherungsgewerbes hingegen sind es 0 Prozent. In Abhängigkeit von der Betriebsgröße zeigt sich folgender Trend: Mit steigender Beschäftigtenzahl der Unternehmen spielen befristete Arbeitsverträge für Ältere eine wachsende Rolle und es werden Ältere nur eingestellt, wenn Jüngere nicht verfügbar sind. Die Kopplung einer Einstellung an finanzielle Leistungen (Lohnkostenzuschüsse, Eingliederungsbeihilfen) wiederum ist eher bei den kleineren Betrieben gegeben.

6 -6- Resümee Unter den gegenwärtigen Bedingungen des Arbeitsmarktes, unter dem Gesichtspunkt des skizzierten demografischen Wandels und der in der Arbeitgeberbefragung bestätigten hohen Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer sollte dem Wiedereinstieg bzw. der Weiterbeschäftigung Älterer Priorität eingeräumt werden gegenüber Modellen für den Ausstieg aus dem Erwerbsleben und Überführung von Arbeitslosen in den vorgezogenen Ruhestand. Zur personalpolitischen Problematik einer alternden Betriebsbelegschaft kann zusammenfassend festgehalten werden: 1. Der Alterungsprozess der Bevölkerung wird mittel- und langfristig auf die betrieblichen Alterspyramiden durchschlagen und an Dynamik gewinnen. 2. Bezüglich des Alterungsproblems der Betriebe ist eine sehr differenzierte Betrachtung und Bewertung nach Branchen, Betriebsgrößenklassen und Berufen notwendig. 3. Weit gravierender als die Überalterung sind aus Unternehmersicht offensichtlich personalpolitische Fragen wie hohe Lohnkosten und Schwierigkeiten bei der Beschaffung von Fachkräften.

7 -7-4. Der überwiegende Teil der Betriebe schätzt ein, dass ältere Arbeitnehmer im Prinzip genauso leistungsfähig sind wie jüngere, nur die Komponenten der Leistungsfähigkeit sind unterschiedlich ausgeprägt. 5. Personalpolitische Aktivitäten zur Erhaltung der hohen Leistungsfähigkeit Älterer sind eine unerlässliche Voraussetzung. Das reicht von der Nutzung der Altersteilzeit, vom altersgerechten Einsatz älterer Mitarbeiter, über die Bildung altersgemischter Teams bis hin zu Qualifizierungsmaßnahmen für Ältere. 6. Die positive Einschätzung gegenüber den eigenen älteren Arbeitnehmern schlägt sich nicht in einem adäquaten Einstellungsverhalten gegenüber externen älteren Arbeitnehmern, speziell älteren Arbeitslosen, nieder. 7. Durch die vorzeitige Ausgliederung Älterer aus dem betrieblichen Arbeitsprozess fokussiert sich die Problematik einer älter werdenden Erwerbsbevölkerung zunehmend auf dem Arbeitsmarkt. Dies dokumentiert sich bereits heute auf einem zunehmend ungünstiger strukturierten Arbeitsmarkt mit steigender und längerer Altersarbeitslosigkeit.