HR Software. Guide. Personalwirtschaft. Expertenwissen So machen es die anderen. Firmenporträts Experten stellen sich vor

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1 HR Software ,80 ISSN Art.-Nr Personalwirtschaft Guide Expertenwissen So machen es die anderen Interviews Stimmen aus der Praxis Firmenporträts Experten stellen sich vor ++ Integriertes HCM ++ Talent Management ++ Recruiting ++ Mobile HR ++ Personaladministration ++ E-Learning ++ Social Collaboration ++ Guide

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3 HR SOFTWARE GUIDE 2016 EDITORIAL MIT MENSCHLICHEN ZÜGEN Registrieren Sie sich für unseren HR-Software-Newsletter unter Dort finden Sie auch alle Neuigkeiten rund um das Thema HR Software. Reinschauen lohnt sich! Bevor Garri Kasparow sein ausgiebig vorhandenes Hirnschmalz in die außerparlamentarische Oppositionsarbeit in der Russischen Föderation zu stecken beliebte, dominierte er für etwa zwei Jahrzehnte den Weltschachsport so deutlich, dass man 1996 einen Supercomputer auf ihn ansetzte. Deep Blue hieß das Gerät, dessen Stärke im Wesentlichen darin lag, weitestgehend humorlos 126 Millionen Schachzüge pro Sekunde zu berechnen. Es nützte nichts, Kasparow gewann. Ein Jahr später, IBM hatte Deep Blue zwischenzeitlich auf rund 200 Millionen Berechnungen pro Sekunde hochgezüchtet, war es schließlich soweit: Kasparow musste sich dem Computer geschlagen geben. Zur Entschuldigung sagte der Großmeister etwas Bemerkenswertes: Er hat mich mit menschlichen Zügen überrascht. Rund zwanzig Jahre nach Kasparows erstem Zusammentreffen mit Deep Blue muss man weder Schachweltmeister noch Putin-Kritiker sein, um mit entwaffnender künstlicher Intelligenz konfrontiert zu werden. Schon als Personalleiter macht man hier bisweilen augenöffnende Erfahrungen die entsprechende Software macht es möglich. Da unterscheiden günstig sortierte Algorithmen gute von schlechten Bewerbern, berechnen den Personalbedarf der nächsten Jahre voraus, wickeln einst langwierige Personalverwaltungsprozesse auf Basis weniger Mausklicks ab und sorgen dafür, dass Mitarbeiter standort- und länderübergreifend an Projekten zusammenarbeiten können. Weil sie Arbeit vereinfacht, Prozesse beschleunigt und Daten intelligent zusammenführt, kann leistungsfähige Software gleich zwei innig gehegte HR-Wünsche erfüllen: sich freizuschwimmen von den Unbilden der Bürokratie und zugleich an strategischem Einfluss im Unternehmen zu gewinnen. Wer sich also Zeit nimmt, die Angebote der Anbieter mit Bedacht zu prüfen und eine den Anforderungen des Unternehmens entsprechende Lösung zu finden, kann seine Personalarbeit mit den richtigen Tools deutlich aufwerten. Bei aller Technikgläubigkeit entscheidend für den Erfolg einer neuen Lösung ist nicht zuletzt, die Bedürfnisse der Mitarbeiter im Blick zu behalten. Denn auch die werden von ihrem Arbeitgeber gern mit menschlichen Zügen überrascht. In diesem Sinne: Viel Erfolg bei der Wahl der optimalen Softwarelösung! Cliff Lehnen Guide

4 14,80 ISSN Art.-Nr Integriertes HCM ++ Talent Management ++ Recruiting ++ Mobile HR ++ Personaladministration ++ E-Learning ++ Social Collaboration Guide HR SOFTWARE GUIDE 2016 INHALT HINTERGRÜNDE Ein dreigeteilter Markt... 6 In welchen Bereichen von HR kommt Software zum Einsatz und wie wird sie angenommen? Eine aktuelle Studie gibt Auskunft. Die Auftragsbücher sind voll... 8 Die Nachfrage nach HR Software steigt 2015 wurde diese Einschätzung erstmals mit einem Konjunkturbericht untermauert. Wir sprachen mit dem Initiator Wolfgang Witte. Software muss zielorientiert sein... 9 Wie steht es um die Leistungsfähigkeit aktueller Softwarelösungen vor dem Hintergrund einer sich ständig ändernden Arbeitswelt? Ein Interview mit Professor Dr. Wolfgang Jäger. INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN Nicht ohne meine Software Die Abwägung zwischen Kosten und Nutzen ist entscheidend, wenn es um die Anschaffung einer neuen Personalsoftware geht. Ist eine Speziallösung oder eine integrierte Lösung besser geeignet? Anbieter im Porträt Branchenverzeichnis TALENT MANAGEMENT Talent-Management-Lösungen sind gefragt Talent Management ist zu einer HR-Schlüsselaufgabe geworden. Damit ist auch der zunehmende Einsatz von Softwarelösungen in den Bereichen Recruiting und Personalentwicklung verbunden. Anbieter im Porträt Branchenverzeichnis RECRUITING-SOFTWARE Gimmick oder Gewinn? Die Verheißungen von Recruiting-Apps sind vielfältig. Das tatsächliche Leistungsvermögen hält den hohen Erwartungen aber nicht immer Stand. Eine kleine Orientierungshilfe. Die Digitalisierung des Bauchgefühls Ein Rendezvous mit der Zukunft des Recruitings: Alle Daten sind digital erfasst. Der Algorithmus kennt keinen Verhandlungsspielraum. Das erleichtert die Arbeit aber trägt es auch zur Qualität bei? Anbieter im Porträt Branchenverzeichnis HR Software Personalwirtschaft Guide 2016 Expertenwissen So machen es die anderen Interviews Stimmen aus der Praxis Firmenporträts Experten stellen sich vor Trends und Tipps für die Auswahl der richtigen HR Software 4 Guide 2016

5 MOBILE HR E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT Die große Mobilmachung ohne HR? Smartphone und Tablet sind längst Alltag geworden, doch HR hinkt in Sachen Enterprise Mobility hinterher. Ein Factsheet. Auf Nummer sicher Einsatzmöglichkeiten für mobile HR-Apps gibt es viele. Entsprechende Angebote auch. HR zögert noch, was die Nutzung in der Praxis anbetrifft Sicherheit und Datenschutz gehen vor. Arbeitsrecht 4.0 Schlagwort oder Revolution? Digitalisierung und Flexibilisierung verändern die Arbeitswelt. Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen ergeben sich daraus? Anbieter im Porträt Branchenverzeichnis Lernst du noch oder arbeitest du schon? Beim Workplace Learning ist der Praxisbezug garantiert. Dafür müssen Unternehmen den Mitarbeitern jedoch bewusst machen, warum es sich lohnt, Wissen zu teilen. Die Datendeuter Ein strategisches Personalmanagement kommt am Thema Big Data nicht mehr vorbei. HR Analytics ist längst mehr als eine Spielwiese für IT-Nerds. Branchenverzeichnis SOCIAL COLLABORATION PERSONALADMINISTRATION Eine Frage der Reife Die Digitalisierung verändert alles und wir stehen erst am Anfang. Für HR geht es um viel mehr als vereinfachte Prozesse und Self-Services. Die digitale Souveränität bewahren Doppelinterview mit Susanne Dehmel und Dr. Thilo Weichert zum Thema Cloud und Datenschutz, das seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs zum Safe-Harbor-Abkommen von besonderem Interesse ist. Vom Dienstleister zum strategischen Berater Das Personalwesen der SAP wird konsequent umgestaltet, die HR Service Delivery verläuft zunehmend digitalisiert. Bis 2017 soll der Prozess abgeschlossen sein. Ein Zwischenbericht. Branchenverzeichnis Kollaboration als Kulturfaktor In Sachen Enterprise 2.0 schwelgen die Lösungsanbieter in Optimismus. Der Erfolg von Social Collaboration im betrieblichen Umfeld hängt jedoch vom kulturellen Klima ab. Mehr Training bitte Der Reifegrad im Umgang mit Social-Media-Plattformen nimmt zu. Allerdings hakt es bei der erfolgreichen Umsetzung häufig am begleitenden Training. Branchenverzeichnis RUBRIKEN Editorial... 3 Index aller Anbieter Impressum & Cartoon Guide

6 HINTERGRÜNDE STUDIE EIN DREIGETEILTER MARKT Wie verbreitet ist HR Software in Deutschland? In welchen Bereichen der Personalarbeit kommt sie zum Einsatz? Und wie zufrieden sind die Personaler eigentlich mit ihrer Software? Diesen und weiteren Fragen ist eine aktuelle Studie nachgegangen. Im Deutschen Kunden- und Wettbewerbsmonitor HR Software haben wir unter anderem die Bekanntheit, Verbreitung und Nutzung von HR-Softwarelösungen und die Zufriedenheit der Nutzer beleuchtet. Unser Ziel war es, Softwareherstellern Feedback und Personalern eine Entscheidungshilfe zu geben. Insgesamt 506 HR-Entscheider wurden im Rahmen der Studie befragt. BREITES PORTFOLIO Die Hersteller von HR Software bieten mittlerweile ein breites Portfolio an spezifischen Softwarelösungen für bestimmte Aspekte der Personalarbeit. Tatsächlich genutzt wird HR Software insbesondere aber in zwei klassischen Bereichen (siehe Abbildung 1). So gaben knapp 82 Prozent der Befragten an, Software im Rahmen der Lohn- und Gehaltsabrechnung zu nutzen. 62,8 Prozent der Teilnehmer setzen Software zur Erfassung der Arbeitszeit ein. Daneben wurden sieben weitere Bereiche erfasst, von Recruiting bis E- 6 Guide 2016 Learning, wobei in keinem dieser Tätigkeitsfelder von mehr als einem Drittel der Befragten spezielle HR Software verwendet wird. Diese Diskrepanz wird noch eklatanter, wenn man den Softwareeinsatz vor dem Hintergrund verschiedener Unternehmensgrößen betrachtet. Kleine Unternehmen mit einem bis hundert Mitarbeitern setzen neben den beiden genannten Topbereichen so gut wie keine Software ein. Beispielsweise wird das Bewerbermanagement nur von vier Prozent dieser Unternehmen digital unterstützt. Auch das gegenwärtig prominente Thema der digitalen Personalakte erreicht in kleinen und mittelständischen Unternehmen (bis 500 Mitarbeiter) nur einen Nutzungsanteil von gut 25 Prozent. ZUKUNFTSTHEMA DIGITALE PERSONALAKTE Erstes Zwischenfazit: Weite Verbreitung von HR Software ja! Aber: Hauptsächlich in den ohnehin obligatorischen Bereichen Gehaltsabrechnung und Zeiterfassung. Wie sieht nun die nähere Zukunft aus? Knapp 20 Prozent der Befragten gaben an, dass die Anschaffung neuer HR-Softwarelösungen in den nächsten zwei Jahren geplant sei. Wobei hier in größeren Unternehmen die Quote höher liegt (26,9 Prozent) als bei kleinen (6,8 Prozent) und mittelständischen Unternehmen (17,3 Prozent). Ein Thema steht dabei für die Unternehmen mit konkreten Investitionsplänen besonders im Fokus: die digitale Personalakte. Fast die Hälfte dieser Unternehmen möchte sich hier neu oder anders aufstellen. Das Themenfeld Recruiting/Bewerbermanagement folgt auf dem zweiten Platz, ist jedoch nur für etwa 35 Prozent der Planer im Blickfeld. Auf den Plätzen drei und vier finden sich die Klassiker Zeiterfassung NUTZUNGSBEREICHE VON HR SOFTWARE ABBILDUNG 1 Für welche Bereiche nutzt Ihr Unternehmen HR-Softwarelösungen? Lohn- und Gehaltsabrechnung Zeiterfassung Personal-/Dokumentenverwaltung/digitale Personalakte Recruiting/Bewerbermanagement Seminar-/Weiterbildungs-/Bildungsmanagement n = 506 (Mehrfachantworten möglich) 81,8% 62,8% 33,2% 29,2% 22,1% Das Portfolio an HR Software deckt mittlerweile zahlreiche Bereiche ab. Breitflächig genutzt wird HR Software jedoch nach wie vor im Rahmen der Lohn- und Gehaltsabrechnung und der Arbeitszeiterfassung. Quelle: EuPD Research, 2015

7 und Lohn- und Gehaltsabrechnung wieder (rund 34 bzw. 30 Prozent der Planer denken hier über eine Neuanschaffung nach). Damit ist das Thema digitale Personalakte laut der Umfrage der wichtigste Bereich, in dem die Befragten zukünftigen Bedarf sehen. Die Ergebnisse lassen zwei Erklärungen zu. Einerseits wird deutlich, dass die digitale Personalakte noch nicht sehr verbreitet ist. Ein Teil der Planer wird sicherlich die Erstanschaffung von Software in Betracht ziehen. Andererseits zeigt sich die oftmals ambivalente Einstellung der Personaler gegenüber der bereits eingesetzten Personalakten-Software. Dies hat zur Folge, dass der eine oder andere sich nach einer Optimierung der bestehenden Strukturen sehnt. Ganz generell schwingt bei dem Gedanken an die digitale Personalakte auch häufig der Wunsch nach Vereinheitlichung und Standardisierung mit. SAP DOMINIERT DEN MARKT Neben der etwas breiteren Betrachtung der verschiedenen Themenfelder innerhalb der Personalarbeit widmete sich die Studie auch der konkreten Markenanalyse. Abgefragt wurden unter anderem Markenbekanntheit, die Marktpositionierung und das Markenimage. Wenig überraschend dominiert SAP in allen Kategorien (mit Ausnahme des Bereichs E-Learning) den Markt. Insbesondere in Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern wird SAP besonders häufig eingesetzt. Fragt man die Personalentscheider, welche Software ihnen bereits von Kollegen empfohlen wurde, wird dementsprechend am häufigsten auf SAP verwiesen. 4,3 Prozent der Befragten wurde diese Software bereits empfohlen. Werte jenseits der WICHTIGE KRITERIEN FÜR HR SOFTWARE ABBILDUNG 2 Wie wichtig sind Ihnen bei der Kaufentscheidung von HR-Softwarelösungen folgende Kriterien? Sicherheit Stabilität Bedienbarkeit Preis/Leistung Service/Support sehr wichtig n = 506 Höchste Priorität haben Sicherheit und Stabilität Aspekte, die für jede Art von Software wichtig sind. Doch beiden Kriterien kommt in HR, wo mit einer Vielzahl an personengebundenen Daten gearbeitet wird, besondere Bedeutung zu. Ein-Prozent-Hürde erreichen daneben Haufe-Lexware (3,2 Prozent), P&I (2,0 Prozent) sowie Datev (1,8 Prozent) durchaus noch respektable Ergebnisse vor dem Hintergrund der SAP-Marktdominanz. Oft lässt sich eine Dreiteilung der Marktsituation beobachten: SAP dominiert, deutlich dahinter liegen in Abhängigkeit des Einsatzbereiches bis zu fünf weitere Marken bzw. Anbieter (darunter meist: ADP, Datev, Haufe-Lexware, perbit, Persis, P&I, rexx systems, Sage, Veda). Die dritte Gruppe bilden dann in der Regel verschiedenste kleinere Anbieter, die nur ein- bis zweimal genannt werden. SICHERHEIT GEHT VOR Die obige Frage zu den Empfehlungen hängt eng mit der Frage nach wichtigen Informationskanälen zusammen. Für mehr als die Hälfte der Befragten sind die Gespräche mit anderen Personalentscheidern bzw. Kollegen die wichtigste Informationsquelle vor einer Kaufentscheidung. Weiter geben 41,5 78% 61% 55% 52% 51% Prozent der Teilnehmer Gespräche/Treffen mit den Softwareherstellern als wichtigste Quelle an. Personalentscheider in kleinen Unternehmen mit bis zu 100 Mitarbeitern weichen von diesem Muster etwas ab: Für sie ist der Austausch mit den Herstellern der Informationskanal mit der höchsten Relevanz, gefolgt von dem Medium Internet und erst auf Platz drei folgen dann die Gespräche mit den Kollegen. Mit Abstand am unwichtigsten erachten die Befragten verschiedene Arten von Marketingunterlagen. Für die Planer, die tatsächlich in den nächsten 24 Monaten neue Software kaufen wollen, nimmt die Bedeutung von personengebundenen Informationsquellen sogar noch weiter zu. Unabhängig von Empfehlungen spielen bei der Kaufentscheidung natürlich die Merkmale der Software eine entscheidende Rolle. Daran knüpfte sich die Frage an, welche Kriterien den Personalentscheidern bei HR Software generell wichtig sind (siehe Abbildung 2). Höchste Priorität hat dabei mit Abstand das Thema Sicherheit 78 Prozent der Befragten bewerten dieses Merkmal als sehr wichtig. Auf dem zweiten Platz folgt die Stabilität, welche von 61 Prozent als sehr wichtig eingestuft wird. Beides sind Aspekte, die sicherlich für beinahe jegliche Art von Software unabdingbar sind. Dennoch kommt beiden Kriterien im Rahmen von Personalarbeit eine besonders hohe Bedeutung zu, da die Vielzahl an personengebundenen Daten ein hohes Maß an Datenschutz erfordert. AUTOR AUTOR 15% 31% 35% 35% 38% 4% 5% 7% 10% 8% überhaupt nicht wichtig Dr. Thomas Olbrecht, Leiter Markt- und Sozialforschung, EuPD Research, Bonn, t.olbrecht@eupd-research.com Jan Schaller, Research Analyst, EuPD Research, Bonn, j.schaller@eupd-research.com Quelle: EuPD Research, 2015 Guide

8 HINTERGRÜNDE INTERVIEW DIE AUFTRAGSBÜCHER SIND VOLL Die Nachfrage nach HR Software steigt diese Einschätzung gewinnt man nicht nur auf den einschlägigen HR-Messen, sie wurde 2015 erstmals auch mit einem Konjunkturbericht untermauert. Wir sprachen mit dem Softwarepionier und Initiator des Konjunkturberichts, Wolfgang Witte. Personalwirtschaft: Herr Witte, Sie könnten sich eigentlich als Pensionär ausruhen. Warum haben Sie ein Wirtschaftsinstitut gegründet und das Projekt Konjunkturbericht gestartet? Wolfgang Witte: Es gab bislang kaum Marktdaten über die konjunkturelle Entwicklung in der HR-Software-Branche in Deutschland obwohl der Markt ein Wachstumstreiber innerhalb der Softwarebranche ist. Das habe ich immer als großes Manko empfunden. Sie haben aus der Not eine Tugend gemacht und einen eigenen Konjunkturbericht veröffentlicht. Wen konnten Sie dafür gewinnen? Wir haben für den Start zehn namhafte Softwareunternehmen gewinnen können, die die wichtigsten Segmente im HR-Software-Bereich widerspiegeln, also Die SaaS-Anbieter wachsen nicht stärker als die traditionellen Anbieter. Die Steigerungsraten sind im Lizenzgeschäft sogar höher. 8 Guide 2016 Das Interview führte Erwin Stickling. Payroll, integrierte HRM-Systeme, Talent Management und Recruiting, Zeitwirtschaft und Outsourcing. Das ist ein kleiner, mittelständischer Teilmarkt der HR- Software-Branche. Die ganz Großen sind noch nicht dabei. Das wird sich hoffentlich bei den nächsten Umfragen ändern war erst der Anfang dieses ambitionierten Vorhabens, für 2016 konnten wir bereits weitere Teilnehmer gewinnen. Wir werden bei der nächsten Befragung den Kreis der teilnehmenden Unternehmen deutlich erweitern und die Befragung inhaltlich weiter vertiefen. Wie ist die Stimmung im Markt? Sehr positiv. Die HR-Software-Branche ist laut meiner Befragung fast zweistellig Wolfgang Witte gewachsen. Überraschend ist, dass sowohl Spezialisten als auch integrierte Anbieter gleichermaßen dieses Wachstum aufweisen. Und überraschend ist auch, dass der Auftragseingang noch stärker gewachsen ist als der Umsatz. Das zeigt, dass die Auftragsbücher voll sind. Auch das klassische Lizenzgeschäft läuft und zieht Dienstleistungsumsatz und Wartungserlöse nach sich. Das heißt, die Cloud-Anbieter verdrängen nicht die klassischen On-Premise- Software-Anbieter? Nein, das sehen wir aktuell nicht. 40 Prozent der Teilnehmer bieten Software as a Service an. Sie sind aber nicht unbedingt reine Cloud-Anbieter. Aber diese SaaS-Anbieter wachsen nicht stärker als die traditionellen Anbieter. Im Gegenteil. Die Steigerungsraten sind im Lizenzgeschäft sogar höher. Was sind die Umsatztreiber? Vor allem Dienstleistungen wie Business Process Outsourcing oder die Betreuung der Systeme. Mobile Anwendungen werden bei den Umsatztreibern übrigens erst weiter hinten genannt. Liegen die insgesamt hohen Umsatzzuwächse auch daran, dass vor allem der Mittelstand in neue HR Software investiert, oder ist es der Modernisierungsbedarf der Großen? Sicherlich hat der Mittelstand noch großen Nachholbedarf, ja. Insgesamt hinkt der HR-Bereich im Vergleich zu anderen Funktionsbereichen in den Unternehmen bei der Digitalisierung von Prozessen übrigens hinterher. Gibt es auch Hemmnisse und Hürden für die Anbieter? Tatsächlich beklagen viele der befragten Softwareunternehmen einen Fachkräftemangel. Das ist das größte Hemmnis bei der Geschäftsentwicklung. Sie befragen halbjährlich: Die nächste Umfrage steht unmittelbar vor der Tür. Im Januar wird das zweite Halbjahr 2015 abgefragt und die Prognose für Ziel ist auf jeden Fall, einen Marktindex für die DACH-Region zu entwickeln, der auch veröffentlicht wird. Ich würde mir wünschen, dass auch einige der großen international agierenden Anbieter teilnehmen und mithelfen, für mehr Transparenz in unserer Branche zu sorgen. HR TREND REPORT Kontakt: Wirtschaftsinstitut Wolfgang Witte, HR-Konjunkturdaten, wwitte@hr-konjunktur.de INFO

9 HINTERGRÜNDE INTERVIEW SOFTWARE MUSS ZIELORIENTIERT SEIN Wie steht es um die Leistungsfähigkeit aktueller Softwarelösungen vor dem Hintergrund einer sich ständig ändernden Arbeitswelt? Darüber sprachen wir mit Professor Dr. Wolfgang Jäger (Fachbereich Design, Informatik, Medien der Hochschule RheinMain Wiesbaden). Das Interview führte Ulli Pesch. Personalwirtschaft: Herr Jäger, kann man sagen, dass HR Software heute fitter ist also besser geeignet für die Erledigung von Personalaufgaben als noch vor ein paar Jahren? Wolfgang Jäger: Das liegt im Auge des Betrachters beziehungsweise des Nutzers. Letztlich ermöglicht es die Technik, HR-Aufgaben stärker zu differenzieren und detaillierter umzusetzen. Betrachten Sie beispielsweise einen langjährigen Mitarbeiter in der Personalabteilung, der seit Jahren in der Entgeltabrechnung oder Zeiterfassung mit der ihm vertrauten Software arbeitet. Der kommt in der Regel bestens zurecht. Für ihn ist die Software sozusagen fit auch, weil die Softwareanbieter immer wieder die Anregungen ihrer Kunden zur Verbesserung von Lösungen umsetzen. Fragen Sie aber jemanden, der neu in dieses Arbeitsumfeld einsteigt vielleicht auch noch einen jüngeren Mitarbeiter, der wird mit Lösungen, die über ältere Benutzeroberflächen verfügen, nicht so gerne arbeiten. Wie reagieren die Softwareanbieter auf diese unterschiedlichen Anforderungen? Viele Softwarehäuser bieten heute einfacher zu bedienende Lösungen als noch vor ein paar Jahren an. Das begann mit browsergesteuerten Oberflächen, heute sind es meist sehr einfach und intuitiv zu bedienende Apps. So ist zumindest ein Teil der HR Software fitter, weil der Bedienkomfort zugenommen hat und deshalb lassen sich viele Aufgaben besser erledigen als zuvor. Viele Softwarehäuser bieten heute einfacher zu bedienende Lösungen als noch vor ein paar Jahren an. Professor Dr. Wolfgang Jäger Heute will der digitalisierte Mitarbeiter seine Software am Arbeitsplatz so einfach bedienen können wie im privaten Bereich. Ist das überhaupt machbar? Nur bedingt. Denn in Unternehmen gelten andere Spielregeln vor allem in Bezug auf das Thema Sicherheit. Die Einhaltung der Sicherheitsbestimmungen kann die ungehinderte Nutzung von Anwendungen beispielsweise ausbremsen. Im mobilen Umfeld, insbesondere beim Einsatz von Tablets und Smartphones, findet man diese Einfachheit neuerdings auch im HR-Umfeld auf Arbeitsplatzebene. Aber nicht alles, was im privaten Umfeld Spaß macht, ergibt auch im professionellen Umfeld Sinn. Die Anwendungen müssen schon sehr zielorientiert sein, nicht zu verspielt. Selbstverständlich setzt sich aber die Einfachheit aus dem privaten Umfeld etwas zeitversetzt auch im beruflichen Umfeld durch, wenn auch in anderen Nuancen und Ausprägungen. Grundlegende Entwicklungen wie zum Beispiel die Steuerung mittels Spracheingabe werden wir zunehmend auch im Businessumfeld erleben. Haben sich die Anforderungen an Personalsoftware in allen oder nur in einigen Aufgabenbereichen verändert? Sicher noch nicht überall. Schauen Sie sich die stark strukturierten Aufgaben der verschiedenen Experten im Personalbereich an, beispielsweise bei der Payroll. Da gibt es seitens des Gesetzgebers so viele und komplexe Vorgaben, dass es nicht sinnvoll ist, dafür etwa eine App zu entwickeln. Diese Tätigkeit verlangt vergleichsweise viele manuelle Eingaben über die Tastatur oder per Mausklick. So etwas über ein Tablet oder ein Smartphone erledigen zu wollen, wäre schon sehr ambitioniert. Und außerdem: Hier sind die Prozesse und Strukturen bereits weitgehend optimiert. Wobei ich damit nicht sagen will, dass sich die Benutzeroberflächen in den letzten Jahren nicht gewandelt hätten. Wie sieht es in anderen Softwarebereichen aus? Teilweise ganz anders. Im Talent Management etwa wurden neue und höhere Anforderungen an die Lösungen gestellt beispielsweise in Sachen Integration, um abgelegte Daten besser aggregieren, vergleichen und austauschen zu können. Oder sehen Sie sich die Entschlackung vormals mächtiger und funktional komplexer Anwendungen an. Heute wollen Anwender quasi mit einem Klick oder durch Antippen einer Funktion auf dem Bildschirm eine ganz bestimmte Aufgabe erledigen oder ein explizites Ergebnis sehen, beispielsweise eine Übersicht über den aktuellen Headcount oder Ähnliches. So etwas geschieht heute mittels Apps und Widgets. Guide

10 INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN Seite 11 Trends Seite 14 Anbieter im Porträt Seite 22 Branchenverzeichnis 10 Guide 2016

11 INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN TRENDS NICHT OHNE MEINE SOFTWARE Die Abwägung zwischen Kosten und Nutzen ist entscheidend, wenn es um die Anschaffung einer neuen Personalsoftware geht. Ist eine Speziallösung besser geeignet oder eine integrierte Lösung? In jedem Fall sollten die Anwender in die Entscheidung einbezogen werden. Ulli Pesch Personalsoftwarelösungen gibt es so lange wie es kommerziell genutzte Computer gibt also seit etwa sechzig Jahren. HR-Abteilungen setzen heute mehr denn je auf Software, weil sie damit die ständig gestiegenen Anforderungen an das Personalmanagement effizienter, ressourcenschonender erledigen wollen und können. Neben Payroll und Personalverwaltung bildet HR Software heute vor allem die folgenden Themenbereiche ab: Talent Management, Recruiting/Bewerbermanagement, Wissensmanagement, Personalcontrolling, Personaleinsatzplanung und Zeitwirtschaft. ESS- und MSS-Systeme und Personalentwicklungslösungen wie E-Learning in seinen unterschiedlichen Ausprägungen und eine Vielzahl weiterer spezifischer Software zählen dazu. Hinzu kommen neuerdings Lösungen zur Zusammenarbeit, Social Collaboration Software und eine Fülle von Lösungen für mobiles Arbeiten. INTEGRATION? ABER RICHTIG! Aufgrund der Diversität einzelner Funktionsbereiche teilen sich eine Vielzahl von Spezial- und Nischenanbietern den Markt. Anbieter kompletter HR-Systeme gibt es hingegen nur sehr wenige. Damit die Lösungen unterschiedlicher Softwareanbieter miteinander kommunizieren können, müssen sie über Schnittstellen miteinander verbunden werden. Nahezu alle namhaften Anbieter versorgen ihre Lösungen mit den entsprechenden Schnittstellen zum Andocken an und von Fremdlösungen selbst wenn ihre Kunden nur bestimmte Funktionen oder Module nutzen wollen. Das Thema Schnittstellen ist enorm wichtig, betont Norbert Rautenberg, Geschäftsführer des auf HR Software spezialisierten Anbieters rexx systems. Spe- Guide

12 INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN TRENDS Das Thema Schnittstellen ist enorm wichtig. Spezialanbieter haben oft noch eigene Lösungen, bei denen die Schnittstellen nicht zu den Standardlösungen passen und umständlich angepasst werden müssen. Norbert Rautenberg, Geschäftsführer, rexx systems GmbH zialanbieter, ergänzt er, haben oft noch eigene Lösungen, bei denen die Schnittstellen nicht zu Standardlösungen passen und umständlich angepasst werden müssen. Teilweise kann das auch bei unterschiedlichen Datenstrukturen passieren. Insbesondere wenn es um die Integration verschiedener Lösungen geht, ergänzt Christian Grimm, Regional Sales Director Central & Eastern Europe bei Lumesse, gibt es bei einigen Unternehmen keine einheitliche technologische Plattform, sodass diese sich dann eine ganz neue Benutzeroberfläche erstellen lassen müssen. Oder aber sie haben zwar eine einheitliche Oberfläche, aber dahinter verbergen sich unterschiedliche Datenbanken. Norbert Rautenberg ist der Ansicht, dass sich die Integration von HR-Systemen weiterentwickeln wird und meint: Das ist vor allem wichtig, um die anfallenden Daten besser miteinander vermischen zu können, damit man Vorgänge und Prozesse im Unternehmen besser analysieren und gegebenenfalls kurzfristig korrigierend eingreifen kann. Bei der Frage nach Verbesserungsmöglichkeiten bei integrierten HR-Systemen ist auch für René Fischer, Head of Outsourcing bei Sage, klar: Bei der Verzahnung innerhalb der Produkte, beispielsweise indem man Fremdsysteme besser für Datenimporte öffnet, gibt es noch Optimierungspotenzial. Übergreifend betrachtet sei es hilfreich, wenn sich alle HR-System-Hersteller auf Standardschnittstellen einigen könnten, was den Datenaustausch verbessern würde. Darüber hinaus, ergänzt Dr. Nikolaus Krasser, Vorstand des Münchner Systemhauses Pentos AG, schafft eine höhere Integration der Systeme mehr Transparenz. Und das führt zu einer Verbesserung des Dialogs zwischen unterschiedlichen Abteilungen und Fachbereichen. EINDIMENSIONALE ENTSCHEIDUNGEN VERMEIDEN HR-Softwarelösungen werden heute nicht mehr nur in Personalabteilungen, sondern auch in der Linie im gesamten Unternehmen verteilt eingesetzt beispielsweise im Rahmen regelmäßig stattfindender Leistungsbewertungen einzelner Mitarbeiter oder für Auswertungen und Analysen. Die Leitungsverantwortlichen der jeweiligen Bereiche und die jeweiligen Anwender (in Form von Employee Self Services) haben entsprechende Ansprüche an die Lösungen. Daher sollten bei der Beschaffung alle Beteiligten an einem Tisch sitzen und gemeinsam entscheiden. Denn Personalsoftware wird heute nicht mehr nur von der Personalabteilung eingesetzt, sondern findet unternehmensweit ihren Einsatz. Bisher sind es meist IT und HR, die über die Anschaffung eines Systems entscheiden. In vielen Unternehmen werden Lösungen angeschafft, ohne die Fachabteilungen, die die Lösungen später auch nutzen, miteinzubeziehen, weiß Lumesse-HR-Experte Grimm aus Erfahrung. Das kann zu eindimensionalen Entscheidungen und später zu Akzeptanzproblemen führen oder auch zu einer nur eingeschränkten Einsatzfähigkeit der angeschafften Lösungen. Durch den Einsatz von Software sollen auch die personalwirtschaftlichen Geschäftsabläufe effizienter und kundennäher gestaltet werden. Durch die verstärkte Einbindung von Mitarbeitern und Führungskräften durch Self Services in HR-Portalen und die Automatisierung von HR-Prozessen (Workflows) bietet sich die Möglichkeit, HR in administrativer Hinsicht zu entlasten. Darüber hinaus wird das Management auch bei strategischen Fragestellungen unterstützt, die Mitarbeiter erhalten mehr Eigenverantwortung. Im Hintergrund sorgen automatisierte Workflow-Steuerungen dafür, dass Genehmigungen und Freigaben auf direktem Weg und zugleich papierlos erfolgen können. Weil HR heute weit mehr ist als administrative Verwaltung, stellen moderne Personalmanagementsysteme eine umfassende, einheitliche Datenbasis als Grundlage für taktische und strategische Entscheidungen zur Verfügung. Insofern ist auch der Datenaustausch beispielsweise mit dem Controlling, aber auch mit Daten aus dem Einkauf, der Projektplanung, der Produktion oder dem Vertrieb in intelligenter Kombination und mit den richtigen Algorithmen hinterlegt wichtig für ganzheitlichere Auswertungen. Beispielsweise zur Personalbeschaffung, zur Personalentwicklung oder zur Personaleinsatzoder Personalkostenplanung. Damit wird Big Data auch zum Ausdruck der Integration von HR Software. DIE AKTUELLEN TRENDS Wenn es um Softwaretrends im Personalumfeld geht ist erkennbar, dass beispielsweise das Software-as-a-Service- Modell insbesondere im Bereich Talent Management bereits gut etabliert ist. Ein Hemmschuh scheint hier nach wie vor zu sein, dass dieses Lizenzmodell heute häufig oder fast ausschließlich in der Cloud angeboten wird. Während im USamerikanischen Raum oder in Asien Cloud Computing im Personalumfeld mittlerweile quasi Standard ist, liegt dessen Anteil laut aktueller Erkenntnis von Softselect in Deutschland noch bei deutlich unter zehn Prozent auch wenn die einschlägigen Anbieter gerne einen anderen Eindruck vermitteln. Allerdings: In bestimmten Teilbereichen, beispielsweise bei der Payroll, im Recruiting oder im Bewerbermanagement, liegt die Cloud- Akzeptanz über dem Durchschnitt. Zwar haben die Lösungen aus der On- Premise-Welt (Inhouse-Installationen) noch längst nicht ausgedient, doch für 12 Guide 2016

13 BLICK IN DIE ZUKUNFT INFO Wohin uns die Digitalisierung des Arbeitens und damit der Prozesse wirklich führen kann, lässt sich nur vage erahnen. Professor Stefan Strohmeier und Dr. Franca Piazza von der Universität des Saarlandes haben sich Gedanken darüber gemacht, welchen Einfluss der Einsatz von künstlicher Intelligenz künftig auf Lösungen und Prozesse im Personalmanagement haben könnte. Sie suchten sich entsprechende Szenarien aus, die durch den Einsatz von künstlicher Intelligenz in unterschiedlichen Ausprägungen erheblich optimierbar sind: Die Berechnung des individuellen Beitrags von Mitarbeitern zur Leistungserstellung im Unternehmen (zur Entwicklung von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen für Leistungsträger) mithilfe künstlicher neuronaler Netzwerke Die Kandidatensuche mittels wissensbasierter Suchmaschinen Die Personaleinsatzplanung mittels genetischer Algorithmen HR-Stimmungsanalysen durch Text Mining CV-Parsing mittels Informations-Extraktionsalgorithmen Employee Self Services mit interaktivem Sprachdialog/interaktiver Sprachwiedergabe den Einsatz von Software as a Service in der Cloud sprechen gewichtige Argumente: Die Systeme sind nach Bedarf skalierbar; damit fallen nur die Kosten für wirklich genutzte Elemente und Funktionen an. Das schafft mehr Investitionssicherheit. Auch sind diese Lösungen stets auf dem aktuellen Stand der Entwicklung. Und: Die IT-Abteilung muss für bestimmte Aufgaben keine Expertise mehr vorhalten und kann damit personell leichter umschichten. Die unterschiedlichen Release-Stände sind bei On-Premise-Lösungen eher hinderlich, kommentiert auch Wirtschaftswissenschaftler Professor Wilhelm Mülders von der Hochschule Niederrhein die Nachteile bei Inhouse-Lösungen, vor allem wenn es sich um unterschiedliche Versionen in Ländergesellschaften handelt. Das habe nicht nur Auswirkungen auf eine einheitliche Bedienbarkeit, sondern auch auf die Verfügbarkeit der Systeme wegen immer wieder anstehender Rüstzeiten. Allerdings, gibt Mülders im Hinblick auf Cloud-Lösungen zu bedenken, sei im Fall eines Anbieterwechsels bereits bei der Vertragsunterzeichnung darauf zu achten, dass der bisherige Anbieter sowohl die Daten rausgebe als auch für deren Löschung auf seinen Servern sorgen müsse. Seit knapp zehn Jahren breiten sich Talent-Management-Softwarelösungen in den Unternehmen aus. Auch wenn der Markt sich in den letzten Jahren stark konsolidierte, treten nach wie vor neue Anbieter an. Auf der vergangenen Zukunft Personal in Köln ließ sich das unschwer erkennen. Mitarbeiter- und Management-Self-Service-Portale sind mittlerweile aus den größeren Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Auch Software zum verstärkten Zusammenarbeiten und Plattformen sowie Einzellösungen zur besseren Vernetzung der Akteure in Unternehmen (Social-Collaboration-Software) stehen ebenfalls weit oben auf den Beschaffungslisten, ebenso alle HR-spezifischen Anwendungen im mobilen Bereich (Zeiterfassung, Dashboards, Travel Management). Ganz langsam zeigen sich auch erste Ansätze zur Nutzung von Big Data in HR. Im mobilen Umfeld wird sich möglicherweise die Programmiersprache HTML5 langfristig gegen Apps durchsetzen. Denn für Softwarefirmen ist es auf Dauer zu teuer, alle Apps jeweils für drei mobile Betriebssysteme zu programmieren und zu aktualisieren. DA GEHT NOCH MEHR Vielfach vertreten IT-Experten die Ansicht, dass Software noch viel mehr zu leisten imstande sei als heute sichtbar. So denkt auch Pentos-Vorstand Nikolaus Krasser: Die neuen Generationen von Software können viele standardisierte Aufgaben besser und schneller erledigen als das Menschen tun können. Die zunehmende Verquickung vieler Prozesse führt dabei vor allem zu einer höheren Aktualität der Daten und mit entsprechenden Algorithmen in den Lösungen hinterlegt zu einem besseren Erkennen betrieblicher Zusammenhänge. Erste Ansätze dazu zeigen Big Data und kognitives Computing, die auch im Personalwesen gemächlich Einzug halten. Bei Letzterem liegt IBM mit Watson klar in Führung. Das System lässt sich in Echtsprache bedienen. Man stellt ihm eine spezifische Frage und es spuckt ein genaues Ergebnis aus bei Bedarf auch durch einen Sprachgenerator unterstützt. Mit ihm lassen sich je nach Datenbasis präziseste Prognosen beispielsweise zu künftig benötigten Qualifikationen erstellen: Wie welche Person sich in welcher Situation verhält und wann und warum sie beispielsweise kündigen wird all das soll prognostizierbar sein. Es sei auch vorstellbar, so Nikolaus Krasser, dass Google, Facebook, Amazon und Co. die Karten beispielsweise im Recruiting neu mischen wenn sie beginnen würden, aus dem Nutzerverhalten generierte soziometrische Daten anzubieten. Zuverlässigere personenbezogene Daten gibt es nicht, meint Krasser. Die Entwicklung werde, so Krasser weiter, auch dazu führen, dass einige klassische HR- Funktionen aufgrund der weiteren Technisierung und leistungsfähigerer Softwarelösungen in fünf Jahren wegfallen. Eine höhere Integration der Systeme schafft mehr Transparenz. Das führt zu einer Verbesserung des Dialogs zwischen unterschiedlichen Abteilungen und Fachbereichen. Dr. Nikolaus Krasser, Vorstand, Pentos AG Guide

14 INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN ANBIETER IM PORTRÄT SKALIERBARES HR-OUTSOURCING VON A BIS Z fidelis HR GmbH Gneisenaustraße Würzburg Tel.: info@fidelis-hr.de Als einer der führenden HR-Outsourcer in der D-A-CH-Region bietet fidelis HR Sicherheit und Kompetenz bei allen Fragen rund um die HR. Mit seinen Produkten und Dienstleistungen sorgt das Unternehmen dafür, dass für mehr als Mitarbeiter rund vier Milliarden Euro in Form von Löhnen, Gehältern und Altersbezügen jeden Monat zuverlässig überwiesen werden. USP fidelis HR bietet Kunden in der D-A-CH- Region 360 HR-Outsourcing: Von der Lohn- & Gehaltsabrechnung über Personaladministration, Digitale Personalakte, Benefit Management, Bewerbermanagement, Application Management, Hosting bis hin zum Quality Monitoring. Das Leistungsangebot der fidelis HR ist individuell skalierbar, so dass die Lösungen passgenau adaptiert werden können. Für den Betrieb der Software- Lösungen nutzt das Unternehmen die hochsicheren Rechenzentren der Fujitsu TDS GmbH in Deutschland. Die mehr als 40-jährige Erfahrung der fidelis HR zeigt: Personalarbeit ist so individuell wie das Unternehmen selbst. Krankenhäuser arbeiten anders als Banken, Handelsunternehmen anders als kommunale Träger oder soziale Einrichtungen eine HR-Lösung von der Stange führt daher selten zum gewünschten Ziel. fidelis HR setzt auf maßgeschneiderte Lösungen, die sich den individuellen Bedürfnissen und Anforderungen des Kunden anpassen. UNSERE LEISTUNGEN IM ÜBERBLICK an fidelis HR auslagert oder die Dienstleistungen im Application Service Providing (ASP) nutzt. Basierend auf der langjährigen Erfahrung und dem starken Partner-Netzwerk bietet fidelis HR seinen Kunden individuelle und passgenaue HR- Lösungen. Und wenn der Bedarf sich ändert, ist das Unternehmen als Kom- PRODUKTE fidelis.personal, P&I LOGA, SAP ERP HCM, aconso, EDIB, heroes, ESCRIBA, Benify, Atoss, AKAD REFERENZEN AREVA, B. Metzler seel. Sohn & Co. KGaA, Stadt Eppstein, Paulinenkrankenhaus Berlin, Pfälzische Pensionsanstalt (ppa) ANSPRECHPARTNER Nils Haase, Geschäftsführer Jörg John, Geschäftsführer Tel.: , GF@fidelis-hr.de Als HR-Spezialist und einer der führenden Anbieter im HR-Outsourcing bietet fidelis HR seinen Kunden skalierbare und etablierte Lösungen für alle HR-Aufgaben: Von der Lohn- & Gehaltsabrechnung über Personaladministration, Digitale Personalakte und Workflows, Bewerbermanagement bis hin zum Aufbau geeigneter Benefit Management Systeme, um die Arbeitgeberattraktivität nachhaltig zu steigern. Ein Rundum-Service mit höchstmöglicher Zuverlässigkeit, Sicherheit und Effizienz. Der Kunde entscheidet, ob er seine HR-Prozesse im Business Process Outsourcing (BPO) 14 Guide 2016

15 Instrumente für Personalcontrolling, Personalentwicklung und Personalverwaltung, die individuell auf die Kundenbedürfnisse adaptiert werden können. SAP SERVICE PARTNER plettanbieter in der Lage, die HR-Lösung bedarfsgerecht weiterzuentwickeln mit SAP, LOGA oder auch fidelis.personal, der führenden HR-Lösung im Bereich Non-Profit. FIDELIS.PERSONAL DAS FÜHRENDE PERSONALWIRTSCHAFTSSYSTEM FÜR DEN NON-PROFIT BEREICH Mit fidelis.personal hat fidelis HR ein eigenes Personalwirtschaftssystem für den HR-Bereich entwickelt, das sich als führende HR-Lösung im Non-Profit Bereich etabliert hat. Und das nicht ohne Grund, denn fidelis.personal bietet alles, was man von einer führenden HR-Lösung erwarten kann: Ein skalierbarer Aufbau mit allen wichtigen HR-Modulen (Organisationsmanagement, Personalabrechnung und -kostenplanung, Personalverwaltung und -entwicklung, Qualifikationsmanagement, Dokumentenmanagement, Reisekostenabrechnung und Bewerbermanagement inklusive Portal) verbunden mit integrierten Portallösungen für Employee und Management Self Services (ESS/MSS). Zu den Kunden der fidelis HR zählen Unternehmen aus dem öffentlichen Dienst, dem karitativen Bereich, Einrichtungen im Gesundheitswesen sowie Träger der freien Wohlfahrtspflege. Zudem ist fidelis HR Rahmenvertragspartner des DRK, des Paritätischen Wohlfahrtsverbandes und der AWO. Und ganz wichtig: Als Tarifdienstleister pflegt fidelis HR alle relevanten Tarife, die in fidelis.personal standardmäßig abgedeckt sind vom TVöD über TV-L bis hin zum AVR. P&I PROFESSIONAL PARTNER fidelis HR ist langjähriger Partner der P&I LOGA, Europas führendem Anbieter von Personalmanagement-Systemen. Als mo - dulare Standard-Softwarelösung bietet P&I LOGA neben der klassischen Lohnund Gehaltsabrechnung leistungsfähige Als SAP Service Partner bietet fidelis HR mit SAP ERP HCM eine umfassende HR- Lösung, die neben der Lohn- und Gehaltsabrechnung auch alle Möglichkeiten hinsichtlich Personalcontrolling, Personalentwicklung, Personalverwaltung und Zeitmanagement bietet. Die HR-Spezialisten der fidelis HR verfügen über ausgewiesenes Know-how bei der Übernahme umfassender Migrationsprojekte. fidelis HR übernimmt die Implementierung und erledigt alle nötigen Anpassungen an das spezifische SAP- Umfeld. Auch die Übernahme des ge - samten SAP-Systems im Application Hosting ist jederzeit möglich. Auf SAP- Basis übernehmen die HR-Spezialisten der fidelis HR die Lohn- & Gehaltsabrechnung, administrative Aufgaben sowie die professionelle Betreuung im Application Management. Interessiert? Kontaktieren Sie uns für ein persönliches Beratungsgespräch! INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank. Guide

16 INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN ANBIETER IM PORTRÄT Kaba GmbH Philipp-Reis-Straße Dreieich Tel.: USP Mit Kaba EACM erfolgt das komplette Online-Zutrittsmanagement direkt im SAP Modul Organisationsmanagement. Von der Definition der Zutrittsprofile über die Rechtevergabe bis hin zur Aus- bzw. Rücknahme von Zutrittsmedien wird alles in SAP abgewickelt. Damit bewegen sich die Anwender in der gewohnten SAP-Oberfläche und müssen kein neues System erlernen. PRODUKTE Subsystem für Zeit- und Betriebsdatenerfassung, integrierte Zutrittslösung Kaba EACM, Zeiterfassungsterminals, Zutrittsleser, elektronische Schließsysteme, Drehkreuze, Vereinzelungsanlagen REFERENZEN Südzucker, Fissler, Bilfinger KONTAKT Wolfgang Blender Business Development & Produktmanagement Workforce Management Tel.: INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN VON KABA Die Kaba GmbH ist kompetenter Partner für Lösungen in den Bereichen Zeiterfassung, Betriebsdatenerfassung und Zutrittskontrolle. Als langjähriger SAP-Partner ist Kaba der führende Hersteller integrierter Subsystemlösungen für SAP ERP. So vertrauen mehr als 1700 SAP-Kunden weltweit auf Kaba. Das Programmpaket Kaba b-comm ERP 5 SAP ERP ist eine Middleware, die speziell für die Erfassung von Unternehmensdaten wie Personal- und Auftragszeiten für die Integration in ein SAP ERP-System entwickelt wurde. Die Basis dafür ist eine von SAP zertifizierte Schnittstelle, die eine einfache Integration sowie den sicheren und fehlerlosen Datenaustausch zwischen den SAP Modulen (HCM, PP, PS, PM/CS, CATS) und den Kaba Erfassungskomponenten gewährleistet. Bild: Kaba In der neuen Version 5 wurden wichtige Funktionen zu rollenbasierten Modulen zusammengefasst. So gibt es den HR- Mitarbeiter, der sowohl über Terminals als auch über WebTerminal buchen kann, seine Buchungen ansehen oder die Buchungsübersicht auch direkt an einem dafür geeigneten Terminal ansehen kann. Die Pforte ist über das Modul HR-Empfang in der Lage, jederzeit Auskunft über an- bzw. abwesende Mitarbeiter zu geben, Ersatzausweise auszugeben sowie Besucher zu empfangen und dafür entsprechende Ausweise zu übergeben. Der HR-Manager entscheidet in seiner Rolle über freizugebende Zeiten, bevor sie in SAP HCM übergeben werden. EFFIZIENTE ZEIT- UND ZUTRITTS- ORGANISATION MIT KABA EACM Die neue Zutrittsmanagement-Lösung Kaba EACM (Enterprise Access Control Management) ist direkt in die Lösung SAP ERP integriert. Damit lässt sich der Zutritt zu bestimmten Abteilungen, zu Produktionshallen, zu Serverräumen oder 16 Guide 2016

17 Bilder: Fritz Egger GmbH & Co. OG. der Zugang zum Firmengelände und den Gebäuden einfach und effizient regeln. Denn Kaba EACM vereint das Organisations-, Personen-, Berechtigungs- und Zutrittsmanagement mit eigenen Objekten direkt in SAP. Die Vergabe der Zutrittsrechte erfolgt entsprechend den Organisationsstrukturen und -prozessen des Unternehmens. Die Personalabteilung kann die Zutrittsrechte der Mitarbeiter einfach und bequem in ihrem SAP-System administrieren. So werden Zutrittsrechte und -profile automatisiert anhand der Rolle des Mitarbeiters (Standort, Arbeitsplatz, Qualifikation, etc.) vergeben. Die Zutrittskomponenten kommunizieren direkt mit der SAP-Lösung und benötigen dafür keine "Middleware"- Software mehr. Die Anwender bewegen sich ausschließlich in SAP. Kaba EACM tauscht Daten aus mit den SAP Komponenten Organisationsmanagement, Workflowmanagement, Berechtigungsmanagement, Reporting, Alert Management. NEUES EGGER STAMMHAUS SETZT AUF MODERNE, FUNKTIONELLE ZUTRITTSSTEUERUNG EGGER ist das erste Unternehmen weltweit, das die neue Zutrittslösung Kaba EACM installiert hat. Die EGGER Gruppe ist ein weltweit tätiges Familienunternehmen. Seit 1961 machen mittlerweile über Mitarbeiter mehr aus dem Wertstoff Holz. Innerhalb eines Jahres entstand am Stammsitz in St. Johann das neue Verwaltungsgebäude in modularer Bauweise mit hauseigenen Produkten. In einem innovativen Gebäude wie dem neuen Stammhaus der EGGER Gruppe spielt auch die zeitgemäße und funktionelle Zutrittssteuerung eine große Rolle. Das Pilotprojekt umfasst elf Online Zutrittsleser sowie fünf Zutrittssteuerungen. Dabei überzeugte nicht nur die innovative Lösung, sondern auch das moderne Design der Zutrittskomponenten. Zusätzlich wurden bereits 110 elektronische Türbeschläge c-lever compact installiert. Mit Kaba ist es uns gelungen, innerhalb kurzer Zeit ein innovatives und zuverlässiges Zutrittsmanagement in unserem Stammhaus zu implementieren. Die sehr gute Vorbereitung und Unterstützung im Projekt ermöglichten uns eine störungsfreie Inbetriebnahme des neuen Gebäudes, so Dipl. Ing.(FH) Josef Schreder, Leiter SAP CC HR der Fritz Egger GmbH & Co. OG. INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank. Guide

18 INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN ANBIETER IM PORTRÄT ORACLE HUMAN CAPITAL MANAGEMENT (HCM) IN DER CLOUD ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG Riesstraße München Tel.: Modernes Human Capital Management ist ein aktiver Bestandteil der Unternehmensführung. Mitarbeiter, Kunden und Vorgesetzte für alle gilt ein verändertes Konsum-, Kommunikations- und Entscheidungsverhalten in der modernen Arbeitswelt. Eine zukunftsorientierte HR-Lösung muss diesen Veränderungen Rechnung tragen. LÖSUNGEN Global HR Modul, Vergütung, Personalverwaltung, Talent Management, Recruiting und Onboarding, Mitarbeiter Beurteilung und Nachfolgeplanung, Learning und Personalentwicklung USP Orcale Datacenter in Deutschland mit HR Core, Talent Managment und Recruiting in the Cloud. Zusätzlich Business Intelligence in the Cloud. Integriertes true Mobile Computing auf allen Endgeräten und Tablets und eine unvergleichliche Fülle an HR Analytics mit herausragender Intuitivität. ADie Oracle HCM Cloud stellt sicher, dass die Anwendungen für alle Nutzer intuitiv, aussagekräftig und immer und überall erreichbar sind und auf allen Plattformen zur Verfügung stehen, die hierzu nötig sind. Zeitgemäße Formen der internationalen und vernetzten Zusammenarbeit in Teams wird dadurch optimal unterstützt und gefördert. Eine einzigartige, abgestimmte Architektur der Oracle HCM Cloud kann Business- und personenbezogene Daten in umfangreichen und eindrucksvollen Reports in Beziehung setzen. Weitreichende und vorausschauende Einblicke und Analysen werden ermöglicht. Dadurch erhöhen wir die Qualität in datengetriebenen Entscheidungsprozessen auch und gerade in HR. Die Oracle HCM Cloud bietet Unternehmen die Vorzüge der umfassenden HR-, Talent Management- und Social-Recruiting-Lösungen. Von der internationalen Kollaboration bis zur Erstellung von Vorhersagen für Performanz und Mitarbeiterbindung die Oracle HCM Cloud unterstützt alle Aspekte moderner HR Arbeit. Auch spezielle Lösungen für kleine und mittelständische Unternehmen sind vorhanden. PERFEKT AUFEINANDER ABGESTIMMT Oracle entwickelt Hardware und Software, die optimal zusammenarbeiten. Die einzelnen Komponenten sind aufeinander abgestimmt und bereits millionenfach erprobt. Der Einsatz in der Cloud als auch im eigenen Rechenzentrum wird so perfekt unterstützt. Unsere Kunden können entscheiden, welche REFERENZEN Axa, Osram, Baloise Group (Versicherungsund Vorsorgelösungen), Nestlé (multinationaler F&B Konzern), Dell (weltweit agierender IT-Anbieter), Akzo Nobel (internationaler Produzent von Farben, Lacken und Spezialchemikalien), Skanska (multinationales schwedisches Bauunternehmen) KONTAKT Tel.: (Freecall) 18 Guide 2016

19 Die Intelligenz aus tausenden HR Cloud Projekten, die in unserer Suite eingebettet ist, ermöglicht HR nicht nur die selben Dinge anders zu tun, sondern andere Dinge zu tun. Somit kann HR geschäftsgestaltend wirken. Joachim Skura, HCM Sales Development bei Oracle Bereiche in der Cloud, und welche Bereiche in den eigenen Rechenzentren abgedeckt werden, ohne dabei Kompromisse eingehen zu müssen. CLOUD, ON-PREMISE ODER HYBRID Das modulare, flexible System bietet die Möglichkeit des Betriebs als Cloud-, On- Premise- oder Hybrid-Installation. Sämtliche Varianten sind durch die offene Architektur der Oracle HCM Cloud möglich. So können unsere Kunden ihren Nutzen maximieren, in dem sie ihre bestehenden IT Investitionen mit neuen Cloud Anwendungen frei kombinieren. Einzigartig ist, dass Oracle durch die Abdeckung des gesamten Spektrums an Hardware, Middleware und Software sogar die Möglichkeit bietet, Cloud Anwendungen zu erweitern. So stellen wir sicher, ORACLE HCM CLOUD FÜR RECRUITING UND TALENT MANAGEMENT Die Oracle HCM Cloud ist die technologisch marktführende Lösung. Sicherheit und Flexibilität, Performanz und Anpassungsfähigkeit definieren derzeit den Marktstandard. Die Recruiting- und Talent Management Anwendungen von Oracle in der Cloud sind lückenlos: Global HR (Mitarbeiter Portrait, Global Person and Local Employment Model, Embedded Analytics, Mobile and Social) Vergütung (Compensation & Benefits, Payroll etc.) Personalverwaltung (Absence Management, Time & Labor etc.) Optimierung des Einsatzes von Talenten (Workforce Modelling, Predictive Analytics etc.) Recruiting und Onboarding (Recruiting, Social Sourcing, Onboarding) Mitarbeiter Beurteilung und Nachfolgeplanung (Goals, Performance Management, Talent Review, Succession Planning etc.) Learning und Personalentwicklung (Learning Management, Social Learning, Leadership Development). dass Unternehmen auf individuelle Anforderungen und Wünsche auf ihrem Weg zur Cloud auf nichts verzichten müssen. Auch die Integrationsfähigkeit der Oracle Cloud in vorhandene Systeme wird von vornherein gewollt und unterstützt. Das System ist offen, damit unsere Kunden die Module nutzen können, die sie aktuell benötigen. Die weltweiten Oracle eigenen Rechenzentren vermindern das Risiko unserer Kunden. Drittsysteme und Subunternehmer haben in unserer Cloud keinen Platz. Oracle übernimmt die komplette Verantwortung für alle Komponenten von der Technik bis zur Applikation. Sollten Daten aus behördlichen Gründen die Landesgrenzen nicht verlassen dürfen, findet Oracle im weltweiten Netz an Rechenzentren eine adäquate Lösung. Alle Leistungen werden dabei durch Oracle Mitarbeiter erbracht. Dies bezieht sich auch auf den Support der Oracle HCM Cloud Anwendungen. Anders als bei anderen Cloud Anbietern, gewährleistet Oracle zusätzlich Datensicherheit durch die virtuelle Trennung von Kundendaten (virtual tenancy). Unerwünschte Kettenreaktionen durch Dritte sind so ausgeschlossen. Umfangreiche Optionen der Konfiguration ermöglichen die Umsetzung weltweit einheitlicher Standards in zentralen Prozessen und gleichzeitig die Beachtung lokaler Regularien, um z. B. unterschiedliche gesetzliche Vorgaben jetzt und in der Zukunft einzuhalten. Die Einführung einer Oracle HCM Cloud kann entweder über den Oracle eigenen Consulting Service erfolgen, oder durch einen unserer Partner aus unserem umfangreichen Partnernetzwerk. Auch eine Kombination aus Oracle Consulting und einem unserer über externen Consulting Partner hat sich nach dem Prinzip Best-of-both-worlds in unzähligen Cloud Roll-outs bewährt. INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank. Guide

20 INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN ANBIETER IM PORTRÄT MODERNES HR-MANAGEMENT SCHÖPFT DIE VORTEILE DER CLOUD VOLL AUS Workday GmbH Grillparzer Straße München Tel.: Von der Human Resource zum Human Capital der Mensch ist der zentrale Faktor in einem modernen HR-Management. Doch wie können heißumkämpfte Top Talents angeworben und vor allem gehalten werden? Hier kann eine moderne, flexible und skalierbare HR-Management Lösung die Personalmanager entscheidend unterstützen. USP Workday Human Capital Management (HCM) wird Cloud-basiert bereitgestellt. Als einzige globale Unternehmensanwendung vereint Workday HCM Personalmanagement, Zusatzleistungen, Talentmanagement, Personalabrechnung, Zeiterfassung, Abwesenheitsmanagement und Personalbeschaffung in einer Lösung. PRODUKTE Workday Human Capital Management (HCM) Suite: Personalmanagement, Zusatzleistungen, Talentmanagement, Personalplanung und analysen, Big Data Analysen, Personalbeschaffung, Personalabrechnung, Zeiterfassung, Projekt- und Arbeitsmanagement REFERENZEN Sanofi, Siemens CVC, Hewlett-Packard, Chiquita, Tripadvisor KONTAKT Christoph Kull, Geschäftsführer Workday DACH Tel.: Talentmanagement, Zeiterfassung oder Vergütungssysteme in Unternehmen werden zahlreiche HR-Lösungen jeden Umfangs eingesetzt. Oft wird dabei HR-Standardsoftware später durch weitere Speziallösungen ergänzt, wenn sich die Anforderungen ändern. Für HR-Manager bedeutet so ein Vorgehen meist nicht nur mehr Arbeit, sie verlieren auch den größten Vorteil, den eine HR-Software bieten kann: Tiefe Einblicke, die eine besser informierte Entscheidungsfindung fördern. Gefragt ist eine einzige Lösung, die tatsächlich alle HR-Prozesse einschließt und dem Personalmanagement eine einheitliche Sicht auf die Daten des Unternehmens bietet. Nur, wenn wie bei der Workday-Lösung Echtzeit-Daten zur Belegschaft vorliegen und in einem System vereinheitlicht werden, können modernste Analysefunktionen zielführend eingesetzt werden. Erst dann können intelligente Datenklassifizierung und maschinelles Lernen effektiv genutzt werden, um die Vorhersagen und Empfehlungen des Systems zu optimieren. Prescriptive Analytics meint dabei die Methoden, die Empfehlungen bereitstellen können, wie ein bestimmter Trend in eine gewünschte Richtung gelenkt werden kann. PARTNER MIT VIELEN TALENTEN Eine Human Capital Management (HCM) Lösung, die sowohl vorausschauende als auch präskriptive Analysen erstellt, analysiert zunächst historische Daten zur Mitarbeiterfluktuation mit Hilfe eines selbstlernenden Algorithmus. So kann sie ermitteln, ob ein Mitarbeiter dazu tendiert, das Unternehmen zu verlassen. Fragen wie Wie lange arbeitet der Mitarbeiter bereits für das Unternehmen?, Wie oft hat er eine Gehaltserhöhung bekommen? oder Wie viele Projekte hat er erfolgreich abgeschlossen? können hier als Parameter dienen. In einem zweiten Schritt stellt das System Empfehlungen auf, wie der Mitar- 20 Guide 2016

21 beiter am besten motiviert werden kann, im Unternehmen zu bleiben. Zeigt ein Vergleich mit anderen Fällen, dass eine Lohnerhöhung allein sich nicht als erfolgreich erwiesen hat, empfiehlt das System verschiedene Maßnahmen, zum Beispiel dieser Person eine Stelle als Teamleiter anzubieten oder sie einem internationalen Projekt zuzuweisen. Neben den aufgeführten Gründen sprechen viele weitere für eine moderne, umfassende Lösung: Die Beseitigung von doppelten Arbeitsschritten, vereinfachte Prozesse, Einsparungen bei den Gesamtkosten etc. Zwei Aspekte rücken dabei immer wieder in den Vordergrund: Die Benutzerfreundlichkeit und die Vorteile einer reinen Cloud-Lösung. BENUTZERFREUNDLICH Mehrere HR-Anwendungen parallel sind nicht nur für das HR-Team eines Unternehmens sondern auch für die Mitarbeiter lästig. Diverse Log-ins und mehrere Systeme, mit denen man sich vertraut machen muss, stoßen bei den Anwendern auf wenig Begeisterung. Ganz anders bei nur einem System, das alle Daten kombiniert und einfach zu bedienen ist, wie Workday HCM. Eine unabhängige Umfrage unter Workday-Anwendern unterstreicht dies mit einer Kundenzufriedenheit von 98 Prozent. Große Transparenz ist ein weiterer zentraler Vorteil, den ein solches singuläres System mit sich bringt: Die Lösung zeigt klar nachvollziehbar, wer Zugriff auf welche Informationen hat, während viele Standardsysteme selbst für das HR-Management eine Blackbox sind. VON ANFANG AN FÜR DIE CLOUD ENTWICKELT Workday hat eine Lösung entwickelt, die ausschließlich für den Einsatz in der Cloud geschaffen wurde und ihre Vorteile voll ausschöpft: Mitarbeiter, Führungskräfte und Personaler arbeiten jederzeit und von überall aus zusammen egal ob im Browser oder auf einem mobilen Endgerät, am Arbeitsplatz oder auf Dienstreise. Zudem sind alle Kunden auf derselben Version: Sie erhalten alle Updates zur gleichen Zeit, Von unseren Kunden hören wir, dass sie mit Workday eine bisher nicht gekannte Transparenz ihrer Personalsituation erhalten. Die Lösung hilft ihnen, die Gesamtproduktivität zu erhöhen und ihre wichtigsten Initiativen mit den passenden Mitarbeitern besetzen zu können. Christoph Kull ist Country Manager für die DACH-Region bei Workday was nicht länger als ein paar Stunden dauert. Folglich können HR-Manager miteinander über ihre HCM-Lösung sprechen, Erfahrungen austauschen, sogar die Performance vergleichen und Benchmarks durchführen. Workday Kunden schätzen dies als eine Gelegenheit, ihre HR-Management-Fähigkeiten weiter zu verbessern. Der digitale Wandel verändert die Rolle des HR-Managers vom Verwaltungsmitarbeiter hin zum strategischen Berater für das Top-Management. In naher Zukunft wird datenbasierte Beratungskompetenz dabei nicht mehr optional sein, sondern eine grundlegende Qualifikation, und es gilt, mit den bereits verfügbaren technologischen Möglichkeiten Schritt zu halten. INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank. Guide

22 INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN BRANCHENVERZEICHNIS Accenture GmbH Campus Kronberg Kronberg im Taunus Telefon: accenture.direct.ela@accenture.com e.bootis ag Am Luftschacht Essen Telefon: info@ebootis.de HS Hamburger Software GmbH & Co. KG Überseering Hamburg Telefon: info@hamburger-software.de ICS adminservice GmbH Am Haupttor, Bürocenter Leuna Telefon: ics@ics-adminservice.de aconso AG Theresienhöhe München Telefon: kontakt@aconso.com Epicor Software Deutschland GmbH Herriotstraße Frankfurt am Main Telefon: info.germany@epicor.com HANSALOG GmbH & Co. KG Am Lordsee Ankum Telefon: info@hansalog.de infor (Deutschland) GmbH Hauerstraße Friedrichsthal Telefon: kontakt@infor.com adata Software GmbH Windmühlenstraße Verden Telefon: software@adata.de ADP Employer Services GmbH Frankfurter Straße Neu-Isenburg Telefon: adp@de.adp.com Bremer Rechenzentrum GmbH Universitätsallee Bremen Telefon: vertrieb@brz.ag Circle Unlimited AG Südportal Norderstedt Telefon: info@cuag.de DATEV eg Virnsberger Straße Nürnberg Telefon: info@datev.de fidelis HR GmbH fidelis HR GmbH Gneisenaustraße Würzburg Tel.: info@fidelis-hr.de Als einer der führenden HR-Outsourcer bietet fidelis HR ein 360 Angebots - spektrum. Ob Konzern, Mittelstand, öffentlicher Dienst oder Kleinunter - nehmen fidelis HR entwickelt für jedes Unternehmen die passgenaue Lösung. GenialData GmbH Zollernstraße Augsburg Telefon: service@genialdata.de Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Munzinger Straße Freiburg Telefon: info@haufe-lexware.com HR factory GmbH Freisinger Straße Ismaning Telefon: info@hrfactory.com HR Solutions GmbH Scharnhauser Park Hellmuth-Hirth-Straße Ostfildern Telefon: info@hr-solutions.de IBM Deutschland GmbH IBM-Allee Ehningen Telefon: halloibm@de.ibm.com Kaba Kaba GmbH, Dreieich Philipp-Reis-Straße Dreieich Tel.: info.de@kaba.com Die Kaba GmbH ist kompetenter Partner für Lösungen in den Bereichen Zeiterfassung, Betriebsdatenerfassung sowie Zutrittskontrolle und langjähriger SAP-Partner. Lumesse GmbH Hamborner Straße Düsseldorf Telefon: de@lumesse.com MACH AG Wielandstraße Lübeck Telefon: mailbox@mach.de 22 Guide 2016

23 Oracle Deutschland B.V. & Co.KG ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG Riesstraße München Tel.: Oracle HCM bietet HR-, Talentmanagement- und Recruiting-Lösungen. Von perbit Software GmbH perbit Software GmbH Siemensstraße Altenberge Tel.: perbit ist Spezialist für Human-Resources- Management-Systeme im Mittelstand. Rechenzentrum Hartmann GmbH & Co. KG Fliethstraße Mönchengladbach Telefon: RZV Rechenzentrum Volmarstein GmbH Grundschötteler Straße Wetter Telefon: VEDA GmbH Carl-Zeiss-Straße Alsdorf Telefon: VRG HR GmbH Mittelkamp Oldenburg Telefon: der Zusammenarbeit bis hin zur Vorhersagemodellierung für Leistung und Mitarbeiterbindung werden alle Aspekte des HR-Zyklus unterstützt. P&I Personal & Informatik AG Kreuzberger Ring Wiesbaden Telefon: perbility Seit über 30 Jahren bietet perbit maß - geschneiderte Lösungen für die administrative, qualitative und strategische Personalarbeit. Persis GmbH Persis GmbH Theodor-Heuss-Straße Heidenheim Tel.: Fax: kontakt@persis.de Sage Software GmbH Emil-von-Behring-Straße Frankfurt am Main Telefon: info@sage.de SAP Deutschland SE & Co. KG Hasso-Plattner-Ring Walldorf Telefon: info.germany@sap.com Sopra HR Software GmbH Workday GmbH Workday GmbH Grillparzer Straße München Tel.: Workday Human Capital Management (HCM) wird Cloud-basiert bereitgestellt. Als einzige globale Unternehmensanwendung vereint Workday HCM Personal - management, Zusatzleistungen, Talentmanagement, Personalabrechnung, PERBILITY GmbH Starkenfeldstraße Bamberg Tel.: kontakt@perbility.de HELIX ist das Mittel der Wahl, um die täglichen Herausforderungen in der Per- Seit über 27 Jahren Anbieter für Personalsoftware. Unsere Persis-Produkte: Bewerbermanagement Personalmanager Digitale Personalakte Personalentwicklung Weiterbildung Ausbildungsmanager Sopra HR Software GmbH Valoisplatz Wilhelmshaven Tel.: Fax Christine.Duits@soprahr.com Als Softwareentwickler, -integrator und -outsourcer liefert Sopra HR die maß - Zeit erfassung, Abwesenheitsmanagement und Personalbeschaffung in einer Lösung. xft GmbH Altrottstraße Walldorf Telefon: info@xft.com sonalarbeit zu erleichtern und den Einsatz von innovativen Konzepten für modernes Personalmanagement möglich zu machen. geschneiderte Lösung für optimale Leistung im HR-Bereich. Seit über 40 Jahren setzt Sopra HR mit seinen Lösungen auf die bestmöglichen HR-Prozesse. INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online- Datenbank im Bereich Integrierte HCM-Systeme Guide

24 TALENT MANAGEMENT Seite 25 Studie Seite 28 Anbieter im Porträt Seite 36 Branchenverzeichnis 24 Guide 2016

25 TALENT MANAGEMENT STUDIE TALENT-MANAGEMENT- LÖSUNGEN SIND GEFRAGT Talent Management ist in den meisten Unternehmen zu einer HR-Schlüsselaufgabe geworden. Softwarelösungen spielen dabei eine immer wichtigere Rolle. Das zeigt eine aktuelle Studie. Talent Management ist als strategisches Instrument für die Identifikation, Gewinnung und Entwicklung von Talenten in den Unternehmen angekommen. Laut einer aktuellen Anwenderbefragung des Beratungs- und Marktforschungshauses Soft-Select in Kooperation mit dem Talent-Management-Softwareanbieter Cornerstone OnDemand unter 163 großen und mittelständischen DACH-Unternehmen wird die Bedeutung von Talent Management heute in 92 Prozent der Unternehmen als hoch oder sehr hoch eingestuft. Dabei verfolgen bereits 91 Prozent eine systematische Strategie zur Gewinnung, Bindung und Förderung von qualifizierten Mitarbeitern davon 77 Prozent mit Unterstützung einer professionellen Talent-Management-Software. Insbesondere in den Bereichen Personalentwicklung, Recruiting und Performance Management versprechen sich die Unternehmen einen Zugewinn von dem Einsatz spezialisierter Talent-Management-Lösungen. SUCHE NACH FACHKRÄFTEN Laut dem Fachkräftemonitor der Industrie- und Handelskammer Baden-Württemberg wird sich der Bedarf an Fachkräften insbesondere in der Industrie bis 2030 stetig steigern und sich damit im Zuge des demografischen Wandels diametral zum Fachkräfteangebot entwickeln. Damit steigt nicht nur das Durchschnittsalter der Fachkräfte an, auch der Wettbewerb um die begehrten und gut ausgebildeten Fachkräfte wird sich weiter verschärfen. Schon heute haben Unternehmen zunehmend Schwierigkeiten, offene Stellen mit qua- Guide

26 TALENT MANAGEMENT STUDIE Quelle: SoftSelect, 2015 lifiziertem Personal zu besetzen. Zu diesem Ergebnis kommt auch der Arbeitsmarktreport, den der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) 2014 veröffentlicht hat. Demnach können bereits 42 Prozent der Unternehmen mit aktuellem Personalbedarf offene Stellen zwei Monate und länger nicht besetzen. Einer Umfrage des Vereins deutscher Ingenieure (VDI) zufolge zeichnet sich gar eine noch deutlichere Verschärfung ab, wonach heute mehr als 60 Prozent der Firmen freie Stellen in der IT nicht besetzen können. Kleine und mittelständische Unternehmen mit bis zu 200 Mitarbeitern sind von der 26 Guide 2016 NUTZUNG VON TALENT-MANAGEMENT-SOFTWARE Für welche der folgenden Bereiche nutzen Sie bereits professionelle Talent-Management-Software? n = 163 Recruiting Personalentwicklung Mitarbeitergespräche/Zielvereinbarung Skill- und Kompetenzmanagement Nachfolgeplanung Wissensmanagement Performance Management 70% 63% 57% 56% 56% 47% 46% Die Unternehmen setzen vor allem im Recruiting und in der Personalentwicklung auf softwaregestütze Prozesse. ABBILDUNG 1 Entwicklung am stärksten betroffen. Mit 37 Prozent der von der DIHK befragten Unternehmen haben zuletzt so viele Unternehmen wie noch nie seit Erhebungsbeginn die eigene wirtschaftliche Entwicklung infolge fehlender Fachkräfte gefährdet gesehen. SUCHE NACH SOFTWARELÖSUNGEN Immer mehr Unternehmen setzen daher nachhaltige Lösungsansätze und ein proaktives Vorgehen der Personal- und Fachbereichsleiter auf die Management-Agenda. Mit dem Fachkräftemangel steigt die Nachfrage nach Recruiting- und Talent- Die Unternehmen in der DACH-Region sind offenbar auf einem guten Wege, Talent Management und Personalentwicklung zu systematisieren und auf eine neue Stufe zu heben. Management-Lösungen, um im wachsenden Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt talentierte und qualifizierte Mitarbeiter zu identifizieren, für Vakanzen anzuwerben, fachlich zu fördern und dauerhaft an das Unternehmen zu binden. Diese Entwicklung unterstreicht auch der HR Trend Report 2015 auf Basis einer aktuellen, branchenübergreifenden Unternehmensbefragung. Demnach setzen 77 Prozent der Betriebe eine professionelle Software unter anderem für die Bereiche Talent Management, Recruiting, Personalentwicklung, Skill- und Kompetenzmanagement, Mitarbeitergespräche, Nachfolgeplanung, Performance Management und Personalcontrolling ein. Die Nutzung von Talent- Management-Software hat in den letzten Jahren damit rasant zugenommen. In der Vorgängerstudie 2013 hatte noch nicht einmal die Hälfte (45 Prozent) der befragten Unternehmen Software für das Talent Management genutzt. Am häufigsten kommen Talent-Management-Lösungen heute im Bereich Recruiting und Bewerbermanagement (70 Prozent) sowie für die Personalentwicklung (63 Prozent) zum Einsatz, wie Abbildung 1 zeigt. GANZHEITLICHE STRATEGIEN Jedes sechste Unternehmen plant darüber hinaus Investitionen in diesen Bereichen in den kommenden 36 Monaten. Bei anstehenden Investitionsentscheidungen werden dabei insbesondere ein hoher Funktionsumfang, Durchgängigkeit, Ergonomie, Standardisierung und niedrige Gesamtbetriebskosten als wichtige und sehr wichtige Kriterien benannt. Dabei ist den Personalabteilungen be - wusst, dass Talent Management für einen langfristigen Erfolg stets ganzheitlich begriffen werden muss. Das bedeutet, dass Firmen vor allem die Bereiche Recruiting, Personalentwicklung und Performance Management übergreifend betrachten sollten, um die fähigsten Köpfe für sich zu gewinnen und zu fördern. Denn die besten Employer-Branding-Kampagnen und ansprechendsten Karriere-Sites auf Facebook nützen wenig, wenn die anschließenden Bewerbermanagement- und Onboarding-Prozesse nicht darauf abgestimmt sind, so Sascha Grosskopf, Demand Generation Manager EMEA bei Cornerstone OnDemand und Initiator der Studie. HR muss sich vom Denken in starren Silos verabschieden und in integrierte Prozesse investieren. In der Befragung zeigte sich, dass Talent Management als eine der wichtigsten Säulen der strategischen Personalarbeit verstanden wird. 92 Prozent der Befragten gaben an, dass die Bedeutung des Talent Managements im Unternehmen sehr hoch oder hoch ist. In der Vorgängerstudie aus dem Jahre 2013 lag dieser Wert noch bei 78 Prozent. Die Unternehmen in der DACH-Region sind offenbar auf einem guten Wege, Talent Management und Personalentwicklung zu systematisieren und auf eine neue Stufe zu heben. Dies steigert nicht zuletzt die Mitarbeiterzufriedenheit deutlich und wird sich über kurz oder lang in Form von Produktivitätszugewinnen auswirken.

27 Quelle: SoftSelect, 2015 BEWERTUNG VON HR-PROZESSEN Wie bewerten Sie folgende HR-Prozesse in Ihrem Unternehmen nach Schulnoten? n = 163 Recruiting Onboarding Personalentwicklung Collaboration Optimierung des Personaleinsatzes Nachfolgeplanung Personalcontrolling Übergeordnete Prozesse Übereinstimmung mit Strategie Während sich die Betriebe vor allem in den Bereichen Recruiting, Onboarding und Personalentwicklung gut aufgestellt sehen, bieten die anderen HR-Prozesse noch Optimierungspotenziale. Während sich die Betriebe vor allem in den Bereichen Recruiting, Onboarding und Personalentwicklung gut aufgestellt sehen, bieten die Collaboration-Prozesse, die Personaleinsatzplanung, das Personalcontrolling und das Alignment mit übergeordneten Prozessen noch Optimierungspotenziale (Abbildung 2). SOFTWAREANGEBOT WÄCHST 2,3 2,2 2,2 2,7 2,8 2,4 2,8 3,0 2,7 Die ebenfalls 2015 erschienene SoftSelect-Studie HR Software 2015, in deren Rahmen 120 HR-Lösungen unter anderem im Hinblick auf Funktionalität, Technik und Bezugsmöglichkeiten untersucht wurden, belegt auch auf Anbieterseite eine deutliche Weiterentwicklung. Durch die Erweiterung um Module für das Bewerbermanagement oder das Skill- und Kompetenzmanagement sowie zahlreiche Auswertungsmöglichkeiten ist das Angebot der einzelnen Personalmanagementsysteme in den letzten Jahren gewachsen. Diese Entwicklung ist nicht abgeschlossen viele Hersteller nutzen die gute Auftragslage, um weitere Module und Funktionalitäten in ihr Softwareportfolio zu integrieren, vielfach auch mit Hilfe von Spezialanbietern. HR TREND REPORT 2015 ABBILDUNG Der HR Trend Report 2015 Talent Management kann unter talent-management-software-2015 kostenfrei angefordert werden. INFO Viele Hersteller nutzen die gute Auftragslage, um weitere Module und Funktionalitäten in ihr Softwareportfolio zu integrieren, vielfach auch mit Hilfe von Spezialanbietern. In den von SoftSelect begleiteten Softwareauswahlprojekten zeigt sich, dass die Zeit der Insellösungen auch im Personalwesen zu Ende geht. Die Unternehmen setzen bei der Auswahl geeigneter HCM-Systeme immer mehr auf durchgängige und nach Möglichkeit tief integrierte Anwendungen auf einer Oberfläche, um so die Personalarbeit effizienter zu gestalten. DIE CLOUD-WIDERSTÄNDE BRÖCKELN Im Vergleich zu Nordamerika und Asien, aber auch anderen europäischen Ländern wie England und Frankreich, gilt der deutschsprachige Markt als sehr zurückhaltend und skeptisch, was die Akzeptanz von Cloud-Anwendungen betrifft. Dies belegen mehrere von Soft- Select in den letzten Jahren durchgeführte Anwenderbefragungen. Doch gerade in Teilbereichen wie dem Talent Management und Recruiting/Bewerbermanagement scheinen die Widerstände gegen Cloud Computing zunehmend zu bröckeln. Cloud-Anwendungen punkten mit innovativen Konzepten, einfacher Benutzerführung und sind beispielsweise hinsichtlich der mobilen Nutzbarkeit klassischen inhouse installierten Client- Server-Anwendungen gegenüber im Vorteil. Zwar sprechen für viele Personal- und IT- Verantwortliche noch Argumente wie mangelnde Datensicherheit und Datenschutz sowie eine vermeintlich höhere Abhängigkeit vom Anbieter gegen die Nutzung von Cloud-Anwendungen, doch gelingt es den Softwareanbietern im Verbund mit den Rechenzentrumsbetreibern immer öfter, die Bedenken mit ausgeklügelten Sicherheits- und Partnerkonzepten zu zerstreuen. Tatsächlich haben die Cloud-Anbieter in den letzten Jahren viele eigene Rechenzentren in der EU aufgebaut und die Sicherheitsstandards weiter erhöht. Zudem tragen Gütesiegel und Zertifikate von unabhängigen Stellen wie dem TÜV zur Vertrauensbildung bei Interessenten bei. Es spricht vieles dafür, als könnte Talent- Management- und Recruiting-Software zu einem Wegbereiter für das Cloud Computing bei Businessanwendungen in Deutschland werden. AUTOR Michael Gottwald, Geschäftsführer, SoftSelect GmbH, Hamburg, mg@softselect.de Guide

28 TALENT MANAGEMENT ANBIETER IM PORTRÄT Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Munzinger Straße 9 D Freiburg Tel.: bernhard.muenster@haufe.de USP Menschen, die das Richtige tun : Als Spezialist für HR-Themen steht Haufe für ein Management, das Mitarbeiter ins Zentrum unternehmerischen Denkens und Handelns stellt. Bereits seit mehreren Jahrzehnten ist Haufe ein bewährter Partner für Personalabteilungen und bietet innovative und verlässliche Lösungen für das HR-Management. PRODUKTE Haufe entwickelt digitale Arbeitsplatzlösungen, die Mitarbeiter bei ihrer täglichen Wissensarbeit optimal unterstützen. Der starke Mitarbeiterfokus liegt dem einzigartigen integrierten Portfolio aus Software, Inhalten, Weiterbildung und Beratung zugrunde. REFERENZEN Badenova, Bayer, CARGLASS, Carl Zeiss, EDEKA Minden-Hannover, MIGROS, VHV Gruppe KONTAKT Bernhard Münster Senior Product Manager, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Tel.: bernhard.muenster@haufe.de HAUFE PRÄSENTIERT: UMANTIS TALENT MANAGEMENT 4.0 Mitarbeiter, die das Richtige tun : Mit dieser Philosophie steht Haufe für ein visionäres Talentmanagement, das den Mitarbeiter ins Zentrum allen Denkens und Handelns stellt. Mit ihrem mitarbeiterorientierten Ansatz unterstützt die Software umantis Talent Management sowohl die Effizienz von Organisationen als auch neue agile Unternehmensstrukturen. Die webbasierte Talentmanagement- Lösung bildet alle Prozesse rund um den Lebenszyklus eines Mitarbeiters ab vom Recruiting über Mitarbeitergespräche, Veranstaltungsmanagement und Personalentwicklung bis hin zu Zielvereinbarungen, Vergütung und Nachfolgeplanung. Weiterhin umfasst die Lösung ein unternehmensinternes Netzwerk, das die Interaktion zwischen Personalabteilung, Führungskräften und Mitarbeitern erleichtert. Laut Gartner Magic Quadrant for Talentmanagement Suites 2015 gehört Haufe zu den wenigen Anbietern, die Mitarbeiter in die eigene Entwicklung im Unternehmen einbindet zum Beispiel durch spezielle Feedback-Funktionen und absolut leichte Bedienbarkeit. umantis Talent Management ermöglicht eigenverantwortliches Handeln am Arbeitsplatz und fördert so die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter. DER VISONÄR: FÜR JEDEN MITARBEITER EIN FÜHRUNGSMODELL Haufe ist als einziges deutschsprachiges Unternehmen im Quadranten der Visionäre vertreten. Gartner würdigt damit die 28 Guide 2016

29 Die Mitarbeiter sind der wichtigste Erfolgsfaktor jedes Unternehmens. Ihre Persönlichkeiten, und daher auch ihre Ansprüche an das Führungsmodell, sind jedoch verschieden das sollte ein mitarbeiterorientiertes Talentmanagement berücksichtigen. Bernhard Münster, Senior Product Manager, Haufe Fähigkeit von Haufe, sich sowohl an klassischen Führungsstrukturen orientieren als auch die mitarbeiterzentrierte Vision direkt im Produkt umsetzen zu können. Haufe ist der Meinung, dass Talentmanagement nur funktionieren kann, wenn jeder Mitarbeiter das Arbeitsumfeld hat, das seinen Fähigkeiten und Kompetenzen zuträglich ist. Das gelingt, indem verschiedene Führungsmodelle zum Einsatz kommen. Ein Modell, die aktuelle Realität in den Unternehmen abzubilden und so die gegenwärtigen und zukünftigen Herausforderungen bei der Führung von Unternehmen aufzuzeigen, ist der Haufe-Quadrant. Er veranschaulicht die Interaktion zwischen den zwei entscheidenden Parametern jedes Unternehmens den Menschen und dem Organisationsdesign. Abhängig davon, ob das Organisationsdesign stark gesteuert oder selbstorganisiert ist und ob die Mitarbeiter eher Gestalter oder Umsetzer sind, zeigt der Haufe-Quadrant vier verschiedene Organisationsformen auf: Weisung und Kontrolle Schattenorganisation agile Netzwerke überforderte Organisation. Bisher ist jedoch die Top-Down-Struktur die alles beherrschende Organisationsform in Unternehmen. Nur wenn sich das ändert, bleiben auch Mitarbeiter, die Handlungsspielraum benötigen und mitgestalten möchten, dem Unternehmen erhalten. DER ANALYTIKER: BIG DATA GOES HR Die Grundlage für das Talentmanagement 4.0 bildet datenbasiertes Wissen. Unternehmen, die schnell und zielgerichtet agieren, fällt es leichter gute Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Mit Hilfe von Analytics wird die Personalabteilung zum proaktiven Geschäftspartner, der für nachhaltiges Agieren im Personalumfeld sorgt. Die Funktion Busi ness Analytics der Lösung umantis Talent Management unterstützt HR beim Sammeln und Auswerten von Daten sowie beim Erstellen von kausalen Zusammenhängen und Prognosen. Über vordefinierte Key Performance Indicators (KPI) können zum Beispiel etliche Eckdaten kontinuierlich überprüft und verbessert werden: die Erfolgsquote der unterschiedlichen Recruiting-Kanäle, die Time-to-Hire, also die Zeit von der Ansprache bis zur Einstellung, die Anzahl der Kandidaten pro Recruiting-Kanal, die durchschnittliche Rekrutierungszeit pro Position, die Anzahl der Interviews pro Bewerber, die durchschnittliche Anzahl der Interviews nach Position/Stellenart, die Rekrutierungskosten pro Mitarbeiter, Kennzahlen zur Bewertung der Mitarbeiterzufriedenheit, wichtige Eckdaten zur Karrierewebsite, Kennzahlen zur Nachhaltigkeit von Neueinstellungen So werden Entscheidungen und Maßnahmen des HR-Managements durch fundiertes Wissen begründbar. DER GLOBAL PLAYER: WELTWEIT IN AKTION Haufe verfügt über Niederlassungen in China, Japan und den USA und baut seine Präsenz in diesen Zielmärkten kontinuierlich aus. International kooperiert Haufe im Bereich des Lernmanagements und e-learning mit Cross- Knowledge. Der Haufe-Vision Menschen, die das Richtige tun vertrauen bereits mehr als Unternehmen aus unterschiedlichsten Branchen. So unterstützt der Visionär Unternehmen wie Carl Zeiss, Carglass, Haniel, OMV, Bayer, die Universitätsmedizin Mannheim und Infineon. Haufe ist überzeugt: Mitarbeiter sind der wichtigste Erfolgsfaktor jedes Unternehmens das muss ein Talentmanagement 4.0 berücksichtigen. INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank. Guide

30 TALENT MANAGEMENT ANBIETER IM PORTRÄT LIGHTHOUSE MCS GmbH Hafenstraße 32a Wedel Tel.: USP LIGHTHOUSE ist Spezialist für die qualitative Personalarbeit. Als Entwicklungspartner der SAP bieten wir vollintegrierte Anwendungen in das SAP HCM. PRODUKTE LIGHTHOUSE bietet Lösungen für Ausund Weiterbildung, sowie Personalentwicklung: Bowline Trainings-, Ressourcen- und Stundenplanung Marline Strukturmanager Bluelight Ausbildungsmanagement REFERENZEN Bundeswehr, AOK, Hirschvogel, Landeshauptstadt München KONTAKT Nadine Mischke, Marketing & Sales Tel.: HUMAN RESOURCE MAINTENANCE MANAGEMENT Was ist Human Resource Maintenance Management? Es ist das Kernstück jeder strategisch ausgerichteten Personalarbeit. Es zeigt dem Unternehmen jederzeit was seine Mitarbeiter können, was sie können sollen und welche Maßnahmen sie dahin bringen. Ziel ist immer, den richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Qualifikationen zur richtigen Zeit am richtigen Platz zu haben. E s gibt viele Begriffe für die Lösung, die LIGHTHOUSE HRMM nennt. Personalentwicklung, Talent Management, Skill Management. Oder eben Human Resource Maintenance Management. Weil es um die Wartung und Pflege der Humanressourcen eines Unternehmens geht. Diese müssen, bei knapper werdenden Budgets und demographischem Wandel, bestmöglich eingesetzt werden. Ziel ist bei Neubesetzungen und Umorganisation immer, den richtigen Mitarbeiter intern oder extern zu finden und zu halten. DER INTELLIGENTE KATALOG Basis jeder strategischen Personalpolitik ist daher das Wissen um die Unternehmensanforderungen und ihrer Bedeutung im Unternehmenskontext und was das für die Eignungsprofile der Mitarbeiter bedeutet. Hierfür wird ein Instrumentarium benötigt, das zentral und eindeutig der Definition von Anforderungen und Qualifikationsprofilen dient. Eine Liste von lediglich semantischen Informationen genügt hier nicht. Die LIGHTHOUSE-Lösung HRMM arbeitet mit einem strukturierten Qualifikationskatalog. Wenn eine Anforderung beispielsweise Tabellenkalkulation lautet, soll das System nicht nur Kandidaten fin- 30 Guide 2016

31 Meine Erfahrung beim Kunden zeigt, das Thema Qualifikationsmanagement trifft den Nerv der Zeit. Die Arbeit mit Qualifikationskatalogen ist eine Herausforderung. Viele Unternehmen scheuen deshalb den Einsatz. Mit HRMM kommt nun eine praxis - orientierte Lösung. den, bei denen ohne Schreibfehler genau diese Qualifikation eingetragen wurde. Die Antwort muss auch lauten dürfen: Kandidaten mit der Qualifikation MS Excel, OpenOffice Calc und App- Grafischer Aufbau le Numbers. Und auch: MS Excel 2013, ebenso wie 2010, 2007 und Weil die Qualifikation MS Excel 2013 durch eine Weiterbildung MS Excel 2013 vermittelt wurde (siehe Beispiel). Diese Struktur der Verfeinerung ermöglicht es, Qualifikationen auf mehreren Ebenen abzubilden. Kandidaten mit Treffern auf allen Ebenen der Hierarchie werden gefunden. Die intelligente Suche findet zudem auch Kandidaten, die über Ersatzqualifikationen verfügen. DIE KANDIDATENAUSWAHL Der Einstieg in die Kandidatensuche kann vielfältig sein; eine vakant werdende oder neu geschaffene Stelle, ein temporäres Projekt und vieles mehr. Die Kandidatenliste ist eine Matrix aus Qualifikationen und gefundenen Personen. Das Suchprofil kann dynamisch verändert werden, Qualifikationen werden anders gewichtet, zugefügt oder weggenommen, Erfahrungen einbezogen. Für jeden Kandidaten kann das Eignungsprofil angezeigt werden inkl. notwendiger Weiterbildungsmaßnahmen, der jeweiligen Kosten und die zeitliche Umsetzung. Die Kandidatenliste kann gespeichert und gesendet werden. DIE EINBINDUNG IN SAP HRMM ist als Lösung vollständig in das SAP HCM integriert. So kann die strategische Personalentwicklung dort stattfinden, wo SAP Personalstammdaten und Organisationsmanagement sind. Nadine Mischke, Marketing & Sales, LIGHTHOUSE MCS GmbH halb den Einsatz. Mit HRMM kommt nun eine praxisorientierte Lösung. Beim Aufbau hilft ein mitgelieferter Beispielkatalog als Ausgangsbasis. Aufbau und Pflege im laufenden Betrieb erfolgt grafisch. Dank der zugehörigen App kann dies auch offline erfolgen und so können Dateien zur Abstimmung im Unternehmen weitergeleitet und bearbeitet werden. Teilstrukturen können grafisch zusammengeführt werden bis ein abgestimmter Qualifikationskatalog entstanden ist. HRMM bildet die Kernprozesse der qualitativen Personalplanung auf einer intuitiv bedienbaren grafischen Oberfläche ab. Die Einführung unterstützt LIGHT- HOUSE mit einem Paket aus Fachberatung und Einrichtungstools bis zum produktiven Betrieb. ALLER ANFANG IST LEICHT DER AUFBAU INFO Bsp. Intelligente Suche im Qualifikationskatalog Qualifikationsübersichten und Kataloge aufzubauen war bisher recht beschwerlich. Viele Unternehmen scheuen des- Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank. Guide

32 TALENT MANAGEMENT ANBIETER IM PORTRÄT PERBILITY GmbH Starkenfeldstraße Bamberg Tel.: USP HELIX ist das Mittel der Wahl, um die täglichen Herausforderungen in der Personalarbeit zu erleichtern und gleichzeitig den Einsatz von innovativen Konzepten für modernes Personalmanagement möglich zu machen. HELIX kann dabei sowohl als vollumfängliche HR-Suite eingesetzt werden aber auch ein zielgerichteter Einsatz einzelner Module ist denkbar. PRODUKTE HELIX PERSONAL UND ORANISATIONSMANAGEMENT CHECK-IN E-RECRUITING UND BEWERBERMANAGEMENT REFERENZEN Über 700 Kunden nutzen Personalmanagementlösungen von PERBILITY Personal- und Organisationsmanagement ERSCHAFFEN SIE PERSONALWELTEN. UMDENKEN. MIT HELIX. Buzz-Words, schicke Charts, abgefahrene Features und große Visionen mögen im Vertrieb gut ankommen in Ihrem Alltag helfen sie Ihnen wenig. Moderne Technologie ist keine Spielerei, sondern kann Sie in jeder Stunde Ihres Arbeitstages nachhaltig entlasten. KONTAKT Andreas Meck (Geschäftsführer) Tel.: EIN EINFACHER ALLTAG IST EIN DIGITALISIERTER ALLTAG Wie viele verschiedene Laufzettel, Intranet- Formulare, Checklisten, Papier-Anträge, Word-Dokumente, Reports, Excel-Listen oder selbstgebaute Datenbanken sind bei Ihnen im Einsatz? Das alles ist Personalmanagement. Wir haben HELIX nicht als weiteres Element in diesem Dickicht entwickelt, sondern um das Dickicht zu entwirren, zu ordnen und mit einem einfach zu bedienenden, webbasierten System komplett abzulösen. So bekommen Sie ein Werkzeug in die Hand, das Sie unterstützt, statt sie zusätzlich zu belasten. MACHEN SIE NICHT ALLES SELBST Den Arbeitsalltag mit HELIX digital abzubilden ermöglicht es Ihnen, Führungs- 32 Guide 2016

33 Zeit, zentralistische Strukturen, komplizierte Abläufe und schwerfällige Instrumente hinter sich zu lassen. Mit HELIX sind Sie der Architekt einer neuen Welt, in der Mitarbeiter konsequent eingebunden sind. In der Verantwortung sinnvoll verteilt ist. In der alle Prozesse der Personalarbeit ineinander greifen. In der Personalmanagement allen Spaß macht und alle voranbringt. PERSONALDATEN PERSONALMASSNAHMEN PERSONALPLANUNG VERANSTALTUNGSMANAGEMENT AZUBIMANAGEMENT STELLENPROFILE GESPRÄCHE UND BEURTEILUNGEN FÜHRUNGSFEEDBACKS MITARBEITERBEFRAGUNGEN kräfte und Mitarbeiter in jede Aufgabe einzubinden. Um Personalmanager des eigenen Teams zu werden. Wichtige Informationen selbst abzurufen. Anträge selbst zu genehmigen. Gespräche, Beurteilungen und Führungskräftefeedbacks selbst zu steuern. Personalprozesse selbst zu verfolgen. Daten selbst zu aktualisieren. Zielvereinbarungen selbst zu prüfen. Personalentwicklung selbst zu planen. So werden Sie maximal entlastet und machen Ihre Personalarbeit RECRUITING UND BEWERBERMANAGEMENT schlank, schlagkräftig und weithin sichtbar. BEHALTEN SIE IMMER DEN VOLLEN DURCHBLICK Thematisch sortierte Arbeitsplätze, auf denen wir alle wichtigen Informationen gebündelt für Sie zusammenfassen, stellen den Mittelpunkt Ihrer täglichen Arbeit mit HELIX dar Individuell anpassbar für jede Rolle, vom Auszubildenden bis zum Vorstand. Mit aktiven Hinweisen auf zu erledigende Tätigkeiten und Aktionen sehen Sie sofort, was in welchem Thema zu tun ist. ANALYSIEREN SIE, WAS SIE WIRKLICH WISSEN WOLLEN Bestimmen Sie selbst welche Daten Sie analysieren, seien es Abwesenheiten, tagesaktuelle Budgetübersichten oder der aktuelle Qualifikationsstand auf Schlüsselpositionen. Mit wenigen Mausklicks haben Sie immer die Auswertung zur Hand die Sie brauchen, wenn Sie sie brauchen. UNSERE ERFAHRUNG FÜR IHRE ZUKUNFT Ihre Ansprechpartner bei uns sind keine Vertriebler oder Techniker sondern Personaler. Sprechen Sie mit uns darüber, was Sie in Ihrer täglichen Personalarbeit stört, was Sie unnötig viel Zeit kostet, was Sie erreichen möchten und wir überlegen zusammen mit Ihnen, wie HELIX Sie optimal unterstützen kann. Diskutieren Sie mit uns Stellenprofile, Kompetenzmodelle, Ideen für moderne Mitarbeitergespräche, Potenzialbeurteilungen, Zielvereinbarungen und vieles mehr. Denn dann, wenn Ihre inhaltlichen Konzepte die neue Technik optimal nutzen, erreicht Ihre Arbeit den maximalen Wirkungsgrad. Wir würden uns freuen, Sie dabei zu begleiten. INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank. Guide

34 TALENT MANAGEMENT ANBIETER IM PORTRÄT SAP Deutschland SE & Co. KG Hasso-Plattner-Ring Walldorf Tel.: info.germany@sap.com USP Als Marktführer für Business-Software unterstützt SAP weltweit Firmen jeder Größe und aus allen Branchen auch in der HR. Gemeinsam mit den Tochterunternehmen SuccessFactors und Fieldglass bietet das IT-Unternehmen leistungsstarke Lösungen für das gesamte Personalwesen. PRODUKTE SAP SuccessFactors bietet Cloud- und On- Premise-Lösungen für das Personalmanagement. Diese unterstützen von Recruiting bis zur Nachfolgeplanung und von der Mitarbeiteranalyse bis zur Lohnbuchhaltung. So vereinfachen Unternehmen ihre HR-Prozesse. REFERENZEN Erfahren Sie mehr unter TALENTE EINFACHER FINDEN UND HALTEN Um im Wettbewerb auch in Zeiten von Digitalisierung und Fachkräftemangel vorn zu bleiben, wird erfolgreiches Talentmanagement in Unternehmen immer wichtiger. Wiederkehrende Fragen sind dabei: Wo finden Recruiter passende Bewerber? Wie sehen Trainingsangebote aus, die Mitarbeiter überzeugen, sich weiterzubilden? Wie können Zielvereinbarungen zu mehr Leistung motivieren? Wie verschaffen sich Personalmanager einen besseren Überblick über alle Talente? Mit SAP SuccessFactors gewinnen Unternehmen mehr Transparenz über ihre Mitarbeiter. KONTAKT SAP Deutschland SE & Co. KG Tel.: info.germany@sap.com Ob in sozialen Netzwerken, auf Bewerberplattformen oder intern: Die richtigen Kandidaten für freie Stellen sind oft nur schwer zu finden. Deshalb setzen viele Firmen auf spezielle Lösungen für das Talentmanagement. Damit lassen sich alle Abläufe von der Personalsuche über die Kontaktaufnah- me bis hin zur Vertragsunterschrift vereinfachen und beschleunigen. TALENTE GEZIELT ANSPRECHEN Personalabteilungen benötigen viel Zeit, um manuell nach neuen Talenten zu suchen. Die Lösung SAP SuccessFactors Recruiting unterstützt Unternehmen dabei, die passenden Kandidaten leichter zu identifizieren. Mit einem interaktiven Multichannel-Ansatz stellen HR- Mitarbeiter sicher, dass sie potenzielle Nachwuchskräfte genau dort ansprechen, wo sie sind, beispielsweise in sozialen Netzwerken. 34 Guide 2016

35 Technische Fähigkeiten gewinnen im Zuge der Digitalisierung mehr und mehr an Bedeutung. Deshalb ist es für Unternehmen essentiell, dass sie regelmäßige Trainings anbieten. So können Mitarbeiter sich gezielt weiter - entwickeln und dem Unternehmen auch langfristig einen Mehrwert bringen. Dr. Wolfgang Fassnacht, Personalleiter, SAP Deutschland SE & Co. KG Mit SAP SuccessFactors Recruiting verfügen Unternehmen darüber hinaus über ein Online-Bewerberportal im eigenen Design, das auch auf Smartphone und Tablet ansprechend aussieht und einfach zu bedienen ist. Gehen Bewerbungen ein, erhält die Personalabteilung automatisch eine Mitteilung. So können Mitarbeiter direkt Kontakt zu Interessenten aufnehmen und diese in eine interaktive Talent-Community einladen. Über dieses Netzwerk bleiben Unternehmen mit vielversprechenden Kandidaten in Verbindung, die nicht sofort eingestellt werden. NEUZUGÄNGE SCHNELL EINGLIEDERN Nach der Einstellung von neuen Mitarbeitern ist ein rollenspezifisches Onboarding von Vorteil, um sie schnell ins Unternehmen zu integrieren. So lernen sie die Unternehmenskultur kennen, können sich in kürzester Zeit ins Team einleben und sind schneller leistungsfähig. Dabei unterstützt SAP SuccessFactors Onboarding. AUF NEUE POSITIONEN VORBEREITEN Ebenso wichtig ist es, auch die Talente im eigenen Unternehmen zu erkennen und zu fördern. Mit SAP SuccessFactors Succession & Development wissen Personalmanager, wann sie welche Schlüsselposition neu besetzen müssen. Geeignete Nachfolger können so frühzeitig identifiziert werden. Mit gezielter Weiterbildung werden diese dann auf ihre künftige Rolle vorbereitet. Trainings und Schulungen können in SAP SuccessFactors Learning aufgesetzt und von Mitarbeitern auch unterwegs auf Smartphone oder Tablet absolviert werden. Erreichte Ziele und nächste Schritte werden dann einfach in SAP SuccessFactors Performance & Goals festgehalten. MASSNAHMEN AUSWERTEN Mit einem integrierten Talentmanagement können Unternehmen bis zu 40 Prozent mehr Umsatz pro Mitarbeiter erzielen. Aussagekräftige HR-Analysen unterstützen Personalmanager dabei, Transparenz zu schaffen und fundierter zu entscheiden. Recruiting und Mitarbeiterbindung lassen sich dadurch signifikant verbessern. So tragen Personalverantwortliche maßgeblich dazu bei, die Unternehmensziele zu erreichen, und werden zum strategischen Partner der Geschäftsführung. Alles in allem gilt: Wer sowohl intern als auch extern die besten Talente findet, gezielt weiterbildet und ihre Leistung regelmäßig analysiert, ist für die Zukunft bestens aufgestellt. Erfahren Sie in Studien, wie IT zu effizienten HR-Prozessen beitragen kann: INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank. Guide

36 TALENT MANAGEMENT BRANCHENVERZEICHNIS Accenture GmbH Campus Kronberg Kronberg im Taunus Telefon: accenture.direct.ela@accenture.com Bremer Rechenzentrum Universitätsallee Bremen Telefon: vertrieb@brz.ag DATEV eg Virnsberger Straße Nürnberg Telefon: info@datev.de HR factory GmbH Freisinger Straße Ismaning Telefon: info@hrfactory.com access KellyOCG GmbH Schanzenstraße Köln Telefon: info@access.de CEB / SHL Talent Measurement Speicherstraße Frankfurt Telefon: info.germany@shl.com Epicor Software Deutschland GmbH Herriotstraße Frankfurt am Main Telefon: info.germany@epicor.com HR Solutions GmbH Hellmuth-Hirth-Straße Ostfildern Telefon: sales@hr-solutions.de aconso AG Theresienhöhe München Telefon: kontakt@aconso.com adata Software GmbH Windmühlenstraße Verden Telefon: software@adata.de ADP Employer Services GmbH Frankfurter Straße Neu-Isenburg Telefon: adp@de.adp.com BeraCom Beratung und Softwareentwicklung GmbH & Co. KG Weidestraße Hamburg Telefon: info@beracom.de Cornerstone OnDemand Cornerstone OnDemand Inc. Maximilianstraße 35a München Tel.: info_de@csod.com Cornerstone OnDemand ist ein weltweit führender Anbieter Cloud-basierter Software für Learning und Talent Management. Cornerstone unterstützt Unternehmen bei Recruiting, Training, Management und Vernetzung ihrer Mitarbeiter. Data Assessment Solutions GmbH Expo Plaza Hannover Telefon: info@data-assessment.com FIT Talent Management GmbH Friedrichstraße Berlin Telefon: info@fit-talent.com Haufe Lexware GmbH & Co. KG Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Munzinger Straße 9 D Freiburg Tel.: bernhard.muenster@haufe.de Haufe steht für ein Management, das Mitarbeiter ins Zentrum unternehmerischen Denkens und Handelns stellt. Bereits seit mehreren Jahrzehnten bietet Haufe innovative und verlässliche Lösungen für das HR-Management. HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG Ulbarger Straße Großefehn / Timmel Telefon: info@hr4you.de IBM Deutschland GmbH IBM-Allee Ehningen Telefon: halloibm@de.ibm.com ICS adminservice GmbH Am Haupttor, Bürocenter Leuna Telefon: ics@ics-adminservice.de imc information multimedia communication AG Scheer Tower Uni-Campus Nord Saarbrücken Telefon: info@im-c.de Infoniqa Payroll Holding GmbH Traunufer Arkade 1 A-4600 Thalheim bei Wels Telefon: office@infoniqa.com 36 Guide 2016

37 infor (Deutschland) GmbH Hauerstraße Friedrichsthal Telefon: Information Factory Deutschland GmbH Nordostpark Nürnberg Telefon: IntraWorlds GmbH Erika-Mann-Straße München Telefon: info@intraworlds.com ITSD Consulting GmbH Lindenstraße Minden Telefon: info@itsd-consulting.de KEYS Kompetenzmanagement GmbH Hübnerstraße Dresden Telefon: info@keysuccess.de lighthosue LIGHTHOUSE MCS GmbH Hafenstraße 32a Wedel Tel.: LIGHTHOUSE ist Spezialist für die qualitative Personalarbeit. Als Entwicklungspartner der SAP bieten wir vollintegrierte Anwendungen in das SAP HCM. Lumesse GmbH Hamborner Straße Düsseldorf Telefon: de@lumesse.com MACH AG Wielandstraße Lübeck Telefon: mailbox@mach.de Mercuri Urval GmbH Unter den Eichen 5 Haus F Wiesbaden Telefon: wiesbaden.de@mercuriurval.com MicroStar Software GmbH Girardetstraße Essen Telefon: info@microstar-software.de milch & zucker THE MARKETING & SOFTWARE COMPANY AG Küchlerstraße 1a Bad Nauheim Telefon: info@milchundzucker.de Monster Worldwide Deutschland GmbH Ludwig-Erhard-Straße Eschborn Telefon: info@monster.de NetDimensions Germany GmbH Dornhofstraße Neu-Isenburg Telefon: info@netdimensions.com ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG Riesstraße München Telefon: applications_de@oracle.com P&I Personal & Informatik AG Kreuzberger Ring Wiesbaden Telefon: info@pi-ag.com PERBILITY GmbH PERBILITY GmbH Starkenfeldstraße Bamberg Tel.: kontakt@perbility.de HELIX ist das Mittel der Wahl, um die täglichen Herausforderungen in der Personalarbeit zu erleichtern und den Einsatz von innovativen Konzepten für modernes Personalmanagement möglich zu machen. perbit Software GmbH perbit Software GmbH Siemensstraße Altenberge Tel.: info@perbit.de perbit ist Spezialist für Human-Resources- Management-Systeme im Mittelstand. Seit über 30 Jahren bietet perbit maß - geschneiderte Lösungen für die administrative, qualitative und strategische Personalarbeit. MHM HR // MHM-Systemhaus GmbH Presselstraße 25 a Stuttgart Telefon: info@mhm-hr.com Guide

38 TALENT MANAGEMENT BRANCHENVERZEICHNIS Persis GmbH Persis GmbH Theodor-Heuss-Straße Heidenheim Tel.: Fax: kontakt@persis.de Seit über 27 Jahren Anbieter für Personalsoftware. Unsere Persis-Produkte: Bewerbermanagement Personalmanager Digitale Personalakte Personalentwicklung Weiterbildung Ausbildungsmanager Reuss Personalsysteme GmbH Gewerbepark Heilbronn Telefon: kontakt@reuss-personalsysteme.com rexx systems GmbH Süderstraße Hamburg Telefon: info@rex-systems.com Sage Software GmbH Emil-von-Behring-Straße Frankfurt am Main Telefon: info@sage.de SCHEELEN AG Klettgaustraße Waldshut-Tiengen Telefon: info@scheelen-institut.de Sopra HR Software GmbH Valoisplatz Wilhelmshaven Telefon: SilkRoad technology GmbH c/o Dr. Schumacher & Partner GmbH Steinstraße Düsseldorf Telefon: info@silkroadtech.de time4you GmbH time4you GmbH communication & learning Maximilianstraße Karlsruhe Tel.: Fax: sales@time4you.de Die time4you GmbH communication & learning gehört mit ihrer IBT SERVER- Software zu den führenden Anbietern softwaregestützter Lösungen für E-Learning, Personalentwicklung und Weiterbildung. prosoft prosoft EDV-Lösungen GmbH & Co. KG Walhallastraße Regensburg-Obertraubling Tel.: support@prosoft.net prosoft entwickelt prozessoptimierte HR-Lösungen. Die Bewerbermanagementsoftware prosoftrecruiting ermöglicht es, mehr qualifizierte Kandidaten anzusprechen und gleichzeitig Recruitingkosten zu senken. SAP Deutschland SE & Co. KG SAP Deutschland SE & Co. KG Hasso-Plattner-Ring Walldorf Tel.: info.germany@sap. com Als Marktführer für Business-Software unterstützt SAP weltweit Firmen jeder Größe und aus allen Branchen auch in der HR. Gemeinsam mit den Tochterunternehmen SuccessFactors und Fieldglass bietet das IT-Unternehmen leistungsstarke Lösungen für das gesamte Personalwesen. SuccessFactors (SAP) Hasso-Plattner-Ring Walldorf Telefon: cloudinfo@successfactors.com SumTotal Systems Ludwigstraße München Telefon: connect@sumtotalsystems.com TALENTSOFT GmbH Richmodstraße Köln Telefon: contact.de@talentsoft.com Towers Watson GmbH Eschersheimer Landstraße Frankfurt am Main Telefon: VEDA GmbH Carl-Zeiss-Straße Alsdorf Telefon: info@veda.net vision & values corporate consulting gmbh Hans-Henny-Jahnn-Weg Hamburg Telefon: info@vision-values.de INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online- Datenbank im Bereich Talent Management. Workday Grillparzer Straße München Telefon: Guide 2016

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40 RECRUITING-SOFTWARE Seite 41 Mobile Apps Seite 44 Robot Recruiting Seite 46 Anbieter im Porträt Seite 50 Branchenverzeichnis 40 Guide 2016

41 RECRUITING-SOFTWARE MOBILE APPS GIMMICK ODER GEWINN? Beeindruckend leistungsfähige Algorithmen oder ein Matching, das dem Stein der Weisen gleicht: Die Verheißungen von Recruiting-Apps sind vielfältig. Das tatsächliche Leistungsvermögen hält den hohen Erwartungen aber nicht immer Stand. Eine kleine Orientierungshilfe. Winfried Gertz Sich mobil bewerben zu können und unverzüglich Feedback zu erhalten, erwarten immer mehr Menschen. Möglich machen es superschnelle Leitungen: Sie schleusen prall gefüllte Datenpakete durchs Netz und zaubern sie in Gestalt von eigens dazu entwickelten mobilen Anwendungen, sogenannten Apps, auf funktionstüchtige Endgeräte. Studien zufolge ist die Mehrheit der Personaler davon überzeugt, dass an Mobile Recruiting kein Weg vorbeiführt. Recruiter tüfteln an Strategien, die ihnen höhere Reichweiten, neue Zielgruppen und eine schnellere und intensivere Interaktion mit Bewerbern eröffnen. Doch bloß ein Bruchteil der Karriere-Websites von Unternehmen ist darauf vorbereitet: Wer sich mobil über offene Stellen und die Anforderungen an Bewerber informieren möchte, landet nicht selten im digitalen Nirwana. Das liegt nicht allein an technischen Defiziten, weiß Frank Staffler, Recruiter der Deutschen Telekom: Bewerber rechnen fest mit komfortablen und raschen Abläufen, doch diese Erwartungshaltung trifft oftmals auf schwerfällige Abstimmungsund tradierte Kommunikationsprozesse. VOLLER HOFFNUNG Große Hoffnungen wecken daher Recruiting-Apps für Bewerber. Zu Berühmtheit ist beispielsweise Truffls gelangt, auch als Tinder for Jobs geläufig. Die App überträgt das Dating-Prinzip die Guten ins Töpfchen, die Schlechten ins Kröpfchen auf den Arbeitsmarkt. Aus den präsentierten Jobofferten, die aus Jobbörsen, Suchmaschinen und Business-Netzwerken wie Xing und LinekdIn stammen, wischt der User Angebote heraus: Links landen die Vorschläge im virtuellen Papierkorb, mit einem Wisch nach rechts wird Interesse bekundet, ehe die App das anonyme Kurzprofil an den Recruiter schickt. Zeigt er Interesse, wird ihm angezeigt, in welchen Aspekten der Kandidat Guide

42 RECRUITING-SOFTWARE MOBILE APPS gut geeignet ist. Auch andere Produkte übernehmen dieses Prinzip. Kenner der Szene sehen in solchen Apps beachtliches Potenzial. Sie bieten eine überzeugende und einfach zu bedienende Funktionalität, meist ein Matching, und nutzen die Mobilaffinität ihrer Nutzer, sagt etwa Wolfgang Brickwedde, Leiter des Institute for Competitive Recruiting (ICR) in Heidelberg. Auch die Straßburger Recruiting-Bloggerin Eva Zils hält große Stücke auf derlei Apps, wobei sie nicht nur Truffls aus dem Hause des gleichnamigen Berliner Start-ups, sondern auch die schwedische Entwicklung Selfiejobs oder das französische Pendant Kudoz in den Blick nimmt. Ebenfalls angetan ist Zils von der App des französischen Unternehmens Jobaroundme. Sie arbeitet mit GPS-Daten und setzt auf Augmented Reality. Fahre ich mit der Tram durch Straßburg beispielsweise gerade an der Versicherung Credit Mutuel vorbei, zeigt mir die App ein Video mit einem unterhaltsamen, informativen Rundgang durchs Unternehmen. Ähnlich ordnet Michael Witt, Teamleiter Recruiting der Voith Industrial Services GmbH in Stuttgart, die Storytelling-App des österreichischen Start-ups Whatchado ein. Dabei handelt es sich um Videos, in denen Mitarbeiter wie in einem Interview oder Vieraugengespräch sehr persönlich über ihr Unternehmen sprechen. Das dient einerseits zur Berufsorientierung von Youngstern, gewährt aber darüber hinaus auch Professionals Einblicke in Unternehmen, die man über herkömmliche Bewerbungsverfahren kaum gewinnt. Witt: Hier stehen Mensch und Kultur im Vordergrund und erst dann die Company. 160 ZEICHEN UND EIN BILD Über die App und die Website von Whatchado sind mittlerweile rund 4000 Stories aus knapp 50 Ländern abrufbar. Auch deutsche Firmen sind vertreten, etwa die Allianz mit rund 25 Videos. Vergleichbar mit Whatchado ist das Kontaktnetzwerk Jobnative. Mit 160 Zeichen sowie einem Bild oder Video präsentieren User sich selbst, ihre Fähigkeiten und ihr Gesuch. Wie bei Truffls können User und Recruiter unkompliziert in Kontakt treten. Auch die App des US-Anbieters Glassdoor überzeugt: User finden Stellenangebote, Arbeitgeberbewertungen sowie Gehaltsvergleiche und können sich über Vorstellungsgespräche austauschen. Wie der Name schon andeutet, geht es um ein Ziel: so viel Transparenz wie nur irgend möglich. Dezidiert an junge Leute, die noch in der Phase der Berufsfindung stecken, richtet sich Blicksta. Die von einer Bertelsmann- Tochter entwickelte Plattform macht auch als App von sich reden. Self-Assessments und weitere diagnostische Tests dienen der Orientierung. Viele Unternehmen suchen auf Blicksta gezielt nach potenziellem Nachwuchs. Seit Oktober auch die Targobank: Lernen wir jemanden kennen, der vielleicht Joachim Diercks, Recrutainment-Blog gerade in München einen Ausbildungsplatz sucht und aus unserer Sicht gut geeignet ist, sprechen wir ihn schnell an, sagt Personalsprecherin Sonja Glock. Freilich läuft noch nicht alles rund bei der Bank, die Jahr für Jahr etwa 260 Azubis einstellt. Zwar ist die Karriere-Website laut Glock inzwischen mobiloptimiert, doch responsiv sei sie noch nicht. Daher ist der schnelle Austausch, wie von vielen Nutzern erwartet, noch nicht möglich. Die Kooperation mit Blicksta sei lediglich ein Testballon. SAFETY FIRST Fassen wir zusammen: Apps, die sich an Bewerber richten, lassen sich in großer Zahl finden. Rund um das Thema Karriere, Jobsuche und Bewerbung stehen Hunderte in den Stores von Apple und Google zum Download bereit. Doch Recruiter sollten sich Brickwedde zufolge gut überlegen, ob sie ihre Jobs bereitwillig für solche Lösungen öffnen. Denn hier drohe ein massives Sicherheitsproblem. Würden deutsche Recruiting-Apps kaum Fragen aufwerfen, sei es etwa bei Apps aus den USA gänzlich anders. Insbesondere als Arbeitgeber würde ich mir die rechtliche Seite genau anschauen. Ein Datenschutz-Shitstorm könnte Unternehmen hart treffen. Nicht nur die Sicherheit wirft Fragen auf. Laut Henrik Zaborowski, Recruiting- Coach aus Bergisch Gladbach, sind die meisten Apps von einem weiteren Manko gekennzeichnet: Ihnen fehlt schlicht die Reichweite. ICR-Chef Brickwedde nennt es ein Zwei-Fronten-Problem. Danach benötigen Apps viele Nutzer, um für Arbeitgeber interessant zu sein, aber auch sehr viele Jobs, damit ihre Nutzer auch Suchergebnisse mit einer entsprechenden Suchqualität erhalten. Von diesem Malheur sind Brickwedde zufolge auch Xing und LinkedIn betroffen. Vor Jahresfrist hatte Xing lediglich 8000 Jobs anzubieten, dafür aber rund 8,5 Millionen Mitglieder. Die Qualität der daraus resultierenden Empfehlung ( Diese Jobs könnten zu Ihnen passen ) war laut Brickwedde stark verbesserungswürdig. Dann rüstete Xing auf. Durch den Kauf von Jobbörse.com kamen eine Million Jobs hinzu, was für das Matching zwischen Angebot und Nachfrage weitaus günstigere Prognosen erlaubt. Wie lange benötigen die Recruiting-Apps, um ähnlich große Zahlen aufzubauen?, fragt Brickwedde. Oder geht ihnen unterwegs die Luft aus? Bis dato verfügen weder die Job-App von Xing noch Linkedin Job Search über ein professionelles Matching. Sei diese Schwachstelle aber erst bereinigt, erwartet Brickwedde eine spannende Wettbewerbssituation. Mängel im Matching beklagt auch Recruiter Witt. Er hat nicht nur die Apps der Business-Netzwerke Viele Angebote halten einer genaueren methodischen Überprüfung nicht stand und werden recht flott wieder von der Bildfläche verschwinden. 42 Guide 2016

43 unter die Lupe genommen, sondern sich auch Apps von Jobbörsen wie Indeed, Stepstone, Stellenanzeigen.de oder Jobs.ch vorgeknöpft. Sein Urteil: Schwierig zu handhaben, keine Möglichkeit zur sinnvollen One-Click-Bewerbung. APPS FÜR RECRUITER Wenden wir uns nun solchen Apps zu, die sich primär an Recruiter richten. Laut Brickwedde reicht die Spanne von einfachen Hilfen, um auf dem Laufenden zu bleiben, wie etwa Recruiting News Feed, bis hin zu cleveren Unterstützungstools, die sich vor allem an Active Sourcer richten: Aus Schlüsselwörtern oder Suchbegriffen bauen sie Boolesche Suchketten auf, die sie auf Suchmaschinen loslassen. Talent Xray etwa diene der gezielten Suche von potenziellen Kandidaten. Unkompliziert ließen sich über die Apps von Hireview und Tungle Videointerviews mit Bewerbern führen und Termine vereinbaren. Bloggerin Zils findet Apps für Recruiter dann sinnvoll, wenn sie ihnen etwa ermöglichen, die Wartezeit an der Bushaltestelle oder im Flughafen damit zu verbringen, kurz Lebensläufe zu scannen oder Absagen zu schreiben. Solche Aufgaben on the go hätten gewiss Potenzial. Auf der Messe HR Tech in Paris hat Zils interessante Angebote entdeckt, die Personalern ermöglichten, schnell Verwaltungskram abzuarbeiten. Spannend finde ich eine Lösung des australischen Unternehmens HR Onboard, das Papieraufwand komplett entmaterialisiert. Der Anbieter verspricht nicht nur eine völlig neue Bewerbererfahrung. Recruitern wird Eine erfolgreiche App hat entweder eine sehr große Reichweite und ist sozusagen für alle Zielgruppen relevant oder sie bedient eine kleine Nische, zum Beispiel eine spezielle Branche oder einen bestimmten Berufszweig. Henrik Zaborowski, Recruiting-Coach garantiert, von jeglichem Verwaltungskram befreit zu werden. Solche Lösungen kämen Recruitern wie gerufen statt ihnen, so Zils, kostbare Zeit zu rauben. Freilich bleibt Unternehmen noch eine weitere Alternative, um Bewerber auf sich aufmerksam zu machen und schneller zu rekrutieren: Sie entwickeln ihre eigene App. Auf der Cebit 2010 präsentierte die Deutsche Telekom mit Jobs & More die erste firmeneigene App im Recruiting-Markt. Bereits wenige Wochen später kletterte sie auf Rang eins im Appstore. Andere Konzerne wie Daimler oder BMW eiferten der Telekom nach. Dort sind inzwischen weitere Apps hinzugekommen. Während Jobs & More laut Recruiter Staffler auf allen Endgeräten mit ios-, Windows- oder Android- Betriebssystem verfügbar ist und für Printund Online-Recruiting-Kampagnen, als interne Jobbörse sowie auf Messen mit starkem Publikumsverkehr eingesetzt wird, konzentriert sich zum Beispiel die App Select ganz auf Assessment-Center. Die 2014 mit dem HR Excellence Award prämierte App wurde für das ipad optimiert, mit dem Moderator, Beobachter und Kandidaten durch die Auswahlverfahren navigieren. VIEL TAMTAM, WENIG SUBSTANZ Zeit für ein Fazit. Firmeneigene Apps bieten sich lediglich für Konzerne an. Prinzipiell könne eine App nur dann erfolgreich und hilfreich sein, erläutert Zaborowski, sofern sie eine von zwei Bedingungen erfülle: Entweder hat sie eine sehr große Reichweite und ist sozusagen für alle Zielgruppen relevant oder sie bedient eine kleine Nische, zum Beispiel eine spezielle Branche oder einen bestimmten Berufszweig. Solche Apps seien ein nettes Gimmick, mehr aber nicht. Ein digitales Unternehmen wie die Telekom komme daran kaum vorbei. Angesichts der Größe des Unternehmens könne eine eigene Recruiting-App durchaus sinnvoll sein. Für 99,99 Prozent der anderen Unternehmen gilt das nicht. Auf der anderen Seite wartet ein unüberschaubares Angebot an Bewerber-Apps auf Kundschaft. Die mit viel Marketing- Tamtam feilgebotenen Lösungen enthalten bei Lichte betrachtet jedoch selten Substanz. Insbesondere im Matching würden viele enttäuschen, sagt Joachim Diercks, Betreiber des Recrutainment- Blogs. Das Versprechen, Bewerber und Unternehmen auf überzeugende Weise zusammenzuführen, würde selten eingelöst. Viele Angebote halten einer genaueren methodischen Überprüfung nicht stand und werden recht flott wieder von der Bildfläche verschwinden. Wie eingangs skizziert, bleiben zudem die innerbetrieblichen Recruiting-Prozesse ein vielfach ungelöstes Problem. Wie es scheint, nimmt es angesichts der neuen Verfahren sogar an Tragweite zu. Staffler hat die Erfahrung gemacht, dass mobile Schnellbewerbungen bei traditionellen Entscheidern aufgrund des geringeren Informationsumfangs und des unkomplizierten Verfahrens weniger Anerkennung finden als die klassische Bewerbung. Dieses grundsätzliche Manko im Recruiting wird in der einschlägigen Community nicht ausgeblendet. So wurde etwa beim letzten HR Hackathon ( intensiv daran gearbeitet, wie verschiedene Abteilungen nicht mehr virtuell kooperieren, sondern direkt und im persönlichen Kontakt. WEG VOM GEDÖNS Zils zufolge entwickelt sich womöglich ein neuer Trend: Recruiter, die sich in den letzten Jahren aller denkbaren modernen Verfahren bedient haben, berichten, dass sie lieber wieder persönlich statt digital kommunizieren und kooperieren wollen. Gesundheitliche Gefahren, die aus Strahlung, Elektrosmog und WLAN-Wellen resultieren, seien nicht mehr wegzudiskutieren. Vielleicht heiße die nächste Gegenbewegung also Slow Recruiting: Weg vom virtuellen Gedöns so eine Art Digital Detox. Guide

44 RECRUITING-SOFTWARE ROBOT RECRUITING DIE DIGITALISIERUNG DES BAUCHGEFÜHLS Ein Rendezvous mit der Zukunft des Recruitings: Wie bei einer Rasterfahndung siebt der Computer das Bewerberangebot aus. Alle Daten sind digital erfasst. Der Algorithmus kennt keinen Verhandlungsspielraum. Das erleichtert die Arbeit aber trägt es auch zur Qualität bei? Winfried Gertz Wer sich auf einschlägigen Recruiting-Foren tummelt, wird sich des Eindrucks kaum erwehren können mehr denn je drückt die Digitalisierung dem Tätigkeitsfeld des Recruiters ihren Stempel auf: Lückenlos transparent ist der End-to-End-Prozess vom Erstkontakt bis zum erfolgreichen Onboarding des Bewerbers; sicher und verlässlich wechseln die Datenströme zwischen den unterschiedlichsten Devices hin und her. Welcher Bewerber den Zuschlag bekommt, entscheidet der Rechner im Nu wenn HR es denn will. GENERVT IM PAPIERWUST So die Vision. Doch die Realität sieht in den allermeisten Unternehmen anders aus. Mangels Größe können sich viele mittelständische Betriebe keine professionelle Personalarbeit leisten und sind bei der Personalauswahl notgedrungen auf Fleiß und Ordnungsliebe der Chefsekretärin angewiesen. Dort stellt der Computer dem Bewerber keine intelligenten Fragen, vielmehr sitzt versteckt hinter aufgetürmten Bewerbungsmappen eine Gestalt, die genervt den Papierwust abarbeitet. Selbst in Unternehmen mit Belegschaften in dreistelligem Umfang, die eigentlich über halbwegs qualifizierte personalwirtschaftliche Strukturen verfügen sollten, folgt das Recruiting dem skizzierten Modus. Mehr oder minder akribisch filtert der Personaler schließlich einige wenige Schriftstücke heraus, die das definierte Anforderungsprofil erfüllen und in die engere Auswahl kommen. Moderne Recruiting-IT bleibt oft noch ein Wunschtraum. POSTING, PARSING, MATCHING Von den Vorteilen der Technik ist Jan Kirchner überzeugt. Er ist Geschäftsführer der HR-Marketing-Agentur Wollmilchsau in Berlin. Was im digitalen Recruiting von Belang ist, beschränke sich im Grunde auf drei Technologien: Neben dem Multiposting von Inseraten können vor allem Parsing und Matching bereits heute Recruitern viel Arbeit abnehmen. Job-Multiposting ermöglicht laut Kirchner vollautomatisierte Ausschreibungsprozesse. Der Aufwand, Stellenanzeigen auf verschiedenen Plattformen zu schalten, lasse sich deutlich senken. Rund 85 Prozent aller Stellenangebote, so Kirchner, könne man so automatisieren. Beim Parsing, einer ebenfalls im digitalen Recruiting vorherrschenden Technologie, werden Zusammenhänge zum Beispiel aus Lebensläufen nach bestimmten Kriterien erkannt und in standardisierte Datensätze überführt, etwa in ein Bewerbermanagementsystem. Der entscheidende Vorteil laut Kirchner: Recruiter erhalten gut strukturierte sowie vollständige Bewerberprofile und können mit ihrem Talentpool optimal arbeiten. Befürworter des digitalen Recruitings, in einschlägigen Kreisen auch Roboter Recruiting genannt, halten dies für eine äußerst effiziente Methode der Personalauswahl. Und für eine gerechte: Der Algorithmus sortiere nicht nach Religion, Hautfarbe oder Herkunft aus, sondern fokussiere sich allein auf die gesuchten Eigenschaften für Bewerber. Laut Sandra Petschar, Sprecherin des Anbieters Text- 44 Guide 2016

45 kernel, richten sie sich vor allem an jene Unternehmen, die eine hohe Anzahl von Bewerbungen verarbeiten müssen. Bei den Datenbergen, die sich in den Personalabteilungen anhäufen, kann niemand mehr alle Bewerbungen manuell bearbeiten. Tools von Textkernel, Joinvision und weiteren Anbietern wollen das ändern und Recruitern wie auch Bewerbern so kostbare Zeit ersparen. SCANNEN, TESTEN, PRÜFEN Sandra Petschar, Sprecherin, Textkernel Bei den Datenbergen, die sich in den Personalabteilungen anhäufen, kann niemand mehr alle Bewerbungen manuell bearbeiten. Studien zufolge arbeiten bereits 95 Prozent der amerikanischen Unternehmen nach diesem Prinzip. Und sie lassen es beim Lebenslauf-Scannen, dem sogenannten CV Parsing, nicht bewenden. Meistert der Bewerber die Vorauswahl, muss er einen Online-Test absolvieren, dessen Ergebnis von einem Analysetool ausgewertet wird. Übermäßiges Job- Hopping, Karrierelücken oder berufliche Werdegänge im Zickzackkurs siebt der Algorithmus gnadenlos aus. Anbieter solcher Programme versprechen ihren Kunden, dass sie mit ihrer Unterstützung sowohl die Qualität von Neueinstellungen als auch die Beschäftigungsdauer erhöhen können. Doch wie steht es um Aussagen über Talent, Kreativität oder Potenzial von Bewerbern? Die liefern solch schlaue Algorithmen noch nicht. Natürlich dürfe die menschliche Komponente nicht fehlen, heißt es. Nach dem automatischen Prozess sollte immer auch ein menschliches Auge die Resultate überprüfen. Petschar betont, dass Recruiting zwar ein menschlicher Prozess bleiben müsse, umgekehrt aber Tools und technische Hilfsmittel verfügbar sein sollten, um die Arbeit des Recruiters zu unterstützen. Tatsächlich zählen für Firmen wie Bosch, Forschungsstätten wie das Cern und für zahlreiche Personaldienstleister, die allesamt dem Computer zumindest teilweise Entscheidungen in der Personalauswahl überlassen, weder Vorstrafen noch Rollenklischees. Dem Rechner ist der erste Eindruck einerlei allein Zahlen, Daten und Fakten interessieren ihn. Dabei kommt die dritte Technologie ins Spiel: strukturierte Daten als Voraussetzung für jegliches Matching. Hier dreht sich alles um Passung oder die Frage, wie gut sich ein Bewerber für ein Jobprofil eignet. Durch gezielte Eingabe bestimmter Schlüsselbegriffe, erläutert Kirchner, wird der am besten geeignete Bewerber aus einem Datenbestand herausgefischt. Der nächste Entwicklungsschritt, semantisches oder ontologisches Matching, sei hingegen weitaus komplexer und laut Kirchner in der Praxis noch die Ausnahme. Hierbei würden Objekte zusammengeführt, die aufgrund ihrer Merkmale zueinander passen. DIE MASCHINEN LERNEN ZU LERNEN Das Prinzip heißt Machine Learning der lernende Algorithmus erkennt Zusammenhänge und Muster. Wer etwa als IT- Spezialist eine bestimmte Programmiersprache gut beherrscht, beschreibt Kirchner an einem Beispiel, dem traut der Algorithmus auch zu, eine verwandte Sprache in kürzester Zeit hinzuzulernen. Wie oft das noch nicht gelingt, zeigen die meist unausgereiften Matching-Ansätze in der Praxis, so auch auf Xing oder LinkedIn, wenn einem Rechtsanwalt zum Beispiel eine Stelle für einen Rechtsreferendar angeboten wird. Vielen Beobachtern geht das entschieden zu weit. Nur in Science-Fiction ist technische Singularität möglich, sagt Michael Witt, Teamleiter Recruiting bei der Voith Industrial Services GmbH in Stuttgart. Die Zielrichtung sei bei Robotern technisch stets vorgegeben, beim Menschen hingegen nicht. Freilich geht es Witt nicht nur darum, die Inkompetenz von Rechnern im Vergleich zum Erfahrungswissen und Einfühlungsvermögen der handelnden Akteure zu betonen. Witt kritisiert auch den verengten Blick auf das Recruiting als reaktive Disziplin, die erst bei einer Vakanz aktiv werde. Dabei sei eine der Schlüsselkompetenzen des Recruiters, Kandidaten zielgerichtet aufzufinden und individuell anzusprechen. Das Ziel eines Recruiters ist es, den Bewerber zu kennen, bevor er die Vakanz kennt. Diese höchst effektive Form des Recruitings lasse sich laut Witt allein durch persönlich gewachsene Netzwerke und Kontakte realisieren. Entscheidend sei die soziale Interaktionsfähigkeit des Recruiters, die zum Erfolg maßgeblich beitragen würde. COMPUTER KÖNNEN KEINE SYMPATHIE Andere Beobachter verweisen auf die Rechtslage, die dem Durchbruch des digitalen Recruitings offenkundig entgegensteht. Verkürzt ausgedrückt, sind laut Paragraph 6a Abs. 1 im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) automatisiert herbeigeführte Entscheidungen unzulässig. Auf der anderen Seite wird erwartet, dass sich die EU zu einer Novellierung des nicht mehr zeitgemäßen Rechts entschließt. Das erwartet auch Joachim Diercks, Chef der Softwarefirma Cyquest und Betreiber des Recrutainment-Blogs. In der Diskussion, wie weit Informationstechnik dem Recruiter Entscheidungen abnehmen könne, plädiert Diercks für einen vernünftigen Mittelweg. Danach eignen sich Algorithmen lediglich für jene Auswahlschritte, deren Ziel es sei, diejenigen Kandidaten zu identifizieren, die mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht passen. Jedoch die Entscheidung darüber, wer eingestellt werde, hängt laut Diercks oft von Kriterien wie Sympathie ab, die noch kein Algorithmus im Entferntesten erfassen könne. Diese Positivselektion sollte durch Menschen vorgenommen werden: Am Ende des Tages wird ja auch mit einem Menschen zusammengearbeitet, nicht mit einem Algorithmus. Guide

46 RECRUITING-SOFTWARE ANBIETER IM PORTRÄT 100% RECRUITING 100% ERFOLG CareerBuilder Germany GmbH Dingolfinger Straße München Tel.: USP Als führender Anbieter von Human-Resources-Lösungen hat sich CareerBuilder auf HR Software as a Service (SaaS) spezialisiert, die Unternehmen über den gesamten Recruiting-Prozess hinweg unterstützt von der Ausschreibung bis zur Einstellung. PRODUKTE CareerBuilder bietet Top-Arbeitgebern weltweit Lösungen wie Job Distribution, Sourcing, Bewerbermanagement, CRM, Big Data und Analysen je nach Bedarf einzeln oder gebündelt in einer Recruiting-Plattform. REFERENZEN Hays betfair Emirates UPS Hilton KONTAKT Heiko Höß Geschäftsführer CareerBuilder Germany GmbH unternehmen@careerbuilder.de Die besten Talente zu finden ist manchmal kompliziert. CareerBuilder macht es einfach. Von der Kandidatenansprache über Bewerbermanagement bis hin zu Big Data Analysen: Wir entwickeln Lösungen, um Ihren Recruiting-Prozess einfacher, schneller und effektiver zu gestalten. So können Sie sich auf Ihre wichtigste Stärke konzentrieren Ihre Mitarbeiter. Der Arbeitsmarkt ist heute ein Bewerbermarkt. Und Kandidaten wissen nicht nur, was sie wert sind. Sie wissen auch sehr genau, was sie wollen und von ihrem zukünftigen Arbeitgeber erwarten und das nicht erst nach der Vertragsunterzeichnung. Denn die Candidate Experience beginnt schon bei der Jobsuche. Sie investieren viel, um die Besten für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Stellen Sie sicher, dass sich diese Investitionen auszahlen mit CareerBuilder. CANDIDATE EXPERIENCE DIE RICHTIGEN ÜBERZEUGEN UND FÜR SICH GEWINNEN Mit Talentstream Recruit, der webbasierten All-in-one Recruiting-Lösung, die Sie durch den gesamten Recruiting-Prozess begleitet. Laut BITKOM Cloud Monitor 2015 nutzen bereits 44% der Unternehmen in Deutschland Cloud-Computing, weitere 24% planen oder diskutieren den Einsatz. CareerBuilder kombiniert 16 Jahre Erfahrung im deutschen und internationalen Recruiting-Markt mit der Innovationskraft der Cloud. Talentstream Recruit vereint alle Tools, die ein Recruiter für die tägliche Arbeit braucht, ohne dabei die Candidate Experience aus den Augen zu verlieren: Von der mobilfähigen Karriereseite über ein effizientes Tool zur Job-Distribution bis hin zum leistungsfähigen Bewerbermanagement-System maßgeschneidertes Reporting inklusive. Und das einfach webbasiert. Damit Sie im Recruiting-Prozess nicht nur wertvolle Zeit, sondern auch viel Geld sparen. Denn wir vertreten die Ansicht: Nur wenn alle Prozesse nahtlos ineinander greifen, kann Recruiting wirklich effizient sein und unseren Kunden zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil verhelfen. FÜR EINEN GUTEN ERSTEN EINDRUCK UND LUST AUF MEHR Die CareerBuilder Premium Karriereseite ist zugeschnitten auf das Web, wie es 46 Guide 2016

47 Ihre Kandidaten heute nutzen: mobil, social und always on. Damit Sie einen guten ersten Eindruck machen, Ihre Arbeitgebermarke ins rechte Licht rücken und Kandidaten einfache Bewerbungsprozesse bieten. Gleichzeitig bauen Sie Ihren eigenen Talent-Pool auf, binden mit einfachen Re-Marketing-Maßnahmen Talente und machen diese zu Mitarbeitern. DIE RICHTIGEN KANDIDATEN ÜBER DEN RICHTIGEN KANAL ANSPRECHEN Bewerber nutzen laut der aktuellen Career- Builder Candidate Behaviour Study in Deutschland bis zu 22 Quellen für ihre Jobsuche. Broadbean Job-Distribution hilft Ihnen dabei, die Verteilung Ihrer Stellenanzeigen an Ihre Zielgruppe anzupassen 11 PUNKTE FÜR GUTE BEWERBERMANAGEMENT-SYSTEME Übersichtlicher und klar strukturierter Aufbau, benutzerfreundliche Menüführung Mobiloptimierte Karriere-Seite im Corporate Design Automatisches Auslesen von Lebensläufen (Import in standardisierte Profile, Zusammenführung von Duplikaten) Leistungsfähige Datenbanksuche mit Filterfunktion (für einen idealen Auswahlprozess) Verfolgung der Kandidaten im Bewerbungsprozess (Einordnung in verschiedene Kategorien) Einbindung von Fachabteilungen, um das Risiko falscher Entscheidungen zu minimieren (Einfaches Weiterleiten von Profilen) -Vorlagen für schnelle und dennoch individuelle Bewerberkommunikation Distribution von Stellenanzeigen (Schaltung auf allen relevanten Plattformen direkt aus der Software in nur wenigen Klicks) Integrierter Talent-Pool für gezielte Remarketing-Kampagnen Flexible Erweiterung der Nutzungsmöglichkeiten (Lizenzen), kleinere Anpassungen können jederzeit selbst vorgenommen werden Wertvolle Reporting-Tools zur Analyse und Optimierung von HR-Prozessen Social Media eingeschlossen. Denn Candidate Experience bedeutet auch, präsent zu sein und von den richtigen Kandidaten gefunden zu werden. CANDIDATE EXPERIENCE IM MIKRO-FORMAT Ihre Stellenanzeige ist Ihr Aushängeschild. CareerBuilder macht es Ihnen leicht, Ihre Kandidaten mit professionell gestalteten Anzeigen in Ihrem Corporate Design zu überzeugen. Damit auch diese Candidate Experience zum Mitarbeiter-Magneten wird auf einer der größten Jobbörsen in Deutschland: Und auf Wunsch auch international auf führenden Jobbörsen weltweit. VERSCHAFFEN SIE SICH EINEN ÜBERBLICK! Careerbuilder bietet für jede Unternehmensgröße und jeden Bedarf passende Produkte. Sie möchten mehr über unsere Lösungen erfahren und wie diese Ihnen dabei helfen, einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil zu entwickeln? Kontaktieren Sie unsere Experten noch heute wir beraten Sie gerne! INFO Unsere Kunden schätzen an CareerBuilder vor allem unseren ausgezeichneten Kundenservice, der nicht nur bei der Implementierung der Software sondern auch darüber hinaus zu jedem Zeitpunkt beratend zur Seite steht und Kunden wünsche in kürzester Zeit umsetzt. Heiko Hoess, Geschäftsführer, CareerBuilder Germany GmbH, München HR Insights und Trends Sie möchten mehr lesen u ber das Verhalten von Kandidaten, aktuelle Recruiting-Herausforderungen oder andere Branchen-News? Auf unserem Blog finden Sie Whitepaper, Studien, Buyer s Guides, Blog Posts und vieles mehr. Jetzt reinklicken. arbeitgeber.careerbuilder.de/blog Guide

48 RECRUITING-SOFTWARE ANBIETER IM PORTRÄT easy recruiting Contebis Management & Technology GmbH Altkönigstraße Königstein i.ts. Tel.: candibase@contebis.de PHILOSOPHIE Ein Bewerbermanagement-System bringt nur dann einen direkten Nutzen, wenn es einfach zu bedienen ist, den kompletten Beschaffungsprozess abbildet, alle Prozessbeteiligten integriert und alle notwendigen Informationen enthält. Auf der anderen Seite sollten diese Anforderungen jedoch nicht erst durch teure und langwierige Implementierung erreicht werden und die Pflege des Systems selbst darf nicht zu einer Hauptbeschäftigung werden. An dieser Stelle setzt candibase an. candibase ist als SaaS-Lösung sofort einsatzbereit, bietet einen offenen Prozess, ist intuitiv zu bedienen und von jedem Unternehmen selbst administrierbar. So einfach kann Recruiting sein. PRODUKTE Bewerbermanagement-System candibase, Recruiting-Service, Prozess-Beratung, Em - ployer Communication, HR-Consulting KONTAKT Dr. Martina Jäger, Geschäftsführerin Contebis Management & Technology GmbH, m.jaeger@contebis.de EASY RECRUITING MIT CANDIBASE Sie suchen eine Rekrutierungs-Plattform, die es Ihnen ermöglicht Ihren Stellenausschreibungs- und Bewerbungsprozess einfach abzuwickeln und gleichzeitig Ihre Marketing- und Bewerberaktivitäten zu messen? Sie möchten möglichst sofort damit beginnen und nicht lange und kostenintensiv implementieren? Dann haben Sie mit candibase gefunden, was Sie suchen! RECRUITING ALL INCLUSIVE easy recruiting stationär und mobil candibase beinhaltet nicht nur ein Bewerbermanagement-System, sondern gleichzeitig auch den internen, externen und mobilen Stellenmarkt Ihres Unternehmens, die passenden Bewerbungsformulare und auf Wunsch auch die Möglichkeit in sozialen Netzwerken und Jobbörsen direkt nach passenden Kandidaten zu suchen. candibase ist intuitiv zu bedienen, ermöglicht flexible Prozessabläufe und bindet alle Prozessbeteiligte mit ein. Sie können sich also auf das Wesentliche im Rekrutierungsprozess konzentrieren: Ihre Bewerber. candibase ist eine Mietsoftware (SaaS), die ohne jegliche Anbindung an die IT eines Unternehmens auskommt. Sie kann für den Prozess der Bewerberansprache und -administration völlig autark genutzt werden und bietet alle Funktionalitäten und Inhalte, die für die Durchführung des Prozesses notwendig sind. Die Software wird ausschließlich auf Servern in Deutschland gehostet. Wir kümmern uns um die Sicherheit Ihrer Daten und Sie können einfach mieten und starten! BEWERBERMANAGEMENT MIT CANDIBASE candibase ist ein Bewerbermanagement- System mit intuitiver Benutzerführung für alle am Beschaffungsprozess beteiligten Personenkreise: Rekrutierer, Führungs- 48 Guide 2016

49 CANDIBASE AUSGEWÄHLTE FUNKTIONSMERKMALE DER SOFTWARE IM ÜBERBLICK: Interne, externe und mobiloptimierte Stellenanzeigen Bewerbungsformulare Bewerbermanagement Direkte Einbeziehung von Führungskräften und Gremien Einzel- und Serienmails zur internen und externen Kommunikation Wiedervorlagen und To-Do Listen Automatisierte Erinnerungsmails zur Prozesssteuerung Protokollierung aller Vorgänge Rollen- und Berechtigungskonzept Umfangreiche HR-Reporting Funktionalitäten Als Erweiterungsoption auch Einbeziehung von CV-Parsing und Search- und Matching-Funktionalitäten in externen Jobbörsen und Sozialen Netzwerken RECRUITING-SERVICES zur Unterstützung der Personalorganisation kräfte und Gremien. Alle Prozessschritte und Interaktionen werden innerhalb des Systems durchgeführt und protokolliert; über persönliche Wiedervorlagen und automatisierte Erinnerungen steuern Sie den Prozess. So können Sie Ihren Beschaffungsprozess optimieren und beschleunigen und keine Informationen gehen mehr verloren. CANDIBASE SELBST ADMINISTRIEREN candibase ist eine Bewerbermanagement- Software, die weitgehend selbst administriert werden kann. Ob Pulldown Menüs für Stellenausschreibung, Fragebogen oder Bewerberverwaltung, Korrespondenztexte und -Footer oder die gesamte Nutzerverwaltung, Sie können die Einrichtung und alle notwendigen Anpassungen ganz einfach selbst vornehmen. So entfallen laufende Supportaufwendungen. UMFANGREICHES HR-REPORTING Funktionsmerkmale und Services Eine optimale Nutzung des Marketingund Rekrutierungsbudgets gelingt nur auf Basis verlässlicher Zahlen über Bewerberherkunft und der Passgenauigkeit der Bewerberprofile. candibase liefert hierzu alle notwendigen Informationen. So kann genau ermittelt werden, welche Jobbörse, Soziales Netz, Zeitung oder Active Sourcing-Kanal die richtigen Bewerber für das Unternehmen bringt. Daneben liefert candibase auch wertvolle Hinweise für den Rekrutierungsprozess. Wo im Verlaufe des Prozesses wird z.b. Zeit verloren und welchen Einfluss hat das möglicherweise auf den Rekrutierungserfolg. Umfangreiche Analysen mithilfe von verlässlichen Zahlen liefert candibase auf Knopfdruck. So steht einer erfolgreichen, effizienten und effektiven Rekrutierung nichts mehr im Wege. UMFASSENDE BERATUNG UND SERVICES Im Rahmen der Nutzung von candibase unterstützen wir die Personalabteilung zudem mit umfangreichen Recruiting Services. Dies reicht von der kompletten Betreuung der Stellenausschreibungen bis hin zur administrativen Abwicklung der eingehenden Bewerbungen. Diese Leistung kann zur Unterstützung der Recruiter im Unternehmen, entweder dauerhaft begleitend oder zur Abdeckung von Rekrutierungsspitzen situativ in Auftrag gegeben werden. Auf Wunsch übernehmen wir auch die komplette Rekrutierungsabteilung eines Unternehmens. candibase ist ein Produkt der Contebis Management & Technology GmbH und gehört zur DJM Management-Group, die seit fast 25 Jahren groß- und mittelständische Unternehmen im Bereich Personalmanagement berät und rund um die effiziente und effektive Rekrutierung neuer Mitarbeiter unterstützt. INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank. Guide

50 RECRUITING-SOFTWARE BRANCHENVERZEICHNIS aconso AG Theresienhöhe München Telefon: ADP Employer Services GmbH Frankfurter Straße Neu-Isenburg Telefon: aicovo gmbh Hechtseestraße Rosenheim Telefon: Career Builder Germany GmbH CareerBuilder Germany GmbH Dingolfinger Straße München Tel.: Als führender Anbieter von Human- Resources-Lösungen hat sich CareerBuilder auf HR Software as a Service (SaaS) spezialisiert, die Unternehmen über den gesamten Recruiting-Prozess hinweg unterstützt von der Ausschreibung bis zur Einstellung. CSS Computer Software Studio GmbH CSS AG Friedrich-Dietz-Straße Künzell Tel.: info@css.de Mit dem egecko Bewerbermanagement verwalten Sie alle Stellenausschreibungen, Bewerbungen sowie Bewerberdaten. Sie kommunizieren direkt mit dem Bewerber/-in und übernehmen bei Einstellung alle Informationen direkt in den Mitarbeiterstamm. e.bootis ag Am Luftschacht Essen Telefon: info@ebootis.de eligo GmbH Arndtstraße Berlin Telefon: service@eligo.de fecher e. Kfm. Otto-Lilienthal-Straße Rödermark Telefon: info@fecher.eu bao Büro für Arbeits- und Organisationspsychologie GmbH Keithstraße Berlin Telefon: info@bao.de bebit GmbH Dynamostraße Mannheim Telefon: info@bebit.de Bite GmbH Resi-Weglein-Gasse Ulm Telefon: info@b-ite.de Breitenbach Software Engineering GmbH Segelstraße Möhnesee Telefon: Contebis Management & Technology GmbH Contebis Management & Technology GmbH Altkönigstraße Königstein i.ts. Tel.: candibase@contebis.de candibase ist ein Produkt der Contebis Management & Technology GmbH und gehört zur DJM Management-Group, die seit über 20 Jahren groß- und mittelständische Unternehmen im Bereich Personalmanagement berät. DNA Gesellschaft für IT Services GmbH Friesenweg 5 Haus Hamburg Telefon: kontakt@dna-gmbh.de d.vinci HR-Systems GmbH Nagelsweg Hamburg Telefon: dvinci@dvinci.de Dr. Schmidt & Partner Personalberatung GmbH Ulzburger Straße Norderstedt Telefon: agentur@drsp-group.com FIT Talent Management GmbH Friedrichstraße Berlin Telefon: info@fit-talent.com FUJITSU TDS GMBH Konrad-Zuse-Straße Neckarsulm Telefon: geva Gesellschaft für Verhaltensanalyse und Evaluation mbh Elisabethstraße München Telefon: info@geva-institut.de GFOS mbh Am Lichtbogen Essen Telefon: info@gfos.com 50 Guide 2016

51 HANSALOG GmbH & Co. KG Am Lordsee Ankum Telefon: info@hansalog.de HAY Group GmbH Franklinstraße 46a Frankfurt am Main Telefon: Haufe-Lexware Services GmbH & Co. KG Munzinger Straße Freiburg Telefon: info@haufe.de HReCruiting Am Kaiserkai Hamburg Telefon: kontakt@hrecruiting.de HR DIAGNOSTICS AG Königstraße Stuttgart Telefon: info@hr-diagnostics.de HR Solutions GmbH Scharnhauser Park Hellmuth-Hirth-Straße Ostfildern Telefon: info@hr-solutions.de HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG Breitenbacher Straße 12a Ebermannstadt Telefon: info@hr4you.de HRblue AG Bretonischer Ring Grasbrunn Telefon: info@hrblue.de ICS adminservice GmbH Am Haupttor, Bürocenter Leuna Telefon: ics@ics-adminservice.de Interamt Vivento, Deutsche Telekom AG Friedrich-Ebert-Allee Bonn Telefon: kontakt@interamt.de Interrogare GmbH Karl-Eilers-Straße Bielefeld Telefon: info@interrogare.de IntraWorlds GmbH Erika-Mann-Straße München Telefon: info@intraworlds.com KCP concludis GmbH Frankfurter-Straße Köln Telefon: info@concludis.de Kenexa, an IBM company IBM-Allee Ehningen Telefon: halloibm@de.ibm.com KWP Kümmel, Wiedmann + Partner GmbH Ferdinand-Braun-Straße Heilbronn Telefon: info@kwpartner.de LearnChamp Consulting GmbH Währinger Straße 3/ Wien Telefon: info@learnchamp.com Lumesse GmbH Flughafenstraße Düsseldorf Telefon: mesonic software gmbh Herzog-Friedrich-Platz Mauerbach/Wien Telefon: info@mesonic.com MHM HR // MHM-Systemhaus GmbH Presselstraße 25 a Stuttgart Telefon: info@mhm-hr.com milch & zucker - milch & zucker Talent Acquisition & Talent Management Company AG Jens Dreyer Küchlerstraße Bad Nauheim Tel.: erecruiting@milchundzucker.de milch & zucker ist Lösungsanbieter für E-Recruiting und Talent Relationship Management. Unsere BeeSite -Produktpalette bietet Software für Bewerber-, Talent- und Stellenanzeigenmanagement. nextevolution AG Am Sandtorkai Hamburg Telefon: info@nextevolution.de NorthgateArinso Arinso Deutschland AG Waldecker Straße Mörfelden-Walldorf Telefon: Open Text Software GmbH Fritz-Vomfelde-Straße Düsseldorf Telefon: ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG Riesstraße München Telefon: applications_de@oracle.com Guide

52 RECRUITING-SOFTWARE BRANCHENVERZEICHNIS P&I Personal & Informatik AG Kreuzberger Ring Wiesbaden Telefon: PERBILITY GmbH PERBILITY GmbH Starkenfeldstraße Bamberg Tel.: HELIX ist das Mittel der Wahl, um die täglichen Herausforderungen in der Personalarbeit zu erleichtern und den Einsatz von innovativen Konzepten für modernes Personalmanagement möglich zu machen. PERKURA GmbH Lina-Ammon-Straße Nürnberg Telefon: info@perkura.de Persis GmbH Persis GmbH Theodor-Heuss-Straße Heidenheim Tel.: Fax: kontakt@persis.de Seit über 27 Jahren Anbieter für Personalsoftware. Unsere Persis-Produkte: Bewerbermanagement Personalmanager Digitale Personalakte Personalentwicklung Weiterbildung Ausbildungsmanager Promerit AG Torhaus Westhafen Speicherstraße Frankfurt am Main Telefon: welcome@promerit.com prosoft prosoft EDV-Lösungen GmbH & Co. KG Walhallastraße Regensburg-Obertraubling Tel.: support@prosoft.net prosoft entwickelt prozessoptimierte HR-Lösungen. Die Bewerbermanagementsoftware prosoftrecruiting ermöglicht es, mehr qualifizierte Kandidaten anzusprechen und gleichzeitig Recruitingkosten zu senken. REUSS Personalsysteme GmbH Gewerbepark Bad Heilbrunn Telefon: kontakt@reuss-personalsysteme.com rexx systems GmbH Süderstraße Hamburg Telefon: info@rexx-systems.com S & F Personalpsychologie Managementberatung GmbH Königstraße Stuttgart Telefon: info@personalpsychologie.de Sage HR Solutions AG Karl-Heine-Straße Leipzig Telefon: hrsolutions@sage.de perbit Software GmbH perbit Software GmbH Siemensstraße Altenberge Tel.: info@perbit.de perbit ist Spezialist für Human-Resources- Management-Systeme im Mittelstand. Seit über 30 Jahren bietet perbit maß - geschneiderte Lösungen für die administrative, qualitative und strategische Personalarbeit. Personalwerk GmbH Kreuzberger Ring Wiesbaden Telefon: info.wiesbaden@personalwerk.de projekt0708 GmbH Lichtenbergstraße Garching bei München Telefon: info@projekt0708.com RDATAWARE Software und Consulting Einsteinstraße 35/ Ulm Telefon: service@rdataware.de Rechenzentrum Hartmann GmbH & Co. KG Fliethstraße Mönchengladbach Telefon: info@rzh-nds.de SAP Deutschland SE & Co. KG Hasso-Plattner-Ring Walldorf Telefon: info.germany@sap.com SBS Software GmbH Pforzheimer Straße 46/ Bretten Telefon: info@sbs-software.de 52 Guide 2016

53 SHL Saville & Holdsworth (Deutschland) GmbH Speicherstraße Frankfurt Telefon: SilkRoad technology GmbH Spielberger Weg Düsseldorf Telefon: Sitrion Systems GmbH Wilhelmshavener Heerstraße Oldenburg Telefon: Softgarden e-recruiting GmbH Tauentzienstraße Berlin Telefon: Sopra HR Software Valoisplatz Wilhelmshaven Telefon: christine.duits@soprahr.com stellenanzeigen.de GmbH & Co. KG Welfenstraße München Telefon: info@stellenanzeigen.de strategie M Unternehmensberatung GmbH Georgswall Aurich Telefon: mail@strategie-m.de SuccessFactors Germany GmbH Hasso-Plattner-Ring Walldorf Telefon: cloudinfo@successfactors.com SumTotalSystems GmbH Im Leuschnerpark Darmstadt-Griesheim Telefon: connect@sumtotalsystems.com TELERAT GmbH Josef-Nawrocki-Straße Berlin Telefon: info@telerat.de Textkernel Niederlassung Frankfurt Friedrich-Ebert-Anlage Frankfurt Telefon: info@textkernel.com TTS GmbH Schneidmühlstraße Heidelberg Telefon: info@tt-s.com UBWa GmbH Kapellenweg Hechenwang Telefon: office@ubwa.de u-form Testsysteme GmbH & Co. KG Cronenberger Straße Solingen Telefon: uform@uforme.de VEDA GmbH Carl-Zeiss-Straße Alsdorf Telefon: info@veda.net VRG HR GmbH Mittelkamp Oldenburg Telefon: info@vrg-hr.de YOUNECT GmbH Dessauer Straße 28/ Berlin Telefon: younect@younect.de INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online- Datenbank im Bereich Recruiting-Software. Guide

54 MOBILE HR Seite 55 Factsheet Seite 56 Studie Seite 58 Digitalisierung und Arbeitsrecht Seite 60 Anbieter im Porträt Seite 62 Branchenverzeichnis 54 Guide 2016

55 MOBILE HR FACTSHEET DIE GROßE MOBILMACHUNG OHNE HR? Gesellschaftlich ist der Trend klar: Smartphone und Tablet sind längst Alltag geworden, Start-ups machen Millionen mit neuen Apps, zahlreiche Dienstleister tummeln sich auf der Mobile-Spielwiese. Doch HR ist skeptisch: Als Unternehmensbereich, der mit hochsensiblen personenbezogenen Daten hantiert, stehen Sicherheit und Datenschutz an erster Stelle. Andere Unternehmensbereiche sind mobil besser aufgestellt. 22,4 1,3 Bestrebungen, Enterprise Mobility nachhaltig für Arbeitsprozessse zu nutzen: 59 % 48 % 60 Desktop-PC Handy Smartphone Notebook Tablet ,6 23,1 19,5 53,9 % mobile Internetnutzer 33,1 Ja, nur beruflich Ja, nur privat Ja, sowohl beruflich als auch privat Nein, nutze das Internet nicht über das Datennetz eines Mobilfunkanbieters Weiß nicht/ keine Angabe Generell keine Internetnutzung 64 % 67 % HR-Manager: glauben, dass weniger Aufgaben/Projekte scheitern würden. glauben, dass Aufgaben/ Projekte schneller abgeschlossen würden. 66 % glauben, dass die Mitarbeiter zufriedener wären, wenn Sie mobiler arbeiten könnten. Gesamt Personalverantwortliche Haben Sie mobilen Zugang zu allen Anwendungen, die nötig sind, um Ihre arbeitsrelevanten Aufgaben erledigen zu können? 56 % Gesamt 49 % Personalverantwortliche SMARTPHONE UND TABLET WERDEN ZUM STANDARD MOBILES INTERNET PRIMÄR PRIVAT GENUTZT HR SIEHT ENTERPRISE MOBILITY POSITIV HADERT ABER MIT DER UMSETZUNG Seit 2013 sind Smartphones und Tablets vom Nischen- in den Massenmarkt gerückt. Je mehr Mitarbeiter diese Endgeräte als alltäglich betrachten, desto mehr erwarten sie sie auch im Job. Quelle: Digital-Index 2015, repräsentativ, n = 1902 Insgesamt war 2015 mehr als die Hälfte der Deutschen mobil online unterwegs. Ein Drittel der Befragten nutzt das mobile Internet ausschließlich privat, ein Fünftel privat und beruflich. Quelle: (N)ONLINER-Atlas 2015, repräsentativ, n = Auf dem Papier sehen über 200 befragte Personalmanager Enterprise Mobility als wichtige Maßnahme an, weil Projekte schneller, effizienter und mit mehr Zufriedenheit abgeschlossen werden können. Quelle: techconsult Enterprise Mobility Study 2015, n = 600 Abteilungsleiter und Fachbereichsverantwortliche in Marketing, HR und IT Trotz der grundsätzlichen Zustimmung zum Thema Enterprise Mobility hinkt HR anderen Unternehmensbereichen hinterher, wenn es um die Anwendung, Nutzung und Umsetzung geht. Quelle: techconsult Enterprise Mobility Study 2015 Guide

56 MOBILE HR STUDIE AUF NUMMER SICHER Einsatzmöglichkeiten für mobile HR-Apps gibt es viele. Entsprechende Angebote auch. HR zögert noch, was die Nutzung in der Praxis anbetrifft Sicherheit und Datenschutz gehen vor. Umso wichtiger: eine klare Mobile-Strategie und ein wasserdichtes Mobile Device Management. Mobil ist modern: Das Angebot an mobilen Lösungen für HR ist in den vergangenen Jahren stetig gewachsen. Dabei geht es nicht darum, komplette HR-Software-Systeme auf einem Smartphone zur Verfügung zu stellen. Denn viele administrative Aufgaben etwa in der Entgeltabrechnung und Personalbetreuung benötigen zwingend eine Tastatur und ein im Vergleich zu Smartphone und Tablet größeres Display, um umfangreichere Tabellen und Statistiken anzuzeigen. Vielmehr werden mobile HR-Apps für Nutzer bereitgestellt, die als Führungskräfte mobil auf Personalinformationen zugreifen müssen, oder für Mitarbeiter, die keinen festen Büroarbeitsplatz besitzen. Für Berater oder Vertriebler etwa, die bestimmte Aktionen etwa Geschäftsreiseabwicklung oder Urlaubsantrag mobil erledigen möchten. Dem großen Angebot mobiler Apps steht bislang jedoch eine eher geringe Nachfrage gegenüber. Im Rahmen einer explorativen Studie wurden Topmanager von 23 Unternehmen nach ihrem Nutzungsverhalten und möglichen Einsatzbarrieren befragt. ANWENDUNGSSCHWERPUNKTE MOBILER HR-ANWENDUNGEN Den stärksten Bedarf an mobilen HR- Apps haben diejenigen Nutzer, die ortsund zeitunabhängig arbeiten. HR-Applikationen mit einem hohen mobilen Potenzial lassen sich in vier Gruppen zusammenfassen (siehe Abbildung). Beispielsweise können Stellensuchende von unterwegs mit ihrem Smartphone direkt auf eine Stellenanzeige in einer Fachzeitschrift oder an einem Messestand reagieren (M-Recruiting). Führungskräfte mit hoher Reisetätigkeit können unterwegs bestimmte Kennzahlen abrufen (M-Business-Intelligence) oder etwa bei Wartezeiten am Flughafen Urlaubsanträge der eigenen Mitarbeiter genehmigen (Mobile Self Services). Als mobile Form des E-Learnings können Lerninhalte zu jeder Zeit und an jedem Ort über ein mobiles Endgerät zugänglich gemacht werden (M-Learning). Der Lernende kann selbst entscheiden, wann und wo er lernt. Aufgrund der begrenzten Darstellungsmöglichkeit von Lerninhalten infolge der kleineren Displays und wegen der eher beiläufigen Nutzung mobiler Geräte kommt es ganz besonders darauf an, Lernangebote attraktiv und die einzelnen Lerneinheiten nicht zu umfangreich zu gestalten. NUTZUNGSGRAD MOBILER HR-APPS BEI MANAGERN Die Ergebnisse unter 23 befragten Unternehmen sind in Bezug auf die Nutzung der mobilen Anwendungen auf den ersten Blick ernüchternd: In allen Unternehmen nutzen die Manager regelmäßig ihr Smartphone bzw. Tablet, allerdings fast ausschließlich zum Telefonieren, Abrufen von s, zur Kalenderverwaltung und als Adressverzeichnis und nur in einem Fall für die typisch personalwirtschaftlichen Anwendungen. Auch zukünftig wird sich dies, so die Prognose der Unternehmen, kaum ändern allenfalls der mobile Zugriff auf An-/Abwesenheitszeiten von Mitarbeitern (15 Unternehmen), auf Mitarbeiterstamminformationen (11) und Teamkalender (10) werden als nützliche HR-Apps angesehen. Skepsis herrscht auch bei der Frage, ob sich mobile Apps unterstützend zur Mitarbeiterführung eignen. 73 Prozent der Befragten verneinten diese Frage. Allerdings möchte kein Nutzer auf mobile Apps verzichten. Mobile Devices sind viel beliebter als stationäre Rechner. Je höher der Nutzer in der Hierarchie steht und je öfter 56 Guide 2016

57 er sich auf Reisen befindet, desto beliebter sind Apps. Ein Grund hierfür ist auch, dass die Trennung zwischen Arbeit und Freizeit zunehmend verschwindet. RISIKEN UND SICHERHEITS- MAßNAHMEN Die wichtigsten Gründe gegen den Einsatz mobiler HR-Apps sind Bedenken hinsichtlich Datenschutz und Datensicherheit. Durch Verlust oder Diebstahl können Unbefugte in den Besitz des mobilen Endgeräts kommen und auf vertrauliche personenbezogene Daten zugreifen. Außerdem kann ein naiver Nutzer schutzwürdige Daten im Familien- oder Freundeskreis präsentieren während dies im Büroumfeld kaum möglich erscheint. Grundsätzlich ist das Unternehmen verpflichtet, bei mobilen HR-Anwendungen Datenschutz und Datensicherheit in gleicher Weise wie bei Büroanwendungen zu gewährleisten. Es handelt sich hierbei vor allem um die folgenden Aspekte: Schutz vor unberechtigtem Zugang Vergabe der individuellen Zugriffsrechte Schutz vor unberechtigter Datenweitergabe Protokollierung von Datenänderungen Schutz vor Verlust und Zerstörung Eine Risikoeinschätzung hängt davon ab, ob Daten und Programme auf dem Mobilgerät gespeichert sind oder nicht. Bei mobilen Webseiten wird das Mobilgerät online mit einem Server verbunden. Personalinformationen werden über den Browser des Endgeräts abgerufen. Ein Unbefugter gelangt nur dann ANWENDUNGSSCHWERPUNKTE VON MOBILE HR Mobile Learning Zeiterfassung Urlaubsanträge Reisekosten Mobiler Zugriff auf Lern-Content Test, Lernerfolg, Gamification an die Daten, wenn er das Passwort kennt. Allerdings muss auch die Kommunikationsverbindung (WLAN oder Mobilfunknetz) zwischen Server und Endgerät abgesichert sein, um unbefugtes Ausspähen bzw. Mithören zu verhindern. Eine speziell für das mobile Endgerät programmierte (native) App nutzt lokal gespeicherte Daten und Programme. Hierbei können sämtliche Aktionen autark auf dem Mobilgerät erfolgen, es kann also auch ohne eine ständige Netzverbindung gearbeitet werden. Bei dieser Variante kann ein Unbefugter leichter auf lokal gespeicherte Daten zugreifen. Als Sicherheitsmaßnahme eignet sich neben dem klassischen Passwortschutz auch eine Mobile-Device-Management- Software, die bei Geräteverlust unter anderem eine Sperrung oder Datenlöschung durch einen zentralen Administrator vorsieht. Bei der Studie wurde deutlich, dass in der Mehrzahl der Unternehmen (65 Prozent) klare Vorstellungen für die Nutzung mobiler Endgeräte existieren. Eine derartige Mobile-Device-Strategie regelt auch die Nutzung privater Mobilgeräte innerhalb des Unternehmens. Während Bring your own Device in der Anfangszeit als motivierende und für das Unternehmen kostensparende Alternative gesehen wurde, hat sich diese Einstellung inzwischen aus Sicherheitsbedenken sowie aufgrund der schwierigen Verteilung neuer Software bzw. Software- Updates geändert. Bei lediglich 20 Prozent der befragten Unternehmen dürfen private Smartphones genutzt werden; bei 80 Prozent können die Nutzer ein von der Unternehmens-IT geprüftes und vorinstalliertes Gerät wählen (Choose your own Device). WICHTIG IST DIE STRATEGIE Smartphone und Tablets sind bei Managern beliebt und gelten inzwischen als unverzichtbar. Allerdings konnten sich mobile Apps für den Zugriff auf Personalinformationen oder zur Mitarbeiterführung bislang nicht durchsetzen, obwohl die meisten HR-Software-Anbieter derartige Lösungen in ihrem Portfolio haben. Als größte Barriere erweisen sich hierbei Bedenken hinsichtlich Datenschutz und Datensicherheit. Durch geeignete technische und organisatorische Maßnahmen, wie etwa Mobile- Mobile Self Services für Manager und Mitarbeiter Mobile HR Mobile Business Intelligence Device-Management-Systeme, lassen sich mobile HR-Systeme genauso gut absichern wie vergleichbare PC-Lösungen. Wichtig ist, dass jedes Unternehmen eine Strategie für den Einsatz mobiler Apps formuliert, mit klaren Regeln zu berechtigen Nutzergruppen, Nutzungszeiten, empfohlenen Endgeräten, Software-Updates und last but not least zur persönlichen Verantwortung jedes einzelnen Nutzers im Umgang mit mobilen Apps. AUTOR Talent Management Personalentwicklung Mitarbeitergespräche Mobile Recruiting ABBILDUNG Mobile Stellenanzeigen Mobiler Recruiting-Prozess Mobiles Dashboard Personalkennzahlen Die Möglichkeiten mobiler Anwendungen sind schon heute vielfältig. Doch viele Unternehmen sind in Bezug auf die Nutzung noch zögerlich. Prof. Dr. Wilhelm Mülder, Leiter, Institut GEMIT Geschäftsprozessmanagement und IT, Hochschule Niederrhein, Mönchengladbach, Quelle: Mülder, 2015 Guide

58 MOBILE HR DIGITALISIERUNG UND ARBEITSRECHT ARBEITSRECHT 4.0 SCHLAGWORT ODER REVOLUTION? Digitalisierung und Flexibilisierung verändern die Arbeitswelt. Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen ergeben sich durch eine zunehmende Mobilität der Arbeitsplätze? Braucht das Arbeitsrecht ein Update? Die Digitalisierung wird bewirken, dass Unternehmen Arbeitsprozesse ändern müssen. Flexibles Arbeiten, ständige Erreichbarkeit, Projektarbeit wie Scrum und Crowdsourcing fordern Unternehmen heraus. Doch was heißt digitale Arbeit aus Sicht von HR? Das Schlagwort Arbeit 4.0 ist nach einer sehr kurzen Phase der Arbeit 2.0 entstanden. Im unternehmerischen Alltag kommt spontan die Frage auf: Wurde Arbeit 3.0 im Evolutionsprozess übersprungen? Obwohl die Wissenschaft dies klar verneint, schafft der Begriff Arbeit 4.0 Unsicherheiten und löst zahlreiche Fragen im operativen Geschäft aus. Wie schaffen wir es, dass alle Stakeholder das gleiche Verständnis und die notwendige Kompetenz für Arbeit 4.0 haben? Welche Vorbehalte müssten ausgeräumt werden? Solche bislang nicht durchgängig beantworteten Fragen und teils noch nicht einmal wissenschaftlich erfassten Themen spiegeln sich im HR-Alltag beispielweise in folgenden Fragen wider: Ist jeder Mitarbeiter in der Lage, seine berufliche Tätigkeit selbstständig, alleine und hoch konzentriert von zu Hause (örtliche Voraussetzungen) auszuüben? Welche Kompetenzen müssen Mitarbeiter mitbringen, damit die Arbeitsziele erreicht werden? Wie passt zum Beispiel die Bildschirmarbeitsverordnung zum Arbeiten in der Bahn, im Park oder im Café? VIRTUELLES ARBEITEN ALS HERAUSFORDERUNG FÜR HR Ein weiteres Element ist das virtuelle Arbeiten heute schon sehr beliebt in Matrixorganisationen und in internationalen Unternehmen. Internationale Teams werden zusammengestellt und per Videokonferenz werden Projekte umgesetzt. Fragen der Akzeptanz und Steuerbarkeit werden von Führungskräften und Mitarbeitern teils sehr individuell betrachtet. Dies schafft zusätzliche Herausforderungen in der Organisation und für das Personalmanagement: Führungskräfte müssen innerhalb von Minuten Teams begeistern, aus der Ferne führen und ein Weltenbürger in kultureller Hinsicht sein. Mitarbeiter müssen hoch flexibel, extrovertiert, kommunikationsstark, auf die Sekunde präsent, leicht zu motivieren und ergebnisorientiert sein. Die Rolle von HR bei dieser Kombination von Kompetenz- und Funktionsanforderungen kann nicht nur in Unterstützungsfunktionen als Business Partner gesehen werden. Vielmehr ist hierbei Führung und Richtungsvorgabe gefragt, damit Arbeit 4.0 eine Chance haben kann. Die allgegenwärtige Verwischung der Trennlinie zwischen Arbeit und Freizeit erschwert die Akzeptanz einer Arbeit 4.0 zusätzlich (Überforderung, Produktivitätsausfälle). Einige Unternehmen haben mit zwangsweisen Schutzmechanismen reagiert wie der Abschaltung des Servers übers Wochenende. Fraglich aus Sicht von Unternehmen ist nur, ob solche Maßnahmen der Arbeit 4.0 im Weg stehen oder hilfreich sind. Zentrale Aufgabe aus Sicht von HR wird daher sein, die Balance zwischen (digitaler) Freiheit, Selbstbestimmung und Schutz zu finden. Dies dürfte bei sich ändernden Wertebildern mit weiteren Herausforderungen einhergehen. Hierbei sollten nicht nur hard 58 Guide 2016

59 facts (IT-Sicherheit, Weiterbildung/Ausbildung etc.), sondern müssen auch soft facts (Rolle des Menschen, kulturelle Themen, Kommunikation von Änderungsprozessen) betrachtet werden. BENÖTIGT ARBEIT 4.0 EIN ARBEITSRECHT 4.0? Als Reflex auf Arbeit 4.0 wird häufig ein Arbeitsrecht 4.0 gefordert. Hinderlich für Flexibilisierung und Innovation sind bereits jetzt auszumachende Positionen von Betriebsräten und Gewerkschaften. Sie fordern bisweilen forsch unter anderem eine Ausweitung der Mitbestimmungstatbestände. Fraglich ist, ob Arbeit 4.0 das Arbeitsrecht tatsächlich in einem derart starken Maße herausfordert, dass mittelfristig ein Arbeitsrecht 4.0 und insbesondere mehr gesetzliche Mitbestimmung notwendig ist. Das Schlagwort Arbeit 4.0 kann dabei unreflektiert verwendet Änderungsprozesse arbeitsrechtlich erschweren. Erreicht wird schlimmstenfalls eine Verlangsamung. Dazu ein Beispiel: Ein Unternehmen setzt getrieben vom Zeitgeist eine Projektgruppe Digital Agility zur Arbeit 4.0 auf. Im Projekt werden Themen gebrainstormt, wie Bring your own Device, agiles Projektmanagement, Flexhours, Flexoffice und Schutz von Digital Natives. Gebündelt in einer Präsentation werden die Maßnahmen nach kurzer Diskussion Arbeitnehmervertretern als Innovation vorgestellt und es wird eine schnellstmögliche Umsetzung gefordert. Dies könnte dann schwerlich gelingen, wenn nur mit zeitgeistigen Schlagworten operiert wird. Konflikte können vorprogrammiert sein. Denn hinter den Begriffen werden Neuerungen vermutet, die das Arbeitsrecht in seiner aktuellen Version nicht kennt. Der Ruf nach dem Gesetzgeber und neuen Mitbestimmungsrechten ist schnell und bisweilen laut vollzogen. Dass dieser Ruf voreilig ist, wird dann deutlich, wenn die schlagwortartigen Themen der Arbeit 4.0 begrifflich sortiert werden. Nicht selten werden Unternehmen (und Betriebsräte) dabei feststellen, dass sich hinter den Schlagworten jedenfalls arbeitsrechtlich altbekanntes Terrain befindet. Denn wenn nicht bereits seit der industriellen Revolution, so doch aber seit der Automatisierung der Arbeit ab den 1950er-Jahren, spielen Themen der Arbeit 4.0 eine Rolle: Zeitliche und örtliche Flexibilisierung, Persönlichkeitsrechte und Organisationsformen von Arbeit (zum Beispiel Gruppenarbeit) sind arbeitsrechtlich hinreichend geklärt. Ob eine Schichtplanung dann am Ende per Smartphone-App oder auf Papier erstellt wird, ist häufig nur ein neuer arbeitsund datenschutzrechtlicher Teilaspekt. KEINE UNSICHERHEITEN SCHÜREN Auch bei Arbeitsgerichten können irreführende und unzulängliche Beschreibungen zu Verunsicherungen und Nachteilen für Unternehmen führen. Reflexartig können Arbeitsgerichte Abwehrhaltungen annehmen: Sind die Maßnahmen überhaupt vom gesetzlichen Rahmen umfasst? Schnell droht aus Sicht des Unternehmens eine vermeidbare Rechtsunsicherheit. In Kombination mit einer möglichen Blockadehaltung von Betriebsräten über einstweilige Verfügungsverfahren oder Einigungsstellen und Gewerkschaften mit Boykottaufrufen kann Digital Agility und Arbeit 4.0 zum Gegenteil werden: Stillstand und damit klare Zielverfehlung. Ist dieses Stadium erreicht, stellen Einzelmaßnahmen wie beispielsweise die Schichtplanung per Smartphone-App nicht mehr das eigentliche Problem dar. Damit Projekte der Arbeit 4.0 nicht im arbeitsrechtlichen Chaos enden, müssen Unternehmen die bestehende Rechtslage analysieren und mit klar gewählten Begriffen arbeiten. Insbesondere die Mitbestimmungsrechte nach 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer), 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit samt Verteilung auf Wochentage) und 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Einführung und Anwendung von technischen Überwachungseinrichtungen) sind im Beispielprojekt betroffen. Für Arbeitsrechtler sind diese Themen hinlänglich bekannt. Zahlreiche gerichtliche Entscheidungen ermöglichen bereits jetzt, die Grenzen von Mitbestimmungsrechten einzuordnen. Für die notwendige Flexibilisierung der Arbeit 4.0 müssen Arbeitsgerichte bei der Gesetzesauslegung und vor allem der Gesetzgeber sorgen. STEP BY STEP Was ist Arbeit 4.0 nun? Es ist zum einen ein Schlagwort, zum anderen haben die möglichen Inhalte Potenzial, die Arbeitswelt wenn nicht zu revolutionieren, aber doch zu innovieren. Derzeit benötigt Arbeit 4.0 im Großen und Ganzen kein Arbeitsrecht 4.0 und schon gar nicht Regelungen, die eine Flexibilisierung der Arbeitswelt verhindern. Um nicht im Organisationschaos rund um Themen der Arbeit 4.0 zu enden, müssen Unternehmen Maßnahmen klar beschreiben und sodann step by step im gesetzlichen Rahmen umsetzen. Wenn etwa die Organisationsformen von Projektarbeit im Sinne eines agilen Projektmanagements geändert werden sollen, muss Klarheit über den genauen Inhalt der Änderung bestehen. Ohne eine detaillierte Analyse von tatsächlich notwendigen Veränderungen sollten Unternehmen keine Programme im Zeitgeist der Arbeit 4.0 ausrufen. Es bedarf der nötigen Zeit sowie Erklärungs(vor)arbeit bei Management, Arbeitnehmervertretungen und bei Bedarf auch vor Arbeitsgerichten, um unnötig komplexe und langwierige Mitbestimmungsprozesse zu verhindern. AUTOR AUTORIN Dr. Markus Janko, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt und Partner, Kliemt & Vollstädt Partnerschaft von Rechtsanwälten mbb, Düsseldorf, markus.janko@kliemt.de Petra Grund, Geschäftsführende Gesellschafterin, IMB GmbH & Co. KG, Grevenbroich, p.grund@imb-beratung.de Guide

60 MOBILE HR ANBIETER IM PORTRÄT EINFÜHRUNG MOBILER PERSONAL-APPS LEICHT GEMACHT Kivala-HR Deutschland GmbH Brosweg Essen Tel.: USP Kivala-HR ist auf die Implementierung personalwirtschaftlicher Prozesse fokussiert. Es handelt sich dabei um Spezialthemen wie die Einführung globaler SAP HCM- und Talent-Management-Lösungen als auch die Einführung globaler Berichtssysteme. Kivala-HR positioniert sich mit Kivala-MI außerdem als Anbieter einer mobilen HR-Software. PRODUKTE Kivala-MI Kennen auch Sie die Situation, dass Ihre mobilen Investitionsvorhaben im Personalwesen nicht schnell genug vorangehen? Kivala-HR hat eine smarte Idee entwickelt, wie Sie Ihre Personal-Prozesse auch ohne Investitionen in neue Systeme und Infrastrukturen an Ihre Mitarbeiter bringen. Heute befindet sich eine Vielzahl von Unternehmen in der Situation, dass Investitionsvorhaben im Personalwesen nicht schnell genug vorangehen. Im Unternehmen gibt es ein uneinheitliches Verständnis bezüglich der wesentlichen lokalen oder globalen Geschäftsprozesse. Gegebenenfalls überlegen Sie auch, welche Prozesse durch einen Cloud-Software-Partner bereitgestellt werden sollen. Umgekehrt sind Sie aber noch nicht bereit, Kernprozesse zu externalisieren oder fürchten, in den betroffenen Bereichen nachhaltig KnowHow zu verlieren. So oder so ähnlich klingt eine Vielzahl von Rückmeldungen, die Alexander Bätz, Principal Consultant von Kivala-HR, in Kundengesprächen wahrnimmt. VORSICHT INVESTITIONSSTAU Im Ergebnis kann eine solche Situation dann dazu führen, dass sich Einführungen gewünschter Folgeprozesse, die gewisse Strategieentscheidungen voraussetzen, nicht vorankommen. So kann es zum Beispiel sein, dass Sie zögern, ein Data Warehouse aufzubauen, wo Ihnen InMemory-Datenbanken und -Applikation vergleichbare oder bessere Performance-Aussichten versprechen. Oder dass Sie die Mobilisierung von Personalprozessen verschieben, da Sie sich noch nicht für eine SAP S/4HANA-Lizenz entscheiden konnten. Vielleicht möchten Sie auch nicht schon wieder in aufwändige System-Migrationsprojekte investieren. Bedauerlicherweise schaffen es dann viele Unternehmen aber auch nicht, ihre Mitarbeiter beispielsweise mit mobilen REFERENZEN West Pharma Evonik Industries Senvion Mahle Nokia KONTAKT Alexander Bätz Principal Consultant Tel.: Guide 2016

61 Urlaubs- und Schulungsanträgen oder dem monatlichen Gehaltsnachweis mobil abzuholen oder sich als Personalbereich mit jederzeit mobil abrufbaren Kennzahlen im Unternehmen zu positionieren erläutert Alexander Bätz seine Erfahrungen. Aber das muss nicht sein. Kivala-HR bietet heute die Möglichkeit, mit einer kleinen, aber feinen Lösung für Ihre Mitarbeiter einen Mehrwert zu schaffen. ZÖGERN HEIßT NICHT UNBEDINGT STILLSTAND MIT KIVALA-MI EINEN SCHRITT VORAUS Kivala-MI Die Funktionen im Überblick: Mitarbeiter- und Organisationsdaten KPI-Reporting (Personalkennzahlen) Workflow Approvals (z.b. Abwesenheitsanträge) Erstellung von Abwesenheitsanträgen Team-Kalender HR Bekanntmachungen Kivala-MI So geht es weiter: die mobile Darstellung von Ad-hoc-Reports die Integration von Business Intelligence-Berichten die Einführung mobiler Performance Management-Prozesse Durch das Einspielen eines Customizingund eines Workbench-Transportauftrages versetzen wir Ihr SAP HCM-System in die Lage, schnell und günstig Ihren Mitarbeitern mobile Prozesse in die Hand zu geben. Und das Gute daran, Sie benötigen darüber hinaus eben keine zusätzlichen Investitionen in Hardund Software. Die Lösung funktioniert auf allen gängigen Browsern, ist HTML5 basiert und läuft auf allen mobilen Betriebssystemen (IOS, Android, Windows8). Zusätzlich liefert Kivala-MI für Unternehmen, die heute noch kein valides Kennzahlensystem aufgebaut haben, Best-Practice-KPIs mit aus. Somit können Sie Ihren Führungskräften zusätzlich einen erheblichen Mehrwert mobil zur Verfügung stellen ohne Data Warehouse, ohne InMemory-Technologie und unabhängig davon, ob Sie zu einem späteren Zeitpunkt noch auf hybride oder Cloud-Szenarien setzen wollen. EINFACHHEIT IN DER IMPLEMEN- TIERUNG UND IM SUPPORT Kivala-MI wurde konzipiert, um eine schnelle und benutzerfreundliche Installation zu ermöglichen so Alexander Bätz weiter. Unsere webbasierte Oberfläche hilft dem Fachbereich, die Inhalte und das Layout der mobilen Applikation nach eigenen Vorstellungen sehr einfach anzupassen. So kann ein Mapping von SAP- HR-Datenbankfeldern sofort im neuen Design visualisiert werden. Außerdem werden mit der Kivala-MI bereits eine Vielzahl vorgefertigter Layout-Beispiele ausgeliefert. Wenn Sie darüber hinaus den Zugriff auf Daten, die über die ursprüngliche Funktionalität hinausgehen, benötigen, können Sie Ihre eigenen Apps mit im Unternehmen etablierten ABAP-Wissen sehr einfach erstellen oder erweitern. Ihr Berechtigungssystem wird dabei im vollem Umfang im Hintergrund verprobt. Sie müssen also auch an der Stelle das Rad nicht neu erfinden. Gerade die Einfachheit und Schnelligkeit der Einführung von Kivala-MI beeindruckt zunehmend mehr Unternehmen. Kivala-MI ist das Puzzleteil, das Ihnen hilft, Personalprozesse zu mobilisieren und den Wertbeitrag Ihres Personalbereiches mit einem verlässlichen Kennzahlensystem zu verbessern. MIT KIVALA-MI EINEN SCHRITT VORAUS In Zusammenarbeit mit Forschungseinrichtungen und erfolgreichen Unternehmen haben wir die Zukunft der mobilen Welt immer im Blick und lassen unsere bestehenden sowie neuen Kunden an den Ergebnissen teilhaben und profitieren. INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank. Guide

62 MOBILE HR BRANCHENVERZEICHNIS aconso AG Theresienhöhe München Telefon: ADP Employer Services GmbH Frankfurter Straße Neu-Isenburg Telefon: bite GmbH Resi-Weglein-Gasse Ulm Telefon: info@b-ite.de Career Builder Germany GmbH Dingolfingerstraße München Telefon: info@jobs.de Cornerstone OnDemand Maximilianstraße 35a München Telefon: info_de@csod.com DATEV eg Virnsberger Straße Nürnberg Telefon: info@datev.de d.vinci HR-Systems GmbH Nagelsweg Hamburg Telefon: dvinci@dvinci.de e.bootis ag Am Luftschacht Essen Telefon: info@ebootis.de fidelis HR GmbH Gneisenaustraße Würzburg Telefon: info@fidelis-hr.de GDI Gesellschaft für Datentechnik und Informationssysteme mbh Klaus-von-Klitzing-Straße Landau Telefon: info@gdi.de Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Munzinger Straße Freiburg Telefon: info@haufe-lexware.com IBM Deutschland GmbH IBM-Allee Ehningen Telefon: halloibm@de.ibm.com imc information multimedia communication AG Scheer Tower, Uni-Campus Nord Saarbrücken Telefon: info@im-c.de Interamt Vivento, Deutsche Telekom AG Friedrich-Ebert-Allee Bonn Telefon: kontakt@interamt.de IT2 Solutions AG Rathausplatz Henstedt-Ulzburg Telefon: info@it2-solutions.com Kaba GmbH Albertistraße Villingen-Schwenningen Telefon: awm.info@kaba.com Kenexa, an IBM company IBM-Allee Ehningen Telefon: halloibm@de.ibm.com Kivala- HR Deutschland Kivala-HR Deutschland GmbH Brosweg Essen Tel.: info.de@kivala-hr.com Kivala-HR ist auf die Implementierung personalwirtschaftlicher Prozesse fokussiert. Es handelt sich dabei um Spezialthemen wie die Einführung globaler SAP HCM- und Talent-Management-Lösungen als auch die Einführung globaler Berichtssysteme. Kivala-HR positioniert sich mit Kivala-MI außerdem als Anbieter einer mobilen-hr-software. Monster Worldwide Deutschland GmbH Ludwig-Erhard-Straße Eschborn Telefon: info@monster.de ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG Riesstraße München Telefon: applications_de@oracle.com 62 Guide 2016

63 perbit Software GmbH perbit Software GmbH Siemensstraße Altenberge Tel.: perbit ist Spezialist für Human-Resources- Management-Systeme im Mittelstand. Seit über 30 Jahren bietet perbit maß - geschneiderte Lösungen für die administrative, qualitative und strategische Personalarbeit. Persis GmbH Persis GmbH Theodor-Heuss-Straße Heidenheim Tel.: Fax: kontakt@persis.de Seit über 27 Jahren Anbieter für Personalsoftware. Unsere Persis-Produkte: Bewerbermanagement Personalmanager Digitale Personalakte Personalentwicklung Weiterbildung Ausbildungsmanager prosoft EDV-Lösungen GmbH & Co. KG Walhallastraße Regensburg-Obertraubling Telefon support@prosoft.net Sage HR Solutions AG Karl-Heine-Straße Leipzig Telefon: hrsolutions@sage.de SAP Deutschland SE & Co. KG Hasso-Plattner-Ring Walldorf Telefon: info.germany@sap.com Softgarden e-recruiting GmbH Tauentzienstraße Berlin Telefon: info@softgarden.de Sopra HR Software Valoisplatz Wilhelmshaven Telefon: christine.duits@soprahr.com Talentsoft Deutschland Richmodstraße Köln Telefon: contact.de@talentsoft.com time4you GmbH Maximilianstraße Karlsruhe Telefon: marketing@time4you.de Tisoware Gesellschaft für Zeitwirtschaft mbh Ludwig-Erhard-Straße Reutlingen Telefon: info@tisoware.com TTS GmbH Schneidmühlstraße Heidelberg Telefon: info@tt-s.com VEDA GmbH Carl-Zeiss-Straße Alsdorf Telefon: info@veda.net INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online- Datenbank im Bereich Mobile HR. Guide

64 PERSONALADMINISTRATION Seite 65 Trends Seite 68 Cloud und Datenschutz Seite 70 Aus der Praxis Seite 72 Branchenverzeichnis 64 Guide 2016

65 PERSONALADMINISTRATION TRENDS EINE FRAGE DER REIFE Die Digitalisierung verändert alles und wir stehen erst am Anfang. Auch die HR-Arbeit wandelt sich grundlegend. Dabei geht es um viel mehr als nur um die Digitalisierung von Prozessen und das Einrichten von Self Services durch HR. Ulli Pesch Digitalisierung ist ein fortlaufender Prozess, der immer wieder durch neue IT-Technik vorangetrieben wird. Sie hat einen immensen Einfluss auf vorhandene Strukturen jeglicher Art: auf Verkehrs- und Versorgungsinfrastrukturen, auf gesellschaftliche und damit politische Strukturen. In Unternehmen findet der Digitalisierungsprozess seit Jahren statt und gewinnt nun an Fahrt. Digitalisierung wird nicht irgendwann beendet sein. Das gilt auch in HR. Zahlreiche Unternehmen setzen vor allem in der Personalorganisation auf Digitalisierung und haben dabei teilweise deutlich fortgeschrittene Reifegrade erlangt. ALLE TRANSAKTIONSPROZESSE UNTERSTÜTZEN Zum Beispiel bei der Deutschen Bahn. Schon seit Jahren setzt man für das gemeinsame Arbeiten an Dokumenten Microsofts SharePoint ein. Ziel ist eine möglichst breite Digitalisierung aller Transaktionsprozesse im Unternehmen. Bisher wurden typische Aufgaben im Personalumfeld, beispielsweise die Reisekostenabrechnung und Online-Bewerbungen, digitalisiert. Weitere Prozesse folgen. HR will zeigen, dass man sich als Partner auf Augenhöhe in der Arbeitswelt 4.0 behaupten kann. Für Ralf Berns, Leiter des HR-Prozessmanagements bei der Deutschen Bahn AG, zählen noch weitere Aspekte: Selbstverständlich steht zurzeit die Digitalisierung unserer HR- und anderer Prozesse im Unternehmen im Vordergrund. Wichtig ist aber auch, dass wir uns durch den Einsatz modernster Technologie als innovativer und interessanter Arbeitgeber präsentieren können. Darüber hinaus beschäftigt sich HR mit der Frage, wie sich die Digitalisierung auf neue Arbeitsbilder auswirkt; zurzeit baut man ein HR-Institut für Qualifizierung auf. Wie muss sich die HR-Abteilung in der Zukunft aufstellen? Dafür sollte man auch visionär denken, fordert Ralf Berns. Dabei geht es unter anderem auch darum, dass die Durchlässigkeit von HR steigt. Wir wollen erreichen, so Berns weiter, dass Aufgaben in der Personalabteilung künftig auch für Mitarbeiter aus anderen Fachbereichen zugänglich werden beziehungsweise auch für diese eine Tätigkeit im HR-Umfeld attraktiv wird. Wichtig ist laut Berns die Kooperation mit dem Betriebsrat, und auch die Themen Datenschutz und Datensicherheit stehen ganz oben auf der Projekt- Guide

66 PERSONALADMINISTRATION TRENDS prioritätenliste. Ein Jahr brauchte man für die Definition des Grob- und Feinkonzepts zum Umbau der Personalorganisation. In insgesamt drei Jahren soll der nun abgeschlossen sein. Mit dazu gehört auch die Begleitung von Führungskräften bei diesem Wandel. SEIT MEHR ALS 50 JAHREN DIGITAL Die Digitalisierung im HR-Bereich ist auch für die Stadt Wien ein wesentlicher Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor. Sie setzt bereits seit 1959 IT-Systeme für das HR- Management ein und hat diese seither stets aktualisiert und ausgebaut. Eine dieser Komponenten ist ein dezentrales Personalverwaltungssystem, das den einzelnen Dienststellen die Abwicklung ihrer Geschäftsfälle ermöglicht, elektronische Werkzeuge zum Stellenmanagement sowie Anwendungen zum Personal- und Kostencontrolling bereitstellt. Für die Bediensteten der Stadt Wien bringt beispielsweise neben der Genehmigung von Urlaub oder von Zeitausgleichen vor allem der Elektronische Gehaltszettel eine Erleichterung und Zeitersparnis. Das berichtet Karin Bayer aus dem Geschäftsbereich Personal und Revision der Magistratsdirektion Wien. Weitere HR-Prozesse zur Digitalisierung stehen an. Transparenz und Effizienz sind dabei laut Personalexpertin Bayer wichtige steuernde Elemente und Treiber. Die IT-Abteilung, die in das Reformvorhaben eingebunden ist, liefert die fachliche Unterstützung. Einer der wesentlichen Prozesse, die zukünftig stärker durch Softwarelösungen unterstützt werden sollen, ist das Recruiting. Ein IT-gestützter Recruiting- Prozess, der rasch, transparent und bewerberorientiert abläuft und ein unterstützendes Bewerbermanagementsystem seien, so Bayer, wichtige Voraussetzungen für die Zielerreichung der Reform. Neben IT-gestütztem E-Learning will man der Digitalisierung und stärkeren Vernetzung auch durch den Einsatz einer Kollaborationsplattform, die vor allem das Wissensmanagement modernisieren soll, Vorschub leisten. Wie viele andere Organisationen verfolgt die Stadt Wien im Rahmen ihres derzeit laufenden komplexen Reformvorhabens vor allem das Ziel, sich auch künftig als moderne und attraktive Arbeitgeberin am Arbeitsmarkt zu positionieren. USABILITY FIRST Auch bei der DZ BANK in Frankfurt rangiert die Digitalisierung weit oben auf der Agenda. Seit 2011 arbeitet man in unterschiedlichen Stufen an der Umsetzung. Im Unternehmen setzt man auf SAP als Inhouse-Lösung und Success- Factors in der Cloud. Die Benutzeroberfläche des Systems wurde zunächst im Design einer Webseite überarbeitet, um intuitiv bedienbar zu sein. Um die Bedienbarkeit zu erhöhen, stehen kontextsensitive Hilfen, Tutorials und Tipps zur Verfügung. Damit fallen eine Reihe von Anforderungen, für die zuvor das Service-Desk zur Verfügung stand, weg. Das Produkt My HR, das erst im Oktober in den Echtzeitbetrieb überführt wurde, basiert auf klassischen ESS/MSS-Prozessen mit Urlaubsanträgen, Zeiterfassung sowie der digitalen Personalakte, die den Mitarbeitern zur Ansicht zur Verfügung steht. Aufgrund der hohen Usability zeigte sich rasch, dass bisher so gut wie keine Schulungen erforderlich sind. Entsprechend positiv äußern sich auch die Mitarbeiter, für die die Nutzung des Systems attraktiver wurde. Das Projekt führte unter anderem auch zu einer nicht unerheblichen Reduzierung des Papierverbrauchs. Gegenüber den ehemals papiernen Varianten unterschiedlicher Prozesse führte die Digitalisierung auch zu einem erhöhten Datenschutz, betont Dominik Kaiser, Abteilungsleiter Administration & Service im Bereich Personal der DZ BANK. Ebenso ließ sich dadurch die Datenqualität erhöhen. Dominik Kaiser ergänzt: Wir haben auch den Betriebsrat sehr früh in die Entwicklung eingebunden, um ihn beim Veränderungsprozess mitzunehmen. Im Anschluss haben wir entsprechende Betriebsvereinbarungen getroffen. AUFWAND REDUZIERT Beim IT-Dienstleister Comline Computer und Softwarelösungen AG geht es im Rahmen der Digitalisierung vor allem um die Modernisierung und Harmonisierung von Prozessen. Gleichzeitig aber, berichtet Carsten Marquardt, Personalleiter und Mitglied der Geschäftsleitung bei Comline, ging und geht es natürlich darum, die Produktivität und die Qualität der Prozesse zu steigern und sie skalierbarer zu machen. Ebenso wichtig ist uns, dass die Mitarbeiter der Personalabteilung durch die Digitalisierung noch mehr Spaß an ihrer Arbeit haben, weil sich die Erledigung ihrer Aufgaben vereinfacht. In dem über die Cloud laufenden SAP-System Business by Design, in dem alle relevanten HR-Prozesse über ESS/MSS-Szenarien abgebildet werden, pflegen die 450 Mitarbeiter ihre Daten selbst. Weitere Tätigkeiten sind ebenfalls bereits voll digitalisiert: Microsoft Office 365 ist im Einsatz, man verfügt über eine Profildatenbank, die Ergebnisse der Mitarbeitergespräche sind papierlos, das Bewerbermanagementsystem HR4You wurde an SAP gekoppelt und über Teamviewer finden im stark verteilt organisierten Unternehmen die meisten Besprechungen und Videokonferenzen statt. Selbstverständlich lege man laut Marquardt dabei großen Wert auf Datenschutz und auf eine enge Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat. Aufgrund der Digitalisierung standardisierbarer Prozesse ist die Arbeit der HR-Experten im Unternehmen viel analytischer als zuvor, erklärt Comline- Personalleiter Marquardt. Damit können wir heute einen besseren Wertbeitrag zum Aufgrund der Digitalisierung standardisierbarer Prozesse ist das Arbeiten der HR-Experten im Unternehmen viel analytischer als zuvor. Carsten Marquardt, Personalleiter und Mitglied der Geschäftsleitung, Comline Computer und Softwarelösungen AG 66 Guide 2016

67 Man glaubt, dass man Prozesse durch Tools lösen kann. Dabei vergisst man den Wandel im Verhalten und im aktiven Umgang mit neuen Möglichkeiten. Das bedeutet loszulassen von alten Mustern im Arbeitsprozess. Harald Smolak, Partner, Atreus Interim Management Unternehmenserfolg beisteuern. Zurzeit ist man dabei, die SAP-Plattform JAM als Social-Collaboration-Plattform sowie die mobilfähige Anbindung der Reisekostenabrechnung (Belege können mit Handy- Kameras fotografiert an die Abrechnung angehängt werden) zu implementieren. Nach Angaben von Carsten Marquardt soll dieses Digitalisierungsprojekt in zwei Jahren abgeschlossen sein. ALTE MUSTER LOSLASSEN Auch bei der deutschen Manpower erkannte man die Vorteile der Digitalisierung für die Mitarbeiter. Hier setzt man auf Google Plus als Dokumentenplattform und Google Drive für das gemeinsame Arbeiten an Dokumenten. Laut Personalleiter Dr. Martin Runge begann der Umbau vor etwa einem halben Jahr der Betriebsrat wurde auch hier von Anfang an einbezogen. Das Feedback der Mitarbeiter, so Runge, der auch Vorstandsvorsitzender der Selbst GmbH ist, sei durchweg positiv. Heute interagierten, so Runge, auch Mitglieder über die Plattform, die früher zurückhaltender waren. Durch die Digitalisierung, die alle Teilbereiche im Unternehmen miteinander verheiraten soll, erhofft man sich insgesamt die Steigerung der Agilität des Unternehmens. IBM ist seit Jahrzehnten Vorreiter bei innovativen Arbeitsformen. Weil Digitalisierung ein iterativer Prozess ist, entwickelt sich bei IBM auch das Konzept der Smarter Workforce immer weiter. Die Digitalisierung der Prozesse im Unternehmen und damit auch im Personalbereich, erklärt Sven Semet, Senior Account Executive EMEA bei IBM, ist uns nicht zuletzt auch deshalb wichtig, weil wir den Mitarbeitern die Funktionalitäten und Technologien zur Verfügung stellen wollen, die sie aus dem privaten Bereich kennen. Dennoch, führt Semet aus, muss der Umgang mit neuen Anwendungen am Arbeitsplatz, insbesondere wenn es um kollaborative Lösungen geht, erst erlernt werden. Ziel ist auch hier die Vereinfachung von Prozessabläufen in der HR- Organisation. Bisher hat man Themen wie Versetzungen, Urlaubsmanagement und Zielvereinbarungsaktivitäten digitalisiert. Smartphones und Tablets sind in die Infrastruktur der von IBM als Your IBM bezeichneten ESS/MSS-Plattform eingebunden; ebenso das Onboarding- Programm Soon to be Blue. Für unsere Führungskräfte haben wir eigens ein Executive-Coaching-Programm ins Leben gerufen, bei dem sogenannte Ambassadors bei Fragen zur effizienten Nutzung der Lösungen unterstützend zur Verfügung stehen, so IBM-HR-Experte Semet. Nach seiner Ansicht ist der Nutzungsgrad der zur Verfügung stehenden digitalen Infrastruktur zwar altersunabhängig, doch die Erfahrung zeige, dass die jungen Mitarbeiter die Lösungen eher nutzten. Auch laut Harald Smolak von Atreus Interim Management, die ebenfalls den Digitalisierungsprozess im eigenen Unternehmen umsetzen, nutzen die Mitarbeiter die digitalen Lösungen nicht so ohne Weiteres. Systeme, auch wenn sie beispielsweise noch so viele Möglichkeiten an Business Intelligence liefern, müssen verstanden, genutzt und in die tägliche Arbeit integriert werden. Das ist die wichtigste Aufgabe, betont Interim Manager Smolak. Passiere dies nicht, werde sich Digitalisierung nur sehr schwer und sehr langsam in die Arbeit integrieren lassen. Smolak weiter: Man glaubt, dass man Prozesse durch Tools lösen kann. Dabei vergisst man den Wandel im Verhalten und im aktiven Umgang mit neuen Möglichkeiten. Das bedeutet loszulassen von alten Mustern im Arbeitsprozess, anders zu arbeiten als früher: in die Unsicherheit zu gehen, um dann die Vorteile in einem zweiten Schritt zu erkennen. NICHT OHNE SCHATTENSEITEN Trotz ihrer vielfältigen Vorteile hat Digitalisierung nicht nur positive Seiten. Durch die Automatisierung von Prozessen reduziert sie beispielsweise die zwischenmenschliche Kommunikation, den Kleber für den Zusammenhalt im Unternehmen. Die ständige Optimierungswelle kann sich auch auf die Außenkommunikation des Unternehmens auswirken. Als Auswuchs der Digitalisierung, meint HR-Praktiker Stefan Scheller, der den HR- Blog persoblogger.de betreibt, sei es in vielen Unternehmen beispielsweise nicht mehr so leicht für Bewerber, die für die jeweilige Stellenausschreibung zuständigen Recruiter persönlich zu kontaktieren. Man verstecke sich immer häufiger hinter anonymisierten -Adressen; Durchwahltelefonnummern gebe es nur noch selten, geantwortet werde mit standardisierten s. Scheller ist überzeugt: Es würde Unternehmen guttun, möglichst schnell in den persönlichen Kontakt mit Bewerbern zu treten und umgekehrt individuell erreichbar zu sein. Wer sich heute als Recruiter zunehmend in seine digitale Festung zurückzieht und rein elektronisch arbeitet, verpasst die große Chance, Bewerber über die oft nur eingeschränkt aussagekräftigen digitalen Lebensläufe hinaus kennenzulernen! Und last but not least: Die Studie des Oxford-Martin-School-Programms über die Einflüsse zukünftiger Technologien ( The Future of Employment: How susceptible are jobs to computerisation? ) aus 2013 fand heraus, dass gerade die Jobs, in denen die IT eine große Rolle spielt, stark durch die weitere Computerisierung gefährdet sind. Ihr Ergebnis: Knapp die Hälfte aller Jobs in den USA könnten aufgrund der weiteren IT-Technisierung wegfallen. Das kann überall passieren nicht nur in den USA. Guide

68 PERSONALADMINISTRATION CLOUD UND DATENSCHUTZ DIE DIGITALE SOUVERÄNITÄT BEWAHREN Spätestens seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes zum Safe-Harbor-Abkommen im Oktober 2015 müssen auch Personalverantwortliche genauer prüfen, wem sie ihre Daten in der Cloud anvertrauen. Wir haben das Thema mit Susanne Dehmel, Mitglied der Geschäftsleitung Vertrauen & Sicherheit im Bitkom e.v. und Dr. Thilo Weichert, dem ehemaligen Datenschutzbeauftragten des Landes Schleswig-Holstein, diskutiert. Das Interview führte Ulli Pesch. Susanne Dehmel Personalwirtschaft: Nehmen wir an, Sie wären Personalchef beziehungsweise Personalchefin eines Unternehmens oder einer Behörde: Würden Sie mitarbeiterbezogene Daten über eine Cloud verarbeiten und speichern? Susanne Dehmel: Ich hätte keine Bedenken, weil ich mir den richtigen Anbieter dafür ausgesucht hätte. Dieser Anbieter würde die höchsten Standards in Sachen Datenschutz und Datensicherheit erfüllen. In vielen Fällen bieten Cloud-Dienstleister aufgrund ihres Know-hows ein höheres Schutzniveau als die IT-Abteilungen der Unternehmen selbst gewährleisten könnten. Das gilt vor allem für kleine und mittelständische Unternehmen. Thilo Weichert: Nicht unbedingt. Wenn qualifizierte und bezahlbare Software und Hardware zur Verfügung stehen, ist eine selbst administrierte Personalverwaltung immer besser, da ich dann als Chef die digitale Souveränität über meine Daten 68 Guide 2016 habe. Das ist bei einer Cloud-Lösung nicht voll sichergestellt. Aber auch Cloud- Anwendungen können vertrauenswürdig und zuverlässig sein. Bei europäischen Anbietern gäbe es jedenfalls keine grundsätzlichen rechtlichen Hindernisse. Die Regeln zur Auftragsdatenverarbeitung müssen aber in jedem Fall eingehalten werden. Das Thema Cloud Computing wird seit seinem Aufkommen vor einigen Jahren von vielen deutschen Unternehmen eher mit Argwohn und Skepsis betrachtet. Es kommt scheinbar nicht so richtig in Gang. Sehen Sie das ähnlich? Susanne Dehmel: Ganz und gar nicht. Cloud Computing ist inzwischen fester Bestandteil der IT-Systeme von Unternehmen. 44 Prozent der Unternehmen in Deutschland setzen Cloud Computing bereits ein, weitere 24 Prozent planen oder diskutieren den Einsatz. Die Vorteile der Cloud-Technologie in Sachen Verfügbarkeit, Flexibilität und Preis sind enorm. Man muss aber unterscheiden zwischen unternehmensinternen Private Clouds und Public Clouds, bei denen der Zugriff über das öffentliche Internet erfolgt. Die meisten Cloud-Installationen sind Private Clouds. Thilo Weichert: Nein. Das EuGH-Urteil zu Safe Harbor sagt nichts zur Cloud- Datenverarbeitung generell, verwirft aber faktisch fast vollständig Angebote aus den USA. Argwohn ist aber auch hierzulande berechtigt, da die Seriosität von Anbietern bisher schwer zu bewerten ist. Gute Zertifizierungsverfahren können hier Abhilfe schaffen. Im Bundeswirtschaftsministerium wird hieran gearbeitet. Ein Zertifizierungsschema wurde dort schon erfolgreich entwickelt und von den interessierten Stakeholdern, also Zertifizierungsanbietern, Datenschutzbehörden und IT-Unternehmen, akzeptiert. Nach diesen Kriterien bieten übrigens schon Datenschutzschutzbehörden, zum Beispiel das Unabhängige Landeszentrum für Datenschutz Schleswig-Holstein, Gütesiegel an. Welche Konsequenzen, Frau Dehmel, hat das aktuelle EuGH-Urteil für deut- Wenn qualifizierte und bezahlbare Software und Hardware zur Verfügung stehen, ist eine selbst administrierte Personalverwaltung immer besser. Dr. Thilo Weichert

69 Dr. Thilo Weichert sche Unternehmen, die Dienstleistungen und Infrastruktur von US-Cloud- Dienstleistern in Anspruch nehmen? Susanne Dehmel: Sie sollten die bestehenden Verträge prüfen und sich bei Bedarf mit ihren Cloud-Dienstleistern in Verbindung setzen. Handlungsbedarf besteht zunächst nur, wenn ein Datentransfer in die USA nach dem Safe- Harbor-Abkommen vereinbart wurde. Es gibt andere Möglichkeiten als Safe Harbor, eine Datenübermittlung rechtssicher zu gewährleisten. Könnten deutsche und andere europäische Cloud-Dienstleister nicht von diesem Urteil profitieren? Susanne Dehmel: Das mag im Einzelfall passieren, aber in die Entscheidung für einen Cloud-Dienstleister fließen mehrere Faktoren ein: die Qualität und Verfügbarkeit des Dienstes, der Preis und der wichtige Punkt Sicherheit. Ein deutscher oder europäischer Anbieter schneidet bei der Abwägung aller Faktoren nicht automatisch am besten ab. Thilo Weichert: Unbedingt. Statt zu jammern, dass jetzt der Datentransfer in die USA erschwert ist, sollten und können rechtlich zulässige Alternativen gesucht und gefunden werden. Die gibt es in Deutschland und Europa. Selbst US-Unternehmen sind jetzt gut beraten, entweder selbst Rechenkapazität in Europa aufzubauen oder europäische Dienstleister zu nutzen. Im Ergebnis betreibt der EuGH lokale Wirtschaftsförderung und tut das, was etwa die Bundesregierung über Jahre verpasst hat, selbst nachdem über Edward Snowden bekannt wurde, dass US-Dienste nicht vertrauenswürdig sind. Wird man, Ihrer Ansicht nach, aufgrund dieses Urteils nach anderen Wegen suchen, die Cloud-Technologie weiter im Markt zu etablieren? Susanne Dehmel: Der Trend geht seit dem NSA-Skandal ohnehin dahin, Daten innerhalb Europas zu verarbeiten. Viele große IT-Unternehmen aus den USA verfügen längst über eigene Rechenzentren in der EU oder bauen hier welche auf. Das kann aber nicht die alleinige Lösung sein. Viele innovative, junge Unternehmen sitzen in den USA und bieten ihre Services über die Cloud an. Wollen oder können sie ihre Dienste wegen des Safe- Harbor-Urteils nicht mehr in der EU anbieten, ist das eindeutig ein Innovationshemmnis. Thilo Weichert: Gegen Cloud-Angebote ist grundsätzlich nichts einzuwenden, sie müssen nur gut sein. Die Anforderungen sind klar: Vertraulichkeit, Verfügbarkeit, Susanne Dehmel Wir sehen keine wirkliche Alternative zu Cloud-Services. Dafür bietet die Technologie einfach zu viele Vorteile. Integrität, Intervenierbarkeit, Transparenz und Mandantentrennung. Clouds können funktional und preiswert sein und eröffnen möglicherweise ein völlig neues globales Kommunikationspotenzial. Der Maßstab dafür findet sich im 11 des Bundesdatenschutzgesetzes, dem aber leider nicht nur US-Anbieter bisher nicht entsprechen. Die europäische Datenschutz-Grundverordnung setzt auf diesen Anforderungen auf, sodass sich insofern auch künftig nicht viel ändern wird. Frau Dehmel, welche Vor- und gegebenenfalls Nachteile hat die Cloud- Technologie für HR in Hinblick auf Datenschutz und Datensicherheit gegenüber den konventionelleren On- Premise-/Inhouse-Lösungen? Susanne Dehmel: Das Vertrauen der Kunden in die Sicherheit ihrer Daten in der Cloud ist das höchste Gut eines jeden Cloud-Dienstleisters. Daher investieren sie viel in die Sicherheit. Technisch sollten sie auf dem neuesten Stand sein und laufend die aktuelle Sicherheitslage beobachten. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen sind nicht immer dazu in der Lage, ein vergleichbares Sicherheitsniveau aus eigener Kraft zu gewährleisten. Da sehe ich den Vorteil bei den Cloud-Anbietern. Gibt es Alternativen zur Cloud, die der globalen Vernetzung Rechnung tragen und dennoch den Schutz von insbesondere personalbezogenen Daten sicherstellen? Susanne Dehmel: Wir sehen keine wirkliche Alternative zu Cloud-Services. Dafür bietet die Technologie einfach zu viele Vorteile. Die Unternehmen müssen entscheiden, ob sie eine interne Cloud- Lösung bevorzugen, die aber auch mit einem höheren administrativen Aufwand verbunden ist. Bei Lösungen aus der Public Cloud sollten die Unternehmen bei der Auswahl eines Dienstleisters sorgfältig vorgehen und darauf achten, dass er die Anforderungen in Sachen Sicherheit und Datenschutz erfüllt. Thilo Weichert: Eigenadministrierte Personaldatenverarbeitung ist immer die beste, aber nicht unbedingt die billigste Lösung. Kostengünstiger als Eigenentwicklungen sind Standardlösungen. Dafür gibt es auf dem Markt sehr qualifizierte Angebote. Auch insofern sollte man auf externe Zertifikate achten. Neben den erwähnten Datenschutzgütesiegeln sind die Zertifikate des Bundesamtes für die Sicherheit in der Informationstechnik werthaltig. In jedem Fall muss ja die Mitbestimmung des Betriebsrates stattfinden. Und der will natürlich nachvollziehbar sichergestellt wissen, dass der Datenschutz der Beschäftigten beachtet wird. Bei aller Globalisierung des Datenverkehrs darf die digitale Souveränität nicht verloren gehen. Guide

70 PERSONALADMINISTRATION AUS DER PRAXIS VOM DIENSTLEISTER ZUM STRATEGISCHEN BERATER Das Personalwesen der SAP wird konsequent umgestaltet: Themen, Inhalte und Vermittlung verändern sich, die HR Service Delivery verläuft zunehmend digitalisiert. Bis 2017 soll der Prozess abgeschlossen sein. Ein Zwischenbericht. SAP wächst stetig: Derzeit arbeiten in weltweit 68 Ländern der Erde rund Mitarbeiter und verzeichnen einen Umsatz von 17,5 Milliarden Euro. Mit diesem Wachstum verändern sich auch unsere Geschäftsmodelle und Produkte: Basierend auf SAP HANA (High Performance Analytic Appliance) sind wir auf dem Weg, die führende Cloud Company zu werden. Durch diese Transformation des Geschäftsmodells verändert sich auch die Rolle des Personalwesens: Das HR Service Delivery Model (SDM) also die Prozesse und Wege, wie wir unsere HR-Dienstleistungen zu unternehmensinternen Kunden bringen verläuft zunehmend digitalisiert. Und auch die Erwartungshaltung der Mitarbeiter an die HR-Services hat sich verändert; unsere Dienstleistungen erweitern sich, die Zusammenarbeit in den Teams und auch das Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Managern gestaltet sich neu. Der Schlüssel zum unternehmerischen Erfolg liegt heute zunehmend in der sinnvollen Nutzung der digitalen Technologien. Auch für das Personalwesen ergeben sich hier neue Möglichkeiten: Internet, mobile Geräte, Cloud und Big Data beeinflussen die Unternehmen sowie die Kommunikations- und Informationsprozesse. Durch die Neuausrichtung des Geschäfts und unser stetiges Wachstum spielt zudem die Identifizierung von neuen Talenten eine zunehmend wichtige Rolle. Wir brauchen qualifizierte Mitarbeiter, die unseren neuen Geschäftsweg mit unterstützen können. Wir im Bereich HR schaffen die Voraussetzungen dafür, neue Mitarbeiter anzuwerben, sie und die bestehende Belegschaft zu fördern und Fähigkeiten kontinuierlich zu erweitern. DER DIALOG STEHT IM MITTELPUNKT Was ändert sich konkret durch die Digitalisierung? Mitarbeiter erwarten eine schnelle Interaktion mit HR und ihren Führungskräften: Statt mehrseitigen Memos gibt es nun schnellen Informationsaustausch über mobile Geräte oder Social Media, im Idealfall mit sofortigem Feedback. Die Arbeitszeiten werden flexibler und der Austausch im Team und zum Management wird wesentlich erleichtert. In einem international aufgestellten Unternehmen wie SAP muss auch HR global denken und handeln. Diesen Anspruch erfüllen wir mit dem HR Service Delivery Model. Unser Ziel ist es, alle Mitarbeiter zur gleichen Zeit mit den gleichen Inhalten, natürlich unter Berücksichtigung lokaler Besonderheiten, zu erreichen. Zentrale Themen sind außerdem die Rekrutierung und das Onboarding neuer Mitarbeiter. Dieser Bereich hat sich bei SAP grundlegend verändert: Wir schalten beispielsweise keine Zeitungsanzeigen mehr, sondern nutzen zur Kontaktaufnahme ausschließlich Social Media, eigene Serviceangebote oder Dienste wie LinkedIn. Eine wichtige Rolle spielt auch die SAP Career Website, auf der wir freie Positionen und gewünschte Profile darstellen. Wir sprechen hierüber bestimmte Zielgruppen an und beschreiben mögliche Karrierewege. Die Karriereseite ist optimiert für alle mobilen Endgeräte, um potenzielle Kandidaten umgehend und direkt zu erreichen. Auch unser Recruiting wird global. Beispielsweise haben wir unlängst einige hundert Sales- und Presales-Mitarbeiter gesucht. Diese wurden ausschließlich online von unserer Sales-Akademie rekrutiert. Nach Filterschritten und Dialogen über Skype, Festnetz und mobile Geräte wurden rund 300 Kandidaten ausgewählt ohne eine einzige Dienstreise. Die Zeitund Kostenersparnis ist immens. Auch Manager rekrutieren wir mittlerweile zunehmend mithilfe digitaler Medien. Generell zeigt sich, dass unsere Mitarbeiter vor allem Wert darauf legen, schnell und effektiv zu kommunizieren, und umgehend und unkompliziert Feedback wünschen. Das ersetzt aber nicht den persönlichen Dialog: Daher präsentieren wir uns potenziellen Mitarbeitern auch regelmäßig auf Veranstaltungen wie etwa im September und Oktober 2015 in Berlin und im Silicon Valley. Derzeit arbeiten wir daran, auch die Bereiche Talent Management und Learning digitalisiert und global einheitlich aufzusetzen. Dazu haben wir im vergange- 70 Guide 2016

71 Quelle: SAP, 2015 DER WEG ZUR DIGITALISIERTEN HR BEI SAP nen Jahr einen sogenannten Chief Learning Officer ernannt, der sicherstellt, dass unsere Ausbildungsprogramme weltweit einheitlich und mobil aufgesetzt werden. DAS POSTULAT: RUN SIMPLE Das Personalwesen bei SAP hat sich in den vergangenen zehn Jahren in drei Evolutionsschritten verändert: von der dezentralisierten HR zur globalisierten HR und nun bis 2017 zur digitalisierten HR (siehe Abbildung). Die Digitalisierung macht immer mehr und umfangreichere Anwendungen möglich; gleichzeitig wollen wir einer wachsenden Komplexität entgegenwirken. Daher kommen bei der SAP im Personalwesen seit Anfang 2015 folgende Grundprinzipien zum Tragen: Simplification Komplexitäten vermeiden und eliminieren ABBILDUNG HR befindet sich bei SAP in einem mehrstufigen Transformationsprozess. Auf die vor zehn Jahren begonnene Dezentralisierung folgte eine mehrjährige Globalisierung von HR. Seit zwei Jahren steht das Thema Digitalisierung im Fokus. Standardization Prozesse und Services automatisieren und standardisieren Customer Satisfaction immer die Zufriedenheit der Kunden ins Zentrum stellen Beim letzten Punkt herrscht noch allzu oft die Meinung vor, dass alleine individuelle und maßgeschneiderte Lösungen zur Kundenzufriedenheit beitragen. Wir stellen jedoch fest, dass einfache, zielgerichtete und vor allem leicht zu handhabende Lösungen die Kundenzufriedenheit erhöhen und kostengünstiger genutzt werden können. Auch die Inhalte, die wir über Service Delivery bereitstellen, verändern sich. Ein Element der Service Delivery sind die Service Shared Center (SSC), die wir in Prag seit zehn und in Manila seit etwa zwei Jahren betreiben. Die SSC waren vor allem transaktional und administrativ ausgerichtet, also etwa auf Dateimanagement und Payroll. Nun aber geht es darum, das Spektrum immer mehr auszweiten, bis hin zu strategisch bedeutsamen Prozessen, die entweder über die SSC oder über HR Service Delivery zur Verfügung gestellt werden. Verkürzt lässt sich die Entwicklung auf die Formel bringen: HR entwickelt sich immer stärker vom Dienstleister hin zum strategischen Business Partner. Seit zwei Jahren arbeiten wir inzwischen an der Digitalisierung des Personalwesens bei SAP; 2015 wurden einige wichtige Schritte umgesetzt. Seit drei Jahren begleitet die Hackett Group die Transformation beratend. Im Rahmen eines Advisory Programs werden die einzelnen Realisierungsschritte durch Benchmark- Analysen untersucht, also mit Projekten anderer Unternehmen verglichen. So wird dokumentiert, wie erfolgreich die einzelnen Realisierungsschritte sind, wo sich die SAP-Ergebnisse vom Mainstream unterscheiden und auch, ob und warum die Vorgehensweise sinnvoll ist. So erfahren wir, wie wir optimieren können, wo mögliche Herausforderungen entstehen und wie wir sie lösen können. Durch diese kontinuierliche Evaluierung und den Erhalt relevanter Kennzahlen erhalten wir einen weiteren Einblick und die Bestätigung, dass wir auf dem richtigen Weg sind. TRANSFORMATION ALS KONTINUUM Die digitalisierte Aufstellung unserer HR- Organisation ist erfolgt, und so haben wir einen Grundstein für die nächsten 15 Jahre gelegt. Jetzt widmen wir uns Themen und Programmen, die vor allem auch unsere strategische Partnerschaft zum Business stärken. Programme, die der SAP helfen, weiter und schneller zu wachsen und die Transformation ins digitale Zeitalter erfolgreich zu meistern und anzuführen. Hierbei handelt es sich um Themen wie Leadership oder Learning hier liegt der Fokus vor allem auch auf der Führungsriege der SAP. Denn unsere Manager sind die Enabler der Transformation und binden die Mitarbeiter erfolgreich und zielführend ein. In einem nächsten Schritt geht es dann darum, entsprechende Services für die Managerebene auch in den Delivery Mode zu überführen sie also zu standardisieren und global einheitlich und digital gestützt anzubieten. Die digitalen Medien werden sich weiterhin verändern und erweitern. Entsprechend wird sich auch das Personalwesen ändern müssen. Wir bei der SAP wollen mit der Entwicklung Schritt halten wann immer möglich, wollen wir sie anführen und neue Technologien zielgerichtet einsetzen, zum Nutzen der Mitarbeiter und des gesamten Unternehmens. So schaffen wir den größtmöglichen Nutzen für die SAP und definieren für das Personalwesen zunehmend eine neue Rolle die des strategischen Business Partners. AUTORIN Barbara Althoff-Simon, Global Head of HR Service Delivery & Talent Acquisition, SAP SE, Walldorf, Guide

72 PERSONALADMINISTRATION BRANCHENVERZEICHNIS Payroll, Digitale Personalakte, Zeitwirtschaft, Reisekostenmanagement, Workforce a.b.s. Rechenzentrum GmbH Frauenstraße München Telefon: Accenture GmbH Campus Kronberg Kronberg im Taunus Telefon: accenture.direct.ela@accenture.com aconso AG Theresienhöhe München Telefon: kontakt@aconso.com adata Software GmbH Windmühlenstraße Verden Telefon: vertrieb@adata.de Begis GmbH Am Borsigturm Berlin Telefon: thomas.eggert@begis.de bebit GmbH Dynamostraße Mannheim Telefon: info@bebit.de Breitenbach Software Engineering GmbH Segelstraße Möhnesee Telefon: verwaltung@bb-sw.de Bremer Rechenzentrum GmbH Universitätsallee Bremen Telefon: vertrieb@brz.ag CSS AG Friedrich-Dietz-Straße Künzell Tel.: info@css.de Das egecko Personalmanagement mit den Schwerpunkten ESS, Personalkostenplanung, Bewerbermanagement, Urlaubsverwaltung und Terminüberwachung ermöglicht Ihnen die firmenübergreifende Verwaltung von Personalstamm- und Bewegungsdaten. Mit der egecko Personalzeiterfassung planen und erfassen Sie bedarfsgerecht die Arbeitszeiten, flexible Freizeiten, Mehrarbeit und Fehlzeiten Ihrer Mitarbeiter per Web, mobil oder direkt am Arbeitsplatz. DocuWare GmbH Therese-Giehse-Platz Germering Telefon: docuware@docuware.com e.bootis ag Am Luftschacht Essen Telefon: info@ebootis.de Epicor Software Deutschland GmbH Herriotstraße Frankfurt am Main Telefon: info.germany@epicor.com Exact Software Karl-Hammerschmidt-Straße München-Dornach Telefon: kontakt@exact.de ADP Employer Services GmbH Frankfurter Straße Neu-Isenburg Telefon: adp@de.adp.com aeveo Lohn GmbH Gewerbepark Altomünster Telefon: info@aeveo-lohn.de Agenda Informationssysteme GmbH & Co. KG Oberaustraße Rosenheim Telefon: info@agenda-software.de BRZ Deutschland GmbH Rollnerstraße Nürnberg Telefon: info.de@brz.eu Circle Unlimited AG Südportal Norderstedt Telefon: info@cuag.de Comarch Software und Beratung AG Anne-Conway-Straße Bremen Telefon: info@comarch.com DATALINE GmbH & Co. KG Bornumer Straße Hannover Telefon: kontakt@dataline.de DATEV eg Virnsberger Straße Nürnberg Telefon: info@datev.de fidelis HR GmbH Gneisenaustraße Würzburg Telefon: info@fidelis-hr.de forcont business technology gmbh Nonnenstraße Leipzig Telefon: office@forcont.de Genialdata GmbH Zollernstraße Augsburg Telefon: info@genialdata.de 72 Guide 2016

73 GDI Gesellschaft für Datentechnik und mb GDI mbh Klaus-von-Klitzing-Straße Landau Tel.: info@gdi.de GDI Kaufmännische Standardsoftware für den kleinen und gehobenen Mittelstand seit über 35 Jahren. Flexible Personalzeiterfassung, stationär oder mobil, mit Integration in Lohn & Gehaltsabrechnung. GFOS mbh Am Lichtbogen Essen Telefon: HANSALOG GmbH & Co. KG HANSALOG GmbH & Co. KG Am Lordsee Ankum Tel.: info@hansalog.de Seit 1973 entwickelt und vertreibt HANSALOG die Software für das Personalwesen. Entgeltabrechnung für alle Branchen und Tarife, Personal - management und Reisekosten - abrechnung. Lizenz oder Outsourcing. Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Munzinger Straße Freiburg Telefon: info@haufe-lexware.com HRworks GmbH Konrad-Goldmann-Straße 5b Freiburg Telefon: kontakt@hrworks.de HS - Hamburger Software GmbH & Co. KG HS - Hamburger Software GmbH & Co. KG Überseering Hamburg Tel.: info@hamburger-software.de Die Lösungen von HS - Hamburger Software unterstützen kleine und mittlere Unternehmen in nahezu allen Bereichen der Personalarbeit von der Lohnabrechnung bis zum Personalmanagement. HR Solutions GmbH Scharnhauser Park Hellmuth-Hirth Straße Ostfildern Telefon: info@hr-solutions.de i&k software GmbH Kurt-Schumacher-Weg Büdelsdorf Telefon: info@iuk-software.de ibo Software GmbH Im Westpark Wettenberg Telefon: mark.engler@ibo.de ICS adminservice GmbH Am Haupttor, Bürocenter Leuna Telefon: ics@ics-adminservice.de Infoniqa Payroll GmbH Hanns-Klemm-Straße Böblingen Telefon: infoniqapayroll@infoniqa.com infor (Deutschland) GmbH Hauerstraße Friedrichsthal Telefon: kontakt@infor.com IQDoQ GmbH Theodor-Heuss-Straße Bad Vilbel Telefon: info@iqdoq.de IT2 Solutions AG IT2 Solutions AG Rathausplatz Henstedt-Ulzburg Tel.: Fax: info@it2-solutions.com IT2 ist Full-Service Dienstleister, SAP Partner für das HCM Management und bietet auch IT2 vcloud Services mit höchster Datensicherheit im eigenen Rechenzentrum. ISAE 3402/ ISO zertifiziert. KDV Kanne Datenverarbeitung GmbH Sylbeckestraße Detmold Telefon: lohn@kdv-dt.de MACH AG Wielandstraße Lübeck Telefon: mailbox@mach.de MEGA Software GmbH Europaplatz Dortmund Telefon: info@mega-software.de ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG Riesstraße München Telefon: applications_de@oracle.com Guide

74 PERSONALADMINISTRATION BRANCHENVERZEICHNIS Payroll, Digitale Personalakte, Zeitwirtschaft, Reisekostenmanagement, Workforce P&I Personal & Informatik AG Kreuzberger Ring Wiesbaden Telefon: perbit Software GmbH perbit Software GmbH Siemensstraße Altenberge Tel.: perbit ist Spezialist für Human-Resources- Management-Systeme im Mittelstand. Seit über 30 Jahren bietet perbit maß - geschneiderte Lösungen für die administrative, qualitative und strategische Personalarbeit. Persis GmbH Persis GmbH Theodor-Heuss-Straße Heidenheim Tel.: Fax: kontakt@persis.de Seit über 27 Jahren Anbieter für Personalsoftware. Unsere Persis-Produkte: Bewerbermanagement Personalmanager Digitale Personalakte Personalentwicklung Weiterbildung Ausbildungsmanager Rechenzentrum Hartmann GmbH & Co. KG Fliethstraße Mönchengladbach Telefon: info@rzh-nds.de Sage HR Solutions AG Karl-Heine-Straße Leipzig Telefon: info@sage.de SAP Deutschland SE & Co. KG Hasso-Plattner-Ring Walldorf Telefon: info.germany@sap.com SBS Software GmbH Pforzheimer Straße 46/ Bretten Telefon: info@sbs-software.de SD Worx GmbH Im Gefierth 13c Dreieich Telefon: info_de@sdworx.com TaskX GmbH Am Steinkreuz Wettenberg Telefon: info@taskx.de Timesys GmbH TIMESYS TIMESYS GmbH Vogelsanger Weg Düsseldorf Tel.: timesys@timesys.de TIMESYS steht fu r effektive und begeisternde Lösungen rund um die Themen Zeiterfassung und Sicherheit. Personalzeitmanagement Personaleinsatzplanung Mitarbeiterportal Zutrittskontrolle/Objektschutz Erfassungsterminals REUSS Personalsysteme GmbH Gewerbepark Bad Heilbrunn Telefon: glt@reuss-personalsysteme.com Sopra HR Software Valoisplatz Wilhelmshaven Telefon: christine.duits@soprahr.com rexx systems GmbH Süderstraße Hamburg Telefon: info@rexx-systems.com SP Data GmbH & Co. KG Engerstraße Herford Telefon: info@spdata.de RZV Rechenzentrum Volmarstein GmbH Grundschötteler Straße Wetter Telefon: info@rzv.de Softwarebüro Krekeler Friedrich-Engels-Straße Königs Wusterhausen Telefon: mail@krekeler.de 74 Guide 2016

75 Tisoware Gesellschaft für Zeitwirtschaft mbh tisoware Gesellschaft für Zeitwirtschaft mbh Ludwig-Erhard-Straße Reutlingen Tel.: Fax: tisoware zählt zu den führenden Zeitwirtschaftsanbietern in Deutschland und bietet Lösungen für Personaleinsatzplanung, Zeit- und Betriebsdatenerfassung, Zutrittssicherung sowie mobile HR- und Security- Lösungen. VEDA GmbH Carl-Zeiss-Straße Alsdorf Telefon: VRG HR GmbH Mittelkamp Oldenburg Telefon: Wolters Kluwer Software und Service GmbH ADDISON Zentrale Stuttgarter Straße Ludwigsburg Telefon: Workday GmbH Grillparzer Straße München telefon: INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online- Datenbank im Bereich Personaladministration. Guide

76 E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT Seite 77 Trends Seite 80 Data Science Seite 82 Branchenverzeichnis 76 Guide 2016

77 E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT TRENDS LERNST DU NOCH ODER ARBEITEST DU SCHON? Beim sogenannten Workplace Learning ist der Praxisbezug garantiert. Durch die gezielte Förderung des arbeitsplatznahen Lernens können Unternehmen ihre Performance steigern. Dafür müssen sie den Mitarbeitern jedoch bewusst machen, warum es sich lohnt, Wissen zu teilen. Eine klare Trennung zwischen Lernen und Arbeiten ist kaum möglich schließlich ist beides untrennbar miteinander verbunden und dies nicht erst seit 70:20:10 in aller Munde ist, sondern schon immer. Neben dem formalen Lernen in Aus- und Weiterbildungskursen lernen wir alle ständig auch informell, indem wir bei der Arbeit nach Lösungen für Probleme suchen, bestehende Prozesse verbessern oder neue Dinge ausprobieren. Lernen findet somit heute schon zu einem großen Teil während des Arbeitsprozesses statt, ist jedoch in den meisten Unternehmen kein Bestandteil der Aktivitäten von HR oder einer anderen Organisationseinheit. Mitarbeitende nutzen alle möglichen Informationsquellen, unter anderem die im Internet und Intranet zur Verfügung stehenden Informationen, bis sie die Lösung für ihr Problem gefunden haben. Oder sie fragen ganz einfach ihre Kollegen in der Kaffeepause um Rat. Auch werden interne Support-Einheiten benötigt, um die Fragen zu beantworten. Oft brauchen sie dabei sehr lange, um die entsprechende Lösung zu finden, und dies kostet Unternehmen sehr viel Geld und Zeit. Dabei wäre die benötigte Information oft nur wenige Klicks entfernt, aber niemand findet diese im Intranet oder sie ist ganz einfach in der alltäglichen Informationsflut untergegangen. Studien und Beobachtungen rund um Wissensarbeiter ergeben meist einen Aufwand pro Mitarbeiter und Woche, der bei circa vier bis sechs Stunden zur Informationssuche, -verarbeitung und -beschaffung liegt. Wenn Lernen im Arbeitsprozess heute sowieso schon statt- Guide

78 E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT TRENDS Wenn Lernen im Arbeitsprozess heute sowieso schon stattfindet, wieso nutzen wir diese Tatsache dann nicht, um die notwendigen Lern- und Wissensinhalte direkt dort zur Verfügung zu stellen, wo sie benötigt werden, nämlich im Arbeitsprozess? findet, wieso nutzen wir diese Tatsache dann nicht, um die notwendigen Lernund Wissensinhalte direkt dort zur Verfügung zu stellen, wo sie benötigt werden, nämlich im Arbeitsprozess dort also, wo Lösungen gefragt sind und direkt in Handlung umgesetzt werden können? Erfolgsgeschichten und Vorgehensweisen, die die Performance maßgeblich positiv beeinflussen, sind in jeder Organisation vorhanden. Hierzu ein paar konkrete Beispiele aus der Unternehmenspraxis. FÜHRUNGSKRAFT ALS KULTUR- ENTWICKLER Top-Performer wissen, warum sie etwas so tun und nicht anders. Meist wird dieses Wissen aber nicht skalierbar gemacht und mit allen anderen Mitarbeitenden geteilt. In den Unternehmen steht hier manchmal die gelebte Kultur bezüglich der Einstellungen und des Verständnisses der Beteiligten, wie sie mit ihrem Wissensvorsprung umgehen, im Wege. Um nun alte Muster aufzubrechen und zukünftig die Mitarbeiter zu motivieren, ihr Wissen zu teilen, wurde in Projekten eine neue Kulturentwicklung und der Umgang mit Wissen initiiert. Hierbei sind die Führungskraft und deren Rolle im Lernprozess ein entscheidender Faktor. Aufgrund einer Zielvereinbarung wird diese nämlich selber als Trainer aktiv und führt mit den eigenen Mitarbeitern dezentrale Schulungen durch. Die Schulungen sind modular und dauern nicht länger als 45 Minuten. Damit sind diese gut in dezentrale Abläufe oder bestehende Meeting-Strukturen integrierbar. Eine vorhergehende Zielvereinbarung und deren Kontrolle nach jeder Maßnahme sowie die Integration in bestehende Führungsprozesse sind die Basis, um die Nachhaltigkeit und die Individualisierung von weiteren Maßnahmen zur Erreichung der Ziele sicherzustellen. Dabei können unterschiedlichste Maßnahmen angeboten und zur Transferunterstützung herangezogen werden. Die Lerneinheiten beantworten dabei aus Lernsicht immer drei Fragen: Warum ist das Thema für mich wichtig? Was bedeutet es für mich in der Praxis? Wie setze ich es konkret in meiner Praxis um? Die Lerninhalte in den Lerneinheiten sind Best Practices von Top-Performern und anderen Mitarbeitern. Diese werden in ein Blended-Learning-Lernarrangement unter Einsatz von modernen Lernmethoden wie zum Beispiel Videos, Vor- und Nachbereitungsaufträgen und interaktive Präsenzphasen gepackt. Die Führungskräfte sind zuvor durch eine Train-the-Trainer-Maßnahme befähigt worden, die Lerneinheiten zielgerichtet durchzuführen. Weiterhin stehen den Führungskräften standardisierte Dokumente wie Guides oder Drehbücher zur jeder Lerneinheit zur Verfügung. Diese unterstützen gezielt den Einsatz der Medien, den Transport der Kernaussagen und die einheitliche Durchführung. Die 45-minütigen Trainings sind interaktiv aufgebaut und beantworten im Wesentlichen die Frage Wie die Umsetzung in der Praxis aussehen kann. Die Fragen Warum und Was wurden den Mitarbeitenden bereits in der Vorbereitungsphase vermittelt. In der Durchführung der Lerneinheiten entstehen neue Best Practices. Diese werden skaliert und zum Beispiel durch den Einsatz von Communties für alle anderen Lerner transparent. In definierten zeitlichen Abständen werden die Ergebnisse verdichtet und wiederum aufbereitet zur Verfügung gestellt. Dabei sind neben der Erarbeitung von Wissen auch das Teilen von Erfahrungen und Erfolgsgeschichten ein wichtiger Bestandteil. Die Lerneinheiten und die dazugehörigen Prozesse verändern den Umgang und die Wahrnehmung zum Thema Wissen teilen. Neue Themen können über die etablierten Prozesse in die Organisation getragen werden und die Rollen aller Beteiligten sind dabei klar geregelt. Die Verantwortung liegt dort, wo sie hingehört, beim Mitarbeitenden und seiner Führungskraft. KONTEXTSENSITIVER ZUGANG Die heutigen Technologien erlauben es direkt, mit dem Kontext verbundene Informationen aufzurufen, ohne dass die auslösende Software für den Kontext angepasst werden muss. Dies bedeutet konkret: Mit zwei Klicks sind Sie bei einer passenden Information zu ihrem aktuellen Kontext. Nehmen wir an, Ihre Mitarbeitenden sind im CRM-System und wissen im Prozess nicht mehr weiter. In der Vergangenheit hätten sie entweder solange ausprobiert, bis der Prozess einwandfrei oder vielleicht auch mit Fehlern funktioniert hätte oder sie hätten die Kollegen gefragt oder ihren Support angerufen. In Zukunft genügt ein Klick auf ein Symbol in der Betriebssystemumgebung und es werden zum Kontext passende Lern- und Wissensressourcen in einer priorisierten Liste angezeigt. Ein weiterer Klick öffnet die ausgewählte Wissensressource, dabei kann dies ein WBT-Modul, eine Guided Tour, ein Video, ein Compliance-Dokument oder eine Prozessbeschreibung sein. Nach dem Lesen kann der Mitarbeiter die Ressource bewerten und gegebenenfalls Kommentare hinterlassen. Die langwierige und nicht motivierende Suche 78 Guide 2016

79 Moderne Transformationsvorhaben und Aktivitäten bedingen moderne Lern- und Wissensformen, insbesondere in Prozessen, die sich heute rund um das Thema Digitale Transformation ranken. und das Fragen von Supporteinheiten entfallen. Der Mitarbeiter kann im Arbeitsprozess sein individuelles Problem lösen. SALES TV ZUR WISSENS-WEITERGABE Videos sind in den letzten Jahren, nicht zuletzt durch YouTube, zu einem festen Bestandteil von Lern- und Wissensprozessen geworden. Sie lösen heute durch ihre unterschiedlichsten Macharten bisherige WBTs oder andere Lernaufbereitungen ab. Zusätzlich ist es noch nie so einfach gewesen, selber Videos zu erstellen und diese auch zu verteilen. Ein Ansatz, der die Mitarbeiter und deren Wissen in den Mittelpunkt rückt, ist Sales TV. Dabei stehen Vertriebsmitarbeiter vor der Kamera und erzählen aus ihrem Leben und der Arbeitspraxis. Dies können Prozesse sein, Verkaufsargumente zu bestimmten Produkten, Erfahrungen im Onboarding-Prozess oder Erfolgsgeschichten, warum sie erfolgreich sind. Themen gibt es aus der Praxis mehr als genug. Die Videos sind zwischen anderthalb und sechs Minuten lang und werden jeden Montag früh für alle anderen Vertriebsmitarbeiter live geschaltet. Die Zugriffshäufigkeit sowie die Dauer der geschauten Länge sind sehr positiv. Kein Wunder, ist ein Motto des Sales TV: Aus der Praxis für die Praxis. Themen und Speaker werden durch die regionalen Vertriebseinheiten festgelegt, die Zentrale unterstützt im Moment lediglich bei der Vorbereitung der Speaker, dem Dreh vor Ort und der Postproduktion der Videos. Ein Video ergibt damit inklusive Anfahrt, Aufbau der Video-Hardware und der Produktion circa einen bis anderthalb Tage Aufwand. Dies ist aber bei einer Zielgruppengröße von circa 1500 Vertriebsmitarbeitern ein überschaubarer Aufwand. Ziel kann es sein, dass die Mitarbeiter zunehmend selbst in der Lage sind Videos zu erstellen und in einem unternehmensweiten Videoportal hochzuladen und zu verteilen. SOCIAL VIDEO LEARNING & COOC Videos sind eine moderne Art, Lerninhalte aufzubereiten. Doch sie sind am Schluss eine Einbahnstraße. Es existieren zwar in den gängigen Videoplattformen Kommentarfunktionen, diese sind aber zu Lernzwecken meist nur bedingt geeignet. Hier würde man sich wünschen, aktiv punktgenaues Feedback in dem Video hinterlassen zu können, beispielsweise Objekte wie Pfeile oder Hinweise. Diese könnten wiederum von anderen Lernern kommentiert und erweitert werden. Auch dies ist heute bereits technisch möglich und ist die zweite Stufe, wie Videos im Lern- und Wissensprozess eingesetzt werden können. Eine weitere Entwicklung stellen die MOOC dar. Eine Abwandlung sind hier die COOC das steht für Corporate Open Online Course. Diese können in verschiedenen Zusammenhängen wie Rekrutierungsprozessen oder internen Ausbildungsaktivitäten eingesetzt werden. Beide Ansätze sind sehr stark teilnehmerzentriert und können ideal in Arbeitsprozesse integriert und im Moment des Needs zur Verfügung gestellt und zugänglich gemacht werden. KULTUR DES TEILENS Alle genannten Beispiele zeigen auf, dass es darum geht, für die Praxis relevante Themen zu identifizieren, diese ansprechend und modern skalierbar aufzubereiten und in die internen Arbeits- und Führungsprozesse zu integrieren. Zu empfehlen ist, dass die betroffenen Zielgruppen Teil des Erstellungsprozesses werden oder - noch besser - die Aufbereitung aktiv gestalten und Inhaltsgeber sind. Zentrale Einheiten sind Begleiter und Ermöglicher einer zielgerichteten und effizienten Umsetzung und geben Tipps. Erfolgsgaranten sind hier unter anderem die aktive Rolle der Führungskräfte, ein klares Management-Commitment und eine Unternehmenskultur, die sich zu einer Kultur des Teilens entwickeln will. Auch die Stärkung der Individualisierung wird durch solche Ansätze ermöglicht. Jeder hat unterschiedliche Bedürfnisse und Notwendigkeiten. Wenn die bestehenden Erstellungsprozesse adaptiert und ergänzt werden, müssen in den meisten Fällen keine zusätzlichen Ressourcen bereitgestellt werden, um Inhalte zu erstellen. Moderne Transformationsvorhaben und Aktivitäten bedingen moderne Lern- und Wissensformen, insbesondere in Prozessen, die sich heute rund um das Thema Digitale Transformation ranken. Hier können moderne Lernansätze die geforderte Kultur erlebbar werden lassen und aufzeigen, wie Digitalisierung jedem Einzelnen einen Mehrwert bieten kann. In diesen neuen Konstrukten bleibt zu klären, welche Rolle HR/L&D noch spielen und wie sie die eigene Transformation umsetzen kann. AUTOR Torsten Fell, Head Business Transformation, AXA Winterthur sowie Inhaber, Wissen schafft Werte, St. Gallen, torsten.fell@axa-winterthur.ch Guide

80 E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT DATA SCIENCE DIE DATENDEUTER Ein strategisch motiviertes Personalmanagement kommt am Thema Big Data nicht mehr vorbei. HR Analytics ist längst mehr als eine Spielwiese für IT-Nerds. Wenn HR Chancen und Risiken sinnvoll bewertet und sich fachlich weiterbildet, kann es von der Datenflut profitieren. Kaum eine andere Industrie dringt mit ihrem Fortschritt so deutlich und nachhaltig in das Leben der Menschen ein wie die Informationstechnologie. Die Entwicklung verläuft rapide. Die Baureihe der ersten in England hergestellten Computer trug noch den Namen Colossus der Name spricht für sich. Inzwischen sind Rechner an praktisch jedem Arbeitsplatz vorhanden und schrumpfen dabei unaufhörlich weiter. Eine ganz ähnliche Entwicklung lässt sich bei der Software beobachten: Auch hier geht eine gewaltige Steigerung der Leistungsfähigkeit mit einer enormen Verbreitung einher. Schätzungen zufolge läuft allein das Tabellenkalkulationsprogramm Excel inzwischen auf einer Milliarde Rechnern. Von dieser Entwicklung ist längst auch HR betroffen. Und zwar in einer Doppelrolle: Einerseits, weil die Rekrutierung und Entwicklung von IT-Fachkräften inzwischen einen Teil der Kernaufgaben von HR ausmacht; andererseits, weil IT-gestützte analytische Methoden im HR-Management selbst 80 Guide 2016 Anwendung finden. Big Data eröffnet neue Möglichkeiten für HR. DATENKOMPETENZ WIRD ZUR KERNKOMPETENZ Doch der Reihe nach: Was ist überhaupt Big Data und welche Rolle spielt es für das Personalmangement? Big Data ist zuerst einmal ein Ergebnis der zuvor skizzierten Entwicklung: Immer mehr Computer erzeugen eine ständig wachsende Menge von Daten, die sich immer schneller ändern. Damit sind die drei Vs von Big Data Volumen, Variabilität und Velozität (von englisch velocity : Schnelligkeit, Umlaufgeschwindigkeit) angesprochen. Hinzu kommt aber noch ein viertes V: die Frage der Verfügbarkeit. Denn im Prinzip stehen so viele Daten wie noch nie für die Gewinnung von Information und Wissen bereit. Wie einschränkend oder durchlässig die Formulierung im Prinzip ist, hängt entscheidend von der Verbreitung eines ganzen Bündels an Skills und Kompetenzen ab, die heute unter dem Begriff Data Science zusammengefasst werden. Dem Google-Chefökonomen Hal Varian zufolge handelt es sich bei Data Science um die in einer Person vorhandene Fähigkeit, auf Daten zuzugreifen, sie zu verstehen, aufzubereiten, zu analysieren und (die Ergebnisse) anschließend zu visualisieren und zu kommunizieren. Wer diese gesammelten Kompetenzen mitbringt, ist als Data Scientist gefragt. Aber ist nicht jeder, der Daten abrufen, mit Excel auswerten und anschließend in ein Diagramm umsetzen kann, ein Data Scientist? Ganz so einfach ist es dann doch nicht, denn wir haben es mit Big Data zu tun. Und da bilden wohlgeordnete Daten aus Transaktions- oder ERP- WEITERBILDUNGSBEDARF STEIGT Systemen nur einen Bruchteil der insgesamt zur Verfügung stehenden Datenmenge. Zu Big Data gehören auch unstrukturierte Daten wie Mails, Tweets oder Kommentare in sozialen Netzwerken. Das Internet der Dinge und die Industrie 4.0 bereichern Big Data zusätzlich um die Messwerte unzähliger Sensoren. Die Kunst oder besser: die Wissenschaft besteht nun darin, die unterschiedlichsten Daten entweder auf eine neue Art zu analysieren oder zu anderen Daten, mit denen auf den ersten Blick kein Zusammenhang besteht, sinnvoll in Beziehung zu setzen. Oder beide Ansätze miteinander zu kombinieren. INFO Je wichtiger die Nutzung und das Verständnis von Daten werden, desto größer wird auch das Angebot auf dem Weiterbildungsmarkt. Ein Beispiel: der Zertifikatskurs Data Science der Fachhochschule Brandenburg und der Agentur für wissenschaftliche Weiterbildung und Wissenstransfer AWW e. V. Brandenburg a. d. Havel. Der Kurs vermittelt das Thema in drei Modulen à jeweils acht Wochen: Data Engineering, Quantitative Methoden und Data Mining, Darstellung der Analyseergebnisse (Storytelling). Informationen unter:

81 DEN DATEN SINN GEBEN Ein einfaches Beispiel: An der Fremont- Brücke in Seattle werden in jeder Fahrtrichtung die Radfahrer automatisch gezählt. Jede Zählung erhält einen Zeitstempel, und damit sind die dort erhobenen Daten auch schon komplett. Der Data Scientist David Smith zeigte in seinem Blog, wie sich aus diesen wenigen Angaben vielfältige Aussagen über die Gewohnheiten der Arbeitnehmer in Seattle ableiten lassen, wenn sie sinnvoll kombiniert und aggregiert werden: Hauptverkehrszeiten, Fünf-Tage-Woche, Prozentsatz der am Wochenende arbeitenden Personen, Zahl und Lage der Feiertage selbst der Tag, an dem von der Stadt dazu aufgerufen wird, das Auto stehen zu lassen und mit dem Fahrrad zur Arbeit zu kommen, ließ sich aus den Daten herauslesen. Solche Daten werden typischerweise mit einer Skriptsprache wie R oder Python eingelesen und analysiert. R war über viele Jahre nur wenigen Eingeweihten ein Begriff, inzwischen hat sich ein Konsortium zur Unterstützung dieser Sprache gegründet, dem die IT-Schwergewichte wie Microsoft, Oracle oder HP angehören. Die Zahl der Anwender dieser statistischen Programmiersprache mit exzellenten grafischen Möglichkeiten wächst rund um den Globus in atemberaubendem Tempo. Inzwischen wird R auch in klassische Businessprodukte integriert. So wird der weit verbreitete SQL-Server ab dem kommenden Jahr R enthalten. Dann lassen sich SQL-Abfrage und R- Code zur Auswertung in einem einzigen Programm miteinander kombinieren. DAS KOMPETENZFELD DATA SCIENCE Data Engineering DATA SCIENCE KOMMT IM BERUFSALLTAG AN Informationstechnologie Skripte, Anwendungen, Datenbanken Die Tendenz ist inzwischen aus vielen anderen Bereichen bekannt: Je komplexer die Software auch wird, früher oder später erreicht sie jeden qualifizierten Arbeitsplatz. Vor einem Vierteljahrhundert galt Data Mining als aufregende neue Sache, die wenigen Auserwählten vorbehalten war. Inzwischen sind die wichtigsten Verfahren des Data Mining als Excel AddIn für praktisch jedermann verfügbar. Sehr wahrscheinlich wird auch Data Science eine ähnliche Entwicklung nehmen. Entsprechende Tendenzen zeichnen sich schon deutlich ab. Denn schon aktuell wird Excel um eine Technologie zur Übernahme und Vorverarbeitung von Daten Data Science Maschinelles Lernen Kommunikation Fachkompetenz Visualisierung Business Intelligence Mathe und Statistik Data Mining ABBILDUNG Ein bisschen Skripter, ein bisschen ITler, ein bisschen Endnutzer: Ein guter Data Scientist kombiniert die Kompetenzen aus unterschiedlichen Bereichen und vermag sie treffend zu kommunizieren und zu visualisieren. Quelle: FH Brandenburg/AWW e. V., 2015 aus unterschiedlichen Quellen (Power Query) erweitert und mit Funktionen zur Aufbereitung der Ergebnisse in Karten (Power Map) sowie mit anspruchsvollen Visualisierungen (Power View) ergänzt. Die ursprüngliche Tabellenkalkulation erstreckt sich dann über die gesamte Wertschöpfungskette der Daten und unterstützt aktiv das Paradigma der datengetriebenen Unternehmung. Auch spezialisierte Werkzeuge wie R werden immer populärer, sie bleiben nicht länger den Datenspezialisten vorbehalten, sondern gelangen über kurz oder lang zu den Fachanwendern. Big Data und Data Science sind heute schon ein faszinierendes Thema auch für HR selbst. Für Recruiting, Workforce Analytics oder Retention ergeben sich völlig neue Möglichkeiten. Der heutige Data Scientist verfügt über Skills verschiedener Kulturen des Umgangs mit Daten: Er ist teils Skripter, der mithilfe einer Programmiersprache die Vorverarbeitung der Daten durchführt; teils ist er ITler, der direkt auf die großen Datenbanksysteme zugreifen kann; und nicht zuletzt ist er routinierter Nutzer von Anwendungssoftware zur Analyse und Präsentation der Daten. KOMMUNIKATIVE FÄHIGKEITEN SIND ENTSCHEIDEND Das heißt auch: Ein Data Scientist versteht sowohl Skripter, ITler und Anwender, und er wird im Gegenzug von ihnen verstanden. Kommunikationsstärke ist ein wesentlicher Aspekt auch wenn Data Science nach und nach in das Aufgabenfeld des Fachanwenders hineinwächst. Diesbezüglich ist Data Science für HR keine neue Herausforderung, denn die gelungene Kommunikation mit den Beschäftigten gehört seit je zum HR-Anforderungsprofil. HR Analytics wird die Personalarbeit in den nächsten Jahren prägen, Big Data wird HR verändern. Anfänglich werden dabei noch die Spezialisten mitmischen, aber in dem Maße, in dem sich das notwendige Wissen in Datenmanagement, Analyse und Präsentation verbreitet, wird HR das Thema selbst in die Hand nehmen können und müssen. AUTOR Dr. Peter Lauf, Wissenschaftlicher Leiter, Zertifikatskurs Data Science, FH Brandenburg/AWW e. V., Peter.Lauf@HTW-Berlin.de Guide

82 E-LEARNING BRANCHENVERZEICHNIS Adobe Systems GmbH Georg-Brauchle-Ring München Telefon: Advellence Industriestraße 50a CH-8304 Wallisellen Telefon: ars navigandi GmbH Spiegelstraße München Telefon: mail@arsnavigandi.de benntec Systemtechnik GmbH Walter-Geerdes-Straße Bremen Telefon: info@benntec.de Canudo GmbH Louisenstraße 63a Bad Homburg Telefon: info@canudo.de CEGOS GmbH Alfred-Herrhausen-Straße Witten Telefon: info@cegos.de celanio GmbH Haid-und-Neu-Straße Karlsruhe Telefon: beratung@celanio.com chemmedia AG Villa Oscar Freiherr von Kohorn zu Kornegg Parkstraße Chemnitz Telefon: info@chemmedia.de Cornerstone OnDemand Maximilianstraße 35a München Telefon: info_de@csod.com easysoft. GmbH Kreuzbühlweg St. Johann Telefon: info@easysoft.info e-doceo Deutschland Schifferstraße Duisburg Telefon: info@e-doceo.com Etzensperger Informatik AG Kirchweg 24 CH-3366 Bettenhausen Telefon: support@edoobox.com evidenz GmbH Kaiserstraße St. Ingbert Telefon: info@evidenz.de EWU Dr. Wallberg & Partner GmbH Lößnigerstraße Leipzig Telefon: office@ewu-software.com explain it GmbH St.-Catejan-Straße München Telefon: info@explain-it.tv Fischer, Knoblauch & Co. Medienproduktionsgesellschaft mbh Ainmillerstraße München Telefon: Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Munzinger Straße Freiburg Telefon: info@haufe.de IBM Deutschland GmbH IBM-Allee Ehningen Telefon: halloibm@de.ibm.com ibo Software GmbH Im Westpark Wettenberg Telefon: info@ibo.de imc AG imc information multimedia communication AG Scheer Tower Uni-Campus Nord Saarbrücken/Deutschland Tel.: info@im-c.de Die IMC AG ist ein international führender Full-Service Anbieter für individuelle E-Learning Inhalte, Authoring und Publishing, Learning und Talent Management sowie Multimedia- und Videoproduktionen, Process Guidance und Compliance Lösungen. Ingentis Softwareentwicklung GmbH Raudtener Straße Nürnberg Telefon: mail@ingentis.de Interlake System GmbH Studio Babelsberg August-Bebel-Straße Potsdam Telefon: articulate@interlake.net Jaber Information Technology AG / COMCAVE AG IT & Management Consulting Technologiepark, Hauert Dortmund Telefon: anfrage@comcave.de 82 Guide 2016

83 kamedia interactive GmbH Königsberger Straße Düsseldorf Telefon: mail@kamedia.de Know How! AG Magellanstraße Leinfelden-Echterdingen Telefon: info@knowhow.de Kubus Software GmbH Oderstraße Mühldorf am Inn Telefon: info@kubus-software.de Lumesse GmbH Flughafenstraße Düsseldorf Telefon: de@lumesse.com Mauth.CC GmbH Neanderstraße Erkrath Telefon: info@mauth.cc M.I.T e-solutions GmbH Am Zollstock Friedrichsdorf Telefon: info@mit.de perbit Software GmbH perbit Software GmbH Siemensstraße Altenberge Tel.: info@perbit.de perbit ist Spezialist für Human-Resources- Management-Systeme im Mittelstand. Seit über 30 Jahren bietet perbit maß - geschneiderte Lösungen für die administrative, qualitative und strategische Personalarbeit. plus-it GmbH Dr.-August-Einsele-Ring Murnau am Staffelsee Telefon: kontakt@plus-it.de ProAcad GmbH Hagener Allee Ahrensburg Telefon: info@proacad.de Qualitus GmbH Widdersdorfer Straße Köln Telefon: info@qualitus.de LearnChamp Deutschland GmbH Schwanthalerstraße München Telefon: hellomunich@learnchamp.com Linear Software GmbH Kurfürstendamm Berlin Telefon: vertrieb@linear-software.de LINK & LINK Software GmbH & Co. KG Kaiserstraße Dortmund Telefon: al@linkundlink.de Loeneke & Pasch Laerholzstraße Bochum Telefon: info@dawei.de Magh und Boppert GmbH Schulze-Delitzsch-Straße Paderborn Telefon: info@magh-boppert.de MATERNA GmbH Voßkuhle 37c Dortmund Telefon: stefanie.staehly@materna-tmt.de ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG Riesstraße München Telefon: applications_de@oracle.com Persis GmbH Persis GmbH Theodor-Heuss-Straße Heidenheim Tel.: Fax: kontakt@persis.de Seit über 27 Jahren Anbieter für Personalsoftware. Unsere Persis-Produkte: Bewerbermanagement Personalmanager Digitale Personalakte Personalentwicklung Weiterbildung Ausbildungsmanager reflact AG Technologiezentrum, Essener Straße Oberhausen Telefon: rexx systems GmbH Süderstraße Hamburg Telefon: info@rexx-systems.com RR Software GmbH Am Bahnhof Hasselfelde Telefon: info@antrago.de SAP Deutschland SE & Co. KG Hasso-Plattner-Ring Walldorf Telefon: info.germany@sap.com Guide

84 E-LEARNING BRANCHENVERZEICHNIS SCS Software Christian Schiffel Wandweg Würzburg Telefon: info@scs-software.de Skillsoft NETg GmbH Niederkasseler Lohweg Düsseldorf Telefon: info@skillsoft.de Time4You GmbH time4you GmbH communication & learning Maximilianstraße Karlsruhe Tel.: Fax: sales@time4you.de Die time4you GmbH communication & Uhlberg Advisory GmbH Bonländer Hauptstraße Filderstadt Telefon: info@uhlberg-advisory.de up2date solutions GmbH Prinzregentenufer Nürnberg Telefon: info@up2date-solutions.de SNT Deutschland AG Querstraße Frankfurt Telefon: info@snt-ag.de learning gehört mit ihrer IBT SERVER- Software zu den führenden Anbietern softwaregestützter Lösungen für E-Learning, Personalentwicklung und Weiterbildung. vitero GmbH Nobelstraße Stuttgart Telefon: info@vitero.de SoftDeCC Software GmbH Kapuzinerstraße 9 C München Telefon: info@softdecc.com TTS GmbH Schneidmühlstraße Heidelberg Telefon: info@tt-s.com WS IT Dienstleistungen Ganghofer Straße Vierkirchen Telefon: info@kursorganizer.de Solid Red Holzweg Remagen Telefon: gerd.regnery@solidred.de TÜV Rheinland AG Am Grauen Stein Köln Telefon: genau.richtig@de.tuv.com X 2 DataSystems GmbH & Co. KG Hegestraße Wetter Telefon: info@x-quadrat.de TATA Interactive Systems Neckarhalde Tübingen Telefon: Thewald Kommunikation GmbH Bruckmannring Oberschleißheim Telefon: info@thewald.de UDG United Digital Group GmbH Große Elbstraße Hamburg Telefon: info@udg.de X-CELL AG Kaistraße Düsseldorf Telefon: info@x-cell.com Zone 2 Connect GmbH Fürstenwall Düsseldorf Telefon: info@zone2.de INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online- Datenbank im Bereich E-Learning. 84 Guide 2016

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86 SOCIAL COLLABORATION Seite 87 Kollaboration und Unternehmenskultur Seite 90 Studie Seite 92 Branchenverzeichnis 86 Guide 2016

87 SOCIAL COLLABORATION UNTERNEHMENSKULTUR KOLLABORATION ALS KULTURFAKTOR Wenn es um das Zusammenarbeiten der Mitarbeiter in Unternehmen mittels sozialer Netzwerkplattformen geht, schwelgen die Lösungsanbieter in Optimismus. Der Erfolg von Social Collaboration im betrieblichen Umfeld hängt jedoch vom kulturellen Klima ab. Ulli Pesch Social Collaboration ist ein schillernder Begriff. Auf der Suche nach Firmen, die auf soziales Netzwerken setzen, wird schnell die Vielgestaltigkeit der Ausprägungen deutlich. Auch der Professionalisierungsgrad variiert erheblich. Schnell fällt auf: Der Erfolg der Leuchtturmprojekte wird vor allem von einzelnen Überzeugungstätern mit hohem Engagement auf allen Ebenen gepusht. Siegfried Lautenbacher, Gründer und geschäftsführender Gesellschafter des auf den Einsatz von sozialen Medien in Unternehmen spezialisierten Münchner Unternehmens Beck et al. Services, betrachtet das Thema Social Collaboration deshalb differenziert: In den Reports diverser Analysten heißt es immer wieder, dass bereits vier von fünf Topunternehmen Social in irgendeiner Weise eingeführt haben. Das ist irreführend. Denn die Deutung des Begriffs sei sehr unterschiedlich. Die einen meinen den unternehmensweiten Rollout einer Enterprise-Social-Network-Plattform, während die anderen glauben, dass schon ein Like-Button unter einem Intranet-Beitrag social ist. Viele Unternehmen hätten an unterschiedlichen Stellen unterschiedliche Werkzeuge im Einsatz jedoch meist vereinzelt in Teams oder Abteilungen. Diejenigen, die für Teams und Gruppen dabei am besten funktionieren, sind die, die man eher unter Schatten-IT einordnen würde: zum Beispiel geschlossene Facebook-Gruppen. Diese Tatsache zeigt, dass es ein großes Bedürfnis gibt, Zusammenarbeit im Unternehmen und über die Unternehmensgrenze hinaus besser zu organisieren, so Lautenbacher. MEHR HOBBY ALS STRATEGIE Nach Ansicht von Professorin Jutta Rump, Direktorin des Instituts für Guide

88 SOCIAL COLLABORATION UNTERNEHMENSKULTUR Eigentlich sollte der Einsatz der Mitarbeiter nicht mehr mittels Performance Reviews und ähnlichen Formen der Leistungsbeurteilung bewertet werden, sondern beispielsweise über die Anzahl seiner Follower und der Likes im Rahmen der Umsetzung seiner Aufgaben. Prof. Dr. Armin Trost, Hochschule Furtwangen Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen, wird Social Collaboration in den meisten Firmen eher als Hobby initiiert und betrieben aus dem Eigenantrieb einzelner Mitarbeiter. Meist ist die Nutzung derartiger Werkzeuge weniger eine unternehmenspolitische Entscheidung, meint sie dazu. Rump hat einen der zentralen Gründe für die noch eher mangelhafte praktische Umsetzung von Social Collaboration im Unternehmen ausgemacht: Der Einsatz solcher Werkzeuge führt zu einer Demokratisierung von Information und Kommunikation im Unternehmen. Zum Beispiel, wenn von Mitarbeitern der untersten Ebene direkt mit dem CEO Kontakt aufgenommen werden kann und damit alle Hierarchien dazwischen übersprungen werden. Das ist heute in den meisten Unternehmen nicht erwünscht, ergänzt Rump. ANGST IST KEIN GUTER RATGEBER Für den HR-Professor Armin Trost ist klar, dass hierarchische Strukturen mit Social Collaboration im Unternehmen nicht kompatibel sind. Die Angst spielt in Unternehmen eine große Rolle, weiß Trost. Vor allem deshalb kommt es in hierarchisch geführten Unternehmen meist zu einer geringeren Akzeptanz sozialer Werkzeuge und Plattformen, weil die Leute in hierarchischen Strukturen immer jemanden über sich haben und Sanktionen fürchten. Denn wer befürchten muss, dass er durch möglicherweise für Vorgesetzte unliebsame Kommentare auf der betriebseigenen IMMER MEHR UNTERNEHMEN TRAUEN SICH ABBILDUNG 1 DER ERFOLG GIBT IHNEN RECHT ABBILDUNG 2 Befasst sich Ihr Unternehmen mit dem Thema Enterprise 2.0? Seit wann befasst sich Ihr Unternehmen aktiv mit Enterprise 2.0? n = % Wie beurteilen Sie den Erfolg der bisherigen Enterprise 2.0-Maßnahmen im Unternehmen? n = % Weniger erfolgreich 56 % 65 % 62 % Erfolgreich 45 % 3 % Nicht erfolgreich 28 % 34 % 4 % % % % % Quelle: Petry, % Sehr erfolgreich Quelle: Petry, 2015 Im Zeitverlauf wird deutlich, dass das Thema Social Collaboration/Enterprise 2.0 an Bedeutung gewinnt und zunehmend Verbreitung findet. Rund drei Viertel der Unternehmen, die auf Social Collaboration setzen, beurteilen diesen Schritt im Nachgang positiv. 88 Guide 2016

89 Social-Media-Plattform Repressionen ausgesetzt werden könnte, wird ein solches Medium im Betrieb nicht oder nur eingeschränkt nutzen. Dem schließt sich auch Social-Collaboration-Experte Lautenbacher an: Bei den Unternehmen, die sich nicht damit beschäftigen, herrscht oftmals auch eine klare Top-Down-Kommandostruktur. Da wird Social Collaboration oft als Zeitverschwendung im Stile von Facebook verunglimpft. ALTE ZÖPFE ABSCHNEIDEN Funktionierende Social Collaboration hat stark mit gelingendem Kulturwandel zu tun: Weniger Hierarchien, der Wegfall entsprechender Karrieremodelle und konventioneller Leistungsbewertung, das Teilen von Informationen, das Verschwinden von Silodenken, eine offene Fehlerkultur und Transparenz sind Kriterien. Armin Trost ergänzt in diesem Kontext: Eigentlich sollte der Einsatz der Mitarbeiter nicht mehr mittels Performance Reviews und ähnlichen Formen der Leistungsbeurteilung bewertet werden, sondern beispielsweise über die Anzahl seiner Follower und der Likes im Rahmen der Umsetzung seiner Aufgaben. Und die Höhe des Gehalts sollte davon abhängig sein, wie viel Wissen ich teile! Wenn es um die schleppende Umsetzung von Social Collaboration in einigen Unternehmen geht, ist deshalb auch für Stefan Pfeiffer, Marketing Manager Social für die Region DACH bei IBM, klar: Da geht es oft um eine mangelnde Akzeptanz der Kultur des Wissen- Teilens. Das ist in der Regel ein Managementproblem. Im mittleren Management stoßen derlei Tools zusätzlich oft auf Widerstand, weil man dort den Verlust der eigenen Autorität befürchtet. SOFTWARE IST NUR DIE BASIS Oft sind es ganz pragmatische Gründe, warum Werkzeuge fürs effizientere Zusammenarbeiten eingeführt werden. Zusammenarbeit ist der erste Schritt zu Social Collaboration. Weil wir in einem Konzern mit weltweit verteilt arbeitenden Mitarbeitern operieren, so Hans- Jürgen Sturm, Head of Collaboration, Content & Portals bei Amadeus, suchten wir bereits vor längerer Zeit nach Werkzeugen, mit denen man verteilt arbeiten kann. Seit wir etwa 2008 mit Sharepoint unser erstes Social-Collaboration-Tool implementierten, wird die Plattform kontinuierlich ausgebaut vor allem auch deshalb, weil sich die Anforderungen an das Arbeitsumfeld ständig verändern. 80 Prozent der über köpfigen Belegschaft nutzen heute die kollaborativen Möglichkeiten des Systems, das unter anderem auch über eine starke Wiki-Funktionalität verfügt. Zurzeit arbeitet man an der Optimierung der Suchfunktionen, der Findability, um effektiv auf das gesamte Wissen und die Experten im Unternehmen zugreifen zu können. Mit Enterprise Social Networking in Form des auf Microsoft Share- Point aufbauenden My Site soll eine noch engere Zusammenarbeit erreicht werden. Laut Sturm will man die Lösung vor allem im Bereich des Activity Streamings (Nachverfolgen von Aufgaben) einsetzen. Darüber hinaus erhofft man sich so eine stärkere Beteiligung der Mitarbeiter am Innovationsprozess. Hans-Jürgen Sturm weiß aber aus Erfahrung: Die Social- Collaboration-Lösungen als Software sind in der Regel lediglich die Basis für eine stärkere Vernetzung der Mitarbeiter untereinander. Der weitaus größere Aufwand liegt im Change Management. Es muss intensiv dafür geworben werden, und die Vorteile müssen anhand von Use Cases aufgezeigt werden. Hier muss auch HR einsteigen, weil sie Experten für die Organisationsentwicklung sind. ALLE MITNEHMEN Werden nicht alle Mitarbeiter auf die Reise mitgenommen, besteht die Gefahr, dass sich im Unternehmen unterschiedliche Kommunikations- und Kooperationskulturen bilden und damit Parallelwelten. Selbst wenn die Unternehmenskultur stimmig ist, müssen die neuen Werkzeuge intensiv eingesetzt werden, damit sie den erhofften Nutzen bringen. Das funktioniert nur, wenn die Mitarbeiter deren Nutzen erkennen. Auf die Frage, ob diese sich der Vorzüge der Nutzung solcher Werkzeuge bewusst seien, antwortet Siegfried Lautenbacher: Da haben auch die Anbieter Fehler gemacht, wenn sie behaupteten, dass die Anwendung so einfach sei, dass man nicht trainieren müsse. Das ist einfach Quatsch. Auch IBMler Stefan Pfeiffer denkt ähnlich: In der Regel wissen die Mitarbeiter nicht so ohne Weiteres, welche Möglichkeiten und Vorteile Social Collaboration mit sich bringt. Wir vermitteln diese mithilfe konkreter Anwendungsszenarien. Oft mangelt es an einer Kultur des Wissen-Teilens. Das ist in der Regel ein Managementproblem. Im mittleren Management stoßen Social-Collaboration-Tools zusätzlich oft auf Widerstand, weil man dort den Verlust der eigenen Autorität befürchtet. Stefan Pfeiffer, Marketing Manager Social, Region DACH, IBM Guide

90 SOCIAL COLLABORATION STUDIE MEHR TRAINING BITTE Die Enterprise-2.0-Studienreihe der Hochschule RheinMain zeigt einmal mehr, dass der Reifegrad im Umgang mit Social-Media-Plattformen zunimmt. Allerdings hakt es bei der erfolgreichen Umsetzung häufig am begleitenden Training. Die Entwicklung des unternehmensinternen Einsatzes von Social-Media-Plattformen (Enterprise 2.0) wird seit vielen Jahren durch empirische Studien an der Hochschule RheinMain begleitet. Hierbei zeigt sich seit 2010 eine kontinuierliche Zunahme des Verständnisses von Enterprise 2.0 bei den Managern. Gleichzeitig hat auch der Einsatz von Social- Media-Plattformen bei den befragten Unternehmen stetig zugenommen. Gleiches gilt für den Erfolg beurteilten drei Viertel der Enterprise-2.0-aktiven Unternehmen ihre Maßnahmen als erfolgreich, wenn auch nur 13 Prozent als sehr erfolgreich. Trotzdem kann ein eindeutiger Reifeprozess festgestellt werden. Zentrales Ziel des internen Social-Media- Einsatzes ist die Verbesserung der internen Kommunikation und Zusammenarbeit im Unternehmen. Die befragten Unternehmen erwarten insbesondere eine offenere Kommunikation, eine stärkere Vernetzung der Mitarbeiter, einen offeneren Informationszugang, eine intensivere abteilungsübergreifende Zusammenarbeit und eine höhere Agilität. Bei Enterprise-2.0-erfahrenen Managern besteht weitgehende Einigkeit darüber, dass es letztlich mehr um kulturelle Veränderungen als um neue IT-Tools geht. ERWARTUNGEN AN FÜHRUNGS- KRÄFTE UND MITARBEITER Die Bedeutung der kulturellen Aspekte zeigt sich auch bei den Erwartungen an Führungskräfte und Mitarbeiter. Im Zeitalter der Digitalisierung müssen Führungskräfte vor allem offen sein. Sie müssen offen kommunizieren, Offenheit für Kritik von Seiten der Mitarbeiter zeigen und regelmäßig offenes Feedback geben. Außerdem sollen sie Selbststeuerung und -organisation zulassen und fördern. Der sichere Umgang mit Social-Media-Tools ist weniger entscheidend für eine gute Führungskraft, stellt aber eine Basisfähigkeit dar, die auf einem ausreichenden Niveau vorhanden sein muss. Ein ähnliches Bild zeigt sich auch bei den erwarteten Kompetenzen der Mitarbeiter in einem Enterprise-2.0-Unternehmen (obere Hälfte der Abbildung 1). Zwar nennt die Hälfte der Befragten auch neue (informations-)technische Kompetenzen, aber noch deutlich häufiger werden neue soziale beziehungsweise kommunikative Kompetenzen sowie Offenheit, Veränderungs- und Anpassungsfähigkeit angeführt. Mehr als drei Viertel der Unternehmen, die sich mit Enterprise 2.0 beschäftigen, sehen somit die Notwendigkeit einer kulturellen Veränderung. 90 Guide 2016

91 ERWARTETE KOMPETENZEN VS. ANGEBOTENE TRAININGS ABBILDUNG 1 Fragen: Welche Kompetenzen werden von Mitarbeitern in einem Enterprise-2.0-Unternehmen erwartet? Inwieweit werden in Ihrem Unternehmen Mitarbeiter und Führungskräfte im Hinblick auf Enterprise 2.0 trainiert? (jeweils Mehrfachnennungen möglich), n = 172 Enterprise-2.0-aktive Unternehmen ANGEBOTENE TRAININGS UND ERFOLG DER ENTERPRISE-2.0-MAßNAHMEN ABBILDUNG 2 Fragen: Inwieweit werden in Ihrem Unternehmen Mitarbeiter und Führungskräfte im Hinblick auf Enterprise 2.0 trainiert? (Mehrfachnennungen und keine Angabe möglich) Wie beurteilen Sie den Erfolg der bisherigen Enterprise-2.0-Maßnahmen im Unternehmen? (n = 172 Enterprise-2.0-aktive Unternehmen) Erwartete Mitarbeiterkompetenzen Offenheit, Veränderungs- und Anpassungsfähigkeit Neue soziale bzw. kommunikative Kompetenzen Neue (informations-)technische Kompetenzen Keine neuen Kompetenzen 78 % 74 % 51 % 2 % Begleitung der kulturellen Veränderungen 45 % 18 % 11 % 0 % Technische Einführung in die E2.0-Tools 41 % 32 % 19 % 0 % Angebotene Trainings Begleitung der durch E2.0 unterstützen kulturellen Veränderung Inhaltliche Einführung in E2.0-Tools Technische Einführung in E2.0-Tools Kein Training 20 % 27 % 30 % 44 % Quelle: Petry, 2015 Inhaltliche Einführung in die E2.0-Tools 41 % 33 % 5 % 0 % Kein Training 32 % 41 % 57 % 100 % sehr erfolgreich erfolgreich weniger erfolgreich nicht erfolgreich Quelle: Petry, 2015 Zwischen den erwarteten Kompetenzen von Mitarbeitern in einem Enterprise-2.0-Unternehmen und den angebotenen Trainings zeigt sich ein deutliches Missverhältnis. Sehr erfolgreiche Unternehmen bieten deutlich häufiger Trainings an. Insbesondere begleiten sie wesentlich häufiger die durch Enterprise 2.0 unterstützten kulturellen Veränderungen. ANGEBOTENE TRAININGS In einem völligen Mismatch hierzu stehen jedoch die angebotenen Enterprise-2.0-Trainings (untere Hälfte der Abbildung 1). Fast die Hälfte der Enterprise- 2.0-aktiven Unternehmen bietet gar keine Trainings an. Scheinbar vertrauen sie darauf, dass die Tools weitgehend selbsterklärend sind und die Mitarbeiter intuitiv wissen oder durch Ausprobieren alleine herausfinden, wie die Instrumente effizient eingesetzt werden können. Wenn Trainings angeboten werden, dann am häufigsten als technische Einführung in konkrete IT-Tools. Noch etwas seltener gibt es Trainings, die erläutern, wie und wofür sich die Tools effizient nutzen lassen. Eine Begleitung der als so bedeutsam angesehenen kulturellen Veränderungen gibt es sogar nur bei jedem fünften Enterprise-2.0-aktiven Unternehmen. Hier besteht noch erhebliches Verbesserungspotenzial, denn es zeigt sich ein klarer Zusammenhang von Training und Erfolg der Enterprise-2.0-Aktivitäten (Abbildung 2). Während fast die Hälfte der sehr erfolgreichen Unternehmen die kulturellen Veränderungen begleitet, ist dies bei den nicht erfolgreichen Unternehmen kaum der Fall. Gerade hier zeigt sich auch ein deutlicher Unterschied zwischen den sehr erfolgreichen und den nur erfolgreichen Unternehmen. Alle Unternehmen, die ihre Enterprise-2.0- Aktivitäten als bisher nicht erfolgreich einstufen, und mehr als die Hälfte der weniger erfolgreichen Unternehmen bieten gar kein Training an. Hier könnte ein möglicher Stellhebel zur Verbesserung liegen. Die Ergebnisse der Enterprise-2.0-Studienreihe zeigen einen eindeutigen Reifeprozess im Hinblick auf den Einsatz von Social-Media-Plattformen zur Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit in Unternehmen. Die Studienanalyse zeigt aber auch, dass es im Hinblick auf die angebotenen Personalentwicklungsmaßnahmen noch Verbesserungspotenzial gibt. Das optimierte Angebot passender Trainings kann ein Ansatz sein, um den Anteil der sehr erfolgreichen Unternehmen (aktuell 13 Prozent) zu erhöhen. AUTOR AUTOR Prof. Dr. Thorsten Petry, Professor für Organisation & Personalmanagement, Wiesbaden Business School, Hochschule RheinMain, thorsten.petry@hs-rm.de Florian Schreckenbach, Managing Consultant, efeno, florian.schreckenbach@efeno.de Guide

92 SOCIAL COLLABORATION/SOCIAL INTRANET BRANCHENVERZEICHNIS Artware Multimedia GmbH Lemböckgasse 47 b A-1230 Wien Telefon: office@artware.at Atos IT Solutions and Services GmbH Otto-Hahn-Ring München Telefon: de-info@atos.net basecom GmbH & Co.KG Hannoversche Straße Osnabrück Telefon: info@basecom.de BLENDED SOLUTIONS GmbH Am Friedrichshain Berlin Telefon: info@blended-solutions.de BPS International GmbH 88 North Riesstraße München Telefon: Cisco Systems GmbH Am Söldnermoos Hallbergmoos Telefon: Citrix Europe Rheinweg 9 CH-8200 Schaffhausen Telefon: europe@citrixonline.com clever data gmbh Kramerstraße 1 A-1010 Wien Telefon: vertrieb@cleverdata.at Communote GmbH Kleiststraße 10 a Dresden Telefon: info@communote.com comundus GmbH Heerstraße Waiblingen Telefon: info@comundus.com Evernote GmbH Walchestraße 9 CH-8006 Zürich Telefon : flying dog software Schloß Quassel Quassel Fusonic GmbH Vorarlberger Wirtschaftspark 2 A-6840 Götzis Telefon: office@fusonic.net Google Unter den Linden Berlin Telefon: I T YOU ebusiness GmbH Europaallee 10 IT Campus Kaiserslautern Telefon: info@ityou.de IBM Deutschland GmbH IBM-Allee Ehningen Telefon: halloibm@de.ibm.com InLoox GmbH Kantstraße München Telefon: info@inloox.com ITSD Consulting GmbH Lindenstraße Minden Telefon: info@itsd-consulting.de JIVESOFTWARE.com Platz der Einheit Frankfurt Telefon: info.germany@jivesoftware.com Just Software AG Bernhard-Nocht-Straße Hamburg Telefon: info@justsoftwareag.com Microsoft Deutschland GmbH Konrad-Zuse-Straße Unterschleißheim Telefon: mindsmash GmbH Große Elbstraße 145E Hamburg Telefon: mail@mindsmash.com netmedianer GmbH Neugrabenweg Saarbrücken Telefon: info@netmedia.de noris network AG Thomas-Mann-Straße Nürnberg Telefon: vertrieb@datacenter.de OODRIVE Deutschland Rückertstraße München Telefon: info@oodrive.de 92 Guide 2016

93 Persis GmbH perbit Software GmbH Siemensstraße Altenberge Tel.: perbit ist Spezialist für Human-Resources- Management-Systeme im Mittelstand. Seit über 30 Jahren bietet perbit maß - geschneiderte Lösungen für die administrative, qualitative und strategische Personalarbeit. perbit Persis GmbH Theodor-Heuss-Straße Heidenheim Tel.: Fax: kontakt@persis.de Seit über 27 Jahren Anbieter für Personalsoftware. Unsere Persis-Produkte: Bewerbermanagement Personalmanager Digitale Personalakte Personalentwicklung Weiterbildung Ausbildungsmanager Prowareness GmbH Stadttor Düsseldorf Telefon: info@prowareness.de SAP Deutschland SE & Co. KG Hasso-Plattner-Ring Walldorf Telefon: info.germany@sap.com SEIBERT/MEDIA GmbH Kirchgasse Wiesbaden Telefon: info@seibert-media.net Signavio GmbH Nürnberger Straße Berlin Telefon: info@signavio.com Stackfield GmbH Holzstraße München Telefon: info@stackfield.com sunzinet AG Schanzenstraße Köln Telefon: info@sunzinet.com T-Systems International GmbH Hahnstraße 43d Frankfurt am Main Telefon: info@t-systems.com Viadesk GmbH Anna-Schneider-Steig Köln Telefon: info@viadesk.de Xolabo Hamburger Straße 14a Buchholz i.d.n. Telefon: kontakt@xolabo.de Xpointo Zionskirchstraße Berlin Telefon: t.klaus@xpointo.de INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online- Datenbank im Bereich Social Collaboration/Social Intranet. Guide

94 INDEX BRANCHENVERZEICHNIS A Adobe Systems GmbH 82 a.b.s. Rechenzentrum GmbH 72 Accenture GmbH 22, 32, 72 access KellyOCG GmbH 36 aconso AG 22, 36, 50, 62, 72 Breitenbach Software Engineering GmbH 50, 72 Bremer Rechenzentrum GmbH 22, 36, 72 BRZ Deutschland GmbH 72 DATEV eg 22, 36, 62, 72 DJM 48 DNA Gesellschaft für IT Services GmbH 50 DocuWare GmbH 72 Dr. Schmidt & Partner Personalberatung GmbH 50 FIT Talent Management GmbH 36, 50 flying dog software 92 forcont business technology gmbh 72 FUJITSU TDS GMBH 50 Fusonic GmbH 92 adata Software GmbH 22, 36, 72 ADP Employer Services GmbH 22, 36, 50, 62, 72 Advellence 82 aeveo Lohn GmbH 72 Agenda Informationssysteme GmbH & Co. KG 72 aicovo gmbh 50 ars navigandi GmbH 82 Artware Multimedia GmbH 92 Atos IT Solutions and Services GmbH 92 B bao Büro für Arbeits- und Organisationspsychologie GmbH 50 basecom GmbH & Co.KG 92 bebit GmbH 50, 72 Begis GmbH 72 benntec Systemtechnik GmbH 82 BeraCom Beratung und Softwareentwicklung GmbH & Co. KG 36 Bite GmbH 50, 62 BLENDED SOLUTIONS GmbH 92 BPS International GmbH 92 C Canudo GmbH 82 CareerBuilder Germany GmbH 46, 50 CEB / SHL Talent Measurement 36 CEGOS GmbH 82 celanio GmbH 82 chemmedia AG 82 Circle Unlimited AG 22, 72 Cisco Systems GmbH 92 Citrix Europe 92 clever data gmbh 92 Comarch Software und Beratung AG 72 Communote GmbH 92 comundus GmbH 92 Contebis Management & Technology GmbH 50 Cornerstone OnDemand 36, 62, 82 CSS AG 50, 72 D d.vinci HR-Systems GmbH 50, 62 Data Assessment Solutions GmbH 36 DATALINE GmbH & Co. KG 72 E e.bootis ag 22, 50, 62, 72 easysoft. GmbH 82 e-doceo Deutschland 82 eligo GmbH 50 Epicor Software Deutschland GmbH 22, 36, 72 Etzensperger Informatik AG 82 Evernote GmbH 92 evidenz GmbH 82 EWU Dr. Wallberg & Partner GmbH 82 Exact Software 72 explain it GmbH 82 F fecher e. Kfm. 50 fidelis HR GmbH 14, 22, 62, 72 Fischer, Knoblauch & Co. Medienproduktionsgesellschaft mbh 82 G GDI Gesellschaft für Datentechnik und Informationssysteme mbh 62, 73 GenialData GmbH 22, 72 geva Gesellschaft für Verhaltensanalyse und Evaluation mbh 50 GFOS mbh 50, 73 Google 92 H HANSALOG GmbH & Co. KG 22, 44, 73 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG 22, 28, 36, 51, 62, 73, 82 HAY Group GmbH 51 HR DIAGNOSTICS AG 51 HR factory GmbH 22, 36 HR Solutions GmbH 22, 32, 51, 73 HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG 36, 51 HRblue AG 51 HReCruiting 51 HRworks GmbH Guide 2016

95 HS Hamburger Software GmbH & Co. KG 22, 73 J M O I i&k software GmbH 73 I T YOU ebusiness GmbH 92 IBM Deutschland GmbH 22, 36, 62, 82, 92 ibo Software GmbH 73, 82 ICS adminservice GmbH 22, 36, 51, 73 imc information multimedia communication AG 36, 62, 82 Infoniqa Payroll GmbH 73 Infoniqa Payroll Holding GmbH 36 infor (Deutschland) GmbH 22, 37, 73 Information Factory Deutschland GmbH 37 Ingentis Softwareentwicklung GmbH 82 InLoox GmbH 92 Interamt Vivento Deutsche Telekom AG 51, 62 Interlake System GmbH 82 Interrogare GmbH 51 IntraWorlds GmbH 37, 51 IQDoQ GmbH 73 IT2 Solutions AG 62, 73 ITSD Consulting GmbH 37, 92 Jaber Information Technology AG / COMCAVE AG IT & Management Consulting 82 JIVESOFTWARE.com 92 Just Software AG 92 K Kaba GmbH 16, 22, 62 kamedia interactive GmbH 83 KCP concludis GmbH 51 KDV Kanne Datenverarbeitung GmbH 73 Kenexa, an IBM company 51, 62 KEYS Kompetenzmanagement GmbH 37 Kivala-HR Deutschland GmbH 60, 62 Know How! AG 83 Kubus Software GmbH 83 KWP Kümmel, Wiedmann + Partner GmbH 51 L LearnChamp Consulting GmbH 51 LearnChamp Deutschland GmbH 83 Lighthouse MCS GmbH 30, 37 Linear Software GmbH 83 M.I.T e-solutions GmbH 83 MACH AG 22, 37, 73 Magh und Boppert GmbH 83 MATERNA GmbH 83 Mauth.CC GmbH 83 MEGA Software GmbH 73 Mercuri Urval GmbH 37 mesonic software gmbh 51 MHM HR // MHM-Systemhaus 37, 51 Microsoft Deutschland GmbH 92 MicroStar Software GmbH 37 milch & zucker THE MARKETING & SOFTWARE COMPANY AG 37, 51 mindsmash GmbH 92 Monster Worldwide Deutschland GmbH 37, 62 N NetDimensions Germany GmbH 37 netmedianer GmbH 92 nextevolution AG 51 noris network AG 92 NorthgateArinso Arinso Deutschland AG 51 OODRIVE Deutschland 92 Open Text Software GmbH 51 ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG 18, 23, 37, 51, 62, 73, 83 P P&I Personal & Informatik AG 23, 37, 52, 74 PERBILITY GmbH 23, 32, 37, 52 perbit Software GmbH 23, 37, 52, 62, 74, 83 PERKURA GmbH 52 Persis GmbH 23, 38, 52, 62, 74, 83, 93 Personalwerk GmbH 52 plus-it GmbH 83 ProAcad GmbH 83 projekt0708 GmbH 52 Promerit AG 52 prosoft EDV-Lösungen GmbH & Co. KG 38, 52, 63 Prowareness GmbH 93 Q Qualitus GmbH 83 LINK & LINK Software GmbH & Co. KG 83 Loeneke & Pasch 83 Lumesse GmbH 22, 37, 51, 83 Guide

96 INDEX BRANCHENVERZEICHNIS R SoftDeCC Software GmbH 84 U X RDATAWARE Software und Consulting 52 Rechenzentrum Hartmann GmbH & Co. KG 23, 52, 74 reflact AG 83 REUSS Personalsysteme 38, 52, 74 rexx systems GmbH 38, 52, 74, 83 RR Software GmbH 83 RZV Rechenzentrum Volmarstein GmbH 23, 74 softgarden e-recruiting GmbH 53, 63 Softwarebüro Krekeler 74 Solid Red 84 Sopra HR Software GmbH 23, 38, 53, 63, 74 SP Data GmbH & Co. KG 74 Stackfield GmbH 93 stellenanzeigen.de GmbH & Co. KG 53 strategie M Unternehmensberatung GmbH 53 SuccessFactors Germany GmbH 38, 53 SumTotalSystems GmbH 38, 53 UBWa GmbH 53 UDG United Digital Group GmbH 84 u-form Testsysteme GmbH & Co. KG 53 Uhlberg Advisory GmbH 84 United Planet GmbH 38 up2date solutions GmbH 84 V X 2 DataSystems GmbH & Co. KG 84 X-CELL AG 84 XFT GmbH 23 Xolabo 93 Xpointo 93 Y YOUNECT GmbH 53 sunzinet AG 93 VEDA GmbH 23, 38, 53, 63, 75 S S & F Personalpsychologie Managementberatung GmbH 52 Sage HR Solutions AG 52, 63, 74 Sage Software GmbH 23, 38 SAP Deutschland SE & Co. KG 23, 34, 38, 52, 63, 74, 83, 93 SBS Software GmbH 52, 74 SCHEELEN AG 38 SCS Software Christian Schiffel 84 SD Worx GmbH 74 SEIBERT/MEDIA GmbH 93 SHL Saville & Holdsworth GmbH 52 Signavio GmbH 92 SilkRoad technology GmbH 38, 52 Sitrion Systems GmbH 52 Skillsoft NETg GmbH 84 SNT Deutschland AG 84 T Talentsoft Deutschland 38, 63 TaskX GmbH 74 TATA Interactive Systems 84 TELERAT GmbH 53 Textkernel 53 Thewald Kommunikation GmbH 84 time4you GmbH 38, 63, 84 TIMESYS GmbH 74 Tisoware Gesellschaft für Zeitwirtschaft mbh 63, 75 Towers Watson GmbH 38 T-Systems International GmbH 93 TTS GmbH 53, 63, 84 TÜV Rheinland AG 84 Viadesk GmbH 93 vision & values corporate consulting gmbh 38 vitero GmbH 84 VRG HR GmbH 23, 53, 75 W Wolters Kluwer Software und Service GmbH ADDISON Zentrale 75 Workday GmbH 20,,23, 38, 75 WS IT Dienstleistungen 84 Z Zone 2 Connect GmbH Guide 2016

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98 HR SOFTWARE GUIDE 2016 IMPRESSUM Im pres sum Herausgeber: Jürgen Scholl Re dak ti on: Erwin Stickling, Chefredakteur; Cliff Lehnen, stellv. Chefredakteur; Ulli Pesch, freier Journalist, Wallersheim; Winfried Gertz, freier Journalist, München Re dak ti ons an schrift: Wol ters Klu wer Deutsch land GmbH, Robert-Bosch-Straße 6, Hürth Te le fon: 0221/ , Fax: 0221/ , per so nal wirt ters klu wer.de, so nal wirt schaft.de Ge schäfts füh rer: Dr. Ul rich Her mann (Vorsitz), Michael Gloss, Christian Lindemann, Frank Schellmann, Ralph Vonderstein Anzeigen: Karin Kamphausen (Anzeigenleitung), Telefon: 0221/ , Denise Fei (Anzeigenmarketing), Telefon: 0221/ , Jörg Walter (Anzeigenverkauf), wanema media, Telefon: 0931/ , Karin Odening (Anzeigendisposition), Telefon: 0221/ , Her stel lung: Detlef Kaiser Ge stal tung: Lars Au ha ge, Mar tin Schwarz Bildnachweis: Thinkstock/Getty Images Dru ck: Auhage-Schwarz, Leichlingen Co py right: Luch ter hand, ei ne Mar ke von Wol ters Klu wer Deutsch land GmbH Wol ters Klu wer Deutsch land GmbH, Köln. 98 Guide 2016

99 Jede Suche ein Volltreffer! Immer informiert. Immer eine Lösung. Ob aktuelle Fachbeiträge zum Arbeitsrecht, Personalmanagement oder monatliche Urteils- und Gesetzesupdates so verpassen Sie garantiert nichts mehr! Aktuell: Ob tagesaktuelle Nachrichten, wöchentliche Spezialthemen oder monatliches Urteils- und Gesetzesupdate so verpassen Sie garantiert nichts mehr! Umfassend: Rechtsnormen, Urteile, Fachbeiträge, Formulare, Arbeitshilfen oder Vertragsmuster hier finden Sie ab sofort zeitsparend alle Informationen vereint in einer Oberfläche: über Fachbeiträge mehr als Gesetze, Verordnungen und Richtlinien sowie über Gerichtsentscheidungen im Volltext und mehr als Arbeitshilfen (zum direkten Einsatz). Zuverlässig: Dank der Suche in seriösen, verifizierten Seiten mit dem Webscout und dem individuell einstellbaren HRPushdienst, unserem -Newsalert, erhalten Sie nur noch relevante Treffer zu Personalund Arbeitsrechtsthemen punktgenau, ohne endlose Google-Listen. Oder einfach QR-Code mit dem Handy scannen. JETZT VIER WOCHEN GRATIS TESTEN! Melden Sie sich einfach auf für einen 4-wöchigen Testzugang an!

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