Branchenkongress Post/Logistik 2015

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1 Foto Die Schweizerische Post AG Branchenkongress Post/Logistik 2015 Kongressdokumentation

2 Inhaltsverzeichnis 1. Traktandenliste und Zeitplan des Kongresses Seite 3 2. GAV-Post Wichtigste Neuerungen, Resultatdetails, Seite 4-32 Vergleiche alt/neu, Hintergründe, Erfolge und Zusammenhänge 3. Die Schweizerische Post AG Seite Vereinbarung Dach-GAV - Sozialplan 4. Post CH AG Seite Gesamtarbeitsvertrag für Post CH AG, - Zusatzvereinbarung zum GAV Post CH AG, - Vereinbarung Lohnmassnahmen 2016 für die Mitarbeitenden angestellt nach GAV Post CH AG 5. PostFinance AG Seite Gesamtarbeitsvertrag für PostFinance AG, - Zusatzvereinbarung zum GAV PostFinance AG, - Vereinbarung Lohnmassnahmen 2016 für die Mitarbeitenden angestellt nach GAV PostFinance AG 6. PostAuto AG Seite Gesamtarbeitsvertrag für PostAuto - Zusatzvereinbarung zum GAV PostAuto - Vereinbarung Lohnmassnahmen 2016 für die Mitarbeitenden angestellt nach GAV PostAuto 7. PU-P Seite Vereinbarung Ausdehnung der normativen Bestimmungen des GAV PostAuto auf die PostAutounternehmer mit Personalreglement (PU-P) 8. Pensionskasse Post Seite Dokumentation Fallbeispiele Seite

3 1. Traktandenliste und Zeitplan Nr. Geschäft Ziel wer? Zeit 1 Eröffnung des Kongresses durch Branchenpräsident Werner Rüegg und Nationalrat und Vize-Präsident von transfair Stefan Müller-Altermatt 2 Referat und Fragerunde mit Frau Susanne Ruoff, CEO der Schweizerischen Post AG I W. Rüegg, S. Müller-Altermatt 09:30-10:00 I/D S. Ruoff 10: Pause Alle :00 4 Einleitung GAV Post Empfehlungen der Firmen-/Bereichsvorstände I R. Fürst, SoPa-Betreuende 11:00-11:15 5 Fragen und Antworten zum GAV Post I/D Alle 11: Mittagessen Alle :00 7 Firmen-/Bereichsversammlungen - GAV Post Empfehlung zhd. des Kongresses - spezifische Themen I/D/E Alle 13: Pause Alle :00 9 Plenum - Feedback zu GAV Post CH AG, GAV PostFinance AG, GAV PostAuto AG aus Firmen-/Bereichsversammlungen -Entscheid Ratifizierung Gesamtpaket - Informationen aus Firmen-/Bereichsversammlungen - Verdankung Feedbackteam und Verhandlungsdelegationen I E I I R. Fürst SoPa-Betreuende W. Rüegg SoPa-Betreuende S. Müller-Altermatt 10 Pensionskasse Post (neu separater Punkt) I/D/E F. Bruderer Thom R. Fürst 11 Abschluss - Weiteres Vorgehen - Aktuelle Informationen - Verdankung SoPa-Betreuende - Verabschiedung M. Humbel - Varia - Schlusswort I = Information; D = Diskussion; E = Entscheid I I I I I I R. Fürst R. Fürst R. Fürst W. Rüegg :

4 4 2. G E t s R f S GA Erfo tr s R fü Sc AV P olg ra sa Res ür ch Pos ge u an am su d hw st W und n m ult die we Wich d Zu ns mt ta e G ei htig usam sf tp atd GA iz gste mm fa pa de A A e Ne men air ak eta AV AG eue nhän r ke ai V s G u erun nge a e ils s v un nge e am et s, vo nd en, m is H on d Re m s Hin n P P esul Z st nt Po Po ltat Zi g ter os ost tdet ie ge rg st tf tails el e grü C Fin s V es ün CH na Verg sc nd H an gleic D ch de A nc che Da hn e u AG e e al a n un G, A l/ne as nü nd P AG eu, H s G ür d E Po G Hin G rt Er ost nter Ge t rfo ta rgrü e- ol Au ünd - lg uto de, ge o

5 Inhalt transfair am Ziel Das Gesamtpaket ist geschnürt... 6 GAV-Konstrukt... 7 Ausgangslage... 9 Veränderungen... 9 PG Postgesetz (neu)... 9 POG Postorganisationsgesetz (alt)... 9 Vorbereitung Verhandlungsdelegationen Meilensteine Verhandlungen Eskalationswege und GAV-Vollzugskommission Abschluss Bewertung Feedbackteam Perlen Generell / gültig für alle Perlen für Lernende / Jugend / unter 30jährige Perlen für die Generation Jährige Perlen für die Generation Wie geht es weiter? Wertung Neuheiten Hintergründe Detailinformationen zu den wichtigsten Punkten

6 transfair am Ziel Das Gesamtpaket ist geschnürt Liebe Kolleginnen und Kollegen Liebe Vertrauensleute und SektionspräsidentInnen Liebe Sozialpartnerschaftsbetreuende und RegionalsekretärInnen Liebe Mitglieder des Branchen- und der Firmen- bzw. Bereichsvorstände Liebe Teilnehmende des Branchenkongresses P/L 2015 transfair ist am Ziel wir haben mit der Post bis am Schluss hart gerungen, gute Argumente ausgetauscht, intensive Diskussionen geführt und Erfolge erzielt. Wir haben viel verlangt, viel, aber nicht alles erreicht; weil verhandeln ein Geben und Nehmen ist. Und wir müssen uns immer wieder in Erinnerung rufen, dass die Basis der Verhandlungen nicht das Niveau des alten GAV s war, sondern die Bedingungen der neuen gesetzlichen Grundlagen. Wir haben zwar diverse Berechnungen angestellt, aber mit Sicherheit werden wir erst mit den ersten Lohn- und Zeitabrechnungen im 2016 sehen, was die Resultate für Euch schlussendlich im Einzelfall und bis ins letzte Detail bedeuten. Jetzt liegen folgende, durch die Verhandlungsdelegationen am 13. März 2015 verabschiedeten, Dokumente zur Ratifizierung durch den Branchenkongress P/L transfair am 24. April 2015 in Bern vor: Vereinbarung Dach-GAV 6

7 Gesamtarbeitsvertrag für Post CH AG, Zusatzvereinbarung zum GAV Post CH AG, Vereinbarung Lohnmassnahmen 2016 für die Mitarbeitenden angestellt nach GAV Post CH AG Gesamtarbeitsvertrag für PostFinance AG, Zusatzvereinbarung zum GAV PostFinance AG, Vereinbarung Lohnmassnahmen 2016 für die Mitarbeitenden angestellt nach GAV PostFinance AG Gesamtarbeitsvertrag für PostAuto, Zusatzvereinbarung zum GAV PostAuto, Vereinbarung Lohnmassnahmen 2016 für die Mitarbeitenden angestellt nach GAV PostAuto Vereinbarung Ausdehnung der normativen Bestimmungen des GAV PostAuto auf die PostAutounternehmer mit Personalreglement (PU-P) Alle Mitarbeitenden der Post wurden in den letzten Wochen durch ihre Vorgesetzten über die Eckpfeiler der neuen GAV s informiert. Ich verstehe, dass jetzt jeder und jede mal zuerst schaut was sich für sich persönlich ändert, das ist natürlich. Aufgabe von transfair war es jedoch, das Gesamtinteresse aller unserer Mitglieder im Fokus zu behalten und ein gutes Gesamtpaket zu verhandeln. Enttäuschte und vermeintliche Verlierer werden ihrem Unmut Luft machen, das werden wir nicht verhindern können. Aber mein Anspruch an diese ist, dass man sich vorher über die vielen Verbesserungen und Erfolge, die wir erzielen konnten, informiert. Darum ist es mir ein grosses Anliegen, mit dieser Dokumentation anhand zahlreicher Beispiele aufzuzeigen wie die Ergebnisse insgesamt aussehen. GAV-Konstrukt Mit der vorliegenden Broschüre will ich Euch aus erster Quelle transparent, offen und ehrlich über die wichtigsten Resultate sowie deren Zusammenhänge informieren und diverse Punkte mit Hintergrundinformationen verständlich machen. Dies soll Euch helfen, euch in der Vielzahl der Änderungen zurecht zu finden, auftretende Fragen kompetenter als andere beantworten zu können und die Sicht weg von der Eigenbetrachtung hin zum guten Gesamtpaket öffnen. Denn am Branchenkongress werden wir ein Gesamtpaket verabschieden. Den angemeldeten TeilnehmerInnen des Branchenkongresses werden sämtliche oben erwähnte Unterlagen in einer Dokumentation zur Verfügung gestellt und vorgängig zum Studium zugeschickt. Damit werden Transparenz und Vertrauen hergestellt und richtige Entscheide ermöglicht. 7

8 Die Mitarbeitenden der Post können auch in Zukunft von guten Anstellungsbedingungen profitieren und darauf sind wir stolz. Stolz darum, weil wir unsere Forderungen aktiv in die Verhandlungen eingebracht, unsere Haltung beharrlich kommuniziert und beides mit Konsequenz verteidigt haben. Für mich standen während den Verhandlungen immer die Komponenten Zeit, Geld, Erholung, Schutz und Vorsorge im Zentrum der Überlegungen. Vorsorge deshalb, weil die tiefen Einkommen bei der Pensionierung heute immer noch nur knapp über dem Niveau liegen, bei welchem Ergänzungsleistungen beantragt werden müssen um die Pension in Würde geniessen zu können. Einmal mehr hat es sich gezeigt, dass ein starker Personalverband mehr als jeder Einzelne erreichen kann. Für Deine Mitgliedschaft und Solidarität herzlichen Dank. Wir laden alle aktiven Mitglieder ein, am Branchenkongress vom 24. April 2015 mit Ihrer persönlichen Stimme, demokratisch über die Annahme der GAV s zu entscheiden. Ein grosses Dankeschön geht ebenfalls an - alle Mitglieder, die uns mit Eingaben und Ideen unterstützt und mitgedacht haben - die Verhandlungsdelegationen für Ihren unermüdlichen Einsatz - das Feedbackteam für die kritische und hervorragende Arbeit Mit kollegialen Grüssen René Fürst, Branchenleiter Post/Logistik transfair 8

9 Ausgangslage Der alte per in Kraft gesetzte GAV Post (mit einer Mindest-Laufzeit von 3 Jahren) ist nun bereits seit bald 13 Jahren wirksam. Das heisst, die Mitarbeitenden konnten 13 Jahre lang ohne grössere Anpassungen von guten Anstellungsbedingungen profitieren. Das ist ausserordentlich. Der alte GAV gilt weiterhin, bis zum Inkrafttreten des neuen GAV oder solange, bis ein Vertragspartner ihn kündigt. Seit 2002 haben sich aber nicht nur die Struktur der Post, sondern auch die Bedürfnisse sowie die Lebensgewohnheiten der Mitarbeitenden und die Anforderungen des Marktes geändert. Auch die gesetzlichen Grundlagen wechselten. Dies alles hatte viele Anpassungen zur Folge. Veränderungen Die Schweizerische Post AG wurde zu einer spezialgesetzlichen Aktiengesellschaft (AG) und untersteht seit dem 26. Juni 2013 dem Privatrecht. PostFinance wurde in eine eigenständige Aktiengesellschaft ausgegliedert, bleibt allerdings im Besitz der Post. Die Anstellungsbedingungen für das Personal werden neu auf der gesetzlichen Grundlage des Obligationenrechts basieren. Die Änderung der Postgesetzgebung, getrieben von Interessen der Wirtschaft und umgesetzt durch politische Entscheide, hat massive Auswirkungen. Die Post untersteht bezüglich des zu verhandelnden Gesamtarbeitsvertrages (GAV) nicht mehr der Abschluss- sondern nur noch der Verhandlungspflicht, dies hat unsere Verhandlungsposition geschwächt. PG Postgesetz (neu) Art. 4, Abs. 3, lit c.: Wer der Meldepflicht unterliegt, muss mit den Personalverbänden Verhandlungen über einen Gesamtarbeitsvertrag führen POG Postorganisationsgesetz (alt) Art. 9, Abs. 2: Die Post führt mit den Personalverbänden Verhandlungen zum Abschluss eines Gesamtarbeitsvertrages Mit diesen Rahmenbedingungen ist der Personalverband transfair in die Verhandlungen mit der Post gestartet. Wo? BPG GAV 2002 GAV 2015 Post CH AG (PM/PV/PL) Bundespersonalgesetz AZG altes PG/POG BPG ArG neues PG/POG OR PostAuto AG Bundespersonalgesetz AZG altes PG/POG BPG PostFinance AG Bundespersonalgesetz AZG altes PG/POG BPG ---- AZG neues PG/POG OR ArG neues PG/POG OR Bankengesetz 9

10 Vorbereitung Die Erwartungen der Mitgliederbasis wurden in einem mehrstufigen Verfahren in einem Forderungskatalog zusammen gefasst. Ein Begleitorgan, das den ganzen Prozess der Verhandlungen unterstützt und die Verbindung zu den Betroffenen und zum Betrieb sicherstellte, das sogenannte Feedbackteam wurde einberufen. Aus allen Bereichen und Firmen der Post haben sich unsere KollegInnen zur Verfügung gestellt. An der Branchenversammlung 2012 wurde das Feedbackteam gewählt. Die Mitglieder des Feedbackteams transfair: PV: Marcel Trütsch, Margrith Riedener, Adrian Schuler; PM: Toni Keller, Nicolas Emery, Carine Metzger, Cyrille Raval, Gabriel Froidevaux; PL: Prisca Loretan, Eric Walzer, Joachim Hermann, Mirco Corazza; PA: Rico Volken, Beat Kalbermatten; PF: Urs Horat Auf dem Foto fehlen: Adrian Schuler und Cyrille Raval Verhandlungsdelegationen Gesamtverhandlungen: - Werner Rüegg, Branchenpräsident - René Fürst, Branchenleiter, Delegationsleiter transfair - Matthias Humbel, Wissenschaftlicher Mitarbeiter - René-Pierre Thorimbert, Regionalsekretär Zu den Zusatzverhandlungen wurden spezifisch beigezogen: - PostAuto: Peter Hirt, Regionalsekretär; Rico Volken, Sektionspräsident - PostFinance: Pascal Deschamps, Regionalsekretär, Urs Horat, Sektionspräsident a.i. 10

11 Meilensteinee Begleitungg durch gewähltes Feedbackteam transfair Vorbereitung Forderungs- katalog Konsolidie- rung Verhandlung Redaktionn Übersetzung Ratifikation Umsetzungs- vorbereitung In Kraft tsetzung neuer GAV und Anpassun- gen Gesetzes- wechsel AZG zu ArG Branchenversammlungg 18. AprA ril 2013 inn Bernn Verabschiedung und Schnürenn des ForF rderungspaketess Übergabe For rderungskatalog 7. Mai M bei transfair Hopfenwegg 21 Bern 111

12 Auftaktveranstaltung im Stade de Suisse am 15. August 2013 Branchenkongress transfair 21. März 2014 in Schönenwerd GAV-Konferenz transfair 13. September 2014 in Bern 12

13 Verhandlungen An zahlreichen Verhandlungstagen, Treffen des Feedbackteams und Redaktionssitzungen wurde abgewogen, hinterfragt und Alternativen vorbereitet. Schlussendlich wurde hart aber fair verhandelt. In intensiven und 20 Monate dauernden Verhandlungen konnten wir zusammen mit der Post die Anpassungen an die neuen gesetzlichen Grundlagen vollziehen und mit der Post die notwendige Flexibilität für ihr prosperierendes Weiterbestehen und einen erfolgreichen Auftritt am Markt verhandeln. Denn wir alle haben ein Interesse daran, dass die Post auch in Zukunft erfolgreich am Markt agieren und dadurch viele Arbeitsstellen erhalten und anbieten kann. Am 2. März 2015 fand die letzte Sitzung der Verhandlungsdelegationen statt. Die Delegationen haben dabei sämtliche zur Ratifizierung vorliegenden Dokumente genehmigt. Eskalationswege und GAV-Vollzugskommission Mit der Bildung einer neuen GAV-Vollzugskommission wird sichergestellt, dass die Auslegung der neuen GAV und die Eskalationswege sichergestellt sind. Eine Paritätische Schlichtungskommission (PSK) entscheidet bei Streitigkeiten abschliessend. 13

14 Abschluss Jetzt sind die Resultate der Verhandlungen zu den drei neuen GAV s auf dem Tisch. Post CH AG, PostAuto AG und PostFinance AG verfügen je über einen neuen GAV. Die Mitarbeitenden können weiterhin auf gute Anstellungsbedingungen zählen. Als Gesamtpaket ist die Summe der Ergebnisse mindestens gleichwertig, an vielen Stellen sogar noch besser als heute herausgekommen. Einige Perlen, generell und für die verschiedenen Altersgruppen, haben wir für Sie ausgewählt und unten aufgeführt. Mehr Details folgen tabellarisch weiter unten. Die Anhebung der Mindestlöhne und der Ausbau der Leistungen für die externe Kinderbetreuung konnten schon während den Lohnverhandlungen 2014 erreicht werden. Am 24. April 2015 haben sämtliche Aktivmitglieder von transfair anlässlich des in Bern stattfindenden Branchenkongresses die Möglichkeit, die Resultate der Verhandlungen anzunehmen oder abzulehnen. Ihr entscheidet selbst über den neuen GAV. Szenario 1: GAV s werden angenommen Die Inkraftsetzung erfolgt per Szenario 2: Die GAV s werden durch einen Sozialpartner abgelehnt. Es findet ein Spitzengespräch statt. Führt dieses zu einer Lösung, dann erfolgt die Umsetzung gemäss Szenario 1. Wird keine Lösung gefunden hat die Post ihre Verhandlungspflicht erfüllt, könnte den bestehenden GAV künden und ein eigenes Personalreglement erlassen, die Gewerkschaften sind draussen und haben dazu nichts mehr dazu zu sagen. Die Gewerkschaften haben die Möglichkeit auf politischer Ebene Einfluss zu nehmen oder nach dem Kampfmassnahmen zu ergreifen. Im vertragslosen Zustand würde der bestehende GAV noch 6 Monate nach der Kündigung gelten, solange würde auch die absolute Friedenspflicht gelten. Bewertung Feedbackteam Das Feedbackteam hat an seiner letzten Sitzung vom 27. Februar 2015 die Lohnresultate 2016 und die Gesamtpakete zur Empfehlung gutgeheissen und folgende Gesamtbeurteilung der wichtigsten Themen abgegeben: 14

15 Perlen Generell / gültig für alle 1. Der gute Sozialplan wird unverändert weitergeführt. 2. Die bestehenden Löhne werden ohne Lohnabbau in den neuen GAV überführt. 3. Der neue Dach-GAV stellt weitestgehend Gleichheit her und schützt 90 Prozent der Mitarbeitenden der Post CH AG und der PostAuto AG, sowie 75% der Mitarbeitenden von PostFinance. 4. Die individuelle Lohnmassnahme von 0,4% wird in den Grundlohn eingebaut. 5. Verschiedene Zulagen und die AMZU die in den Grundlohn integriert wird - werden neu in der Pensionskasse versichert und stärken damit die Altersvorsorge. 6. Die Lohnmassnahmen für 2016 konnten trotz unsicheren Zeiten bereits verhandelt werden. Neu werden nicht nur die generellen sondern auch die individuellen Lohnmassnahmen in den Lohn eingebaut. Auch eine Einmalzahlung kann erneut ausbezahlt werden. 7. Die Post muss genauer planen. Bei den Arbeitszeitmodellen Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan und Jahresarbeitszeit Betrieb gilt die Arbeit als geleistet, wenn der Arbeitgeber weniger als 72 Stunden vorher den Arbeitseinsatz absagt. 8. Feiertage die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Wochentag fallen, können nachbezogen werden. 9. Die Planbarkeit der Arbeit sowie die Arbeitszeitbedingungen wurden im GAV-Text verbessert. 10. Lohn/Ferien/Arbeitszeit kann ein Mal jährlich variiert werden im Rahmen des übergesetzlichen Anteils, dies ermöglicht dem Arbeitnehmer eine bessere Flexibilität nach seinen Bedürfnissen. 11. Die Anstellungsbedingungen des neuen GAV gelten jetzt auch für das Fahrpersonal der PU-P. Damit ist die Ungleichbehandlung der Vergangenheit vorbei. 12. Neu wird bei missbräuchlicher Kündigung eine Entschädigung bis zu 12 Monatslöhnen geschuldet, dies hat auch einen präventiven Charakter 13. Durch die Umwandlung der Ausgleichswoche gewinnen Mitarbeitende der PostCH AG / PostFinance AG eine Ferienwoche Tag frei für Zügeln. 15. Die Spesenregelung wurde vereinheitlicht, dadurch klarer und gerechter in der Anwendung 16. Die Anstellungsverhältnisse wurden vereinfacht und optimiert (Wegfall von Teilzeit mit Beschäftigungsrahmen und der GAV Neueintretende und Aushilfen) Perlen für Lernende / Jugend / unter 30jährige 1. Lernende kommen neu unter den GAV 2. Treueprämien werden bereits nach 5 Jahren ausgerichtet 3. Der Nachbezug der Feiertage ist ein grosser Gewinn 4. Nach dem Grunddienst wird im Zivildienst die Lohnfortzahlung von 80 auf 100% erhöht 5. Bei Militärdienst werden die regelmässigen Zulagen auch ausbezahlt 6. Der Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaub wurde deutlich ausgebaut 7. Lernende 6 Wochen Ferien, auch nach Abschluss der Lehre 15

16 Perlen für die Generation Jährige 1. Der Nachbezug der Feiertage ist ein grosser Gewinn 2. Ab 20 Anstellungsjahren und 50 Altersjahren gibt es die Möglichkeit die Kündigungsfrist auf 5 Monate zu verlängern 3. Verlängerung der Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall 4. Bei Militärdienst werden die regelmässigen Zulagen auch ausbezahlt 5. Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaub deutlich ausgebaut und die Rückkehrgarantie auf die dem EAV entsprechende Stelle ist gesichert. 6. Sehr gute Übergangsregelung für die Treueprämie 7. Die Ferien betragen neu 6 Wochen Perlen für die Generation Ab dem 58. Altersjahr haben Mitarbeitende neu einen Rechtsanspruch für Altersteilzeit. 2. Der Kündigungsschutz aus wirtschaftlichen Gründen für über 55 Jährige mit mehr als 20 Dienstjahre bleibt bestehen. 3. Ältere Mitarbeitende können verlangen, dass ihre Kündigungsfrist auf 5 Monate verlängert wird. 4. Sehr gute Übergangsregelung für die Treueprämie. 5. Die neue Feiertagsregelung kompensiert die Ferienglättung zum grössten Teil, für über 60 Jährige kann sie sogar eine Verbesserung bedeuten, weil pro Jahr 2-3 Feiertage auf einen arbeitsfreien Sonntag oder Wochentag fallen. Wie geht es weiter? Ab 23. März 2015 dürfen wir mit den Details in die Werbung gehen, dazu wurde eine spezielle Werbebroschüre für Neumitglieder erstellt. Am 24. April 2015 haben sämtliche aktiven Mitglieder des Personalverbandes transfair am Branchenkongress die Möglichkeit, anlässlich der demokratischen Ratifizierung der Gesamtarbeitsverträge ihre Stimme abzugeben und über die Annahme mitzuentscheiden. Nach dem Branchenkongress wird ein Newsletter und eine Medienmitteilung von transfair verschickt sowie die vorliegenden Detailinformationen auf dem Netz publiziert. Am 30. April 2015 werden die Vertragswerke unterschrieben und anschliessend eine gemeinsame Medienmitteilung verschickt. 26. Mai 2015 Versand GAV mit B-Post an die Mitarbeitenden. 29. Mai 2015 Versand neuer Einzelarbeitsvertrag mit A-Post an die Mitarbeitenden. Die Mitarbeitenden haben bis Mitte Juni Zeit, den neuen EAV zu unterschreiben. Die Neuen GAV s treten per in Kraft und haben eine Gültigkeitsdauer von 3 Jahren, das heisst bis am Wertung Die nachfolgende Tabelle enthält ebenfalls die Wertung der Resultate aus Sicht von transfair: - grüne Farbe = dieser Punkt ist gesamthaft besser als der bisherige GAV - gelbe Farbe = dieser Punkt ist gesamthaft gleichwertig als der bisherige GAV - rote Farbe = dieser Punkt ist gesamthaft schlechter als der bisherige GAV - weisse Felder = Vergleich alter GAV zu neuen GAV s 16

17 Neuheiten Hintergründe Detailinformationen zu den wichtigsten Punkten für die Gesamtarbeitsverträge der Post CH AG, PostAuto Schweiz AG und PostFinance AG Aktueller GAV GAV gültig ab Altersteilzeit Kein Rechtsanspruch. Altersteilzeit Es besteht ein einmaliger Rechtsanspruch ab Alter 58; Reduktion des Beschäftigungsgrades (BG) im Minimum 10% (Basis 100%). Minimaler restlicher BG nach der Reduktion: 50%. Für den reduzierten BG kann die/der Mitarbeitende sowohl die AG- als auch die AN-Beiträge an die Pensionskasse übernehmen. Neuheit: Ab dem 58. Lebensjahr haben Mitarbeitende neu einen Rechtsanspruch auf Altersteilzeit. Sie können den Beschäftigungsgrad auf bis zu 50% auf Basis einer Vollzeitstelle reduzieren. Dadurch erhalten Sie mehr Flexibilität bei der Gestaltung der beruflichen Endphase. Arbeitsmarktzulage (AMZU, alt) Fixe Arbeitsmarktzulage je nach Arbeitsort / Basisort von: Stufe 0: CHF 0.- / Stufe 1: CHF / Stufe 2: CHF / Stufe 3: CHF Die Lohnregionen basieren auf der Raumgliederung des BfS, Stand Region A (CHF 4 800) Lohnregionen (neu) 4 Lohnregionen, d.h. pro Funktionsstufe (FS) 4 Lohnbänder, basierend auf der Raumgliederung des Bundesamtes für Statistik. Die aktuelle Arbeitsmarktzulage wird in den bisherigen Lohn eingebaut. Die 3 grossen Wirtschaftszentren mit ausgeprägtem Kostenniveau (Zürich, Basel, Genf) Region B (CHF 2 400) An die Wirtschaftszentren der Region 4 angrenzende Gemeinden Kerngemeinden im Mittelland mit hohem Lohnniveau (Baden, Bern, Brugg, Lausanne, Lenzburg, Winterthur, Wohlen AG) Region C (CHF 1 200) An die Wirtschaftszentren der Region 3 angrenzende Gemeinden Restliche Kerngemeinden (Aarau, Aigle, Amriswil, Amriswil, Arbon, Au (SG), Bellinzona, Biel/Bienne, Brig-Glis, Buchs (SG), Bulle, Burgdorf, Chiasso, Chur, Delémont, Frauenfeld, Fribourg, Grenchen, Heerbrugg, Interlaken, Kreuzlingen, La Chaux-de-Fonds, Lachen, Le Locle, Locarno, Lugano, Luzern, Mendrisio, Montana, Monthey, Montreux, Neuchâtel, Olten, Rapperswil-Jona (SG), Pfäffikon (ZH), Romanshorn, Rorschach, Rüti (ZH), Schaffhausen, Schwyz, Sierre, Sion, Solothurn, St. Gallen, St. Moritz, Stans, Thun, Vevey, Visp, Wetzikon (ZH), Wil (SG), Yverdon-les-Bains, Zofingen, Zug) Region D (CHF 0) Alle weiteren politischen Gemeinden Bei Gemeindefusionen wird diese Systematik konsequent weitergeführt. Fusionieren zwei Gemeinden, wird automatisch der höhere Ansatz berücksichtigt. Ist bei der Umsetzung der Arbeitsort in einer höheren Lohnregion wird dies nicht berücksichtigt, d.h. es wird nur das bisherige eingebaut. Im Gegenzug 17

18 wird, falls der Arbeitsort in einer tieferen Lohnregion ist, auch nicht abgezogen, sondern auch das bisherige eingebaut. Neuheit: Einbezug der aktuellen Arbeitsmarktzulage in den Grundlohn. Die Lohnregionen basieren auf einer nachvollziehbaren statistischen Unterlage. Arbeitszeit (Normalarbeitszeit) Wöchentliche Normalarbeitszeit 41 Stunden, grundsätzlich Arbeitsleistung in 42 Stunden mit Ausgleichswoche Arbeitszeit (Normalarbeitszeit) Post CH/ PostFinance: Wöchentliche Normalarbeitszeit 42 Stunden, Umwandlung der ehemaligen Ausgleichswoche in eine Ferienwoche. Die Arbeitszeit bei PostAuto bleibt unverändert. PostAuto: Regelung aktueller GAV Neuheit bei Post CH / PostFinance: Umwandlung der Ausgleichswoche in eine Ferienwoche schafft Mehrwert. Auflösung Arbeitsverhältnis / Kündigung Auflösung Arbeitsverhältnis / Kündigung - Wegfall der abschliessenden Kündigungsgründe - Keine Wiedereinstellungspflicht bei missbräuchlichen Kündigungen - Die Kündigung setzt eine Verwarnung als Formvorschrift voraus - Paritätische Kündigungsfristen bis 3 Monate Das OR sieht weder eine Auflistung von Kündigungsgründen noch eine Weiterbeschäftigungspflicht vor. Es besteht weiterhin eine Interventionsmöglichkeit der Mitarbeitenden (bzw. seiner Vertretung der Gewerkschaft) gegen eine Kündigung vorzugehen durch Klage vor dem Richter. Der GAV enthält keine abschliessende Kündigungsgründe mehr, im Zusatzprotokoll sind jedoch weiterhin Punkte aufgeführt, was als sachliche Kündigungsgründe gilt. Die Wiedereinstellungspflicht bei missbräuchlicher Kündigung fällt weg. Wir haben dem zugestimmt, weil sie ohnehin nur selten gebraucht wurde und Mitarbeitende die z.b. gemobbt wurden oder Probleme mit dem Vorgesetzten hatten, kaum Interesse daran hatten wieder an ihre alte Stelle zurück zu kehren. Neuheit: Bei missbräuchlicher Kündigung wird eine hohe Entschädigung bis max. 12 Monatslöhne präventiv wirken. Ein Vorgesetzter wird sich gut überlegen ob diese Massnahme geeignet ist. Zudem muss nach dem ersten Anstellungsjahr jeder Kündigung - ausgenommen bei deliktischen Handlungen oder einer fristlosen Kündigung - eine Verwarnung vorausgehen Basisort Anstelle eines Arbeitsortes kann ein geografisch definiertes Gebiet mit Basisort vereinbart werden Arbeitsort Ein Arbeitsort mit einem dazugehörigen Einsatzgebiet. Im EAV wird nur ein Arbeitsort festgelegt. Die bisherige Regelung der geografisch definierten Gebiete wird sinngemäss mit folgenden Anpassungen weitergeführt: - Der bisherige Basisort heisst neu Arbeitsort, der Begriff geografisch definiertes Gebiet wird ersetzt durch Einsatzgebiet 18

19 - jeder Arbeitsort hat ein Einsatzgebiet - Maximale Ausdehnung 30 Minuten (Fahrzeug) resp. 45 Minuten (ÖV inkl. Nahverkehr) Feiertage Produktion: 62 Ruhetage (gesetzlicher Anspruch gemäss AZG) Administration (ArG): Sonntage, zusätzlich maximal 10 Feiertage, kein Nachbezug Feiertage Neun bezahlte Feiertage mit Nachgewährung. Fallen an einem Ort mehr als 9 Feiertage an, so sind Zeitguthaben (Überstunden, Überzeit, GLAZ) oder Ferien zu beziehen. Fallen Feiertage auf einen Sonntag haben die Mitarbeitenden Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage. Es wird die Soll-Arbeitszeit gutgeschrieben. Betreffend die auf Montag bis Samstag fallenden Feiertage gelten die Regelungen gemäss Zusatzvereinbarung. PostAuto: Das AZG-Personal hat Anspruch auf 63 Ruhetage. Das ArG sieht keine Nachgewährung der Feiertage vor. Eine Bezahlung ist nur für den Bundesfeiertag vorgeschrieben. Wenn ein Feiertag auf Werktag fällt, gilt die geplante Arbeitszeit als erbracht. Beispiel: jemand arbeitet jeden zweiten Samstag. Fällt nun der Feiertag auf einen freien Samstag bekam er keine Zeit gutgeschrieben, konnte jedoch den Feiertag geniessen (d.h. angerechnet als bezogen). Neuheit: Das bisher dem ArG unterstellte Voll- und Teilzeit arbeitende Personal kann von der neuen Feiertagsregelung profitieren. Feiertage können nachbezogen werden, wenn sie auf einen Sonntag bzw. arbeitsfreien Wochentag fallen, d.h. sie gelten nicht wie üblich als bezogen. Im Durchschnitt, je nach Kalenderkonstellation, sind dies 2-3 Tage pro Jahr, die so wie ein Ferientag eingesetzt werden können. Das heisst, die unter 50 jährigen gewinnen 2-3 Tage, die über 50 jährigen verlieren vielleicht einen Tag pro Jahr, die über 60 jährigen gewinnen 1-2 Tage. Betrachtet man eine ganze Karriere von 45 Jahren ist der Gesamtgewinn überdeutlich. Diese Regelung kompensiert oder übertrifft die Verluste der Ferienglättung (über 50jährige 3 Tage bzw. über 60jährige 1 Tag). Im Arbeitsgesetz sind hingegen max. 8 Feiertage (+ Bundesfeiertag) den Sonntagen gleichgestellt. Beispiel oben im Vergleich zu neu: Neu wird den Mitarbeitenden am arbeitsfreien Tag die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit gutgeschrieben (alt: keine Stunden wurden gutgeschrieben). Die Kollegen von PostAuto AG die weiterhin dem AZG unterstellt sind, bekommen einen zusätzlichen Ruhetag (neu 63 statt 62). Das heisst die unter 50-jährigen profitieren, die über 50-jährigen verlieren netto 2 Ferientage und für die über 60-jährigen ist das Netto wie status quo. Die Zusatzvereinbarung regelt für die Mitarbeitenden unter ArG und AZG bezüglich die auf einen Montag bis Samstag fallenden Feiertage folgendes: Mitarbeitende mit 5-Tage-Woche: Fallen Feiertage gemäss Anhang 2 auf einen arbeitsfreien Wochentag (MO SA), haben die Mitarbeitenden Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage. Am Tag des Nachbezugs wird die Soll-Arbeitszeit gutgeschrieben (aktuell 8 h 24 min bei 100% Beschäftigungsgrad) Mitarbeitende mit 6-Tage-Woche: Fallen Feiertage gemäss Anhang 2 auf einen Wochentag (MO SA), wird die Soll-Arbeitszeit gutgeschrieben (aktuell 7 Stunden bei 100% Beschäftigungsgrad), unabhängig davon ob an diesem Tag ein Arbeitseinsatz vorgesehen war oder nicht. 19

20 Ferien Ferien Post CH / PostFinance: bis und mit 49. Altersjahr 5 Wochen ab 50. Altersjahr 5 Wochen und 3 Tage ab 60. Altersjahr 6 Wochen und 1 Tag zusätzlich Anspruch auf eine Ausgleichswoche aus der 42/41-Stundenwoche Post CH / PostFinance: Bis 59. Altersjahr ab 60. Altersjahr 6 Wochen 7 Wochen Umwandlung der Ausgleichswoche in eine Ferienwoche ist integriert PostAuto: bis und mit 59. Altersjahr 5 Wochen ab 60. Altersjahr 6 Wochen zusätzlich Anspruch auf eine Ausgleichswoche aus der 42/41-Stundenwoche Das neu zu berücksichtigende Obligationenrecht (OR, Art. 329a) legt fest als Mindestmass 4 Wochen Ferien fest, bzw. 5 Wochen bis zum 20. Altersjahr. Die über 50 jährigen verlieren 3, die über 60 jährigen 1 Ferientag. Diese Verluste werden jedoch durch die Nachgewährung der Feiertage fast vollständig ausgeglichen bzw. sogar noch übertroffen. Details siehe unter Feiertage. Neuheit: durch die Umwandlung der Ausgleichswoche können Mitarbeitende der PostCH AG / PostFinance AG eine Ferienwoche einsetzen, diese hat eine andere Qualität. Geltungsbereich Persönlich Der GAV gilt für die Funktionsstufen 1-14 Geltungsbereich Persönlich Der neue GAV gilt bis und mit Funktionsstufe 9, für Lernende, Aushilfen und Neueintretende. Mitarbeitende in höheren Funktionsstufen (ab Funktionsstufe 10) erhalten neu Verträge ausserhalb des Geltungsbereichs des GAV. Der bisherige Grenzwert von 5% ist im Begleittext zur Anpassung der Rahmenverordnung BPV festgeschrieben. Die neuen gesetzlichen Grundlagen haben diesbezüglich keine Beschränkungen mehr. Mitarbeitende mit FS10 und höher sind nicht mehr dem GAV unterstellt. Maximal 10% der Mitarbeitenden Post CH AG können als Kader/Spezialisten vom GAV ausgenommen werden. Mitarbeitende unter FS10 werden nur auf ausdrücklichen Wunsch ins Kaderreglement überführt. Bestehende Mitarbeitende <FS10, die heute einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind, werden nicht in den GAV überführt. Mitarbeitende LEVER sind nicht dem GAV unterstellt (bei PF bis FS 9 im GAV). Das Anstellungsverhältnis der Lernenden wird in einem Anhang zum GAV geregelt, ohne Löhne und Zulagen. Der Anhang mit den Anstellungsbedingungen für Lernende tritt bei Lehrbeginn 2016 in Kraft. Die Thematik der Subunternehmer wird in einer separaten Vereinbarung ausserhalb des GAV geregelt (ausgenommen PU spezifische Verhandlung mit PA). Für den internen Personalverleih gelten die gleichen Regelungen wie für externen Personalverleih. Der persönliche Geltungsbereich war für transfair ein Knackpunkt. Gerne hätten wir diesen statt von bisher 5% auf neu 10%, auf nur 7,5% verhandelt, nur konnten wir alleine uns nicht durchsetzen. Immerhin haben wir erreicht, dass engagierte transfair-mitglieder, die nach den neuen Bestimmungen 20

21 nicht mehr dem GAV unterstehen, weiterhin von den Urlaubschecks profitieren und somit Ihre Solidarität und Unterstützung in unseren Gremien auch in Zukunft zeigen können. Doch wir konnten, dank unserer hartnäckigen Haltung, Schlimmeres verhindern. Neuheit: die breite GAV-Abdeckung ist ein Gewinn der Verhandlungen. Nicht mehr als 10% aller Mitarbeitenden von Post CH AG und PostAuto AG sowie ca. 25% von PostFinance AG dürfen ausserhalb des Geltungsbereich GAV sein. Das heisst bei Post CH AG und PostAuto AG sind weiterhin mindestens 90% der Mitarbeitenden unter dem Schutz des GAV. Bei PostFinance AG profitieren ca. 75% von den guten Anstellungsbedingungen. Die rund Mitarbeitenden des bisherigen GAV Neueintretende und Aushilfen sowie ca Lehrlinge kommen neu auch in den Genuss des neuen GAV. Die Anstellungsbedingungen für die Mitarbeitenden der PostAutounternehmer (PU-P) mit Personalreglement sind nun identisch mit denjenigen der Mitarbeitenden der PostAuto Schweiz AG, das ist ein Durchbruch und bringt auch Gerechtigkeit (gleicher Lohn für gleiche Arbeit). In der Zusatzvereinbarung ist ferner festgehalten, dass Neuanstellungen und MA unter FS 9 auf eigenen Wunsch wählen können ausserhalb des GAV angestellt zu werden. Es gibt jedoch eine Einschränkung. Mitarbeitende in den Funktionsketten , 110, , , 301, 305, 313, 401, 402, 404, 501 und 502 dürfen nicht vom Geltungsbereich ausgenommen werden. Geltungsbereich Zeitlich Laufzeit (ab ) auf unbestimmte Zeit. Kündigung mit einer Frist von sechs Monaten auf Ende eines Kalenderjahres, erstmals auf den 31. Dezember 2004, möglich. Geltungsbereich Zeitlich Laufzeit befristet auf 3 Jahre ( bis ). Die Vertragsparteien verpflichten sich, spätestens sechs Monate vor Ablauf der Geltungsdauer Verhandlungen zu einem neuen GAV aufzunehmen. Die kurze Laufzeit gibt den Sozialpartnern die Möglichkeit, rascher neue Bedürfnisse der Mitarbeitenden oder des Arbeitgebers verhandeln zu können. Während der Laufzeit sind in der Regel keine Veränderungen wie Zusatzvereinbarungen vorgesehen. In der Vergangenheit wurden zahlreiche Zusatzvereinbarungen während der Laufzeit vereinbart. Gewerkschaftsurlaub Basierend auf dem Organisationsgrad Zuteilung von Anzahl Urlaubschecks. Gewerkschaftsurlaub Verhandlungslösung. Maximal 20 Tage pro Jahr und Person. Fixe Anzahl Urlaubchecks welche unter den Gewerkschaften aufgeteilt werden. Diese fixe Anzahl deckt den voraussichtlichen Bedarf der Gewerkschaften ab. Die Details werden in einer separaten Vereinbarung festgelegt. Hausservice Bisher 7.50 pro Tag. Hausservice Die Zulage fällt weg. Die Dienstleistung Hausservice wurde in den letzten Jahren stark vereinfacht. Die Zustellenden nehmen nur noch die vorbereiteten Couverts mit und geben diese an der nächsten Poststelle ab. Neuheit: Wir konnten aber trotzdem eine sehr gute Ausfinanzierung zu 150% verhandeln. D.h. die Mitarbeitenden erhalten den Gegenwert der bisher erhaltenen Zulage von 1 ½ Jahren ausbezahlt. Obwohl der GAV bereits am gültig ist, wird die Streichung der Zulage jedoch erst per vollzogen. Das heisst, wir konnten mit dem Jahr Übergangsfrist effektiv 250% verhandeln. 21

22 Eine Alternative wäre gewesen, dass man diese Funktion einer Überprüfung zuführt. Dies hätte unter Umständen massive Auswirkungen für alle Briefzusteller zur Folge gehabt. Kurzpausen (bezahlt) Bei einer ununterbrochenen Arbeitszeit von dreieinhalb Stunden und mehr besteht Anspruch auf eine Kurzpause von 15 Minuten. Kurzpausen (bezahlt) Post CH: Bei einer ununterbrochenen Arbeitszeit von mindestens dreieinhalb Stunden besteht ein Mal pro Tag Anspruch auf eine bezahlte Kurzpause von 15 Minuten. PostFinance: Bei einer ununterbrochenen Arbeitszeit von mindestens dreieinhalb Stunden besteht zweimal pro Tag Anspruch auf eine bezahlte Kurzpause von 15 Minuten. PostAuto: Für AZG-Personal gelten die Regelungen des AZG. Das Arbeitsgesetz kennt folgende Kurzpausen: 15 bei Arbeitseinsatz von mind. 5h30 ; 30 bei Arbeitseinsatz von min. 7h; 1h bei Arbeitseinsatz von min. 9h. Es ist auch keine Regelung zu Anrechnung als Arbeitszeit und Bezahlung festgehalten. Die Kurzpausen bleiben auch im neuen GAV bestehen. Pro Arbeitstag haben die Mitarbeitenden Anrecht auf 15 Minuten Pause, wenn mindestens 3,5 Stunden an einem Stück gearbeitet wird. PostFinance hat ihren Mitarbeitenden weiterhin zwei bezahlte Kurzpausen zugestanden. Für die KollegInnen von PostAuto bleibt die bisherige Regelung erhalten (AZG). Kündigungsfristen Während der Probezeit In den ersten 2 Monaten Ab dem 3. Monat Bis / mit 5. Anstellungsjahr Ab 6. bis / mit 10. Anstellungsjahr Ab 11. Anstellungsjahr Arbeitgeber auf Ende der folgenden Woche auf Ende des folgenden Monats Arbeitnehmer auf Ende der folgenden Woche auf das Ende des folgenden Monats 3 Monate 3 Monate 4 Monate 3 Monate 6 Monate 3 Monate Kündigungsfristen Während der Probezeit Im 1. Anstellungsjahr Ab dem 2. Anstellungsjahr Arbeitgeber & Arbeitnehmer 7 Tage 1 Monat 3 Monat Ab dem 20. Anstellungsjahr auf Antrag der/des Mitarbeitenden 5 Monate, sofern die/der Mitarbeitende im Zeitpunkt der Kündigung das 50. Altersjahr vollendet hat GAV KG (PostAuto): Während der Probezeit 7 Tage auf Ende der Kalenderwoche 22

23 Nach der Probezeit 1. Dienstjahr 1 Monat Ab 2. Dienstjahr 3 Monate Ab vollendetem 50. Altersjahr und 20 Anstellungsjahren, falls die Kündigung durch die Konzerngesellschaft aus wirtschaftlichen Gründen erfolgt und die/der Mitarbeitende nicht eine kürzere Frist wünscht: 5 Monate Das OR untersagt ausdrücklich unterschiedlich lange Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Im alten GAV galten ab dem 6. Anstellungsjahr längere Kündigungsfristen für den Arbeitgeber als für den Arbeitnehmer. Neuheit: Mitarbeitende welche das 50. Altersjahr erreicht und das 20. Anstellungsjahr vollendet haben, können bei der Arbeitgeberin eine Verlängerung der Kündigungsfrist auf 5 Monate verlangen. Dies sichert für diejenigen treuen Mitarbeitenden, die dies wollen weiterhin eine gewisse Sicherheit. Neu besteht für Arbeitnehmer und Arbeitgeberseite eine gleich lange Kündigungsfrist. Es ist auch im Interesse der Arbeitnehmenden nicht unnötig lange an den Arbeitgeber gebunden zu sein. Kündigung bei Krankheit und Unfall Kündigung grundsätzlich auf Ende der Lohnfortzahlung resp. Krankentaggeldleistung GAV KG (PostAuto): Frühestens auf den Zeitpunkt, zu dem der Anspruch auf volle Lohnfortzahlung endet. Kündigung bei Krankheit und Unfall Kündigung grundsätzlich auf Ende der Lohnfortzahlung resp. Krankentaggeld-Leistung. Sofern sinnvoll, zwingend Teilnahme am Programm «Betriebliches Case Management (BCM)». Bei Weigerung zur Teilnahme am BCM-Programm gilt nur die gesetzliche Sperrfrist. Neuheit: Teilnahme am Programm Betriebliches Case Management (BCM) zwingend, sofern von der Post gefordert. Dies bietet den Vorteil, dass die Mitarbeitenden während dieser schwierigen Zeit eine professionelle Unterstützung erhalten und mit der Teilnahme am BCM selber entscheiden ob für sie nur die gesetzliche Sperrfrist gilt oder nicht Lohnfortzahlung 720 Tage: 360 Tage 100%, 360 Tage 80%. Lohnfortzahlung 730 Tage: 365 Tage 100%, 365 Tage 80%. Neuheit: Verlängerung der Lohnfortzahlung (720 Tage > 730 Tage) bei Krankheit und Unfall ein Jahr 100%, ein weiteres Jahr 80%. Teilnahme am Programm Betriebliches Case Management (BCM) zwingend, sofern von der Post gefordert. Kündigung nach Ablauf der Sperrfristen möglich, wenn Mitarbeit BCM verweigert wird. Bei Betriebsunfall und Berufskrankheit keine Kürzung im zweiten Jahr, d.h. weiterhin 100%. Lohnmassnahmen Lohnmassnahmen 2016 jährliche Verhandlungen Lohnmassnahmen wurden in den GAV- Verhandlungen berücksichtigt Post CH und PostFinance: 0,6% individuelle Lohnmassnahmen dh 0,4% garantiert + 0.2% zusätzlich 23

24 24 CHF 400,- Einmalzahlung pro rata dh ca. 0.5% PostAuto: Total ca. + 1,1% 0,4% individuelle Lohnmassnahmen Die Lohnmassnahmen wurden direkt in die GAV-Verhandlungen eingebaut. Dies erlaubt es der Post den Umsetzungsaufwand zu minimieren und den Gewerkschaften gibt es nach den 20 Verhandlungsmonaten etwas Luft. Während exportorientierte Firmen Löhne kürzen oder Arbeitsstunden erhöhen, während Negativzinsen und Minusteuerung vorherrschen, konnten wir eine Lohnmassnahme verhandeln, welche diesen Negativtrends entgegen steht. Die 0,6% setzen sich aus den garantierten 0,4% und zusätzlichen 0,2% zusammen. Die Umsetzung der Lohmassnahmen geschieht neu jeweils im April PU-P: Die faktische Gleichstellung bedeutet für die FahrerInnen von PU-P ein bedeutender Schritt. Bisher konnten die Gewerkschaften PostAuto nur bitten, die Lohnmassnahmen auch für die PU-P umzusetzen, neu ist dies Fakt. Lohnmassnahme Notfallszenario kein Notfallszenario Lohnmassnahme Notfallszenario neues Notfallszenario In der Zusatzvereinbarung wird das Notfallszenario Lohnmassnahme wie folgt beschrieben: Wirtschaftlich schwierige Zeiten können es der Post wie auch anderen Unternehmen verunmöglichen, Lohnerhöhungen zu gewähren und es erforderlich machen, einschneidende Massnahmen wie Beschäftigungsgrad-Reduktionen, Entlassungen oder die Kündigung von Gesamtarbeitsverträgen zu ergreifen. Für die Post CH AG bestehen folgende Regelungen: - In wirtschaftlich schwierigen Zeiten können die Parteien übereinkommen, auf Lohnverhandlungen zu verzichten und bei der internen Kommunikation darauf zu verweisen, dass die Fortführung der Lohnsystematik gewährleistet ist (0,4% individuelle Lohnerhöhungen werden gewährt) - Um einschneidende Massnahmen wie Beschäftigungsgrad-Reduktionen, Entlassungen sowie Kündigungen oder Nichtverlängerung des Gesamtarbeitsvertrages zu verhindern, können die Parteien auch vereinbaren, die 0,4% nicht zu gewähren Können sich die Parteien über das Vorgehen nicht einigen, entscheidet die Paritätische Schlichtungskommission abschliessend. Aus Sicht transfair ist diese Möglichkeit sinnvoll. Vorab müssen jedoch Verhandlungen geführt und diese unseren Mitgliedern zur demokratischen Ratifizierung vorgelegt werden. Lohnsystematik Die nutzbare Erfahrung wird, ausgehend von Erfahrung null, über einen Zeitraum von zwölf Jahren berücksichtigt. Lohnsystematik Der automatische Lohnanstieg auf Basis der Erfahrungsjahre fällt weg. 0.4% individuelle und eingebaute Lohnmassnahmen pro Jahr werden im Rahmen der jährlichen Lohnverhandlungen garantiert. Die maximalen Beträge je Lohnband werden bei PV für neu eintretende Mitarbeitende für die FS 4-7 (Verkaufspersonal und POL) um 10% gekürzt, das ist ein Wermutstropfen. Für bestehende Mitarbeitende wird jedoch nichts gekürzt. Offensichtlich ist die Post als Arbeitgeberin immer noch so attraktiv, dass neue Mitarbeitende auf dem Arbeitsmarkt ohne Probleme zu einem tieferen Lohn rekrutiert werden können. Diese Massnahme ist auch eine Folge des Kostendruckes, welchem PV weiterhin, trotz Poststel-

25 lenschliessungen, ausgesetzt ist. Das bewährte Lohnsystem (Gliederung in Funktionsbereiche, -ketten und stufen) wird grundsätzlich weitergeführt. Der Lohn der bestehenden Mitarbeitenden wird übernommen und die heutige Arbeitsmarktzulage in den bisherigen Lohn eingebaut. Es verliert also niemand seine AMZU, auch wenn diese neu geregelt wird (siehe unter neu Lohnregionen). Gute Leistungen werden besser belohnt. Neuheit: Der automatische Lohnanstieg auf Basis der Erfahrungsjahre wird umgewandelt. Der individuelle Lohnanstieg von 0.4% wird neu in den Lohn eingebaut und versichert, dies stärkt nicht nur die Vorsorge, damit kann auch eine Bewegung durch die Lohnbänder (weit über die bisherigen 12 Jahre Erfahrungsanstieg hinaus) stattfinden. Das heisst, die Lohnperspektive jedes Einzelnen wird grösser. Für die individuelle Lohnentwicklung steht der Gegenwert der Erfahrungsjahre (0,4% der gesamten Lohnsumme), zur Verfügung. Die 0,4% muss jeder Bereich vollständig ausschütten. Es dürfen nicht einzelne Personengruppen gesamthaft ausgenommen werden. Die Post erstellt ein Controlling zuhanden der Gewerkschaften. Es gibt keine Einstiegslohnbänder mehr, Mindestlohn neu bei 85% der aktuellen Lohnbänder, Maximallohn gemäss heutigen Lohnbändern. Die Überführung der Unterbandfälle: Überführung IST- Lohn, maximal 3% unterhalb des Mindestlohnes je FS, spätestens ab Mindestlohn je FS. Damit entwickeln wir die Löhne der tiefsten Einkommen in zwei Schritten. Bei PostFinance konnte durch die Öffnung der Obergrenze beim Lohnband die Branchenkonformität hergestellt werden. Mindestlohn CHF bleibt bestehen = Verhandlungserfolg der Gewerkschaften im Rahmen der Lohnverhandlungen. Definition von 4 Lohnregionen, Mindestlohn und Maximallohn erhöhen sich je Lohnregion im Ausmass der heutigen AMZU. Lohn bei Zivildienst 80% der Bruttobezüge für alle Dienstleistungen Lohn bei Zivildienst Grundausbildung = 80% Lohnfortzahlung übrige Dienste = 100% Lohnfortzahlung Neuheit: Erhöhung der Lohnfortzahlung um 20% von 80 auf 100% für Zivildienstleistungen, die über die Grundausbildung hinaus gehen. Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Adoptionsurlaub (bezahlt/unbezahlt) Mutterschaftsurlaub: 4 Monate (16 Wochen), im ersten Anstellungsjahr Lohnfortzahlung während 56 Tagen Vaterschaftsurlaub: 2 Tage Adoptionsurlaub: 2 Tage Anspruch auf unbezahlter Urlaub von bis zu zwei Jahren für Mutterschaft/Vaterschaft. Nach Ablauf des Urlaubs wird die/der Mitarbeitende in einem dem EAV entsprechenden, zumutbaren Arbeits- Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Adoptionsurlaub (bezahlt/unbezahlt) Mutterschaftsurlaub: 18 Wochen, es gibt keine Sonderregelung im ersten Anstellungsjahr. Vaterschaftsurlaub: 10 Tage bezahlt / 4 Wochen unbezahlt Adoptionsurlaub: 10 Tage bezahlt / 4 Wochen unbezahlt 25

26 verhältnis bei der Post weiterbeschäftigt Das OR kennt keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub. Neuheit: Erhöhung der Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaube. Der Mutterschaftsurlaub wird von 4 Monaten auf 18 Wochen verlängert. Die Sonderregelung im ersten Anstellungsjahr fällt weg, d.h. die Mütter profitieren ab Einstellung vom gesamten Mutterschaftsurlaub. Davon profitieren nicht nur die Mütter, sondern auch die Väter und besonders die zahlreichen Teilzeit arbeitenden Mitarbeiterinnen bei PV. Der Vaterschafts- und der Adoptionsurlaub werden je um 8 Tage von 2 auf 10 Tage erhöht. Die Väter können damit die Entwicklung Ihrer Kinder von Anfang an mitverfolgen und die Mütter bei der Betreuung unterstützen. Ausserdem besteht für Väter und Adoptiveltern die Möglichkeit einen unbezahlten Urlaub von 4 Wochen zu beanspruchen. Die Rückkehr nach dem Mutterschaftsurlaub auf die dem EAV entsprechende Stelle ist garantiert. Neuanstellungen & Aushilfen (GAV N&A) Der GAV Neuanstellungen und Aushilfen wird aufgehoben. Die Mitarbeitenden mit einer aktuellen Anstellung nach GAV N&A werden in ein Anstellungsverhältnis nach GAV Monatslohn (ML), GAV Monatslohn mit BG-Option oder GAV Stundenlohn (SL) Gelegenheitsarbeit überführt. 26 Gelegenheitsarbeit Der maximale Beschäftigungsgrad im Jahresdurchschnitt bei Gelegenheitsarbeit beträgt 20%. Die Mitarbeitenden können angebotene Arbeitseinsätze annehmen oder ablehnen. Lohnzuschlag von 2,5%, erfolgt anstelle einer Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit. Feiertagszuschlag von 3,75% (bei bestehenden Mitarbeitenden wird Lohn aufgeteilt in Lohn + Feiertagszuschlag) Ferienzuschlag altersabhängig (13,04% oder 15,56%) Der Sozialplan kommt nicht zur Anwendung. Durch den Wegfall dieser beiden Anstellungsarten bzw. deren Integration in den GAV Post verbessert sich die Situation für die Betroffenen. Sozialplan Bestehender Sozialplan. Sozialplan Der bestehende Sozialplan wird weitergeführt. Im Sanierungsrecht ist die Sozialplanpflicht neuerdings verankert. Ein wichtiger Meilenstein: Der innovative und grosszügige Sozialplan konnte in die Zukunft gerettet werden, er wird unverändert weitergeführt und bietet vor allem für die über 55-jährigen mit über 20 Anstellungsjahren weiterhin einen bedeutenden und effektivsten Kündigungsschutz. Der Schutz besteht darin, dass diese eine Anstellungsgarantie bis zum vollendeten 62. Altersjahr haben, sofern sie das Leistungspaket 1 wählen. Aber auch alle anderen Mitarbeitenden können bei Reorganisationen vom Sozialplan profitieren, dies auch dadurch, dass alle die freie Wahl derjenigen Massnahme haben, welche für die berufliche Perspektive am vorteilhaftesten ist. Spesen Bisher keine Spesen in der Zustellung PL. Für andere Mitarbeitende bisher unterschiedliche Spesen Für Zustellung und Transporte bei PL gilt ein Drei- Stufen-Modell:

27 Ansätze gemäss Ziffer 72 und 80 Anhang 1 GAV Post. Variante 1: Dienstfahrzeug kann für Reise an den Wohn- oder Arbeitsort benutzt werden, Zeit gilt nicht als Arbeitszeit (individuelle Vereinbarung) Variante 2: max. CHF 17.- für Hauptmahlzeit in einem Restaurant (individuelle Vereinbarung) Variante 3:CHF 5.-- für Zwischenmahlzeit für alle, die weder Variante 1 noch Variante 2 wählen. Weitere Details sind in der Zusatzvereinbarung geregelt. Für alle anderen Mitarbeitenden: CHF 10.- für Morgenessen CHF 17.- für Mittag-/Nachtessen CHF 0.60/km für Benützung Privatfahrzeug Die Spesenthematik hat ebenfalls einen Umbau hinter sich, um den geänderten gesetzlichen Grundlagen Rechnung zu tragen. Im GAV selber ist im Detail hinterlegt, wann jemand auswärts arbeitet und dadurch Anrecht auf eine Spesenvergütung hat. Einzelne Spesenelemente wurden klarer formuliert, kommen neu hinzu bzw. wurden angehoben. Neuheit: PostAuto-Spesen für Fahrpersonal 11. bisher für jede Auswärtspause max. 2 x pro Tag (=22.--), neu max. 5. für Morgenessen, 17. für Mittagessen, 17. für Abendessen (maximal zwei Entschädigungen pro Tag). Beispiel: Mittagessen und Abendessen je 17.- = Total Teilzeit mit Beschäftigungsrahmen (TZ BR) Das Anstellungsverhältnis TZ BR wird aufgehoben. Die Mitarbeitenden mit einer aktuellen Anstellung nach TZ BR werden in ein Anstellungsverhältnis nach GAV Monatslohn (ML) oder GAV Monatslohn mit BG-Option überführt. Beschäftigungsgrad-Option (BG-Option) Einmal jährlich Anpassung des Beschäftigungsgrads um bis zu 20% (Basis aktueller BG) ist möglich. Schriftliche Ankündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist ist nötig. Der Sozialplan kommt nicht zu Anwendung. In der Zusatzvereinbarung haben wir eine Einschränkung festgehalten. Für die drei AG s dürfen zusammen nicht mehr als total PE als MA mit BG-Option angestellt werden. Die heutigen monatlichen Schwankungen im Lohn sind damit eliminiert und dies ergibt Planungssicherheit für die Mitarbeitenden. Temporärpersonal Maximal 6 Monate, bei Weiterbeschäftigung Überführung in GAV N+A mit max. weiteren 12 Monaten Anstellungsdauer, d.h. bis zu 18 Monaten total. Temporärpersonal Einsatz von max. 12 Monate, bei einer allfälligen Weiterbeschäftigung: Übernahme in ein Anstellungsverhältnis nach GAV Post. Neuheit: Der ununterbrochener Einsatz beträgt neu max., 12 Monate, d.h. die mögliche Einsatzdauer vor einer allfälligen Überführung in den GAV Post wurde von 18 Monaten auf 12 Monate reduziert. Dies soll den Mitarbeitenden auch eine raschere Perspektive verschaffen. Treueprämie Bei Vollendung von 5 Jahren 0 von 10 Jahren 1 Woche Ferien oder CHF 1 250,. Treueprämie Bei Vollendung von 5 Jahren von 10 Jahren 1 Woche Ferien oder CHF 1 500,. 1 Woche Ferien oder 27

28 von 15 Jahren von 20 Jahren von 25 Jahren Alle weiteren 5 Jahre 1 Woche Ferien oder CHF 1 250,. 3 Wochen Ferien oder CHF 3 750,. 4 Wochen Ferien oder CHF 5 000,. 4 Wochen Ferien oder CHF 5 000,. von 15 Jahren von 20 Jahren von 25 Jahren Alle weiteren 5 Jahre CHF 1 500,. 1 Woche Ferien oder CHF 1 500,. 1 Woche Ferien oder CHF 1 500,. 1 Woche Ferien oder CHF 1 500,. 1 Woche Ferien oder CHF 1 500,. Neuheit: Die Treueprämie wird neu erstmals nach fünf Anstellungsjahren und danach alle fünf Jahre in gleichem Umfang ausgerichtet. Von ersterem profitieren primär junge KollegInnen. Zur Zeit ist die durchschnittliche Verweildauer bei der Post um 15 Jahre. Die Mitarbeitenden können zwischen einer Geld- (1 500) oder einer Zeitprämie (1 Woche Ferien) wählen. Gesamthaft ist die ausbezahlte Treueprämie für 5, 10 und 15 Jahren um je 250. höher als bisher. Übergangsregelung Treueprämie Mitarbeitende, welche während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Mitarbeitende, welche während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Bezug der zusätzlichen Ferien in max. zwei Teilen. Mitarbeitende, die zwischen bis neu eingetreten sind, erhalten eine einmalige Treueprämie von CHF Für die älteren KollegInnen ist die Übergangslösung neutral, für diejenigen die 2009 und 2010 eingetreten sind, ein zusätzliches Plus. Nach drei Jahren wird der GAV wieder verhandelt. Anlässlich dieser Verhandlungen wird transfair die Fortsetzung der Übergangslösung beantragen und sich somit dafür einsetzen, dass die älteren KollegInnen auch in weiterer Zukunft von sehr vorteilhaften Treueprämien profitieren können und die Anerkennung und Wertschätzung weiterhin erhalten, die Ihnen zustehen. Versicherter Lohn Nacht-, Sonntags-, Pikett- und Stv.-Zulagen sind nicht in der beruflichen Vorsorge versichert. Versicherter Lohn Nacht-, Sonntags-, Pikettzulagen sind in der beruflichen Vorsorge versichert. Neuheit: Nacht-, Sonntags-, Pikettzulagen sind neu in der beruflichen Vorsorge versichert, das heisst das Einkommen aus Zulagen ist Rentenbildend. Dies ist eine deutliche Verbesserung zum Status quo und stärkt die Vorsorge. Vollzugskostenbeiträge (Solidaritätsbeitrag) Beitrag CHF 7.- bei durchschnittlichem BG von 50% und mehr Beitrag CHF 3.50 bei durchschnittlichem BG von weniger als 50% GAV KG (PostAuto): Beitrag CHF 10.- bei durchschnittlichem BG von 50% und mehr Vollzugskostenbeiträge (Solidaritätsbeitrag) Beitrag CHF 10.- bei durchschnittlichem BG von 50% und mehr; Beitrag CHF 5.- bei durchschnittlichem BG von weniger als 50% 28

29 Beitrag CHF 5.- bei durchschnittlichem BG von weniger als 50% GAV Neueintretende und Aushilfen: kein Vollzugskostenbeitrag. Neuheit: Es gibt eine geringe Erhöhung der Vollzugskostenbeiträge für Mitarbeitende der PostCH AG und PostFinance AG, diejenigen von PostAuto AG bleiben unverändert. Dadurch, dass die Mitarbeitenden unter dem bisherigen GAV Neueintretende und Aushilfen unter das Dach des neuen GAV kommen, wird ihnen auch ein Vollzugskostenbeitrag erhoben. Dies und die Erhöhung des Vollzugskostenbeitrages helfen mit, die Ausfälle der FS10 und höher zu kompensieren. Trotz Erhöhung des Vollzugskostenbeitrages ändert sich für Mitglieder von transfair nichts, die Mitgliederbeiträge bleiben unverändert. Zulage, Einzelfall- und Sonderzulage Separate Regelung für Stellvertretungs-, Einzelfall- und Sonderzulage. Zulage, Einzelfall- und Sonderzulage Die Zulagen werden zusammengeführt, neu noch Sonderzulage (mit Ausnahme der TL-Stv.-Zulage von PM CHF pro Jahr, auch in der beruflichen Vorsorge versichert und der Zulage bei PV: CHF 15. pro Tag (für Personal der Funktionskette 301 bei Ablösung einer Funktion einer höheren Funktionskette) Neuheit: Stv.-TL-Zulage neu in beruflicher Vorsorge versichert, dies stärkt die Altersvorsorge. Zulage Abend-/ Nachtarbeit Zulage Abend-/ Nachtarbeit Post CH / PostFinance CH 5.80 pro angebrochene Stunde zwischen und Uhr Zeitzuschlag zwischen 22 und 24 Uhr: 15 %; - Zeitzuschlag zwischen 24 und 4 Uhr: 30 % (40 % für Mitarbeitende ab vollendetem 55. Altersjahr); der Zuschlag wird auch zwischen 4 und 5 Uhr gewährt, sofern die Mitarbeitenden die Arbeit vor 4 Uhr beginnen. Post CH / PostFinance Regelmässige Nachtarbeit: Einsatz in 25 oder mehr Nächten pro Kalenderjahr: - Zeitzuschlag von 10% im Zeitraum zwischen 23 6 Uhr Lohnzuschlag von CHF 7.- pro Stunde, pro rata im Zeitraum vom 20 6 Uhr Bei Nacht-/Abendarbeit, welche nicht diesen Kriterien entspricht, erhalten die Mitarbeitenden einen Lohnzuschlag von 25% (23-6h) und CHF 7.- pro Stunde, pro rata (20-23h). Für Nachtarbeit zwischen 24 4 Uhr (bis 5 Uhr bei Dienstantritt vor 4 Uhr) wird zusätzlich zu den Zuschlägen ein Zeitzuschlag von 20% gewährt. Leisten Mitarbeitende Nachtarbeit ausschliesslich zwischen 5 und 6 Uhr, wird der Zeitzuschlag in Form eines Lohnzuschlags von CHF 7.- pro Stunde pro rata gewährt, ohne Anspruch auf weitere Lohn- oder Zeitzuschläge. Lohnzuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden kumuliert, wenn die/der Mitarbeitende regelmässige Nachtarbeit und regelmässige Sonntagsarbeit leistet. In allen anderen Fällen erfolgt 29

30 PostAuto: analog oben. keine Kumulation und die Mitarbeitenden erhalten den jeweils höheren Lohnzuschlag. PostAuto: Fürs AZG-Personal gilt folgende Regelung: CHF 5.10 pro angebrochene Stunde zwischen und Uhr Zeitzuschlag: Regelung gemäss aktueller GAV Die bekannten Zuschläge der unregelmässigen Arbeitszeiten erfahren aufgrund des Wechsels vom Arbeitszeitgesetz (AZG) zum Arbeitsgesetz (ArG) grosse Änderungen. Das alte AZG sieht höhere Zeitzuschläge als das neue ArG vor, es regelt hingegen den Sonntag nicht (siehe unten Sonntagsarbeit). Das ArG wiederum kennt jedoch nur einen Zeitzuschlag von 10 Prozent für die Nachtarbeit (23-06 Uhr) und lässt Platz für eine Abgeltung durch Geld. Zudem können die 10 Prozent nicht an die Arbeitszeit angerechnet werden, sondern müssen als Freizeit bezogen werden. Bei einer Gesamtbetrachtung gehen wir von einem neutralen Resultat aus. Die Abendzulage, die Nachtzulage und die Zeitzuschläge sind weit über dem gesetzlichen Niveau und die Zulagen sind höher als im alten GAV. Neuheit: Zulagen sind neu in der PK versichert. Ferienzuschlag neu auch bei unregelmässiger Nachtarbeit. Für Post CH und PostFinance wird die Zulage für Abend-/Nachtarbeit von CHF 5.80 auf CHF 7.00 angehoben. Diese Zuschläge sind neu für alle versichert. Die Zeitzuschläge während den Kernstunden der Nacht, d.h. von Uhr (bis Uhr, wenn der Dienstantritt vor Uhr ist) werden auf 30 Prozent erhöht. Die 20 Prozent Differenz zum ArG können zur Arbeitszeit dazu gerechnet werden. Zulage, Pikettzulage Post CH und PostFinance CHF 5.00 Zulage, Pikettzulage Post CH und PostFinance: CHF 5.00 PostAuto CHF 5.00 PostAuto: CHF 4.40 pro Stunde. Die Auszahlung erfolgt bei angebrochenen Stunden pro rata. Neuheit: Pikettzulagen sind in der beruflichen Vorsorge versichert, das heisst das Einkommen aus Zulagen ist Rentenbildend. Zulagen, Sonntagsarbeit Post CH/PostFinance CHF pro angebrochene Stunde PostAuto CHF pro angebrochene Stunde Zulagen, Sonntagsarbeit Post CH/ PostFinance: - unregelmässige Sonntagsarbeit, bis 6 Sonntage pro Jahr: 50% Lohnzuschlag - regelmässige Sonntagsarbeit: CHF 11.-/Stunde (ab 7 Sonntage pro Jahr) Die Auszahlung erfolgt bei angebrochenen Stunden pro rata. PostAuto: Fürs AZG-Personal gilt folgende Regelung: CHF 8.30/Stunde. Die Auszahlung erfolgt bei angebrochenen Stunden pro rata 30

31 Das AZG kannte keine Regelung für Sonntagszulagen. Neuheit: Die Entschädigung der Sonntagsarbeit konnte von CHF auf CHF 11.- erhöht werden. Das Arbeitsgesetz hingegen hält fest, dass bei regelmässiger Sonntagsarbeit keine Zeitzuschläge oder Zulagen geschuldet sind. Bei unregelmässigen Sonntagseinsätze (bis 6 Sonntage pro Jahr) wird ein Lohnzuschlag von 50% gewährt. AZG-Personal (PostAuto) wird eine Sonntagszulage von CHF 8.30/Stunde gewährt, bisher CHF pro angebrochene Stunde. Neuheit: Sonntagszulagen sind in der beruflichen Vorsorge versichert, das heisst das Einkommen aus Zulagen ist rentenbildend. PostAuto: Die Sonntagszulagen sind neu in der PK versichert, d.h. rentenbildend (+13,5%), dazuzurechnen ist ein Ferienzuschlag von 10,64 bzw %, je nach Alter. Zulage Zivil-/Militärdienst (regelmässige) Keine Ausrichtung der regelmässigen Zulagen während der Dienstleistung Zulage Zivil-/Militärdienst (regelmässige) Regelmässige Zulagen werden auch während der Dienstleistung ausgerichtet. Neuheit: Sonntags-/Nachtzulagen bei Zivil-, Zivilschutz- und Militärdienst von mehr als 5 Tagen auch während der Dienstleistung gewährt und sind somit auch in der beruflichen Vorsorge versichert. Dies ist eine deutliche Verbesserung zum Status quo. Beizug einer Vertrauensperson Die/Der Mitarbeitende kann bei Differenzen mit der Post, auch bei Differenzen betreffend Personalbeurteilung, jederzeit als Vertrauensperson beiziehen: - die Vertretung einer vertragsschliessenden Gewerkschaft - ein Mitglied der Personalkommission - eine andere Person eigener Wahl Beizug einer Vertrauensperson Mitarbeitende können Differenzen mit der Abeitgeberin jederzeit eine Vertrauensperson beiziehen. Eine Vertrauensperson kann analog heutiger Praxis auch eine Vertretung einer vertragsschliessender Gewerkschaft, ein Mitglied einer Personalkommission oder eine andere Person eigener Wahl sein. 31

32 Das neue Vertragswerk sichert die Kontinuität. Für mich als Branchenpräsident ist es äusserst wichtig, dass die Post weiterhin faire und sozialverträgliche Arbeitsbedingungen gewährleistet Werner Rüegg, Branchenpräsident, Poststellenleiter bei PV Für eine Vielzahl von Mitarbeitenden sind die Zulagen ein wichtiger Lohnbestandteil und für den Lebensunterhalt bedeutend. Ich bin froh konnten wir erreichen, dass die Zulagen künftig in der beruflichen Vorsorge versichert sind. Prisca Loretan, Mitglied des Feedbackteams, Mitarbeiterin bei PostLogistics Meine Kolleginnen und Kollegen die bisher dem GAV Neueintretende und Aushilfen unterstellt waren und überführt werden, profitieren von den neuen Arbeitsbedingungen Gabriel Froidevaux, Mitglied des Feedbackteams, Berufsbildner bei PostMail 32

33 3. Die Schweizerische Post AG Vereinbarung Dach-GAV 33

34 zwischen Die Schweizerische Post AG Viktoriastrasse Bern und syndicom Gewerkschaft Medien und Kommunikation Monbijoustrasse Bern transfair Der Personalverband Hopfenweg 21 Postfach 3000 Bern 14 34

35 Ausgangslage Die Schweizerische Post AG, die Gewerkschaft syndicom und der Personalverband transfair einigen sich auf nachstehende Vereinbarung Dach-GAV, worin der Inhalt der Firmen-GAV für die Konzerngesellschaften Post CH AG, PostFinance AG sowie PostAuto Management AG, PostAuto Schweiz AG, PostAuto Mobilitätslösungen AG und PostAuto Produktions AG (nachstehend: PostAuto) per festgehalten sowie die Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien geregelt wird. Bestimmungen des Dach-GAV Die gemeinsamen Bestimmungen für die Post CH AG, PostFinance AG und PostAuto sind dem Anhang 1 zu entnehmen. Firmenspezifische Bestimmungen sind den Anhängen 2, 3 und 4 zu entnehmen. Der zwischen den Parteien vorbestehende Sozialplan gemäss Anhang 5 gilt für Post CH AG, PostFinance AG und PostAuto. Anpassungen der Firmen-GAV Die Vereinbarung Dach-GAV beinhaltet die normativen und schuldrechtlichen Bestimmungen der Firmen-GAV für die Post CH AG, PostFinance AG und PostAuto zum Zeitpunkt von deren Inkraftsetzung per Bei einer Anpassung dieser Firmen- GAV wird diese Vereinbarung Dach-GAV nicht nachgeführt. Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien Zwecks Sicherstellung der Zusammenarbeit zwischen der Die Schweizerische Post AG, bzw. deren Konzerngesellschaften Post CH AG, PostFinance AG sowie PostAuto und der Gewerkschaft syndicom sowie dem Personalverband transfair werden die nachfolgenden Gremien eingesetzt. 1.1 Fachkommission Konzern 1 Die Fachkommission Konzern (FAKO Konzern) setzt sich aus Vertreter/Innen der Post, der Gewerkschaft syndicom und des Personalverbands transfair zusammen. 2 Die FAKO Konzern ist in folgenden Fällen zuständig: a. Bei jeglichen sozialpartnerschaftlichen Anliegen, soweit gemäss nachstehenden Ziffern 5.2 und 5.3 nicht ein anderes Gremium zuständig ist. b. Bei Konflikten über die Zuständigkeit der GAV-Vollzugskommission oder der Fachkommissionen von PostFinance AG, PostAuto und Konzernbereichen der Post CH AG (PV, PM und PL); c. Bei Nichteinigung der Sozialpartner im Rahmen von Verhandlungen, insbesondere bei Lohnverhandlungen oder Verhandlungen über flankierende Massnahmen als Ergänzung zum Sozialplan gemäss Anhang 5 (sofern aufgrund einer betriebsorganisatorischen Veränderung mindestens 450 Mitarbeitende und mindestens 250 Personaleinheiten von einem geplanten Stellenabbau betroffen sind); d. Als Eskalationsstelle bei Nichtzustandekommen eines Entscheids der Fachkommissionen von PostFinance AG, PostAuto sowie von Konzernbereichen der Post CH AG (PV, PM und PL); e. Als Eskalationsstelle bei Nichtzustandekommens eines Entscheids der GAV- Vollzugskommission. 3 Die FAKO Konzern kann in ihren Zuständigkeitsbereich fallende Fragen und Konflikte einem anderen Gremium gemäss dieser Vereinbarung zuweisen. 4 Die FAKO Konzern kann nur einstimmige Entscheide fällen. Diese sind endgültig. Die Post, die Gewerkschaft syndicom sowie der Personalverband transfair haben je eine Stimme. Es zählen die abgegebenen Stimmen. Eine Beschlussfähigkeit der 35

36 FaKo Konzern ist nur gegeben, wenn mindestens ein Vertreter der Post und mindestens ein Vertreter der Gewerkschaft syndicom oder des Personalverbands transfair anwesend sind. 5 Die vertragschliessenden Parteien können weitere Einzelheiten regeln. 1.2 Fachkommissionen der PostFinance AG, der PostAuto und der Konzernbereiche der Post CH AG (PV, PM, PL) 1 Die jeweiligen Fachkommissionen der PostFinance AG, der PostAuto und der Konzernbereiche der Post CH AG (PV, PM, PL) sind zuständig bei jeglichen AG- bzw. konzernbereichsspezifischen Anliegen und bei Konflikten über die Anwendung des jeweiligen Firmen-Gesamtarbeitsvertrages, soweit ausschliesslich die entsprechende Konzerngesellschaft bzw. einer der Management- resp. Konzernbereiche von Post CH AG (PV, PM oder PL) betroffen ist. 2 Die vertragschliessenden Parteien können weitere Einzelheiten regeln. 1.3 Paritätische GAV-Vollzugskommission 1 Die GAV-Vollzugskommission setzt sich aus drei Vertreter/Innen der Post und insgesamt drei Vertreter/Innen der Gewerkschaft syndicom und des Personalverbands transfair zusammen. 2 Die GAV-Vollzugskommission ist in folgenden Fällen zuständig: a. Bei Konflikten zwischen den Sozialpartnern über die Auslegung und Anwendung der Firmen-Gesamtarbeitsverträge der Post CH AG, PostFinance AG und PostAuto, soweit mehrere Konzerngesellschaften bzw. mehrere Konzernbereiche von Post CH AG (PV, PM, PL) betroffen sind. b. Bei weiteren Fragen und Konflikten, welche von der FAKO Konzern zugewiesen worden sind. 3 Die GAV-Vollzugskommission kann nur einstimmige Entscheide fällen. Diese sind endgültig. Die Post, die Gewerkschaft syndicom sowie der Personalverband transfair haben je eine Stimme. Es zählen die abgegebenen Stimmen. Eine Beschlussfähigkeit ist nur gegeben, wenn mindestens ein Vertreter der Post und mindestens ein Vertreter der Gewerkschaft syndicom oder des Personalverbands transfair anwesend sind. 4 Die vertragschliessenden Parteien können weitere Einzelheiten regeln. 36

37 1.4 Paritätische Schlichtungskommission PSK Zusammensetzung 1 Die Paritätische Schlichtungskommission (PSK) besteht aus fünf Mitgliedern inklusive Präsidentin / Präsident. Zwei Mitglieder werden durch die Post und zwei durch die Gewerkschaft syndicom sowie den Personalverband transfair ernannt. Die Präsidentin / der Präsident wird durch die Vertragsparteien gemeinsam bestimmt. 2 Die Mitglieder der PSK dürfen nicht zugleich Mitarbeitende der Post oder der vertragschliessenden Gewerkschaft / des vertragschliessenden Personalverbands sein Zuständigkeit 1 Die PSK ist in folgenden Fällen zuständig: a. Auf Antrag einer Vertragspartei als Eskalationsstelle bei Nichteinigung der FAKO Konzern im Zusammenhang mit Lohnverhandlungen; b. Auf Antrag einer Vertragspartei als Eskalationsstelle bei Nichteinigung der FAKO Konzern im Zusammenhang mit Verhandlungen über flankierende Massnahmen als Ergänzung zum Sozialplan (sofern aufgrund einer betriebsorganisatorischen Veränderung mindestens 450 Mitarbeitende und mindestens 250 Personaleinheiten von einem geplanten Stellenabbau betroffen sind); c. Auf Antrag einer Vertragspartei als Eskalationsstelle bei Nichteinigung der FAKO Konzern im Zusammenhang mit Konflikten zwischen den Sozialpartnern über die Auslegung und Anwendung der Firmen-Gesamtarbeitsverträge der Post CH AG, PostFinance AG und PostAuto, soweit mehrere Konzerngesellschaften bzw. Konzernbereiche der Post CH AG (PV, PM, PL) betroffen sind. d. Bei weiteren Fragen und Konflikten, welche von der FAKO Konzern einstimmig zugewiesen worden sind. 2 Treten die Firmen-GAV der Post CH AG, der PostFinance AG oder der PostAuto ausser Kraft, ohne dass Nachfolge-GAV abgeschlossen werden, führt die PSK die hängigen Verfahren zu Ende Verfahren 1 Die PSK versucht, in einem raschen und einfachen Verfahren eine Einigung zwischen den GAV-Parteien herbeizuführen. 2 Das Verfahren wird mit Eingang eines schriftlich begründeten Gesuchs bei der beklagten GAV-Partei oder bei den beklagten GAV-Parteien eingeleitet. Allen übrigen GAV-Parteien ist gleichzeitig ein Doppel des Gesuchs zuzustellen. Die Akten sind von der beklagten GAV-Partei oder den beklagten GAV-Parteien innert zehn Arbeitstagen ab Erhalt des Gesuchs an das Präsidium der PSK weiterzuleiten. 3 Sämtliche GAV-Parteien haben innerhalb von zehn Arbeitstagen ab Erhalt des Gesuchs ihre Anträge zu stellen und zu begründen. 4 Die PSK lädt die Prozessparteien zu einer mündlichen Verhandlung ein und hört sie an. Sämtliche Beweismittel sind spätestens an der Verhandlung vorzulegen. 5 Die PSK hat den Prozessparteien innerhalb von zwei Monaten nach Einleitung des Verfahrens einen schriftlichen Lösungsvorschlag zu unterbreiten oder auf Wunsch aller GAV-Vertragsparteien abschliessend zu entscheiden. Sowohl Lösungsvorschläge als auch Entscheide der PSK erfordern die Mehrheit der Stimmen aller Mitglieder der Kommission. Zur Beschlussfähigkeit bedarf es der Anwesenheit aller Mitglieder. Bei Verhinderung eines Mitglieds ist ein Ersatzmitglied zu stellen. Durch 37

38 die Ernennung eines Ersatzmitgliedes nimmt das Verfahren ohne weiteres seinen Fortgang; bisherige Verfahrenshandlungen werden nicht wiederholt. 6 Während eines Verfahrens vor der PSK ist eine Auseinandersetzung in der Öffentlichkeit zu unterlassen. 7 Das Verfahren vor der PSK ist unentgeltlich. Jede Partei trägt die auf sie entfallenden Kosten Kosten Die Kosten der PSK und ihres Sekretariats werden von der Post und den vertragsschliessenden Gewerkschaften je zur Hälfte getragen. Die Gewerkschaften sind berechtigt, ihre Kosten dem Solidaritätsfonds anteilmässig zu belasten Reglement Die GAV-Parteien behalten sich vor, Einzelheiten in einem Reglement zu vereinbaren. 6. Anhänge - Anhang 1: Gemeinsame Bestimmungen für Post CH AG, PostFinance AG und PostAuto per Anhang 2: Firmenspezifische Bestimmungen für Post CH AG per Anhang 3 Firmenspezifische Bestimmungen für PostFinance AG per Anhang 4 Firmenspezifische Bestimmungen für PostAuto per Anhang 5: Sozialplan 1 1 Die Verweise innerhalb des Sozialplans beziehen sich auf den GAV Post CH AG. 38

39 Ort, Datum Susanne Ruoff Konzernleiterin Ort, Datum Yves-André Jeandupeux Leiter Personal Ort, Datum Syndicom Ort, Datum Syndicom Ort, Datum transfair Ort, Datum transfair 39

40 Sozialplan 2 2 Die Verweise im Anhang 5 der Vereinbarung Dach-GAV beziehen sich auf den GAV Post CH AG. Der Sozialplan gilt gleichermassen für Post CH AG, PostFinance AG und PostAuto. 40

41 Inhalt 1. Grundlagen Ziel und Zweck Geltungsbereich Veränderung des bisherigen Anstellungsverhältnisses Generelle Zumutbarkeit Ausfinanzierung Stellenverlust Bezugsdauer/Kostendach pro Mitarbeitende/r Mitarbeitende über 55 Alters- und über 20 Anstellungsjahren Vorgehen Leistungspakete Leistungspaket 1: Unterstützung bei Stellensuche Leistungspaket 2: Austritt mit Bildungsmassnahmen Leistungspaket 3: Aufnahme einer selbstständigen Tätigkeit Leistungspaket 4: Outplacement Wechsel in ein anderes Leistungspaket Fehlender Entscheid für ein Leistungspaket Aufgabe der Tätigkeit bei der Post Pensionierung Leistungen bei Pensionierung im Rahmen des Sozialplanes Härtefälle Zusammenarbeit zwischen den Sozialpartnern Bildung der Paritätischen Steuerungsgruppe Zuständigkeiten der Paritätischen Steuerungsgruppe Entscheidung der Paritätischen Steuerungsgruppe Überführungsbestimmungen Schlussbestimmungen

42 Grundlagen Grundlage dieses Anhangs 5 Sozialplan bildet Ziffer 2.32 GAV Post CH AG. Ziel und Zweck 1 Die Post und die/der aufgrund einer betriebsorganisatorischen Veränderung betroffene Mitarbeitende unternehmen alles, um eine beschäftigungssichernde Perspektive zu finden. Die in diesem Sozialplan vereinbarten Massnahmen sollen dieses Ziel nachhaltig unterstützen, wobei der Eigenverantwortung der Betroffenen eine hohe Bedeutung beigemessen wird. 2 Bei der individuellen Umsetzung ist insbesondere auf das Alter, die persönlichen Verhältnisse, den Gesundheitszustand und die Fähigkeiten der betroffenen Person Rücksicht zu nehmen. Den Prioritäten der/des Mitarbeitenden ist nach Möglichkeit Rechnung zu tragen. 3 Wenn bei einer betriebsorganisatorischen Veränderung mindestens 31 Mitarbeitende von einem Stellenabbau betroffen sind, informiert die Post die Gewerkschaften und es erfolgt eine Anhörung (Mitwirkungsgrad 2). 4 Wenn aufgrund einer betriebsorganisatorischen Veränderung mindestens 450 Mitarbeitende und mindestens 250 Personaleinheiten von einem geplanten Stellenabbau betroffen sind, werden unmittelbar nach dem Entscheid der Post mit den Gewerkschaften Verhandlungen über flankierende Massnahmen geführt (ergänzend zu diesem Sozialplan). 5 Die flankierenden Massnahmen können folgende Elemente umfassen (abschliessende Aufzählung): - Arbeitszeitverkürzungen - Solidaritätsmodelle - Altersteilzeit - Pensionierungslösungen Geltungsbereich 1 Dieser Sozialplan gilt für Mitarbeitende nach Ablauf der Probezeit, welche von einer betriebsorganisatorischen Veränderung betroffen sind, die zu einer Kündigung oder einer Änderungskündigung führen. 2 Massgebend für die Anwendbarkeit ist ein unbefristeter und ungekündigter EAV zum Zeitpunkt der individuellen Ankündigung des Stellenverlustes bzw. der Änderungskündigung. 3 Für Mitarbeitende, denen im Rahmen der generellen Zumutbarkeit eine Stelle angeboten werden kann, gelten die Bestimmungen der Ziffer 0. 42

43 Veränderung des bisherigen Anstellungsverhältnisses Generelle Zumutbarkeit 1 Ist auf Grund betriebsorganisatorischer Veränderungen eine Änderung des EAV notwendig, gilt Folgendes: Die neue Stelle ist generell zumutbar, wenn - der neue Jahresgrundlohn3 maximal 10% tiefer ist als der bisherige (Beschäftigungsgradveränderungen sind darin enthalten) - die Differenz vom aktuellen bis zum neuen Arbeitsort bzw. Basisort höchstens 60 Minuten (Teilzeitmitarbeitende bis 50% Beschäftigungsgrad höchstens 40 Minuten) beträgt. Massgebend ist die Reise mit dem bisher verwendeten Verkehrsmittel (privates Motorfahrzeug oder öffentliche Verkehrsmittel ohne Nahverkehrsstrecken innerhalb des Orts) vom bisherigen Arbeitsort bzw. Basisort bis zum neuen Arbeitsort bzw. Basisort In jedem Fall zumutbar ist, wenn - der neue Arbeitsweg vom Wohnort zum neuen Arbeitsort bzw. Basisort maximal 30 Minuten länger ist als der bisherige - der Lohn den berufs- und ortsüblichen, insbesondere den gesamt- oder normalarbeitsvertraglichen Bedingungen entspricht Die generelle Zumutbarkeit basiert immer auf dem Jahresgrundlohn ohne Zulagen. Berechnung der Wegstrecke: - mit öffentlichem Verkehr über die Website der SBB - mit privatem Motorfahrzeug über die Website von Google.maps Lehnt die/der Mitarbeitende die neue Stelle ab und ist diese zumutbar, so kann die Post das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist entschädigungslos auflösen. Lehnt die/der Mitarbeitende die neue Stelle ab und ist diese nicht zumutbar, so verbleibt der Anspruch an Leistungen des Sozialplans unverändert. Ausfinanzierung 1 Als Basis für alle Berechnungen gilt der Zeitpunkt der individuellen Information der/des Mitarbeitenden über die Veränderung des aktuellen Anstellungsverhältnisses. Lohnreduktionen, Reduktionen des Beschäftigungsgrades, Wegfall von Zulagen und Mehrkosten für den Arbeitsweg werden wie folgt in Form einer Einmalzahlung in der Regel mit dem letzten Lohn des bisherigen Anstellungsverhältnisses ausfinanziert: Lohnreduktion und/oder Beschäftigungsgradreduktion Berechnung Anspruch Ausfinanzierung Bis und mit dem 5. Anstellungsjahr 50% Differenz zum Jahresgrundlohn Ab dem 6. bis und mit dem 10. Anstellungsjahr 100% Differenz zum Jahresgrundlohn Ab dem 11. Anstellungsjahr 150% Differenz zum Jahresgrundlohn Mit der Ausfinanzierung wird die Kündigungsfrist abgegolten. Wegfall von Zulagen Beim Wegfall einer der nachfolgenden Zulagen wird der CHF übersteigende Betrag (Jahresbetrag) gemäss der untenstehenden Tabelle in der Regel mit dem letzten Lohn des bisherigen Anstellungsverhältnisses ausfinanziert. Ausfinanziert werden: Lohnzuschläge für Nachtarbeit gemäss Ziffer Abs. 2 Bst. b und Abs. 4 GAV Post CH AG, Lohnzuschläge für Sonntagsarbeit gemäss Ziffer Abs. 2 GAV Post CH AG, 3In diesem Sozialplan versteht sich der beschäftigungsgradabhängige Jahresgrundlohn inkl. 13. Monatslohn, jedoch ohne Zulagen (versichert und nicht versichert) und vor Abzug der Arbeitnehmerbeiträge für die Sozialversicherungen. 43

44 sowie Sonderzulagen gemäss Ziffer Abs. 2 GAV Post CH AG. Berechnung Anspruch Ausfinanzierung Beträge über Bis und mit dem 5. Anstellungsjahr 50% Ab dem 6. bis und mit dem 10. Anstellungsjahr 100% Ab dem 11. Anstellungsjahr 150% Arbeitsweg Nachgewiesene Mehrkosten für Arbeitsweg während eines Jahres Maximal CHF einmalig Stellenverlust Bezugsdauer/Kostendach pro Mitarbeitende/r 1 Pro Mitarbeitende/r steht eine maximale Bezugsdauer für Massnahmen zur Lösungsfindung zur Verfügung. Die Bezugsdauer bzw. das Kostendach berechnet sich abgeleitet von den Anstellungsjahren der/des Mitarbeitenden zum Zeitpunkt der individuellen Information der/des Mitarbeitenden über den Verlust ihrer/seiner aktuellen Stelle. Anstellungsjahre 0 bis 2 vollendete Anstellungsjahre Über 2 bis 5 vollendete Anstellungsjahre Über 5 bis 10 vollendete Anstellungsjahre Über 10 bis 20 vollendete Anstellungsjahre Über 20 Anstellungsjahre Mitarbeitende ohne Unterstützungspflicht 4 Monate bzw. Monatslöhne 5 Monate bzw. Monatslöhne 8 Monate bzw. Monatslöhne 12 Monate bzw. Monatslöhne 17 Monate bzw. Monatslöhne Mitarbeitende mit Unterstützungspflicht 7 Monate bzw. Monatslöhne 8 Monate bzw. Monatslöhne 11 Monate bzw. Monatslöhne 15 Monate bzw. Monatslöhne 20 Monate bzw. Monatslöhne Berechnung: Ein Monatslohn beinhaltet einen Jahresgrundlohn geteilt durch 12. Der/Dem Mitarbeitenden kann die Leistung gemäss Ziffer 0 bis maximal zum Wert des Kostendachs gewährt werden, vorbehältlich Ziffer 0. Es besteht kein Rechtsanspruch zum vollständigen Bezug des Kostendachs. Lohnzahlungen gelten ab dem Folgemonat nach der individuellen Information der/des Mitarbeitenden über den Verlust ihrer/seiner aktuellen Stelle als Leistungsbezug aus dem Kostendach. Mitarbeitende über 55 Alters- und über 20 Anstellungsjahren 1 Mitarbeitende mit vollendeten 20 Anstellungsjahren und über 55 Altersjahren sowie einem Beschäftigungsgrad von über 20% haben eine Anstellungsgarantie bis zum vollendeten 62. Altersjahr, wenn sie das Leistungspaket 1 gemäss Ziffer 541 wählen; anschliessend erfolgt eine Pensionierung gemäss Ziffer 0. Der Jahresgrundlohn wird frühestens nach einem Jahr um maximal 10% gesenkt. Diese Kürzung erfolgt, wenn keine neue Stelle gefunden wurde oder eine entsprechend tiefer eingereihte Tätigkeit ausgeübt wird bzw. die neue Stelle tiefer eingereiht ist. Es erfolgt keine Ausfinanzierung der Differenz des Jahresgrundlohns. 90% des bisherigen Jahresgrundlohns sind bis zur Pensionierung (gemäss Ziffer 52 Abs. 1) garantiert. Die generellen Lohnmassnahmen werden so lange ausgesetzt, bis kein Garantiebetrag (Differenz zwischen dem Jahresgrundlohn der neuen Funktion und 90% des bisherigen Jahresgrundlohns) mehr besteht. Vorgehen 44

45 Die Post begleitet und berät die/den Mitarbeitenden aktiv ab dem Zeitpunkt der individuellen Information. Die/Der Mitarbeitende hat sich für ein Leistungspaket gemäss Ziffer 0 zu entscheiden, vorbehältlich Ziffer 0. Es ist eine Vereinbarung abzuschliessen, mit der u.a. das Leistungspaket bestimmt und der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt wird. Leistungspakete Leistungspaket 1: Unterstützung bei Stellensuche 1 Nach der individuellen Information über den Verlust der aktuellen Stelle verbleibt die/der Mitarbeitende während der in Ziffer 0 definierten Dauer im Anstellungsverhältnis mit der Post. Die vertragliche Kündigungsfrist ist in dieser Dauer enthalten. Die Dauer wird für alle Bemühungen genutzt, eine andere interne oder externe Stelle zu finden. Die/Der Mitarbeitende verbleibt während dieser Dauer wenn immer möglich im Arbeitsprozess. Ist die Weiterbeschäftigung in der bisherigen Tätigkeit nicht möglich, so kann die Post eine andere Tätigkeit im Konzern zuweisen. Die/Der Mitarbeitende bezieht monatlich den bisherigen Lohn. Ansprüche auf Auslagenersatz und Sonderzulagen gemäss GAV Post CH AG werden für die ausgeübte Tätigkeit während der Dauer zusätzlich zum Kostendach gewährt. Der Bezug von noch ausstehenden Ferien (inkl. Treueprämie), Überzeit und anderen Zeitguthaben wird zwischen der Post und der/dem Mitarbeitenden vereinbart. Kommt keine einvernehmliche Lösung zustande, kann der Bezug von der Post angeordnet werden. Findet die/der Mitarbeitende intern eine Stelle, wird die Vereinbarung aufgehoben und durch den neuen EAV ersetzt. Findet die/der Mitarbeitende vorzeitig extern eine Stelle, wird der Austrittstermin schriftlich vereinbart. Bei der Begleitung sind folgende Aspekte zu beachten: - Die betroffenen Mitarbeitenden sind so schnell als möglich über freiwerdende Stellen zu informieren. - Bei fachlicher und persönlicher Eignung ist bei einer Stellenbesetzung die/der Betroffene prioritär zu berücksichtigen. - Bei einer Ablehnung kann die/der Betroffene eine schriftliche Begründung verlangen. Individuelle Zumutbarkeit 1 Die Post und die/der Mitarbeitende vereinbaren die individuelle Zumutbarkeit. Durch die Priorisierung von Lohn, Arbeitszeit und Arbeitsweg bestimmt die/der Mitarbeitende ihre/seine Flexibilität. Nach sechs Monaten Dauer wird die individuelle Zumutbarkeit um eine Ausprägung verschärft (A wird zu B, B zu C, C bleibt C). Mitarbeitende mit vollendeten 20 Anstellungsjahren und über 55 Altersjahren sowie einem Beschäftigungsgrad von über 20% bestimmen ihre individuelle Zumutbarkeit über die beiden Kriterien Arbeitszeit und Arbeitsweg. Die Ausprägungen B und C werden je einmal gewählt. Nach sechs Monaten Dauer wird die individuelle Zumutbarkeit um eine Ausprägung verschärft (B wird zu C, C bleibt C). 45

46 Individuelle Zumutbarkeit: Lohn / BG A 90% B 87.5% C 85% Arbeitszeit A ähnlich B verändert C stark verändert Individuelle Zumutbarkeit Arbeitsweg A 60 / 40 B 75 / 50 C 90 / 60 Bei der minimalen Flexibilität wird A, bei der maximalen C bestimmt. Die Ausprägungen A, B und C werden je nur einmal verwendet. A B C Lohn/Beschäftigungsgra d 90% des Jahresgrundlohnes 87.5% des Jahresgrundlohnes 85% des Jahresgrundlohnes Arbeitszeit ähnliche Arbeitszeitregelung veränderte Arbeitszeitregelung stark veränderte Arbeitszeitregelung Arbeitsweg 60 Minuten; Teilzeitmitarbeitende bis 50% Beschäftigungsgrad: 40 Minuten 75 Minuten; Teilzeitmitarbeitende bis 50% Beschäftigungsgrad: 50 Minuten 90 Minuten; Teilzeitmitarbeitende bis 50% Beschäftigungsgrad: 60 Minuten Bei der Berechnung der individuellen Zumutbarkeit werden immer die Jahresgrundlöhne ohne Zulagen verglichen. Arbeitsweg Dauer einer Wegstrecke vom Wohnort zum neuen Arbeitsort bzw. Basisort, berechnet mit dem bisherigen Transportmittel: - mit öffentlichem Verkehr über die Website der SBB - mit privatem Motorfahrzeug über die Website von Google.maps Ablauf Die Post und die/der Mitarbeitende vereinbaren die individuelle Zumutbarkeit für neue Stellen gemäss Ziffer 0. Anschliessend definiert die/der Mitarbeitende ihr/sein berufliches Ziel. Die Post unterstützt sie/ihn dabei. Die/Der Mitarbeitende und die Post treffen Massnahmen, welche die Erreichung dieses beruflichen Ziels unterstützen. Die/Der Mitarbeitende ist verpflichtet, sich auf interne und externe Stellen zu bewerben und mit ihrem/seinem Verhalten zur Lösungsfindung beizutragen. Die Post kann, wo dies zielführend ist, eine externe Fachstelle mit der Unterstützung der/des Mitarbeitenden beauftragen. 46

47 Weiterbildungen Zur Erhöhung der Arbeitsmarktfähigkeit kann der/dem Mitarbeitenden für Weiterbildungsmassnahmen zusätzlich zum Kostendach eine finanzielle Unterstützung bis maximal CHF (Kurskosten und Arbeitszeit) zur Verfügung gestellt werden. Es besteht kein Rechtsanspruch. Reisespesen gehen zulasten der/des Mitarbeitenden. Der Anspruch erlischt automatisch mit einer Stellenzusage oder bei Ablauf der Dauer gemäss Ziffer 0, sofern die Weiterbildung nicht bereits begonnen hat. Antritt neue Stelle 1 Das bisherige Arbeitsverhältnis endet auf den Zeitpunkt des Stellenantritts der neuen internen oder externen Stelle. Die Lohnreduktion oder die Mehrkosten für den Arbeitsweg, die mit der neuen Stelle verbunden sind, werden innerhalb des Kostendachs entschädigt (gemäss untenstehender Tabelle). Die Lohnreduktion bzw. die Mehrkosten für den Arbeitsweg müssen durch die/den Mitarbeitende/n nachgewiesen sein und werden in Form einer Einmalzahlung in der Regel mit dem letzten Lohn des bisherigen Anstellungsverhältnisses wie folgt ausfinanziert: Lohnreduktion und/oder Beschäftigungsgradreduktion Berechnung Anspruch Maximale Ausfinanzierung Bis und mit dem 5. Anstellungsjahr 50% Differenz zum Jahresgrundlohn Ab dem 6. bis und mit dem 10. Anstellungsjahr 100% Differenz zum Jahresgrundlohn Ab dem 11. Anstellungsjahr 150% Differenz zum Jahresgrundlohn Mit der Ausfinanzierung wird die Kündigungsfrist abgegolten. Arbeitsweg Nachgewiesene Mehrkosten für Arbeitsweg während eines Jahres Maximal CHF Zur Bestimmung der Anstellungsjahre wird der Zeitpunkt der individuellen Information über den Verlust der aktuellen Stelle herbeigezogen. Ablehnung von Stellen 1 Lehnt die/der Mitarbeitende die neue Stelle ab und ist diese individuell zumutbar, so kann die Post das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der individuellen Kündigungsfrist entschädigungslos auflösen. 2 Lehnt die/der Mitarbeitende die neue Stelle ab und ist diese individuell nicht zumutbar, so verbleibt der Anspruch an Leistungen des Sozialplans unverändert. Verweigerung der konstruktiven Mitarbeit Verweigert die/der Mitarbeitende die konstruktive Mitarbeit (beispielsweise Unterlassen von Bewerbungen, Mängel im Verhalten), so kann die Post das Anstellungsverhältnis nach vorgängiger schriftlicher Verwarnung und unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist auflösen. Der Anspruch auf weitere Leistungen des Sozialplans erlöscht. Leistungspaket 2: Austritt mit Bildungsmassnahmen Die/Der Mitarbeitende entscheidet sich für eine Weiterbildung nach Austritt. Sie/Er erbringt den Nachweis der externen Weiterbildungskosten (ohne Reisespesen), welche innerhalb des verbleibenden Kostendachs übernommen werden. Die/Der Mitarbeitende und die Post vereinbaren den Austrittszeitpunkt. Bei Nichteinigung erfolgt der Austritt auf Ende der vertraglichen Kündigungsfrist. Leistungspaket 3: Aufnahme einer selbstständigen Tätigkeit Die/Der Mitarbeitende entscheidet sich für die Aufnahme einer selbstständigen Tätigkeit. Sie/Er bezieht innerhalb des Kostendachs eine von der Post bestimmten Beratung beim Erstellen des Businessplans. Zudem erhält die/der Mitarbeitende eine finanzielle Starthilfe im Umfang von maximal drei Monatslöhnen innerhalb des Kostendachs. Die finanzielle Starthilfe wird erst gewährt, wenn ein Businessplan vorliegt und dieser von der spezialisierten Fachstelle als erfolgsversprechend eingestuft wird. Die/Der Mitarbeitende und die Post vereinbaren den Austrittszeitpunkt. Bei Nichteinigung erfolgt der Austritt auf Ende der vertraglichen Kündigungsfrist. 47

48 Leistungspaket 4: Outplacement Die/Der Mitarbeitende erhält innerhalb des Kostendachs während längstens sechs Monaten eine Unterstützung bei einem von der Post bestimmten Outplacement-Anbieter sowie während längstens drei Monaten eine Freistellung zu 50%. Die/Der Mitarbeitende und die Post vereinbaren den Austrittszeitpunkt. Bei Nichteinigung erfolgt der Austritt auf Ende der vertraglichen Kündigungsfrist. Wechsel in ein anderes Leistungspaket Die/Der Mitarbeitende kann den Wechsel in ein anderes Leistungspaket beantragen (ausgenommen ein Wechsel in das Leistungspaket 1). Eine Ablehnung wird durch die Post begründet. Bereits bezogene Leistungen werden dem Kostendach angerechnet. Die Post berechnet der/dem Mitarbeitenden den Restanspruch und berät sie/ihn beim Wechsel. Fehlender Entscheid für ein Leistungspaket Entscheidet sich die/der Mitarbeitende trotz vorgängiger schriftlicher Fristansetzung für kein Leistungspaket, kann die Post das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist auflösen. Der Anspruch auf weitere Leistungen des Sozialplans erlischt. Aufgabe der Tätigkeit bei der Post 1 Nimmt die/der Mitarbeitende kein Leistungspaket in Anspruch und gibt die Tätigkeit bei der Post auf, so erhält sie/er maximal drei Monatslöhne innerhalb des Kostendachs. 2 Die/Der Mitarbeitende und die Post vereinbaren den Austrittszeitpunkt. Bei Nichteinigung erfolgt der Austritt auf Ende der vertraglichen Kündigungsfrist. Der Anspruch auf weitere Leistungen des Sozialplans erlischt. Pensionierung 1 Mitarbeitende, die bei der individuellen Information über den Verlust der aktuellen Stelle mindestens 62 Jahre alt sind oder während des Bezugs des Leistungspakets 1 das 62. Altersjahr vollenden, sind zur frühzeitigen Pensionierung verpflichtet. Ausnahmen bzw. Härtefälle sind der Paritätischen Steuerungsgruppe zum Entscheid zu unterbreiten. Mitarbeitenden mit vollendetem 58. Altersjahr und vor Vollendung des 62. Altersjahres kann die Post im Rahmen des Kostendachs ein Angebot für eine frühzeitige Pensionierung unterbreiten. Die konkreten Auswirkungen der Frühpensionierung werden mit jeder Einzelnen/jedem Einzelnen besprochen. Bei Bedarf erfolgen zusätzliche Abklärungen. Zudem wird unter Umständen die Paritätische Steuerungsgruppe beigezogen. Leistungen bei Pensionierung im Rahmen des Sozialplanes 1 Bei einer frühzeitigen Pensionierung im Rahmen des Sozialplans leistet die Post Mitarbeitenden nach Vollendung des 62. Altersjahres pro Monat vor dem ordentlichen AHV-Alter eine Verstärkung des individuellen Sparkapitals um CHF (pro rata Beschäftigungsgrad). Der zu leistende Geldbetrag wird direkt der Pensionskasse Post überwiesen. Mitarbeitenden mit vollendetem 58. Altersjahr und vor Vollendung des 62. Altersjahres kann die Post im Rahmen des Kostendachs pro Monat vor dem ordentlichen Rücktrittsalter gemäss GAV Post CH AG eine Verstärkung des individuellen Sparkapitals um max. CHF (pro rata Beschäftigungsgrad) leisten. Härtefälle In Härtefällen kann die Paritätische Steuerungsgruppe zusätzliche finanzielle Beiträge sprechen. Die/Der Mitarbeitende erklärt schriftlich den Sachverhalt in Form eines Gesuchs an die Paritätische Steuerungsgruppe. Das Gesuch kann von der Paritätischen Steuerungsgruppe vor dem Entscheid an eine von ihr bestimmte Fachstelle zur Beurteilung unterbreitet werden. Die/Der Mitarbeitende ist ver- 48

49 pflichtet gegenüber der Fachstelle Auskunft zu geben. Die Fachstelle gibt der Paritätischen Steuerungsgruppe eine Empfehlung ab. Zusammenarbeit zwischen den Sozialpartnern Bildung der Paritätischen Steuerungsgruppe Der Vollzug dieses Sozialplans wird durch eine ständige Paritätische Steuerungsgruppe mit sechs Mitgliedern der vertragsschliessenden Gewerkschaften und der Post begleitet. Den Vorsitz und das Sekretariat der Paritätischen Steuerungsgruppe führt die Post. Das Gremium organisiert sich im Übrigen selbst. Expertinnen und Experten sowie Vertretungen aus den betroffenen Bereichen können fallweise beigezogen werden. Zuständigkeiten der Paritätischen Steuerungsgruppe Die Paritätische Steuerungsgruppe ist zuständig für: - Überwachung der Durchführung dieses Sozialplans im Allgemeinen - Überprüfung der Anwendung des Sozialplans auf Antrag im Einzelfall - Überprüfung von Anträgen von Mehrfachbetroffenen - Entscheidung über Härtefälle - Gewährung von Beiträgen für Härtefälle - Behandlung von Einzelfällen, wenn die Massnahmen dieses Sozialplans zu unbilligen Härten führen würden, beispielsweise hinsichtlich Zumutbarkeit - Umschreibung der Arbeitszeitbegriffe (Ziffer 0) Entscheidung der Paritätischen Steuerungsgruppe Die Paritätische Steuerungsgruppe entscheidet in den Fällen gemäss Ziffer 0. Kann sie sich nicht einigen, entscheidet die FaKo Konzern abschliessend. Die Post und die Gewerkschaften haben je eine Stimme. Bei Nichteinigung wird die Paritätische Steuerungsgruppe aufgefordert nach einer neuen Lösung zu suchen. 49

50 Überführungsbestimmungen 1 Mit dem Inkrafttreten dieser Vereinbarung wird die Sozialvereinbarung Anhang 5 GAV Post 2002 abgelöst. Bereits getroffene individuelle Vereinbarungen, welche insbesondere auf früheren Sozialplänen oder Anhang 5 Sozialvereinbarung GAV Post 2002 basieren, gelten unverändert weiter. Die Betroffenen und die Post können bisherige individuelle Vereinbarungen mittels einer neuen Vereinbarung über gleichwertige Leistungen zur bisherigen Lösung ablösen. Die Wegleitung Impuls wird von der Post per ausser Kraft gesetzt. Schlussbestimmungen Dieser Sozialplan tritt per 1. Januar 2011 in Kraft. 50

51 4. Post CH AG Gesamtarbeitsvertrag für Post CH AG

52 Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis Geltungsbereich Betrieblicher und persönlicher Geltungsbereich Ausnahmen Arbeitsvertragliche (normative) Bestimmungen Allgemeines Probezeit Befristete Arbeitsverhältnisse Beschäftigungsgrad mit Option (BG-Option) Gelegenheitsarbeit Leihpersonal Arbeitsort, Einsatzort und Einsatzgebiet Einsatzort abweichend vom Arbeitsort Auslagenersatz Arbeitszeit Arbeitszeiterfassung Wöchentliche Arbeitszeit Unbezahlte Pausen Bezahlte Pausen Überstunden Überzeit Arbeitszeitmodelle Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan Jahresarbeitszeit Betrieb Gleitende Arbeitszeit (GLAZ) Zeitsparkonto Reduktion des Beschäftigungsgrads für ältere Mitarbeitende Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit Allgemeines Lohnzuschlag für Abendarbeit

53 Zeit- und Lohnzuschläge für Nachtarbeit Lohnzuschläge für Sonntagsarbeit Entschädigung von Pikettdienst Ferien Dauer der Ferien Ferienbezug Ferienzuschläge für Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit Ferienunterbruch Ferienkürzung Abgeltung und Verrechnung der Ferien Wahlmöglichkeiten zwischen Lohn, Ferien und Arbeitszeit Feiertage Urlaub und Absenzen Mutterschaftsurlaub Vaterschaftsurlaub Adoptionsurlaub Rückkehrgarantie Bezahlte Abwesenheiten Unbezahlter Urlaub Unterstützung bei der Angehörigenpflege Weiterbildung Personalbeurteilung Lohn, Zulagen und Abzüge Allgemeines Lohnfestlegung und Lohnsystematik Zuordnung der Funktionen zu Funktionsstufen Familienzulagen Beiträge an die familienergänzende Kinderbetreuung Prämien und Sonderzulagen Vollzugskostenbeitrag Treueprämie Arbeitsverhinderung Meldepflicht, Arztzeugnis Vertrauensarzt Eingliederung

54 Grundsätze der Lohnfortzahlung Leistungen bei Krankheit Leistungen bei Unfall Lohnfortzahlung bei Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienst Nachgewährung im Todesfall Berufliche Vorsorge Rechte und Pflichten Geheimhaltung Gewährung und Annahme von Geschenken Nebenerwerb und öffentliche Ämter Geistiges Eigentum Arbeitskleidung Gleichstellung Persönlichkeitsschutz Betriebliche Mitwirkung Datenschutz und elektronische Überwachung Änderungen und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vorübergehende Änderung des Arbeitsorts oder des Tätigkeitsbereiches Beendigung ohne Kündigung Kündigung und Kündigungsfristen Kündigungsgründe Form der Kündigung Kündigungsschutz Differenzen Arbeitgeberin Mitarbeitende Sozialplan Schuldrechtliche Bestimmungen Lohnverhandlungen Zusammenarbeit zwischen den GAV Parteien Allgemeines Mitwirkungsrechte Mitwirkungsgegenstände Arbeitsfriede Verhandlungsbereitschaft Konflikte zwischen den GAV-Parteien Geltungsdauer

55 5. Anhang 1: Lernende Geltungsbereich Anwendbares Recht Einsätze der Lernenden in Drittunternehmen Arbeitsort Arbeitszeit Ferien Feiertage Urlaub und Absenzen Bezahlte Abwesenheiten Unbezahlter Urlaub Nebenerwerb Militärische Dienstleistungen Löhne, Zulagen, Prämien und Auslagenersatz (Spesen) Vollzugskostenbeitrag Auflösung des Lehrvertrags Inkrafttreten Anhang 2: Den Sonntagen gleichgestellte Feiertage Anhang 3: Lohn Löhne und Lohnbänder Lohnbänder(Stand 1. Januar 2016) für Mitarbeitende nach GAV Post CH AG ohne Mitarbeitende in Verkaufsfunktionen bei Poststellen und Verkauf (Teile der Funktionsketten 301 und 313) Lohnbänder (Stand 1. Januar 2016) für Mitarbeitende in einer Verkaufsfunktion bei Poststellen und Verkauf (Teile der Funktionsketten 301 und 313) Lohnregionen Anhang 4: Übergangsbestimmungen Arbeitsverhältnisse Leistungen bei Krankheit und Unfall Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub Überführung bisheriger Löhne Treueprämie Feiertagszuschlag für Gelegenheitsarbeitende 90 55

56 Abkürzungsverzeichnis Abs. Art. Bst. EAV EO EOG f./ff. GAV OR PSK SR Ziff. Absatz Artikel Buchstabe Einzelarbeitsvertrag Erwerbsersatzordnung Bundesgesetz vom 25. September 1952 über den Erwerbsersatz für Dienstleistende und bei Mutterschaft (Erwerbsersatzgesetz) (SR 834.1) und folgende / und fortfolgende Gesamtarbeitsvertrag Bundesgesetz vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) (SR 220) Paritätische Schlichtungskommission Systematische Sammlung des Bundesrechts Ziffer 56

57 1. Geltungsbereich Betrieblicher und persönlicher Geltungsbereich Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden der Post CH AG (nachfolgend Arbeitgeberin), die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen. Für die Mitarbeitenden, die Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, gilt der GAV unmittelbar. Für die übrigen Mitarbeitenden gelten die normativen Bestimmungen dieses GAV gestützt auf den EAV. Ausnahmen Vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind die unten aufgeführten Personalgruppen, wobei die in den Buchstaben a bis d vom Geltungsbereich ausgenommenen Mitarbeitenden 10 Prozent der Mitarbeitenden der Post CH AG nicht übersteigen dürfen: a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9 b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind c. Mitarbeitende mit variabler Entlöhnung im Verkauf d. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende e. Praktikantinnen und Praktikanten 2. Arbeitsvertragliche (normative) Bestimmungen Allgemeines 2 Enthält dieser GAV keine Regelung, sind insbesondere die Bestimmungen des OR anwendbar. Die Arbeitgeberin schliesst mit den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV einen schriftlichen EAV ab. Dieser GAV bildet einen integrierenden Bestandteil des EAV. Im EAV sind mindestens geregelt: - Beginn des Arbeitsverhältnisses - Bei befristetem Arbeitsverhältnis: die Dauer - Beschäftigungsgrad - Tätigkeit - Funktionsstufe - Anfangslohn - Arbeitsort Tritt ein/e Mitarbeitende/r aus einer voll konsolidierten Konzerngesellschaft der Schweizerischen Post AG aus und erfolgt innerhalb von 12 Monaten ein Wiedereintritt in die Post CH AG, so wird die bis zum Austritt erreichte Anstellungsdauer vollumfänglich angerechnet. Die Anstellung kann vom Inhalt des Strafregisterauszugs sowie von einer medizinischen Eignungsabklärung abhängig gemacht werden. Die Arbeitgeberin ist bei Bedarf berechtigt, weitere Dokumente wie beispielsweise einen Betreibungsregisterauszug einzufordern und das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses vom Resultat dieser Abklärungen abhängig zu machen. Die Weiterbeschäftigung kann vom Inhalt des Strafregisterauszugs sowie von einer medizinischen Eignungsabklärung abhängig gemacht werden, wenn dies betrieblich notwendig oder gesetzlich vorgeschrieben ist. Bei Funktionswechseln ist Abs. 4 analog anwendbar, sofern die Abklärungen im Zusammenhang mit der neuen Tätigkeit stehen und betrieblich notwendig oder gesetzlich vorgeschrieben sind. 57

58 Probezeit 3 Die Probezeit beträgt drei Monate. Im EAV kann eine kürzere Probezeit oder ein Verzicht vereinbart werden. 4 Bei einem Übertritt aus einer voll konsolidierten Konzerngesellschaft in die Post CH AG wird auf eine Probezeit verzichtet. An deren Stelle kann eine Einarbeitungszeit vereinbart werden. Befristete Arbeitsverhältnisse 5 Arbeitgeberin und Mitarbeitende können im EAV eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen für eine Dauer von maximal 18 Monaten eingegangen werden. Werden die Arbeitsverhältnisse über diese Dauer weitergeführt, gelten sie als unbefristet. Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen höchstens zweimal mit Befristung verlängert werden, wobei die Gesamtdauer von 18 Monaten nicht überschritten werden darf. Überschreitet der Unterbruch zwischen dem Ende des vorangehenden und dem Beginn des folgenden Arbeitsverhältnisses die Dauer von drei Monaten, so kann das folgende befristete Arbeitsverhältnis wiederum maximal 18 Monate dauern. Die Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse setzt in jedem Fall einen sachlichen Grund voraus. Beschäftigungsgrad mit Option (BG-Option) 6 Arbeitgeberin und Mitarbeitende können im EAV ausnahmsweise vereinbaren, dass die Arbeitgeberin den Beschäftigungsgrad der unbefristet angestellten Mitarbeitenden um höchstens 20 Prozent (gemessen am jeweiligen aktuellen Beschäftigungsgrad) erhöhen oder reduzieren kann, wenn betriebliche Gründe dies erforderlich machen. 7 Eine Anpassung des Beschäftigungsgrads gemäss Abs. 1 kann maximal einmal pro Kalenderjahr unter Beachtung einer Ankündigungsfrist, die der Kündigungsfrist gemäss Ziff Abs. 1 entspricht, erfolgen. 8 Kündigt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter innerhalb von zehn Tagen seit der Ankündigung gemäss Abs. 2 das Arbeitsverhältnis, bleibt der Beschäftigungsgrad für die Dauer der Kündigungsfrist unverändert. 9 Der Sozialplan gemäss Ziff ist bei Anpassungen des Beschäftigungsgrads gemäss Abs. 1 nicht anwendbar. Gelegenheitsarbeit 10 Arbeitgeberin und Mitarbeitende können im EAV vereinbaren, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Gelegenheitsarbeit verrichtet. 11 Der durchschnittliche jährliche Beschäftigungsgrad der Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 darf maximal 20 Prozent betragen. Die Arbeitgeberin kann Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 Arbeitseinsätze anbieten. Die Mitarbeitenden können angebotene Arbeitseinsätze annehmen oder ablehnen. Die Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 erhalten einen Lohnzuschlag von 2,5 Prozent. Dieser Lohnzuschlag erfolgt anstelle einer Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit. Ziff (Meldepflicht, Arztzeugnis), Ziff (Eingliederung) und Ziff (Leistungen bei Krankheit) sind für diese Mitarbeitenden nicht anwendbar. Die Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 3,75 Prozent sowie auf einen Ferienzuschlag von 13,04 Prozent (bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird) bzw. 15,56 Prozent (ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird). In Bezug auf bereits vereinbarte Arbeitseinsätze haben die Mitarbeitenden die Arbeitgeberin sofort zu informieren, wenn sie an der Arbeitsleistung verhindert sind. Der Sozialplan (Ziff. 2.32) ist für die Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 nicht anwendbar. Leihpersonal 58

59 12 Leiharbeitende, die im Geltungsbereich dieses GAV eingesetzt werden, dürfen bei der Post CH AG ununterbrochen maximal für die Dauer von zwölf Monaten eingesetzt werden. Will die Post CH AG die Leiharbeiterin bzw. den Leiharbeiter über diese Dauer weiterbeschäftigen, so hat sie ihr/ihm einen Arbeitsvertrag gestützt auf diesen GAV anzubieten. 13 Bei konzerninternem Personalverleih gilt Abs. 1 analog. 14 Beim Abschluss von Verträgen mit Personalverleihfirmen vereinbart die Post CH AG, dass für die Leiharbeitenden betreffend Arbeitszeit und Lohn die Bestimmungen dieses GAV angewendet werden. Arbeitsort, Einsatzort und Einsatzgebiet 15 Im EAV wird ein Arbeitsort festgehalten. Die Aufnahme der Arbeitsleistung erfolgt am Arbeitsort oder an einem von der Arbeitgeberin zugewiesenen Einsatzort innerhalb des Einsatzgebiets gemäss Abs Ausgehend vom Arbeitsort hat das Einsatzgebiet folgende Ausdehnung: a. Fahrzeit mit öffentlichem Verkehr ab Arbeitsort (inkl. Nahverkehr, ohne Fusswege): maximal 45 Minuten b. Fahrzeit mit Motorfahrzeug ab Arbeitsort (kürzeste, direkte Strecke im Strassenverkehr): maximal 30 Minuten Sind in Bezug auf einen Einsatzort die Voraussetzungen von Bst. a oder Bst. b erfüllt, befindet sich der Einsatzort innerhalb des Einsatzgebietes. Grundsätzlich ist der öffentliche Verkehr zu nutzen. Ausnahmsweise, sofern zweckmässig und zumutbar, ist das Motorfahrzeug zu verwenden. Aus betrieblichen Gründen kann die Arbeitgeberin den Mitarbeitenden ausnahmsweise Arbeit ausserhalb des Einsatzgebietes zuweisen. Einsatzort abweichend vom Arbeitsort 17 Weichen der Arbeitsort und der von der Arbeitgeberin zugewiesene Einsatzort voneinander ab, gilt die Arbeitsleistung als auswärtig erbracht, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: a. Fahrzeit mit öffentlichem Verkehr ab Arbeitsort (inkl. Nahverkehr, ohne Fusswege): mehr als acht Minuten b. Fahrdistanz mit Motorfahrzeug ab Arbeitsort (kürzeste, direkte Strecke im Strassenverkehr): mehr als acht Kilometer Grundsätzlich ist der öffentliche Verkehr zu nutzen. Ausnahmsweise, sofern zweckmässig und zumutbar, ist das Motorfahrzeug zu verwenden. Wird die Arbeitsleistung auswärtig gemäss Abs. 1 erbracht und fällt dadurch die Wegzeit länger als üblich aus, so stellt die zeitliche Differenz zur normalen Wegzeit Arbeitszeit dar. Auslagenersatz 18 Die Arbeitgeberin ersetzt den Mitarbeitenden alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen. Bei auswärtiger Arbeitsleistung gemäss Ziff. 2.8 Abs. 1 haben die Mitarbeitenden Anspruch auf folgenden Auslagenersatz: a. Fahrkosten für Geschäftsfahrten: - 60 Rappen pro Kilometer bei Benutzung des Privatautos - 30 Rappen pro Kilometer bei Benutzung anderer Motorfahrzeuge ab 50 Kubikzentimeter - Oder Kosten für das Billett bei Benutzung des öffentlichen Verkehrs (Halbtaxabo, grundsätzlich 2. Klasse) Bei Benutzung eines Privatfahrzeugs werden nur die Zusatzkosten für den Mehrweg gegenüber dem Arbeitsweg zum vereinbarten Arbeitsort ersetzt. b. Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann): - Frühstück maximal 10 Franken pro Mahlzeit - Mittag- und Abendessen maximal 17 Franken pro Mahlzeit 59

60 - Übernachtungskosten: maximal 150 Franken pro Übernachtung (Basis: Dreisternehotel) Weitere Einzelheiten sind im Spesenreglement geregelt. Arbeitszeit Arbeitszeiterfassung Die Arbeitgeberin sorgt für eine geeignete Erfassung der individuellen Arbeitszeiten durch die Mitarbeitenden, sodass die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften sowie der Vorgaben dieses GAV überprüfbar sind. Wöchentliche Arbeitszeit 19 Die normale durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Mitarbeitenden beträgt 42 Stunden. 20 Die Fünftagewoche ist einzuhalten, sofern die betrieblichen Verhältnisse dies erlauben. Unbezahlte Pausen Die Arbeit ist durch Pausen von folgender Mindestdauer zu unterbrechen: - Eine halbe Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sieben Stunden - Eine Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden. Bei der Bemessung des Pausenanspruches wird die bezahlte Pause gemäss Ziff nur dann berücksichtigt, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz während der bezahlten Pause nicht verlassen kann. Bezahlte Pausen 21 Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf eine als Arbeitszeit geltende und bezahlte Pause von 15 Minuten, wenn die geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. dieser Pause) mindestens dreieinhalb Stunden beträgt. Pro Tag haben die Mitarbeitenden Anspruch auf maximal eine bezahlte Pause gemäss Abs. 1. Verrichten Mitarbeitende ausschliesslich Bildschirmarbeit (insbesondere Videocodierung, Datenerfassung), haben sie Anspruch auf zusätzliche Pausen von fünf Minuten pro volle Arbeitsstunde. Überstunden 22 Als Überstunden gelten die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden bis zur gesetzlichen Höchstarbeitszeit. Sie müssen von der Arbeitgeberin angeordnet oder im Nachhinein als solche genehmigt werden. Überstunden sind durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Kann über den Zeitpunkt der Kompensation keine Einigung erzielt werden, bestimmt die Arbeitgeberin diesen. In Ausnahmefällen werden die Überstunden ausbezahlt. Für vollzeitbeschäftigte Mitarbeitende erfolgt die Auszahlung von Überstunden ohne Lohnzuschlag. Für teilzeitbeschäftigte Mitarbeitende erfolgt die Auszahlung bis 84 Überstunden in einem Kalenderjahr ohne Lohnzuschlag. Für weitere Überstunden im gleichen Kalenderjahr erhalten diese Mitarbeitenden einen Lohnzuschlag von 25 Prozent. Teilzeitmitarbeitende dürfen nicht regelmässig oder ohne vorgängige Absprache über einen längeren Zeitraum zur Leistung von Überstunden herangezogen werden. Arbeitgeberin und Teilzeitmitarbeitende treffen geeignete Massnahmen zur Begrenzung der Anzahl Überstunden und können gegebenenfalls eine Anpassung des Beschäftigungsgrads vereinbaren. 60

61 Überzeit 23 Als Überzeit gelten die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus geleisteten Stunden. 24 Die gesetzliche Höchstarbeitszeit darf ausnahmsweise insbesondere bei Dringlichkeit der Arbeit, ausserordentlichem Arbeitsanfall oder zur Vermeidung oder Beseitigung von Betriebsstörungen überschritten werden. Überzeit kann im Einvernehmen durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen werden. Ist innerhalb eines angemessenen Zeitraums keine Kompensation möglich, wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt. Arbeitszeitmodelle 25 Bei der Arbeitgeberin kommen die Arbeitszeitmodelle gemäss Ziff , und zur Anwendung. a. Für Mitarbeitende, die ihre Arbeitsleistung nicht gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben, legt die Arbeitgeberin das im Einzelfall anwendbare Arbeitszeitmodell fest. b. Für Mitarbeitende, die ihre Arbeitsleistung gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben, legt die Arbeitgeberin fest, ob das Modell «Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan» (Ziff ) oder «Gleitende Arbeitszeit» (Ziff ) zur Anwendung kommt. Alternativ kann die Arbeitgeberin mit diesen Mitarbeitenden das Modell «Jahresarbeitszeit Betrieb» gemäss Ziff vereinbaren. Die GAV-Parteien können die Anwendung des Modells «Jahresarbeitszeit Betrieb» gemäss Ziff für ganze Personalgruppen vereinbaren. In diesen Fällen erfolgt keine individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und Mitarbeitenden. Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden sind bei der Einsatzplanung angemessen zu berücksichtigen. Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeitenden im Rahmen der Arbeitszeitmodelle mobile Arbeitsformen ermöglichen. Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan 26 Mitarbeitende mit Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan erbringen die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit gemäss Einsatzplanung. Die Mitarbeitenden werden von der Arbeitgeberin in der Regel zwei Wochen im Voraus über ihre geplanten Arbeitseinsätze informiert. Bei Vorliegen von zwingenden Gründen und unter der Voraussetzung der Zumutbarkeit ist die Arbeitgeberin zur einseitigen Anordnung kurzfristiger Änderungen der Einsatzplanung berechtigt. Erfolgt eine Absage oder Kürzung weniger als 72 Stunden vor dem geplanten Einsatz und beharren die Mitarbeitenden auf Erbringung der Arbeitsleistung gemäss Einsatzplanung, so gilt der entsprechende Einsatz als geleistet, sofern der Grund der Absage bzw. Kürzung der Arbeitgeberin zuzurechnen ist. Die minimale tägliche Arbeitszeit soll in der Regel 50 Prozent der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit betragen. Die Berechnung der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit basiert auf der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Diese Regelung gilt nicht für Samstage. 27 Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten. Weist der Zeitsaldo ausnahmsweise mehr als die Maximalzahl der Plusstunden gemäss Abs. 5 auf, treffen Arbeitgeberin und Mitarbeitende geeignete Massnahmen zur Reduktion des Zeitsaldos. 28 Erfolgt keine Zeitkompensation, so können Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren, dass ein positiver Zeitsaldo auf ein Zeitsparkonto gemäss Ziff übertragen wird. In Ausnahmefällen können Arbeitgeberin und Mitarbeitende die Auszahlung eines positiven Zeitsaldos vereinbaren. 61

62 Jahresarbeitszeit Betrieb 1 Mitarbeitende mit Jahresarbeitszeit Betrieb haben die vertragliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres unter Beachtung einer allfälligen Einsatzplanung zu erbringen. 2 Für Mitarbeitende, die ihre Arbeitsleistung gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben, gelten zusätzlich die folgenden Regelungen gemäss Bst. a, b und c: a. Die Mitarbeitenden werden von der Arbeitgeberin in der Regel zwei Wochen im Voraus über ihre geplanten Arbeitseinsätze informiert. Bei Vorliegen von zwingenden Gründen und unter der Voraussetzung der Zumutbarkeit ist die Arbeitgeberin zur einseitigen Anordnung kurzfristiger Änderungen der Einsatzplanung berechtigt. b. Erfolgt eine Absage oder Kürzung weniger als 72 Stunden vor dem geplanten Einsatz und beharren die Mitarbeitenden auf Erbringung der Arbeitsleistung gemäss Einsatzplanung, so gilt der entsprechende Einsatz als geleistet, sofern der Grund der Absage bzw. Kürzung der Arbeitgeberin zuzurechnen ist. c. Die minimale tägliche Arbeitszeit soll in der Regel 50 Prozent der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit betragen. Die Berechnung der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit basiert auf der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Diese Regelung gilt nicht für Samstage. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt 50 Minusstunden und 200 Plusstunden überschreiten. Die geleistete Arbeit wird jährlich einmal saldiert. Im Zeitpunkt der Saldierung soll der Zeitsaldo 50 Minusstunden und 100 Plusstunden nicht überschreiten. Weist der Zeitsaldo zum Zeitpunkt der Saldierung ausnahmsweise mehr als 100 Plusstunden auf, treffen Arbeitgeberin und Mitarbeitende für das Folgejahr geeignete Massnahmen zur Reduktion des Zeitsaldos. Auf die nachfolgende Jahresperiode können maximal 100 Stunden übertragen werden. Der 100 Stunden übersteigende Saldo wird ausbezahlt. Liegt der Zeitsaldo zum Zeitpunkt der Saldierung über der Maximalzahl von 50 Minusstunden, verfallen die dieses Maximum übersteigenden Minusstunden zulasten der Arbeitgeberin. Ist der negative Zeitsaldo auf den Wunsch und/oder das Verhalten der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters zurückzuführen, wird der gesamte negative Zeitsaldo auf die nachfolgende Jahresperiode übertragen. Arbeitgeberin und Mitarbeitende können vereinbaren, dass ein positiver Zeitsaldo auf ein Zeitsparkonto gemäss Ziff übertragen wird. In Ausnahmefällen können Arbeitgeberin und Mitarbeitende die Auszahlung eines positiven Zeitsaldos vereinbaren. Gleitende Arbeitszeit (GLAZ) 3 Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten. Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo unter Beachtung der Rahmenbedingungen gemäss Abs. 1 und nach Absprache mit der Vorgesetzten bzw. dem Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt. Weist der Zeitsaldo mehr als 50 Plusstunden auf, verfallen diese Stunden grundsätzlich ohne Entschädigung. Ausnahmsweise verfallen diese Stunden nicht und gelten als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden. Diese Überstunden dürfen ein Total von 50 Stunden nicht übersteigen. Zeitsparkonto 4 Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden. Der gesetzliche Ferienanspruch sowie Überzeit können nicht auf ein Zeitsparkonto übertragen werden. 5 Auf einem Zeitsparkonto können grundsätzlich maximal 250 Arbeitsstunden angespart werden. Wenn das Guthaben im Zusammenhang mit der Reduktion des Beschäftigungsgrads für ältere Mit- 62

63 arbeitende gemäss Ziff und/oder mit der Pensionierung verwendet werden soll, können Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren, dass maximal 400 Arbeitsstunden angespart werden können. 6 Angesparte Zeitguthaben sollen grundsätzlich innerhalb von fünf Jahren ab Eröffnung des Zeitsparkontos bezogen werden. Reduktion des Beschäftigungsgrads für ältere Mitarbeitende 7 Mitarbeitende in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, sind berechtigt, ihren Beschäftigungsgrad einmalig um mindestens 10 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) zu reduzieren. Der verbleibende Beschäftigungsgrad nach einer solchen Reduktion muss mindestens 50 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) betragen. Nach einer Beschäftigungsgradreduktion gemäss Abs. 1 haben die Mitarbeitenden keinen Anspruch auf weitere Anpassungen des Beschäftigungsgrads. Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren den Zeitpunkt einer Beschäftigungsgradreduktion im Sinne von Abs. 1. Die übrigen Anstellungsbedingungen sowie die Funktion bleiben nach Möglichkeit unverändert. 8 Im Falle einer Reduktion des Beschäftigungsgrads gemäss Abs. 1 bleibt der bei der Pensionskasse versicherte Lohn auf Wunsch der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters unverändert. Die entsprechenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge der Weiterversicherung gehen zulasten der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters. 9 Bezüglich Teilpensionierungen ist das Reglement der Pensionskasse Post massgebend. Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit Allgemeines Die Arbeitgeberin darf die Mitarbeitenden nur mit deren Einverständnis zu Nacht- und Sonntagsarbeit heranziehen. Lohnzuschlag für Abendarbeit 10 Regelmässige Abendarbeit leisten Mitarbeitende, die in 25 oder mehr Tagen pro Kalenderjahr im Zeitraum zwischen 20 und 23 Uhr zum Einsatz gelangen. 11 Werden Mitarbeitende im Zeitraum zwischen 20 und 23 Uhr eingesetzt, erhalten sie einen Lohnzuschlag von 7 Franken pro Stunde, pro rata temporis. Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Abendarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Abendarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen. Lohnzuschläge für Abend- und Sonntagsarbeit werden kumuliert, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff Abs. 1 leistet. In anderen Fällen erfolgt keine Kumulation, und die Mitarbeitenden erhalten den jeweils höheren Lohnzuschlag. Zeit- und Lohnzuschläge für Nachtarbeit 12 Regelmässige Nachtarbeit leisten Mitarbeitende, die in 25 oder mehr Nächten pro Kalenderjahr im Zeitraum zwischen 23 und 6 Uhr zum Einsatz gelangen. Eine Verschiebung des Zeitraums (Art. 10 Abs. 2 ArG) bleibt vorbehalten. Für Nachtarbeit gemäss Abs. 1 erhalten die Mitarbeitenden folgende Lohn- und Zeitzuschläge (vorbehältlich Abs. 4): a. Zeitzuschlag von 10 Prozent b. Lohnzuschlag von 7 Franken pro Stunde, pro rata temporis Für Nachtarbeit zwischen 24 und 4 Uhr (bis 5 Uhr bei Dienstantritt vor 4 Uhr) wird zusätzlich zu den Zuschlägen gemäss Abs. 2 ein Zeitzuschlag von 20 Prozent gewährt. Leisten Mitarbeitende ausschliesslich zwischen 5 und 6 Uhr Nachtarbeit gemäss Abs. 1, wird anstelle des Zeitzuschlags gemäss Abs. 2 Bst. a ein Lohnzuschlag von 7 Franken pro Stunde, pro rata tem- 63

64 poris, gewährt. Diese Mitarbeitenden haben keinen Anspruch auf Lohn- oder Zeitzuschläge gemäss Abs. 2. Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Nachtarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Nachtarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen. Bei Nachtarbeit, die nicht den Kriterien gemäss Abs. 1 entspricht (d. h. bei unregelmässiger Nachtarbeit), erhalten die Mitarbeitenden einen Lohnzuschlag von 25 Prozent. Lohnzuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden kumuliert, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter regelmässige Nachtarbeit gemäss Abs. 1 und regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff Abs. 1 leistet. In allen anderen Fällen erfolgt keine Kumulation, und die Mitarbeitenden erhalten den jeweils höheren Lohnzuschlag. Lohnzuschläge für Sonntagsarbeit 13 Regelmässige Sonntagsarbeit leisten Mitarbeitende, die an mehr als sechs Sonntagen (d. h. im Zeitraum zwischen Samstag, 23 Uhr und Sonntag, 23 Uhr) und/oder dem Sonntag gleichgestellten gesetzlichen Feiertagen pro Kalenderjahr zum Einsatz gelangen. Eine Verschiebung des Zeitraums (Art. 18 Abs. 2 ArG) bleibt vorbehalten. Für Sonntagsarbeit gemäss Abs. 1 erhalten die Mitarbeitenden einen Lohnzuschlag von 11 Franken pro Stunde, pro rata temporis. Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Sonntagsarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Sonntagsarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen. Im Falle von Sonntagsarbeit, die nicht regelmässig gemäss Abs. 1 erfolgt (d. h. bei unregelmässiger Sonntagsarbeit), erhalten die Mitarbeitenden einen Lohnzuschlag von 50 Prozent. Sonntagsarbeit von einer Dauer bis zu fünf Stunden wird durch Freizeit ausgeglichen. Dauert die Sonntagsarbeit länger als fünf Stunden, so haben die Mitarbeitenden während der vorhergehenden oder der nachfolgenden Woche im Anschluss an die tägliche Ruhezeit Anspruch auf einen arbeitsfreien Tag von mindestens 24 aufeinander folgenden Stunden. Andere für die Mitarbeitenden gleichwertige oder bessere Lösungen sind zulässig. Die Kumulation von Lohnzuschlägen richtet sich nach Ziff Abs. 4 sowie Ziff Abs. 7. Entschädigung von Pikettdienst 14 Beim Pikettdienst hält sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ausserhalb der Arbeitszeit für allfällige Arbeitseinsätze, welche die die Behebung von Störungen, die Hilfeleistung in Notsituationen, Kontrollgänge oder ähnliche Sonderereignisse betreffen, bereit. 15 Wenn sich Mitarbeitende auf Anordnung der Arbeitgeberin für einen allfälligen Arbeitseinsatz bereithalten müssen, haben sie Anspruch auf eine Entschädigung für Pikettdienst von 5 Franken pro Stunde, pro rata temporis. Die Arbeitgeberin kann in Abweichung von Abs. 2 mit den Mitarbeitenden Pikettpauschalen individuell vereinbaren. Ferien Dauer der Ferien 16 Pro Kalenderjahr haben die Mitarbeitenden folgende Ferienansprüche: - Bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird: sechs Wochen - Ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird: sieben Wochen Bei Beginn und/oder Ende des Arbeitsverhältnisses während des Kalenderjahres wird der Ferienanspruch anteilmässig, pro rata temporis, gekürzt. Ferienbezug 17 Die Ferien sind grundsätzlich während des betreffenden Kalenderjahres zu beziehen. Mindestens einmal im Jahr müssen zwei Wochen zusammenhängend bezogen werden. 64

65 Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist vor der Festlegung des Zeitpunkts der Ferien anzuhören. Die Arbeitgeberin entspricht den Wünschen der Mitarbeitenden im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten. Falls keine Einigung erzielt werden kann, legt die Arbeitgeberin den Zeitpunkt des Ferienbezugs fest. Ferienzuschläge für Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit Wenn Mitarbeitende regelmässig Abend-, Nacht- und/oder Sonntagsarbeit leisten, richtet die Arbeitgeberin auf den Lohnzuschlägen gemäss Ziff Abs. 2, Ziff Abs. 2 Bst. b und Ziff Abs. 2 folgende Ferienentschädigungen aus: - 13,04 Prozent bei einem Ferienanspruch von sechs Wochen - 15,56 Prozent bei einem Ferienanspruch von sieben Wochen Ferienunterbruch Erkrankt oder verunfallt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter während der Ferien, werden die entsprechenden Ferientage unter folgenden Voraussetzungen nachgewährt: - Die Ferienfähigkeit ist aufgrund der Krankheit / des Unfalls nicht mehr gegeben und - die Krankheit / der Unfall wird der Arbeitgeberin so rasch als möglich gemeldet und ärztlich bescheinigt. Ferienkürzung Eine allfällige Kürzung des Ferienanspruchs erfolgt gemäss Art. 329b OR, wobei das Kalenderjahr die Grundlage für die Berechnung der Ferienkürzung bildet. Abgeltung und Verrechnung der Ferien 18 Eine Abgeltung von Ferien durch Geldleistungen ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, sofern der Bezug der Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses unmöglich oder unzumutbar war. 19 Abs. 1 gilt nicht im Falle von Gelegenheitsarbeit gemäss Ziff Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter oder bei Auflösung durch die Arbeitgeberin infolge Verschuldens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters können zu viel bezogene Ferientage mit dem Lohn verrechnet werden, soweit der Bezug der Ferien von der Arbeitgeberin nicht angeordnet worden ist. Wahlmöglichkeiten zwischen Lohn, Ferien und Arbeitszeit 20 Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeitenden Wahlmöglichkeiten zwischen Lohn, Ferien und Arbeitszeit anbieten. 21 Die getroffene Wahl wird zwischen Arbeitgeberin und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter schriftlich vereinbart. Entsprechende Vereinbarungen sind für ein Kalenderjahr gültig und können stillschweigend verlängert werden. 65

66 Feiertage 22 Insgesamt gewährt die Arbeitgeberin den Mitarbeitenden neun bezahlte Feiertage gemäss Anhang 2. Massgebend sind die Feiertage am Arbeitsort. 23 In Kantonen mit weniger als neun den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können die Mitarbeitenden ersatzweise zusätzliche arbeitsfreie Tage beziehen, bis das Maximum von neun Tagen erreicht ist. Der Bezug dieser Tage erfolgt in Absprache mit der Arbeitgeberin. 24 Fallen Feiertage gemäss Anhang 2 auf einen Sonntag oder einen für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter arbeitsfreien Wochentag, hat sie / er Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage. 25 Ein Nachbezug von Feiertagen wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung gemäss Art. 324a OR (z. B. wegen Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst) ist ausgeschlossen. Weitere Feiertage sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Zeitguthaben oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten. Fallen Feiertage gemäss Anhang 2 in die Ferien, so werden sie nicht als Ferientag angerechnet. Urlaub und Absenzen Mutterschaftsurlaub 26 Die Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub von 18 Wochen. Die Lohnfortzahlung beträgt 100 Prozent des auf den Urlaub entfallenden Nettolohnes. 27 Zur Bestimmung des Nettolohnes werden die Lohnbestandteile gemäss Ziff Abs. 2 berücksichtigt. Die Erwerbsausfallentschädigungen der EO fallen der Arbeitgeberin zu. Vaterschaftsurlaub Die Mitarbeiter haben Anspruch auf bezahlten Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen sowie auf unbezahlten Vaterschaftsurlaub von vier Wochen. Der Urlaub ist innerhalb eines Jahres nach der Geburt des Kindes zu beziehen. Adoptionsurlaub 28 Mitarbeitende haben nach der Adoption eines Kindes Anspruch auf bezahlten Urlaub von zwei Wochen sowie auf unbezahlten Urlaub von vier Wochen. Der Urlaub ist innerhalb eines Jahres nach der Adoption des Kindes zu beziehen. Stehen beide Elternteile gestützt auf diesen GAV in einem Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin, haben beide Anspruch auf die Urlaube gemäss Abs. 1. Rückkehrgarantie Bei Bezug von Urlaub gemäss Ziff (Mutterschaftsurlaub), Ziff (Vaterschaftsurlaub) und Ziff (Adoptionsurlaub) besteht eine Garantie auf Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle nach Massgabe des jeweiligen EAV. Bezahlte Abwesenheiten Die Mitarbeitenden haben bei bestimmten Ereignissen Anspruch auf bezahlte Freizeit gemäss nachfolgender Auflistung. Ereignis Bezahlte Abwesenheit a. Erfüllung gesetzlicher Pflichten Notwendige Zeit gemäss Aufgebot b. Ausübung eines öffentlichen Amtes Nach Absprache bis zu 15 Tage pro Kalenderjahr c. Eigene Trauung / Eintragung einer Partnerschaft 1 Woche d. Teilnahme an der Trauung / Eintragung der Partnerschaft von Eltern, Kindern und Geschwistern 1 Tag 66

67 e. Für Eltern zur Erledigung unaufschiebbarer Angelegenheiten, die in direktem Zusammenhang mit dem Kind / den Kindern stehen und die Anwesenheit der Eltern oder eines Elternteils erfordern f. Plötzliche Erkrankung der Lebenspartnerin / des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt die Erkrankung in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden. g. Beim Tod der Lebenspartnerin / des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt der Todesfall in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden. h. Für die Teilnahme an einer Trauerfeier in anderen Fällen als gemäss Bst. g i. Für die Besorgung von Formalitäten, die in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Tod einer nahestehenden Person stehen Unbezahlter Urlaub Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeitenden unbezahlten Urlaub für jeweils maximal ein Jahr gewähren. Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren einen allfälligen unbezahlten Urlaub. Unterstützung bei der Angehörigenpflege 29 Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrades und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen. Weiterbildung Bis zu fünf Tage pro Kalenderjahr Bis zu einer Woche Bis zu einer Woche Bis zu einem Tag, auf Gesuch der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters Bis zu zwei Tage j. Eigener Umzug Bis zu einem Tag l. Für Expertinnen-/Experten- sowie Lehrtätigkeit Gemäss individueller Vereinbarung m. Für Mitglieder von Gremien der vertragschliessenden Bis zu 20 Tage Gewerkschaften n. Von den vertragschliessenden Gewerkschaften angebotene Weiterbildungen, die durch den Vollzugskostenfonds finanziert werden Bis zu drei Tage innerhalb von zwei Jahren 30 Die Arbeitgeberin fördert die Weiterbildung der Mitarbeitenden aktiv. Die Verantwortung für die Weiterbildung liegt gemeinsam bei den Mitarbeitenden und den Vorgesetzten. Die Mitarbeitenden sind berechtigt und verpflichtet, sich durch Weiterbildung den sich ändernden beruflichen Verhältnissen und Anforderungen anzupassen. Von der Arbeitgeberin angeordnete Weiterbildungen werden als Arbeitszeit angerechnet und finanziert. Personalbeurteilung Die Leistung der Mitarbeitenden wird durch die Arbeitgeberin mindestens einmal jährlich beurteilt. Die Beurteilung dient auch der persönlichen Entwicklung der Mitarbeitenden. Sind Mitarbeitende mit der Beurteilung nicht einverstanden, können sie sich an die übergeordnete Vorgesetzte oder den übergeordneten Vorgesetzten wenden. Lohn, Zulagen und Abzüge Allgemeines 67

68 31 Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die Monatslöhne werden jeweils per 25. des Monats bargeldlos ausbezahlt. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am vorangehenden Werktag. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. 32 Die Auszahlung der Stundenlöhne erfolgt spätestens zehn Tage nach Ablauf der Abrechnungsperiode. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am nächstfolgenden Werktag. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen. Vom Bruttolohn werden die arbeitnehmerseitigen Beiträge für die gesetzlichen und sonstigen (Sozial-)Versicherungen abgezogen. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist verpflichtet, zu Unrecht erfolgte Leistungen der Arbeitgeberin sowie zu Unrecht nicht belastete Lohnabzüge zurückzuerstatten. Dies gilt insbesondere bei Leistungen der Arbeitgeberin ohne gültigen Grund, aus einem nicht verwirklichten oder aus einem nachträglich weggefallenen Grund. Lohnfestlegung und Lohnsystematik 33 Der Lohn bemisst sich nach Funktion und Leistung und befindet sich im funktionsgemässen Lohnband. 34 Pro Funktionsstufe werden Lohnbänder festgelegt. Bei der Festlegung der Lohnbänder werden regionale Unterschiede in Bezug auf die Arbeitsmarktsituation mitberücksichtigt (siehe Anhang 3). Für individuelle Lohnmassnahmen werden im Rahmen der Lohnverhandlungen jährlich mindestens 0,4 Prozent der Gesamtlohnsumme verwendet. Für die Zuteilung der individuellen Lohnmassnahmen sind die persönliche Leistung, die Personalbeurteilung sowie die Lage im Lohnband massgebend. Zuordnung der Funktionen zu Funktionsstufen Grundsätze 35 Die Funktionen sind modellhaft nach Aufgaben, Ausbildungsniveau und Kenntnissen sowie nach weiteren funktionstypischen Kriterien erfasst (Modellfunktionen) und einer Funktionsstufe zugeteilt. Gleiche und bezüglich Anforderungsniveaus gleichwertige Funktionen gehören in dieselbe Funktionsstufe. Ähnliche Modellfunktionen sind gruppenweise in Funktionsbereichen zusammengefasst. Innerhalb der Funktionsbereiche werden aus den einzelnen Modellfunktionen nach ansteigendem Anforderungsniveau Funktionsketten gebildet. Für neue Berufsbilder werden zwecks Zuordnung zu den Funktionsstufen durch die Post analytische Funktionsbewertungen und die entsprechenden Einreihungen durchgeführt. Funktionentabelle Nr. Funktionsbereiche/Funktionsketten Funktionskettendarstellung 1 Betrieb und Produktion FS Betriebsmitarbeitende Logistik Betriebsfachleute Logistik Sortierung Zustellung Teamleitung Logistik Sachbereichsleitung Logistik Leitung betriebliche OE Logistik Betriebsmitarbeitende Transport Betriebsfachleute Transport Wagenführung Sachentransport Unterhalt und Handwerk FS Betriebsmitarbeitende War

69 tung/unterhalt/handwerk 202 Betriebsfachleute Wartung/Unterhalt/Handwerk Reinigung/Hausdienst Lagermitarbeitende/-fachleute Team-/Sachbereichsleitung Unterhalt und Handwerk 211 Leitung betriebliche OE Unterhalt und Handwerk 3 Verkauf FS Mitarbeitende Verkauf Kundenbetreuung klein/mittel Kundenbetreuung mittel/gross Sales Support / Sachbearbeitung Verkaufsstellen Kundendienst/Callcenter Team-/Sachbereichsleitung Kundendienst und Verkauf Leitung Poststelle Leitung Betrieb Poststellengebiet Leitung Poststellengebiet 9 4 Informatik FS Produktion Informatik Support Systembetreuung Systementwicklung Anspruchsvolle Systementwicklung Teamleitung Informatik Administrative und technische Sachbearbeitung 501 Administrative Hilfsfunktionen Büroassistenz Sachbearbeitung Anspruchsvolle Sachbearbeitung Teamleitung 7 9 FS Familienzulagen 36 Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) 260 Franken und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) 320 Franken pro Kind und Monat. 37 Anspruchsberechtigung, Dauer des Anspruchs sowie allfällige besondere Reduktionsgründe richten sich nach der Bundesgesetzgebung über die Familienzulagen und dem anwendbaren kantonalen Recht. Eltern mit Kindern im Ausland haben auch dann Anspruch auf kaufkraftbereinigte Familienzulagen, wenn keine zwischenstaatliche Vereinbarung gemäss Familienzulagengesetzgebung existiert. 69

70 Beiträge an die familienergänzende Kinderbetreuung Bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen haben die Mitarbeitenden Anrecht auf finanzielle Beiträge an die familienergänzende Kinderbetreuung. Die Arbeitgeberin regelt die Einzelheiten. Prämien und Sonderzulagen 38 Die Arbeitgeberin kann auf Prämiensystemen basierende versicherte und unversicherte Prämien ausrichten. Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Sonderzulagen im Umfang von maximal Franken pro Jahr und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter ausrichten. Die Arbeitgeberin kann Stellvertretungszulagen ausrichten. Diese können im Grundlohn oder als Sonderzulage gemäss Abs. 2 abgegolten werden. Vollzugskostenbeitrag 1 Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen Vollzugskostenbeitrag von monatlich: - 10 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 50 Prozent - 5 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 50 Prozent 2 Die Mitarbeitenden bestätigen mit der Unterzeichnung des EAV, mit dem Abzug des Vollzugskostenbeitrags vom Lohn einverstanden zu sein. 3 Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird. Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt. Der Beitragsfonds wird von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet. Die «Paritätische Kommission Vollzugskostenbeitrag» setzt sich aus zwei Mitgliedern der Post und je einem Mitglied der vertragschliessenden Gewerkschaften zusammen. Sie vollzieht die Aufgaben gemäss Reglement selbstständig. Sie entscheidet auch über die Verwendung eines allfälligen Restvermögens bei Auflösung des Fonds. Die paritätische Kommission bestimmt die Revisionsstelle. Aus dem Beitragsfonds können anteilmässig Aufwendungen finanziert werden, die mit der Aus- und Weiterbildung, dem Vollzug und der Umsetzung dieses GAV sowie mit der kollektiven Interessenvertretung der Mitarbeitenden einen direkten Zusammenhang haben, insbesondere: - Verhandlungskosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die Aushandlung und Weiterentwicklung des GAV - Druckkosten für den GAV und Informationsmaterial sowie Kosten weiterer Informationsmassnahmen - Kosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die paritätischen Organe des GAV - Administration des Beitragsfonds - Kosten für gewerkschaftliche Weiterbildungskurse gemäss Reglement - Kosten für die Ausbildung der Mitglieder einer Personalkommission gemäss Ziff Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an GAV- oder Lohnverhandlungen teilnehmen - Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an Sitzungen der Fachkommissionen teilnehmen 70

71 Treueprämie Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad. Arbeitsverhinderung Meldepflicht, Arztzeugnis 39 Jede Arbeitsunfähigkeit ist der Vorgesetzten oder dem Vorgesetzten sofort zu melden. Dauert die Abwesenheit länger als fünf Arbeitstage, hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unaufgefordert ein ärztliches Zeugnis vorzuweisen. In besonderen Fällen kann die Arbeitgeberin für Absenzen die Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses bereits ab dem ersten Abwesenheitstag verlangen. Wird die Krankheit oder der Unfall der Arbeitgeberin nicht rechtzeitig gemeldet und können daher die Meldungen an den Krankentaggeld- oder den Unfallversicherer nicht fristgerecht erfolgen, so hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Konsequenzen aus dieser Unterlassung selbst zu tragen. Vertrauensarzt Die Arbeitgeberin hat das Recht, die Mitarbeitenden hinsichtlich ihrer Arbeitsfähigkeit durch einen Vertrauensarzt begutachten zu lassen. Die Kosten gehen zulasten der Arbeitgeberin. Im Falle einer unterschiedlichen Beurteilung durch die Ärzte ist für die Arbeitgeberin die Beurteilung des Vertrauensarztes massgebend. Eingliederung 40 Aus gesundheitlichen Gründen leistungsverminderte Mitarbeitende, welche die bisherige Arbeit unverschuldet nicht mehr im bisherigen Mass ausüben können, werden weiterbeschäftigt, sofern dies betrieblich möglich und aus medizinischer Sicht vertretbar ist. 41 In den Fällen gemäss Abs. 1 kann der Lohn ausserhalb des funktionsgemässen Lohnbands liegen. Grundsätze der Lohnfortzahlung 42 Lohnleistungen der Arbeitgeberin sind gegenüber laufenden Leistungen oder Nachzahlungen gesetzlicher oder betrieblicher Versicherungen subsidiär. Jegliche Leistungen und Nachzahlungen gleicher Art und Zweckbestimmung von in- und ausländischen, gesetzlichen oder betrieblichen Versicherungen kommen der Arbeitgeberin in der Höhe und für den Zeitraum zu bzw. werden den Leistungen der Arbeitgeberin in der Höhe und für den Zeitraum angerechnet, in dem sie der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter trotz eingeschränkter Arbeits- bzw. Leistungsfähigkeit freiwillige oder vertraglich geschuldete Lohnleistungen ausrichtet oder ausgerichtet hat. Soweit die Leistungen oder Nachzahlungen gesetzlicher oder betrieblicher Versicherungen direkt an die Mitarbeitenden ausgerichtet werden, sind diese zur Rückerstattung derselben an die Arbeitgeberin verpflichtet. Gegenüber gesetzlichen oder betrieblichen Versicherungen steht der Arbeitgeberin ein direktes (Rück- )-Forderungsrecht zu. Die Arbeitgeberin kann folglich von der/den leistungspflichten Stelle/n verlangen, dass ihr die laufenden Leistungen oder Nachzahlungen im Umfang der Lohnleistungen und der geleisteten Vorschussleistungen gleicher Art und Zweckbestimmung direkt ausgerichtet werden. Die Arbeitgeberin behält sich vor, ihre Leistungen im gleichen Umfang herabzusetzen, wie die gesetzlichen oder betrieblichen Versicherungen ihre Leistungen kürzen oder verweigern. Leistungen bei Krankheit 43 Die Arbeitgeberin schliesst zugunsten ihrer Mitarbeitenden eine Kollektivkrankentaggeldversicherung über ein versichertes Taggeld von 80 Prozent des Bruttolohnes und einer maximalen Leistungsdauer von 730 Tagen (inkl. Wartefrist) ab. Die Wartefrist beträgt mindestens 60 Tage. Während der Wartefrist bezahlt die Arbeitgeberin den auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Lohn. 71

72 Die Versicherungsprämien werden zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Arbeitgeberin wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin. Die Prämien richten sich nach den jeweils gültigen Verträgen mit den Versicherern. Bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit leitet die Arbeitgeberin das Krankentaggeld gemäss Abs. 1 an die betroffene Mitarbeiterin oder den betroffenen Mitarbeiter weiter. Diese Taggeldleistungen ergänzt die Arbeitgeberin während der ersten 365 Tage der Arbeitsunfähigkeit mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Krankentaggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100 Prozent des auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Krankentaggeldversicherers voraus. Während der verbleibenden 365 Tage besteht bei gegebenen Voraussetzungen Anspruch auf Weiterleitung des Krankentaggeldes gemäss Abs. 1. Sämtliche Leistungen richten sich nach den jeweils gültigen allgemeinen Versicherungsbedingungen (AVB) der Krankentaggeldversicherung. Der ergänzende Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Abs. 4 besteht nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach dessen Beendigung besteht bei gegebenen Voraussetzungen ausschliesslich ein Anspruch auf das versicherte Taggeld gegenüber der Versicherung nach den anwendbaren Versicherungsbedingungen. Während der Probezeit bezahlt die Arbeitgeberin bei Krankheit während längstens acht Wochen den auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Lohn. Leistungen bei Unfall 44 Gegen die Folgen von Unfällen (Berufs- und Nichtberufsunfall) und Berufskrankheiten sind die Mitarbeitenden nach den Vorschriften des Unfallversicherungsgesetzes (UVG) versichert. Teilzeitarbeitende sind gegen Nichtberufsunfälle versichert, wenn deren wöchentliche Arbeitszeit das nach UVG erforderliche Mindestmass erfüllt. Die Versicherungsprämien für die Nichtberufsunfallversicherung werden zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Arbeitgeberin je hälftig aufgeteilt. Die Prämien richten sich nach den jeweils gültigen Verträgen mit den Versicherern. Bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Unfalls leitet die Arbeitgeberin das ausgerichtete Unfalltaggeld an die betroffene Mitarbeiterin oder den betroffenen Mitarbeiter weiter. Bei Nichtberufsunfall ergänzt die Arbeitgeberin die Taggeldleistungen gemäss Abs. 3 maximal während der ersten 365 Tage der Arbeitsunfähigkeit mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Unfalltaggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100 Prozent des auf diese Zeitspanne entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Unfallversicherers voraus. Bei Berufsunfall und Berufskrankheit ergänzt die Arbeitgeberin die Taggeldleistungen gemäss Abs. 3 während maximal 730 Tagen mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Taggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100 Prozent des auf diese Zeitspanne entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Unfallversicherers voraus. Der ergänzende Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Abs. 4 und Abs. 5 besteht nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach dessen Beendigung besteht bei gegebenen Voraussetzungen ausschliesslich ein Anspruch auf das versicherte Taggeld gegenüber der Versicherung. Lohnfortzahlung bei Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienst 45 Leisten männliche Mitarbeitende schweizerischen obligatorischen Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst, oder leisten weibliche Mitarbeitende schweizerischen Militär- oder Rotkreuzdienst, wird folgende Lohnfortzahlung gewährt: a. Während der Rekrutenschule und dieser gleichgestellten Dienstzeiten: 80 Prozent des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns bei normaler Arbeitstätigkeit. Mitarbeitenden mit Anspruch auf Kinderzulagen gemäss Art. 6 EOG werden 100 Prozent ausbezahlt. b. Während den übrigen obligatorischen Dienstleistungen: 100 Prozent des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohnes. 72

73 46 Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Unteroffiziers- und Offiziersschule, die Beförderungsdienste sowie der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen. Zur Bestimmung des Nettolohnes werden die Lohnbestandteile gemäss Ziff Abs. 2 berücksichtigt. Erwerbsausfallentschädigungen gemäss der EO fallen grundsätzlich der Arbeitgeberin zu. Verpflichtet sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter freiwillig zur Teilnahme an Kursen und Dienstleistungen, wird die Lohnfortzahlung für diese Kurse oder Dienstleistungen individuell vereinbart. Nachgewährung im Todesfall 47 Die Arbeitgeberin bezahlt den Hinterbliebenen beim Tod der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters insgesamt einen Sechstel des Jahreslohns. 48 Als Hinterbliebene gelten in absteigender Reihenfolge: - Ehepartnerin oder Ehepartner bzw. eingetragene Partnerin oder eingetragener Partner - Kinder, soweit die verstorbene Mitarbeiterin oder der verstorbene Mitarbeiter bis zum Tod für sie Anspruch auf Kinderzulagen hatte - Lebenspartnerin oder Lebenspartner, wenn die beiden seit mindestens fünf Jahren im gleichen Haushalt gelebt oder einen schriftlichen Partnerschaftsvertrag abgeschlossen haben - Andere Personen, denen gegenüber die verstorbene Mitarbeiterin oder der verstorbene Mitarbeiter bis zum Tod eine Unterstützungspflicht erfüllt hat Die Familienzulagen werden noch für den laufenden Monat und die drei darauffolgenden Monate ausgerichtet. Bei Bedürftigkeit der Hinterbliebenen gemäss Abs. 2 kann die Arbeitgeberin weitere Zahlungen an diese leisten, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nachgewiesenermassen zu ihrem Unterhalt beigetragen hat. Die Hinterbliebenen können ein entsprechendes Gesuch an die Arbeitgeberin richten. Die Gesamtbezüge der Hinterbliebenen gemäss Abs. 2 dürfen zusammen mit den jährlichen Barleistungen der Invalidenversicherung, der Alters- und Hinterlassenenversicherung, einer Pensionskasse, einer Unfallversicherung und einer Haftpflichtversicherung den Betrag des zuletzt bezogenen Jahreslohns nicht übersteigen. Berufliche Vorsorge 49 Die Mitarbeitenden sind gemäss den gesetzlichen und reglementarischen Bestimmungen der Pensionskasse Post versichert. 50 Zum versicherten Lohn zählen: - Grundlohn (exkl. Zulagen) - Lohnzuschläge für Abendarbeit gemäss Ziff Abs. 1 - Lohnzuschläge für regelmässige Nachtarbeit gemäss Ziff Abs. 2 Bst. b - Lohnzuschläge für regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff Abs. 2 - Pikettzulagen gemäss Ziff Abs. 2 und Abs. 3 - Versicherte Prämien gemäss Ziff Abs. 1 - Versicherte Sonderzulagen gemäss Ziff Abs. 2 73

74 Rechte und Pflichten Geheimhaltung 51 Die Mitarbeitenden dürfen geheim zu haltende Tatsachen, von denen sie im Dienst der Arbeitgeberin Kenntnis erlangen, nicht verwerten oder anderen mitteilen. Unter diese geheim zu haltenden Tatsachen fallen insbesondere nicht öffentlich zugängliche Informationen über den Geschäftsbetrieb, die Unternehmensstrategien, die Organisation, das Finanz- und Rechnungswesen, die Mitarbeitenden sowie den Kundenkreis der Schweizerischen Post AG und deren Konzern- und Beteiligungsgesellschaften. Diese Verpflichtung besteht auch nach Auflösung des Arbeitsvertrages, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen der Arbeitgeberin notwendig ist. Es gelten die gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere diejenigen zum Post- und Bankkundengeheimnis. Die zuständige Stelle erteilt die Ermächtigung zur Aussage vor Gerichten und Behörden. Gewährung und Annahme von Geschenken 1 Mitarbeitende dürfen im Zusammenhang mit der geschäftlichen Tätigkeit weder für sich noch für andere Geschenke oder andere Vorteile fordern, annehmen oder sich versprechen lassen. Es ist auch verboten, Geschenke oder andere Vorteile anzubieten, zu versprechen oder zu gewähren, wenn diese im Zusammenhang mit der geschäftlichen Tätigkeit stehen. 2 Zuwendungen sind erlaubt, sofern sie den Charakter von landes- oder branchenüblichen Trinkgeldern und Aufmerksamkeiten haben. Im Zweifelsfall ist die Annahme mit der oder dem Vorgesetzten abzusprechen. Nebenerwerb und öffentliche Ämter 52 Wollen Mitarbeitende neben der Anstellung bei der Arbeitgeberin eine andere selbstständige oder unselbstständige Erwerbstätigkeit ausüben, so sind sie verpflichtet, diese der Arbeitgeberin zu melden. Die Arbeitgeberin kann Mitarbeitenden die Ausübung nebenerwerblicher Tätigkeiten in begründeten Fällen untersagen. Nebenerwerbliche Tätigkeiten sind unzulässig, sofern dadurch die Treuepflicht gegenüber der Arbeitgeberin verletzt wird. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit darf gesamthaft nicht überschritten werden. Öffentliche Ämter und politische Mandate sind vor der Annahme bzw. Wahl der Arbeitgeberin zu melden. Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter treffen eine individuelle Regelung, wenn die Arbeitsleistung, die Verfügbarkeit am Arbeitsplatz und/oder die vereinbarte Arbeitszeit durch diese Tätigkeiten beeinflusst werden. Geistiges Eigentum 53 Rechte oder Anwartschaften an Erfindungen, Designs, Marken, Werken/Leistungen gemäss Urheberrechtsgesetz und Topografien, welche Mitarbeitende in Ausübung ihrer dienstlichen Tätigkeit allein oder mit Hilfe Dritter begründen, gehören (von Gesetzes wegen oder durch Abtretung) ohne Weiteres vollumfänglich und ausschliesslich der Arbeitgeberin, und zwar unabhängig davon, ob die Rechte oder Anwartschaften in Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten begründet werden. Mitarbeitende haben die Arbeitgeberin unverzüglich schriftlich über die Entstehung solcher Rechte oder Anwartschaften zu informieren. Die Informationspflicht gilt auch dann, wenn Zweifel darüber bestehen, ob die Rechte oder Anwartschaften in Ausübung der dienstlichen Tätigkeit begründet wurden. Soweit nicht gesetzliche Bestimmungen dem entgegenstehen, steht den Mitarbeitenden neben ihrem vertraglich vereinbarten Arbeitslohn keine zusätzliche Vergütung zu. Allfällige gesetzlich vorgesehene Vergütungsansprüche werden erst fällig, wenn der Wert der Rechte bzw. Anwartschaften mit ausreichender Sicherheit ermittelt werden kann. Die Mitarbeitenden sind auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, alle Vorkehrungen zu treffen und Hilfeleistungen zu erbringen, die zur Begründung, Sicherung, Wahrung, Wahrnehmung oder Registrierung der vorstehend genannten Rechte und Anwartschaften nötig sind. Die Mitarbeitenden treten der Arbeitgeberin alle im Zusammenhang mit den genannten Rechten und Anwartschaften stehenden Persönlichkeitsrechte (z. B. Urheberpersönlichkeitsrecht) ab. Wo dieser 74

75 Abtretung gesetzliche Grenzen entgegenstehen, verzichten die Mitarbeitenden auf die Ausübung der Persönlichkeitsrechte. Die vorgenannten Regelungen sind analog auf von Mitarbeitenden geschaffenes Know-how anwendbar, soweit solches nicht bereits gestützt auf gesetzliche Regelungen der Arbeitgeberin zusteht. Arbeitskleidung Stellt die Arbeitgeberin der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter eine Arbeitskleidung zur Verfügung, so ist diese nach Anweisung der Vorgesetzten oder gemäss besonderem Kleiderreglement zu tragen, zu pflegen und instand zu halten. Gleichstellung 54 Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie insbesondere Geschlecht, Herkunft, Sprache, Gesundheitszustand, Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft direkt oder indirekt benachteiligt werden. Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar. Persönlichkeitsschutz 55 Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht. Die Arbeitgeberin schützt die Mitarbeitenden vor Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Betriebliche Mitwirkung 56 An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder. Die PeKo kann die Arbeitgeberin unter Angabe der Traktanden um gemeinsame Besprechungen ersuchen. 57 Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, wenn die Wahrnehmung ihrer Aufgabe es erfordert und ihre Berufsarbeit es zulässt. Die Arbeitgeberin stellt die erforderliche Infrastruktur innerhalb des Standortes zur Verfügung. Datenschutz und elektronische Überwachung 1 Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist verpflichtet, der Arbeitgeberin alle für das Arbeitsverhältnis notwendigen persönlichen Daten zur Verfügung zu stellen und allfällige Änderungen bekanntzugeben. Die Personaldaten werden im elektronischen Personalinformationssystem geführt. 2 Die Arbeitgeberin garantiert den Schutz der Personaldaten. Sie beschränkt das Bearbeiten, Aufbewahren und Speichern der personenbezogenen Daten auf das betrieblich Notwendige und gesetzlich Zulässige. Bestehen Zweifel an der Zulässigkeit einer Datenbearbeitung, fragt die Arbeitgeberin den eidgenössischen Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragten an. 3 Die Arbeitgeberin trifft die erforderlichen Massnahmen, um die persönlichen Daten der Mitarbeitenden vor unbefugten Zugriffen und unbefugter Weitergabe zu schützen. Sie stellt sicher, dass nur diejenigen Personen Einsicht bzw. Zugriff auf diejenigen Personaldaten haben, die sie zur Erfüllung ihrer Aufgaben benötigen oder denen die Mitarbeitenden ihr schriftliches Einverständnis erteilt haben. Das Zugriffs- und Einsichtsrecht ist auf einen möglichst engen Personenkreis zu beschränken. 4 Die Arbeitgeberin kann für die Bearbeitung, Aufbewahrung und Speicherung der Personaldaten Dritte beiziehen, wobei die Arbeitgeberin diesfalls den Dritten die Verpflichtung zur Einhaltung sämtlicher Bestimmungen zum Datenschutz gemäss diesem GAV und dem Reglement überbindet und für 75

76 die Einhaltung garantiert. Ansonsten dürfen Personaldaten nur dann an Dritte weitergegeben werden, wenn dafür eine rechtliche Grundlage besteht oder wenn die betroffene Person aufgrund vorgängiger Information ihre schriftliche Einwilligung erteilt hat. 5 Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter oder eine bevollmächtigte Person hat das Recht auf Einsicht in ihre bzw. seine personenbezogenen Daten und kann die Berichtigung falscher Daten verlangen. 6 Die Arbeitgeberin kann unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen elektronische Hilfsmittel (z. B. Videosysteme) zur Sicherheitsüberwachung sowie in Ausnahmefällen zur Leistungs- und Qualitätskontrolle oder zu Ausbildungszwecken einsetzen. Änderungen und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vorübergehende Änderung des Arbeitsorts oder des Tätigkeitsbereiches Die Arbeitgeberin kann der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen vorübergehend eine ihr oder ihm zumutbare Arbeit und/oder einen ihr oder ihm zumutbaren Arbeitsort zuweisen, die vom arbeitsvertraglich Vereinbarten abweichen. Allfällige damit in Zusammenhang stehende Mehrauslagen gehen zulasten der Arbeitgeberin; zusätzliche Wegzeit gilt als bezahlte Arbeitszeit. Beendigung ohne Kündigung Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung: a. Bei Erreichen des ordentlichen AHV-Rentenalters b. Mit dem Tod c. Bei Ablauf der Vertragsdauer d. Beim Anspruch auf eine volle IV-Rente Kündigung und Kündigungsfristen 58 Das unbefristete Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter gekündigt werden. Es gelten folgende Kündigungsfristen: a. Während der Probezeit: sieben Tage b. Im ersten Anstellungsjahr: ein Monat, jeweils auf das Ende eines Monats c. Ab dem zweiten Anstellungsjahr: drei Monate, jeweils auf das Ende eines Monats Mitarbeitende im ungekündigten Arbeitsverhältnis, die das 50. Altersjahr und das 20. Anstellungsjahr vollendet haben, können bei der Arbeitgeberin in Abweichung von Abs. 1 Bst. c schriftlich eine Verlängerung der Kündigungsfrist auf fünf Monate verlangen. Diese Verlängerung wird nach Ablauf von drei Monaten wirksam. Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter können das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen auf jeden Zeitpunkt beenden. Die Aufhebungsvereinbarung bedarf der Schriftform. 76

77 Kündigungsgründe 59 Die Arbeitgeberin kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus einem sachlich hinreichenden Grund ordentlich kündigen. 60 Eine fristlose Kündigung unbefristeter und befristeter Arbeitsverhältnisse aus wichtigem Grund ist jederzeit möglich. Form der Kündigung Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Erfolgt die Kündigung durch die Arbeitgeberin, ist sie zu begründen. Kündigungsschutz Verwarnung 61 Ab dem zweiten Anstellungsjahr hat einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertreten sind, eine schriftliche, weniger als drei Jahre zurückliegende Verwarnung vorauszugehen. 62 Unterlässt die Arbeitgeberin die Verwarnung gemäss Abs. 1, so hat die betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter infolge Verletzung dieser Formvorschrift Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen. Die Kündigung bleibt gültig. 63 Ein Sachzusammenhang zwischen Verwarnungsgrund und Kündigungsgrund wird nicht vorausgesetzt. 64 Aus triftigen Gründen, insbesondere bei begründetem Verdacht auf ein deliktisches Verhalten oder falls objektiv betrachtet feststeht, dass die Verwarnung ihren Zweck nicht erfüllen kann, kann die Arbeitgeberin auch ohne vorgängige Verwarnung ordentlich kündigen. In einem solchen Fall ist keine Entschädigung geschuldet. Vorbehalten bleibt die Bestimmung über die fristlose Kündigung (Ziff Abs. 2). Krankheit und Unfall 65 Die Arbeitgeberin kann anordnen, dass Mitarbeitende während einer krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit durch das betriebliche Case Management der Arbeitgeberin begleitet werden. 66 Wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter der Anordnung der Arbeitgeberin gemäss Abs. 1 Folge leistet oder wenn keine Anordnung besteht, kann die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis frühestens beenden: a. Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen b. Bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit per Ablauf von 730 Tagen 67 Wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter der Anordnung der Arbeitgeberin gemäss Abs. 1 nicht Folge leistet, erfolgt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin unter Beachtung der gesetzlichen Sperrfristen (Art. 336c OR) sowie unter Einhaltung der Kündigungsfristen gemäss Ziff Abs Erkrankt oder verunfallt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach erfolgter Kündigung durch die Arbeitgeberin, kommen vorstehende Absätze 1 bis 3 nicht zur Anwendung. Es gelten die gesetzlichen Sperrfristen gemäss Art. 336c OR. 69 Bei Kündigungen gemäss Abs. 2 und Abs. 3 ist keine Verwarnung erforderlich. Missbräuchliche Kündigung 70 In Ergänzung zu Art. 336 OR ist eine Kündigung auch dann missbräuchlich, wenn sie a. Ohne Vorliegen eines sachlich hinreichenden Grundes erfolgt b. Aufgrund der Mitgliedschaft bei einem betrieblichen Mitwirkungsorgan oder bei einem nationalen Gremium der vertragschliessenden Gewerkschaften erfolgt c. Wegen der Teilnahme an einer rechtmässigen gewerkschaftlichen Aktion erfolgt 71 Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung beträgt die maximale Entschädigung zwölf Monatslöhne. 77

78 Differenzen Arbeitgeberin Mitarbeitende 72 Die Mitarbeitenden können bei Differenzen mit der Arbeitgeberin jederzeit eine Vertrauensperson beiziehen. Für Streitigkeiten zwischen der Arbeitgeberin und einzelnen Mitarbeitenden sind die ordentlichen Zivilgerichte zuständig. Sozialplan Der zwischen den Sozialpartnern vereinbarte Sozialplan ist integrierender Bestandteil dieses GAV. 78

79 3. Schuldrechtliche Bestimmungen Lohnverhandlungen 73 Die Post CH AG stellt den vertragschliessenden Gewerkschaften jeweils spätestens am 30. Oktober Informationen zum Geschäftsgang sowie in Form von anonymisierten Statistiken zu den Löhnen und den Zulagen zur Verfügung. Die GAV-Parteien können jeweils bis 15. November schriftlich Verhandlungen über kollektive Massnahmen zur Entlöhnung für das Folgejahr verlangen. Kriterien für die Lohnverhandlungen sind insbesondere - Die wirtschaftliche Situation der Post CH AG - Die Lage auf dem Arbeitsmarkt - Vergleiche mit Konkurrenzunternehmen - Die Entwicklung der Lebenshaltungskosten Für die Bemessung der Lebenshaltungskosten für das Folgejahr ist die jeweils am 15. Oktober des aktuellen Jahres geltende Schätzung der durchschnittlichen Jahresteuerung des Bundesamts für Statistik massgebend. Die GAV-Parteien können die Löhne und Zulagen auch für eine längere Dauer als ein Jahr festlegen. Die Löhne und Zulagen der Lernenden sind nicht Gegenstand der Lohnverhandlungen. Allfällige Lohnanpassungen werden durch die Arbeitgeberin festgelegt. Einigen sich die GAV-Parteien im Rahmen der Lohnverhandlungen nicht, kann jede Partei bis spätestens am 28. Februar die PSK anrufen, sofern in der Fachkommission Konzern (FAKO) ebenfalls keine Einigung erzielt werden kann. Die PSK gibt eine Empfehlung zuhanden der GAV-Parteien ab. Auf Verlangen aller GAV-Parteien entscheidet die PSK abschliessend. Die Lohnmassnahmen werden jeweils im April umgesetzt. Die GAV-Parteien regeln die Einzelheiten. Zusammenarbeit zwischen den GAV Parteien Allgemeines 74 Die GAV-Parteien verpflichten sich, für die Einhaltung dieses GAV zu sorgen. Zu diesem Zweck wirken sie auf ihre Mitarbeitenden bzw. auf ihre Mitglieder ein und setzen nötigenfalls rechtliche sowie gegebenenfalls statutarische Mittel ein. 75 Die GAV-Parteien respektieren jederzeit die positive und die negative Koalitionsfreiheit ihrer Mitarbeitenden bzw. ihrer Mitglieder. Die GAV-Parteien regeln weitere Einzelheiten. Mitwirkungsrechte Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben unterschiedlich ausgeprägte Mitwirkungsrechte: - Mitbestimmung (Stufe 3): Die GAV-Parteien treffen einen einvernehmlichen Entscheid. - Anhörung (Stufe 2): Die vertragschliessenden Gewerkschaften werden angehört, bevor definitiv entschieden wird. Werden Vorschläge der vertragschliessenden Gewerkschaften nicht berücksichtigt, wird die ablehnende Haltung begründet. - Information (Stufe 1): Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information. Die Art der Mitwirkungsrechte ist abhängig vom jeweiligen Mitwirkungsgegenstand gemäss Ziff

80 Mitwirkungsgegenstände Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben bei folgenden Gegenständen Mitwirkungsrechte: Mitwirkungsgegenstand Mitwirkungsstufe Anwendung Jahresarbeitszeit Betrieb gemäss Ziff für ganze Personalgruppen 3 ohne Zeitautonomie Wahlmöglichkeiten zwischen Ferien, Zeit und Lohn gemäss Ziff Ausrichtung von Sonderzulagen gemäss Ziff Abs. 2 für ganze Personalkategorien 3 Verhandlungen über flankierende Massnahmen gemäss Ziff. 2 Abs. 4 des 3 Sozialplans vom 1. Dezember 2010 Regelungen «Vollzugskostenbeiträge» 3 Regelungen Fachkommissionen (FAKO) 3 Vereinbarung Gewerkschaftsurlaub 3 Fachweisung familienergänzende Kinderbetreuung 2 Anstellungsbedingungen Lernende 1 Wechsel von der Fünftagewoche zur Sechstagewoche oder zur alternierenden 1 Fünf-/Sechstagewoche, sofern der Wechsel mindestens 31 Mitarbeiten- de betrifft Strategisches (Organisation, Standorte usw.) 1 Restrukturierungen, die mindestens 31 Mitarbeitende betreffen 1 Übertragung eines Betriebs oder eines Betriebsteils auf Dritte, Fusionen und 1 Übernahmen, Umstrukturierungen, Outsourcing Spesenreglement Post CH AG 1 Anwendungsbestimmungen 1 Arbeitsfriede 76 Die GAV-Parteien verpflichten sich, während der Geltungsdauer dieses GAV den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und sich jeglicher Kampfmassnahmen zu enthalten. Das Gebot des absoluten Arbeitsfriedens schliesst auch Gegenstände ein, die in diesem GAV nicht geregelt sind. Die GAV-Parteien bemühen sich bei drohenden oder ausgebrochenen Konflikten um die unverzügliche Beilegung. Verhandlungsbereitschaft 77 Die GAV-Parteien werden Verhandlungen führen, wenn nach Auffassung einer oder mehrerer GAV- Parteien während der Vertragsdauer eine Änderung oder Ergänzung dieses GAV erforderlich ist. 78 Insbesondere wenn ein Geschäftsbereich der Post CH AG während der Geltungsdauer dieses GAV in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät oder sich solche Schwierigkeiten abzeichnen, werden die GAV-Parteien frühzeitig spezifische Verhandlungen für diesen Geschäftsbereich führen. 79 Für einzelne Gruppen von Mitarbeitenden können die GAV-Parteien von diesem GAV abweichende Bestimmungen vereinbaren. Konflikte zwischen den GAV-Parteien 80 Bei Konflikten über die Auslegung und Anwendung des GAV können die GAV-Parteien die GAV- Vollzugskommission anrufen. 81 Die GAV-Parteien regeln die Einzelheiten. 80

81 4. Geltungsdauer 82 Dieser GAV tritt am 1. Januar 2016 in Kraft und ist befristet bis 31. Dezember Die Vertragsparteien verpflichten sich, spätestens sechs Monate vor Ablauf der Geltungsdauer Verhandlungen zu einem neuen GAV aufzunehmen. Dieser GAV erscheint in deutscher, französischer und italienischer Sprache. Da die Verhandlungen auf Deutsch stattfanden, geht die deutsche Fassung den Übersetzungen vor. 81

82 5. Anhang 1: Lernende Geltungsbereich Dieser Anhang gilt für Mitarbeitende, die mit der Arbeitgeberin einen der folgenden Ausbildungsverträge abgeschlossen haben (nachfolgend: «Lernende»): a. Lehrverträge Lernende aller Lehrberufe Lernende in Vorlehren bzw. in der berufspraktischen Ausbildung b. Praktikumsverträge für Maturandinnen und Maturanden von Handels- und Wirtschaftsmittelschulen c. Praktikumsverträge von Maturandinnen und Maturanden von Gymnasien für kaufmännische Praktika und duale Studiengänge (praxisintegriertes Bachelorstudium) d. Praktikumsverträge für Maturandinnen und Maturanden von Gymnasien Anwendbares Recht 83 Auf die Lehrverhältnisse finden Art a OR Anwendung, soweit nicht im vorliegenden Anhang Abweichungen getroffen werden. Enthalten weder die Art a OR noch dieser Anhang eine Regelung, sind die Bestimmungen des GAV Post CH AG anwendbar. 84 Die Arbeitgeberin erlässt zusätzliche Bestimmungen für die Lernenden. Die vertragschliessenden Gewerkschaften werden über zusätzliche Bestimmungen informiert (Mitwirkungsgrad 1). Einsätze der Lernenden in Drittunternehmen 85 Die Arbeitgeberin kann den Lernenden Einsätze zu Ausbildungszwecken ausserhalb der Post CH AG zuweisen. 86 Es handelt sich nicht um einen Personalverleih, sodass Ziff. 2.6 (Leihpersonal) nicht anwendbar ist. Arbeitsort Der Arbeitsort kann im Laufe der Ausbildung ändern. Im Ausbildungsvertrag wird in der Regel nur der Arbeitsort zu Beginn der Ausbildung festgehalten. Eine Änderung des Arbeitsorts wird den Lernenden in der Regel einen Monat im Voraus bekanntgegeben. Arbeitszeit 87 Im Falle eines Einsatzes der Lernenden in Drittunternhemen gestützt auf Ziff 5.3 Anhang 1 gelten in Bezug auf Arbeitszeiten und Pausen die Bestimmungen des jeweiligen Drittunternehmens. 88 Ziff (Zeitsparkonto) ist für die Lernenden nicht anwendbar. Ferien Die Lernenden gemäss Ziff. 5.1 Anhang 1 haben Anspruch auf sieben Wochen Ferien. Feiertage 89 Im Falle eines Einsatzes der Lernenden in Drittunternhemen gestützt auf Ziff. 5.3 Anhang 1 gelten in Bezug auf Feiertage die Bestimmungen des jeweiligen Drittunternehmens. Massgebend ist der jeweilige Arbeitsort gemäss Ziff Anhang 1. 82

83 Urlaub und Absenzen Bezahlte Abwesenheiten 90 Im Falle eines Einsatzes der Lernenden in Drittunternhemen gestützt auf Ziff. 5.3 Anhang 1 gelten in Bezug auf bezahlte Abwesenheiten die Bestimmungen des jeweiligen Drittunternehmens. Für Lernende, die bei der Post CH AG im Einsatz stehen, sind Ziff Bst. m und Ziff Bst. n des GAV Post CH AG nicht anwendbar. Unbezahlter Urlaub Um den Ausbildungserfolg nicht zu gefährden, gewährt die Post CH AG mit Ausnahme des Jugendurlaubs gemäss Art. 329e OR grundsätzlich keinen unbezahlten Urlaub. Ausnahmen können im Ausbildungsvertrag (z. B. für den Spitzensport) individuell vereinbart werden. Nebenerwerb Nebenerwerbliche Tätigkeiten sind unzulässig, wenn Lernende dadurch die Erreichung der Lernziele gefährden. Im Übrigen gilt Ziff Militärische Dienstleistungen Lernende haben unaufgefordert um die Verschiebung von Grundausbildungsdiensten bis nach Lehrabschluss nachzusuchen. Löhne, Zulagen, Prämien und Auslagenersatz (Spesen) Löhne, Zulagen, Prämien und Auslagenersatz werden durch die Arbeitgeberin geregelt. Der GAV Post CH AG ist nicht anwendbar. Vollzugskostenbeitrag Die Lernenden entrichten keinen Vollzugskostenbeitrag gemäss Ziff Abs. 1. Auflösung des Lehrvertrags 91 Für die Aufhebung des Lehrvertrags ist Art. 346 OR massgebend. 92 Ziff (Sozialplan) ist für die Lernenden nicht anwendbar. Die Arbeitgeberin sucht für Lernende, deren Lehrvertrag bei der Post CH AG aus wirtschaftlichen Gründen nicht weitergeführt werden kann, eine Anschlusslösung. Inkrafttreten Der Anhang Lernende tritt am 1. August 2016 in Kraft. 83

84 6. Anhang 2: Den Sonntagen gleichgestellte Feiertage Stand 13. März 2015, Änderungen der massgebenden kantonalen und/oder eidgenössischen Gesetzgebung bleiben vorbehalten. Neujahrstag Berchtoldstag Karfreitag Ostermontag Auffahrt Tag der Arbeit Pfingstmontag Bundesfeiertag Weihnachtstag Stephanstag Allerheiligen Bettagsmontag Fronleichnam Genfer Bettag Heilige Drei Könige Jahrestag Ausrufung Republik Neuenburg Josephstag Maria Empfängnis Maria Himmelfahrt Näfelser Fahrt Wiederherstellung der Republik Genf Total den Sonntagen geleichgestellte Feiertage 1 = den Sonntagen gleichgestellter Feiertag 2 = den Sonntagen gleichgestellter halber Feiertag Kanton Aargau Bezirke Aarau, Brugg, Kulm, Lenzburg, Zofingen, Baden (nur Gemeinde Bergdietikon) Bezirk Baden (ohne Bergdietikon) Bezirk Bremgarten Bezirke Laufenburg, Muri Bezirk Rheinfelden Gemeinde Hellikon Gemeinde Mumpf Gemeinde Obermumpf Gemeinde Schupfart Gemeinde Stein

85 Neujahrstag Berchtoldstag Karfreitag Ostermontag Auffahrt Tag der Arbeit Pfingstmontag Bundesfeiertag Weihnachtstag Stephanstag Allerheiligen Bettagsmontag Fronleichnam Genfer Bettag Heilige Drei Könige Jahrestag Ausrufung Republik Neuenburg Josephstag Maria Empfängnis Maria Himmelfahrt Näfelser Fahrt Wiederherstellung der Republik Genf Total den Sonntagen geleichgestellte Feiertage 1 = den Sonntagen gleichgestellter Feiertag 2 = den Sonntagen gleichgestellter halber Feiertag Gemeinde Wegenstetten Gemeinde Kaiseraugst Gemeinde Magden Gemeinde Möhlin Gemeinde Olsberg Gemeinde Rheinfelden Gemeinde Wallbach Gemeinde Zeiningen Gemeinde Zuzgen Bezirk Zurzach Kanton Appenzell AR Kanton Appenzell AI Kanton Bern Kanton Basel Stadt Kanton Basel Land Kanton Freiburg (reformierte Gemeinden) Kanton Freiburg (katholische Gemeinden) Kanton Genf Kanton Glarus Kanton Graubünden

86 Neujahrstag Berchtoldstag Karfreitag Ostermontag Auffahrt Tag der Arbeit Pfingstmontag Bundesfeiertag Weihnachtstag Stephanstag Allerheiligen Bettagsmontag Fronleichnam Genfer Bettag Heilige Drei Könige Jahrestag Ausrufung Republik Neuenburg Josephstag Maria Empfängnis Maria Himmelfahrt Näfelser Fahrt Wiederherstellung der Republik Genf Total den Sonntagen geleichgestellte Feiertage 1 = den Sonntagen gleichgestellter Feiertag 2 = den Sonntagen gleichgestellter halber Feiertag Kanton Jura Kanton Luzern Kanton Neuenburg Kanton Nidwalden Kanton Obwalden Kanton Solothurn (ohne Bezirk Bucheggberg) ,5 Kanton Solothurn (nur Bezirk Bucheggberg) ,5 Kanton Schaffhausen Kanton Schwyz Kanton St. Gallen Kanton Thurgau Kanton Tessin Kanton Uri Kanton Waadt Kanton Wallis Kanton Zug Kanton Zürich

87 7. Anhang 3: Lohn Löhne und Lohnbänder 93 Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens Franken brutto im Jahr. Der Lohn für 18-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens Franken brutto im Jahr. Werden jüngere Personen angestellt, kann der Lohn gemäss Abs. 2 um maximal 10 Prozent reduziert werden. Der Divisor für die Umrechnung eines Jahreslohns in einen Stundenlohn beträgt Lohnbänder(Stand 1. Januar 2016) für Mitarbeitende nach GAV Post CH AG ohne Mitarbeitende in Verkaufsfunktionen bei Poststellen und Verkauf (Teile der Funktionsketten 301 und 313) Region A Region B Region C Region D Min. Max. Min. Max. Min. Max. Min. Max. FS FS FS FS FS FS FS FS FS Lohnbänder (Stand 1. Januar 2016) für Mitarbeitende in einer Verkaufsfunktion bei Poststellen und Verkauf (Teile der Funktionsketten 301 und 313) Region A Region B Region C Region D Min. Max. Min. Max. Min. Max. Min. Max. FS FS FS FS Lohnregionen 94 Die Grundlage für die Zuordnung einer politischen Gemeinde zu einer Lohnregion bildet die Definition des Bundesamts für Statistik (BfS) «Agglomerationen, Einzelstädte und Metropolen der Schweiz», Stand Die folgende Auflistung zeigt die Zuordnung politischer Gemeinden zu einer Lohnregion (Stand 13. März 2015). Sämtliche Gemeinden, die nicht in der Liste aufgeführt sind, sind der Region D zugeordnet. Massgebend für die Zuordnung der Mitarbeitenden zu einer Lohnregion ist der Arbeitsort. 87

88 Region A Basel, Genf, Zürich Region B Adliswil, Aesch (BL), Aesch bei Birmensdorf, Aeugst am Albis, Affoltern am Albis, Aire-la-Ville, Allschwil, Anières, Arboldswil, Arlesheim, Arnex-sur-Nyon, Arni (AG), Arzier, Augst, Avusy, Bachenbülach, Baden, Bardonnex, Bassersdorf, Bassins, Bättwil, Bellevue, Bellikon, Bergdietikon, Berikon, Bern, Bernex, Bettingen, Biel-Benken, Binningen, Birmensdorf (ZH), Birsfelden, Blauen, Böckten, Bogis-Bossey, Bonstetten, Boppelsen, Borex, Bottmingen, Breitenbach, Bremgarten (AG), Brislach, Brugg, Brütten, Bubendorf, Bubikon, Buchs (ZH), Bülach, Büren (SO), Carouge (GE), Cartigny, Céligny, Chancy, Chavannes-de-Bogis, Chavannes-des-Bois, Chêne-Bougeries, Chêne-Bourg, Chéserex, Choulex, Coinsins, Collex-Bossy, Collonge-Bellerive, Cologny, Commugny, Confignon, Coppet, Corsier (GE), Crans-près-Céligny, Crassier, Dällikon, Dänikon, Dielsdorf, Diepflingen, Dietikon, Dietlikon, Dornach, Dübendorf, Duggingen, Duillier, Dully, Egg, Eggenwil, Eglisau, Ehrendingen, Embrach, Erlenbach (ZH), Ettingen, Eysins, Fällanden, Fehraltorf, Feusisberg, Fischbach-Göslikon, Founex, Freienbach, Freienstein-Teufen, Frenkendorf, Füllinsdorf, Gelterkinden, Gempen, Genolier, Genthod, Geroldswil, Giebenach, Gingins, Givrins, Gland, Glattfelden, Gossau (ZH), Greifensee, Grellingen, Grens, Grüningen, Gy, Hedingen, Hermance, Herrliberg, Himmelried, Hochfelden, Hochwald, Hofstetten-Flüh, Hölstein, Hombrechtikon, Horgen, Höri, Hüntwangen, Hüttikon, Illnau-Effretikon, Islisberg, Itingen, Jonen, Jussy, Kaiseraugst, Kaiserstuhl, Kilchberg (ZH), Killwangen, Kloten, Knonau, Küsnacht (ZH), Kyburg, La Rippe, Laconnex, Lampenberg, Lancy, Langnau am Albis, Laufen, Lausanne, Lausen, Le Grand-Saconnex, Le Vaud, Liestal, Lenzburg, Lindau, Lufingen, Lupsingen, Magden, Männedorf, Maur, Meilen, Meinier, Mettmenstetten, Meyrin, Mies, Möhlin, Mönchaltorf, Mumpf, Münchenstein, Muttenz, Neerach, Nenzlingen, Neuenhof, Niederdorf, Niederglatt, Niederhasli, Niederweningen, Nuglar-St. Pantaleon, Nürensdorf, Nyon, Oberdorf (BL), Oberengstringen, Oberglatt, Oberlunkhofen, Oberrieden, Oberweningen, Oberwil (BL), Oberwil-Lieli, Obfelden, Oetwil am See, Oetwil an der Limmat, Onex, Opfikon, Ormalingen, Otelfingen, Ottenbach, Perly-Certoux, Pfeffingen, Plan-les-Ouates, Prangins, Pratteln, Pregny-Chambésy, Presinge, Puplinge, Rafz, Ramlinsburg, Regensberg, Regensdorf, Reinach (BL), Remetschwil, Rheinfelden, Richterswil, Riehen, Rodersdorf, Rorbas, Röschenz, Rottenschwil, Rudolfstetten-Friedlisberg, Rümlang, Rünenberg, Rüschlikon, Russikon, Saint- Cergue, Satigny, Schleinikon, Schlieren, Schöfflisdorf, Schönenbuch, Schwerzenbach, Seegräben, Seltisberg, Signy-Avenex, Sissach, Soral, Spreitenbach, Stadel, Stäfa, Stallikon, Stein (AG), Steinmaur, Tannay, Tecknau, Tenniken, Thalwil, Therwil, Thônex, Thürnen, Trélex, Troinex, Uetikon am See, Uitikon, Unterengstringen, Unterlunkhofen, Urdorf, Uster, Vandoeuvres, Vernier, Versoix, Veyrier, Vich, Volketswil, Wädenswil, Wahlen, Wallbach, Wallisellen, Wangen- Brüttisellen, Wasterkingen, Weiach, Weiningen (ZH), Wettswil am Albis, Widen, Wil (ZH), Winkel, Winterthur, Witterswil, Wohlen (AG), Wollerau, Würenlos, Zeiningen, Ziefen, Zollikon, Zufikon, Zumikon, Zunzgen, Zwingen Region C Aarau, Aclens, Aigle, Allmendingen, Amriswil, Arbon, Assens, Au (SG), Aubonne, Bäriswil, Bellinzona, Belmont-sur-Lausanne, Belp, Biel/Bienne, Bioley-Orjulaz, Birmenstorf (AG), Birr, Birrhard, Bolligen, Bösingen, Bottens, Bourg-en-Lavaux, Boussens, Bremblens, Bremgarten bei Bern, Bretigny-sur-Morrens, Brig-Glis, Buchillon, Buchs (SG), Bulle, Burgdorf, Bussigny-près-Lausanne, Bussy-Chardonney, Carrouge (VD), Chavannes-près-Renens, Cheseaux-sur-Lausanne, Chiasso, Chigny, Chur, Cossonay, Crissier, Cugy (VD), Daillens, Dättlikon, Delémont, Denens, Denges, Diemerswil, Dinhard, Echallens 88

89 Region C Echandens, Echichens, Ecublens (VD), Elsau, Ennetbaden, Epalinges, Etagnières, Etoy, Fislisbach, Fraubrunnen, Frauenfeld, Frauenkappelen, Freienwil, Fribourg, Froideville, Gebenstorf, Grenchen, Grosshöchstetten, Hausen (AG), Heerbrugg,Henggart, Hettlingen, Hunzenschwil, Interlaken, Ittigen, Jegenstorf, Jorat-Menthue, Jouxtens-Mézery, Kaufdorf, Kehrsatz, Kirchlindach, Köniz, Konolfingen, Kreuzlingen, La Chaux-de-Fonds, Lachen, Laupen, Le Locle, Le Mont-sur- Lausanne, Locarno, Lonay, Lugano, Lully (VD), Lupfig, Lussy-sur-Morges, Lutry, Luzern, Mattstetten, Meikirch, Mellingen, Mendrisio, Mex (VD), Mézières (VD), Montana, Monthey, Montilliez, Montpreveyres, Montreux, Moosseedorf, Morges, Möriken-Wildegg, Morrens (VD), Mülligen, Münchenbuchsee, Münsingen. Muri bei Bern, Neftenbach, Neuchâtel, Neuenegg, Niederlenz, Niederrohrdorf, Oberrohrdorf, Obersiggenthal, Olten, Ostermundigen, Paudex, Penthalaz, Penthaz, Pfäffikon (ZH), Pfungen, Préverenges, Prilly, Pully, Rapperswil-Jona, Renens (VD), Rickenbach (ZH), Riniken, Romanshorn, Romanel-sur-Lausanne, Romanel-sur-Morges, Rorschach, Rubigen, Rupperswil, Rüti (ZH), Saint-Barthélemy (VD), Saint-Prex, Saint-Sulpice (VD), Savigny, Schaffhausen, Schafisheim, Schmitten (FR), Schüpfen, Schwyz, Servion, Seuzach, Sierre, Sion, Solothurn, St. Gallen, St. Moritz, Stans, Staufen, Stettlen, Sullens, Thun, Toffen, Tolochenaz, Turgi, Untersiggenthal, Urtenen, Vechigen, Vevey, Villars-Sainte-Croix, Villars-sous-Yens, Villmergen, Visp, Vufflens-la-Ville, Vufflens-le-Château, Waltenschwil, Wettingen, Wetzikon (ZH), Wichtrach, Wiesendangen, Wil (SG), Windisch, Wohlen bei Bern, Worb, Wünnewil-Flamatt, Würenlingen, Yverdon-les-Bains, Zell (ZH), Zofingen, Zollikofen, Zug 89

90 8. Anhang 4: Übergangsbestimmungen Arbeitsverhältnisse 95 Mitarbeitende bis Funktionsstufe 9 erhalten von der Arbeitgeberin unter Einhaltung der Kündigungsfrist gemäss GAV Post 2002 per 1. Januar 2016 ein Angebot für die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf die Anstellungsbedingungen nach neuem GAV. 96 Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9 erhalten von der Arbeitgeberin unter Einhaltung der Kündigungsfrist gemäss GAV Post 2002 per 1. Januar 2016 ein Angebot für die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf die Anstellungsbedingungen für das mittlere Kader. Die Ablehnung eines Angebots nach Abs. 1 bzw. Abs. 2 gilt als Kündigungsgrund und führt ohne anderslautende Vereinbarung zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses per 31. Dezember Leistungen bei Krankheit und Unfall 97 Für laufende Arbeitsunfähigkeiten infolge Krankheit und Unfall, deren Beginn zwischen dem 31. Dezember 2001 und dem 1. Januar 2016 liegt, wird die Lohnfortzahlung gemäss den am Falldatum geltenden Regelungen zur Lohnfortzahlung ausgerichtet. Bei Krankheiten gilt als Falldatum gemäss Abs. 1 das Datum der ärztlichen Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit im Zusammenhang mit einer neuen Krankheit bzw. ein Datum, das maximal fünf Kalendertage vor der erstmaligen ärztlichen Behandlung liegt. Bei Unfällen sind die gesetzlichen Bestimmungen des Unfallversicherungsgesetztes UVG massgebend. Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub Anspruch auf Vaterschaftsurlaub gemäss Ziff und Adoptionsurlaub gemäss Ziff besteht im Zusammenhang mit Kindern, die ab dem 1. Januar 2016 geboren bzw. adoptiert werden. Überführung bisheriger Löhne 98 Die Löhne (exklusive Zulagen und Prämien) der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnisse mit der Arbeitgeberin vor dem 1. Januar 2016 begonnen haben, bleiben mit dem Inkrafttreten dieses GAV ohne anderslautende individuelle schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und der Mitarbeitern bzw. dem Mitarbeitenden unverändert. Mitarbeitenden, die vor dem 1. Januar 2016 Anspruch auf eine fixe Arbeitsmarktzulage hatten, wird diese Zulage in den Lohn integriert. Mitarbeitenden, die vor dem 1. Januar 2016 Anspruch auf eine Pauschalzulage für Wagenführer/innen im Sachentransportdienst hatten, wird diese Zulage in den Lohn integriert. Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 über dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, bleiben solange unverändert, bis sie innerhalb dieses Lohnbandes liegen. Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 unter dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, werden in zwei Schritten wie folgt angepasst: a. Am 1. Januar 2017 mindestens bis 3 Prozent unterhalb des massgebenden Lohnbandes gemäss diesem GAV b. Am 1. Januar 2018 mindestens bis zum unteren Wert des anwendbaren Lohnbandes gemäss diesem GAV 90

91 Treueprämie 99 Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden. 100 Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden. 101 Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff (Treueprämie). 102 In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad. Feiertagszuschlag für Gelegenheitsarbeitende Der Grundlohn der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2016 begonnen hat und die Gelegenheitsarbeit gemäss Ziff. 2.5 verrichten, wird aufgrund des Feiertagszuschlags (siehe Ziff. 2.5 Abs. 5) ab 1. Januar 2016 nicht erhöht. Der Grundlohn dieser Mitarbeitenden ab 1. Januar 2016 entspricht dem Grundlohn vor dem 1. Januar 2016 abzüglich Feiertagszuschlag gemäss Ziff. 2.5 Abs

92 Vereinbarung Zusatzvereinbarung zum GAV Post CH AG 92

93 Ausgangslage Im Rahmen der Verhandlungen zum neuen GAV Post CH AG haben die Parteien einzelne Bestimmungen verbindlich genauer umschrieben resp. detaillierter geregelt. Zudem wurden auch einzelne nur für bestimmte Bereiche gültige Regelungen verhandelt. In dieser Vereinbarung sind diese Regelungen abschliessend aufgeführt. Zusatzbestimmungen zum GAV Post CH AG Ziffer im GAV Post CH AG Vereinbarung 93

94 Geltungsbereich, Ausnahmen (Ziff. 1.2 Bst. d) Mitarbeitende in folgenden Funktionen können nicht vom Geltungsbereich des GAV Post CH AG ausgenommen werden: Nr. Funktionsbereiche/Funktionsketten 1 Betrieb und Produktion 101 Betriebsmitarbeitende Logistik 102 Betriebsfachleute Logistik 103 Sortierung 104 Zustellung 110 Teamleitung Logistik 121 Betriebsmitarbeitende Transport 122 Betriebsfachleute Transport 123 Wagenführung Sachentransport 2 Unterhalt und Handwerk 201 Betriebsmitarbeitende Wartung/Unterhalt/Handwerk 202 Betriebsfachleute Wartung/Unterhalt/Handwerk 203 Reinigung / Hausdienst 204 Lagermitarbeitende/-fachleute 3 Verkauf 301 Mitarbeitende Verkauf 305 Kundendienst/Call-Center 313 Leitung Poststelle 4 Informatik 401 Produktion Informatik 402 Support 404 Systementwicklung 5 Administrative + technische Sachbearbeitung 501 Administrative Hilfsfunktionen 502 Büroassistenz Beschäftigungsgrad mit Option (Ziff. 2.4) Gelegenheitsarbeit (Ziff. 2.5) Arbeitsort, Einsatzort und Einsatzgebiet (Ziff. 2.7) / Einsatzort abweichend vom Arbeitsort (Ziff. 2.8) Post CH AG, PostFinance AG und PostAuto AG beschäftigen insgesamt maximal 1000 Personaleinheiten im Anstellungsverhältnis BG-Option gemäss Ziff. 2.4 GAV Post CH AG. Für Einsätze von mehr als drei Monaten gelten in Bezug auf die Lohnfortzahlung die gesetzlichen Bestimmungen. Für die Feststellung von Kilometerangaben ist Google Maps massgebend ( Für die Feststellung der Dauer von ÖV-Strecken ist der SBB-Fahrplan massgebend ( 94

95 Auslagenersatz (Ziff. 2.9 Abs. 2) Auslagenersatz (Ziff. 2.9 Abs. 2 Bst. b) Wöchentliche Arbeitszeit (Ziff ) Sonntagsarbeit (Ziff Abs. 5) Dauer der Ferien (Ziff ) Die Regelung in Ziff Abs. 2 GAV Post CH AG gilt nicht für Mitarbeitende in den Bereichen Zustellung und Transport bei PostLogistics. Für Mitarbeitende in den Bereichen Zustellung und Transport bei PostLogistics gelten stattdessen folgende Regelungen: 1. Pauschale Entschädigung 104 Die Mitarbeitenden erhalten je Zustelltag und bei einer Arbeitszeit von 5 ½ Stunden und mehr eine pauschale Verpflegungsentschädigung von CHF 5.-, unabhängig davon, ob die Arbeitsleistung auswärtig gemäss Ziff. 2.8 GAV Post CH AG erbracht wird. 105 Es erfolgt keine Kumulation mit den Verpflegungskosten gemäss Ziffer 3 des Spesenreglements Post CH AG. 106 Die Mitarbeitenden können bei der Arbeitgeberin anstelle der pauschalen Verpflegungsentschädigung gemäss Abs. 1 und Abs. 2 eine Regelung gemäss Ziff. 2 oder Ziff. 3 verlangen. Eine Änderung der Entschädigungsform ist jeweils auf den und des Jahres möglich. 2. Benützung des Zustellfahrzeugs 107 Die Mitarbeitenden können zur Einnahme der Hauptmahlzeit zu ihrem arbeitsvertraglichen Arbeitsort zurückfahren. Es ist auch erlaubt, mit dem Zustellfahrzeug dieselbe Distanz zurückzulegen, um an einem anderen Ort (z.b. zu Hause) die Pause für die Einnahme der Hauptmahlzeit zu verbringen. In diesen Fällen ist kein Auslagenersatz geschuldet. 108 Die Benützung des Zustellfahrzeugs gemäss Abs. 1 ist unentgeltlich. 109 Die Benützung des Zustellfahrzeugs gemäss Abs. 1 wird schriftlich festgehalten. 3. Hauptmahlzeit 110 Sofern die/der Mitarbeitende eine Hauptmahlzeit auswärtig gemäss Ziff. 2.8 GAV Post CH AG in einer Verpflegungsstätte mit Sitzgelegenheiten einnimmt und der Arbeitseinsatz nach der Hauptmahlzeit länger als 13 Uhr (Mittagessen) bzw. länger als 20 Uhr (Abendessen) dauert, so hat sie/er Anspruch auf eine Mahlzeiten-Spesenentschädigung von maximal CHF 17.- gegen Originalbeleg. 111 Die Ausrichtung einer Mahlzeiten-Spesenentschädigung wird schriftlich festgehalten. Eine Mahlzeit kann in der Regel dann am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: - Fahrzeit mit öffentlichem Verkehr für einfache Wegstrecke (inkl. Nahverkehr, ohne Fusswege): bis 8 Minuten - Fahrdistanz mit Motorfahrzeug für einfache Wegstrecke (kürzeste, direkte Strecke im Strassenverkehr): bis 8 Kilometer. Bestehende Regelungen im Zusammenhang mit der Anzahl Arbeitstage pro Woche (insb. alternierende 5/6-Tage-Woche und 6-Tage-Woche) gelten nach Inkrafttreten des neuen GAV unverändert weiter. Die Ersatzruhetage für Arbeit an den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können für ein Kalenderjahr zusammengefasst gewährt werden. Bei Reorganisationen kann die in eine Ferienwoche umgewandelte Ausgleichswoche zur Verkürzung der wöchentlichen Soll-Arbeitszeit um eine Stunde bei gleichbleibendem Beschäftigungsgrad eingesetzt werden. 95

96 Feiertage (Ziff. 2.16) Fallen Feiertage gemäss Anhang 2 GAV Post CH AG auf einen Sonntag, haben die Mitarbeitenden Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage. Es wird die Soll-Arbeitszeit gutgeschrieben. Betreffend die auf Montag bis Samstag fallenden Feiertage gelten folgende Regelungen: Mitarbeitende mit 5-Tage Woche Mitarbeitende mit 6-Tage Woche Fallen Feiertage gemäss Anhang 2 auf einen arbeitsfreien Wochentag (MO SA), haben die Mitarbeitenden Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage. Am Tag des Nachbezugs wird die Soll-Arbeitszeit gutgeschrieben (aktuell 8 h 24 min bei 100% Beschäftigungsgrad). Fallen Feiertage gemäss Anhang 2 auf einen Wochentag (MO SA), wird die Soll-Arbeitszeit gutgeschrieben (aktuell 7 Stunden bei 100% Beschäftigungsgrad), unabhängig davon ob an diesem Tag ein Arbeitseinsatz vorgesehen war oder nicht. Bezahlte Abwesenheiten (Ziff ) Lohnfestlegung und Lohnsystematik (Ziff Abs. 3) Prämien und Sonderzulagen (Ziff ) Die Mitarbeitenden der Post CH AG können pro Jahr insgesamt maximal 1700 Tage Gewerkschaftsurlaub gemäss Ziff Bst. m. und Bst. n. beziehen. Einzelheiten sind in einer speziellen Vereinbarung geregelt. Für individuelle Lohnmassnahmen werden im Rahmen der Lohnverhandlungen jährlich mindestens 0.4% der Gesamtlohnsumme verwendet. Die 0.4% müssen pro Konzern- und Managementbereich ausgeschöpft werden. Es dürfen nicht einzelne Personengruppen gesamthaft von den individuellen Lohnmassnahmen ausgenommen werden. Die Post CH AG erstellt diesbezüglich ein Controlling zuhanden der Gewerkschaften. Wirtschaftlich schwierige Zeiten können es der Post wie auch anderen Unternehmen verunmöglichen, Lohnerhöhungen zu gewähren und es erforderlich machen, einschneidende Massnahmen wie Beschäftigungsgrad- Reduktionen, Entlassungen oder die Kündigung bzw. Nichtverlängerung von Gesamtarbeitsverträgen zu ergreifen. Bei der Post CH AG bestehen folgende Regelungen: - In wirtschaftlich schwierigen Zeiten können die Parteien übereinkommen, auf Lohnverhandlungen zu verzichten und bei der internen Kommunikation darauf zu verweisen, dass die Fortführung der Lohnsystematik gewährleistet ist (0.4% würden so gewährt). - Um einschneidende Massnahmen wie Beschäftigungsgrad- Reduktionen, Entlassungen oder die Kündigung bzw. Nichtverlängerung des Gesamtarbeitsvertrages zu verhindern, können die Parteien auch vereinbaren, die 0.4% nicht zu gewähren. Können sich die Parteien über das Vorgehen nicht einigen, entscheidet die PSK abschliessend. - Die Stellvertreter/innen der Teamleiter/innen Annahme/Sortierung und der Teamleader/innen Zustellung von PostMail erhalten eine versicherte Zulage von CHF pro Jahr. - Im Verkauf tätige Mitarbeitende bei Poststellen und Verkauf (Funktionskette 301) erhalten eine Tagespauschale von CHF 15.-, wenn sie vorübergehend eine höher eingereihte Funktion einer anderen Funktionskette übernehmen. Die Tagespauschale wird bei Poststellen und Verkauf auch für Ansprechpersonen vor Ort und deren Ablösende ausgerichtet. - Die Zulage für den Hausservice von CHF 7.50/Tag wird ab nicht mehr ausgerichtet. Mitarbeitende, welche am Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis sind, erhalten eine Ausfinan- 96

97 zierung der Zulage in der Höhe von 150% des Anspruchs aus dem Jahr Die Auszahlung erfolgt mit dem Januar-Lohn Die Parteien können weitere Einzelheiten der Ausfinanzierung regeln. Kündigungsgründe (Ziff Abs. 1) Lohnregionen (Ziff. 7.2 Anhang 3) Übergangs-bestimmungen (Anhang 4) Sachlich hinreichende Gründe für eine Kündigung im Sinne von Ziff Abs. 1 GAV Post CH AG liegen insbesondere dann vor, wenn: - die Arbeitsleistung oder das Verhalten der/des Mitarbeitenden mangelhaft ist; - wenn gesetzliche oder vertragliche Pflichten durch die/den Mitarbeitenden verletzt wurden; - die Bereitschaft, Eignung oder Tauglichkeit der/des Mitarbeitenden zur Erbringung der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung ungenügend ist; - die Bereitschaft der/des Mitarbeitenden zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit ungenügend ist; - eine gesetzliche oder vertragliche Anstellungsbedingung wegfällt; - die Kündigung durch die Arbeitgeberin aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen erfolgt und die Arbeitgeberin keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann oder der/die Mitarbeitende eine angebotene zumutbare andere Arbeit ablehnt. Die jeweils aktuellste Liste kann im Intranet der Post CH AG eingesehen werden. Bei Gemeindefusionen gilt die Einreihung der höher eingereihten Gemeinde. Auflösung von Paritätischen Kommissionen Folgende Paritätische Kommissionen werden spätestens per aufgelöst: - Gleichstellung und Persönlichkeitsschutz; - Schlichtungskommission Gleichstellung; - Soziale Einrichtungen; - Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Weitergeltung von bestehenden Vereinbarungen Nachfolgend aufgelistete Vereinbarungen gelten vorbehältlich zwingender abweichender gesetzlicher Bestimmungen materiell unverändert weiter. Die Vereinbarungen können, sofern erforderlich, an die neue juristische Struktur und die neuen anwendbaren rechtlichen Grundlagen angepasst werden. Bereic h PL Datum Vereinbarung Bemerkungen Vereinbarung JAZ in den Paketzentren von Post- Logistics (GAV Post) PL Anwendung der Jahresarbeitszeit bei den Chauffeuren Postsachentransport PostLogistics (GAV Post) PL Anwendung der Jahresarbeitszeit in der Hauszustellung PaketPost PL Überführung der Mitarbei- 97

98 PL tenden der SPILOG AG in neue arbeitsrechtliche Lösungen Überführungsbestimmung für Mitarbeitende, die vom GAV PL AG in den GAV Post überführt werden PM Anwendung der JAZ als Normmodell in den Briefzentren von PostMail PM Arbeitszeitmodell Move-It in der Zustellung von PM Nur Ziffer 3.2 Ausdehnung Modell Jahresarbeitszeit PM Flankierende Massnahmen gemäss Sozialplan GAV Post zur personellen Umsetzung des Projektes Distrinova 2 PM Sozialplan REMA (inkl. Vereinbarung Ergänzungen zum Sozialplan REMA ) PV Einsatz von Temporärmitarbeitenden in den Call Centers Freiburg und Schaffhausen PV Weiterentwicklung der Führungsstruktur Poststellen und Verkauf PV Sozialplan Poststellen und Verkauf Führungsorganisation Ziff Dach-GAV Die GAV-Parteien sind sich einig, dass sozialpartnerschaftliche Anliegen und Konflikte grundsätzlich direkt zwischen ihnen behandelt bzw. gelöst werden sollen, bevor der Gang an die Öffentlichkeit gesucht wird. Dafür sind die in den Ziffern Dach GAV beschriebenen Gremien inkl. Eskalationsstellen zu beachten. 98

99 Bern, 30. April 2015 Post CH AG Konzernleiterin... Susanne Ruoff Leiter Personal... Yves-André Jeandupeux syndicom Gewerkschaft Medien und Kommunikation Präsident... Alain Carrupt Leiter Sektor Logistik... Fritz Gurtner transfair Der Personalverband Präsidentin... Chiara Simoneschi-Cortesi Branchenleiter Post/Logistik... René Fürst 99

100 Vereinbarung Lohnmassnahmen 2016 für die Mitarbeitenden angestellt nach GAV Post CH AG 100

101 Ausgangslage Im Rahmen der Verhandlungen zum neuen GAV Post CH AG haben die Parteien auch die Lohnmassnahmen für das Jahr 2016 vereinbart. Die Sozialpartner haben sich auf die folgenden Lohnmassnahmen für das Personal angestellt nach GAV Post CH AG geeinigt. Verhandlungsergebnis Individuelle versicherte und eingebaute Lohnmassnahmen von 0.6% (inkl. Lohnmassnahme gemäss Ziff Abs. 3 GAV Post CH AG). Einmalzahlung: CHF (pro rata Beschäftigungsgrad, mindestens CHF 50.-) Die Auszahlung erfolgt ab einem Beschäftigungsgrad von mindestens 5% und ist bei der Pensionskasse Post nicht versichert. Diese Einmalzahlung erfolgt freiwillig, unpräjudiziell und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Sie begründet für die Zukunft keinerlei Rechtsansprüche auf volle oder anteilsmässige Auszahlung. Die Mindestlöhne werden nicht erhöht. Umsetzung Sämtliche Lohnmassnahmen werden im April 2016 umgesetzt. Es erfolgt keine rückwirkende Umsetzung. Für die Anpassung des versicherten Lohns ist das Reglement der Pensionskasse Post massgebend. Kommunikation Die Sozialpartner kommunizieren gemeinsam folgende getrennte Einzelwerte: individuelle Lohnmassnahmen 0.6%; generelle Einmalzahlung CHF 400. Die Ausführungsbestimmung Lohnmassnahmen 2016 GAV Post und GAV für Neueintretende und Aushilfen regelt die Einzelheiten im Zusammenhang mit der Umsetzung der Lohnmassnahmen

102 Bern, 30. April 2015 Post CH AG Konzernleiterin... Susanne Ruoff Leiter Personal... Yves-André Jeandupeux Syndicom - Gewerkschaft Medien und Kommunikation Präsident... Alain Carrupt Leiter Sektor Logistik... Fritz Gurtner transfair Der Personalverband Präsidentin... Chiara Simoneschi-Cortesi Branchenleiter Post/Logistik... René Fürst 102

103 5. PostFinance AG Gesamtarbeitsvertrag für PostFinance AG 103

104 Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis Geltungsbereich Betrieblicher und persönlicher Geltungsbereich Ausnahmen Arbeitsvertragliche (normative) Bestimmungen Allgemeines Probezeit Befristete Arbeitsverhältnisse Beschäftigungsgrad mit Option (BG-Option) Gelegenheitsarbeit Leihpersonal Arbeitsort, Einsatzort und Einsatzgebiet Einsatzort abweichend vom Arbeitsort Auslagenersatz Arbeitszeit Arbeitszeiterfassung Wöchentliche Arbeitszeit Unbezahlte Pausen Bezahlte Pausen Überstunden Überzeit Arbeitszeitmodelle Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan Jahresarbeitszeit Betrieb Gleitende Arbeitszeit (GLAZ) Zeitsparkonto Reduktion des Beschäftigungsgrads für ältere Mitarbeitende Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit Allgemeines Lohnzuschlag für Abendarbeit Zeit- und Lohnzuschläge für Nachtarbeit Lohnzuschläge für Sonntagsarbeit Entschädigung von Pikettdienst Ferien

105 Dauer der Ferien Ferienbezug Ferienzuschläge für Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit Ferienunterbruch Ferienkürzung Abgeltung und Verrechnung der Ferien Wahlmöglichkeiten zwischen Lohn, Ferien und Arbeitszeit Feiertage Urlaub und Absenzen Mutterschaftsurlaub Vaterschaftsurlaub Adoptionsurlaub Rückkehrgarantie Bezahlte Abwesenheiten Unbezahlter Urlaub Unterstützung bei der Angehörigenpflege Weiterbildung Personalbeurteilung Lohn, Zulagen und Abzüge Allgemeines Lohnfestlegung und Lohnsystematik Zuordnung der Funktionen zu Funktionsstufen Familienzulagen Beiträge an die familienergänzende Kinderbetreuung Prämien und Sonderzulagen Vollzugskostenbeitrag Treueprämie Arbeitsverhinderung Meldepflicht, Arztzeugnis Vertrauensarzt Eingliederung Grundsätze der Lohnfortzahlung Leistungen bei Krankheit Leistungen bei Unfall

106 Lohnfortzahlung bei Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienst Nachgewährung im Todesfall Berufliche Vorsorge Rechte und Pflichten Geheimhaltung Gewährung und Annahme von Geschenken Nebenerwerb und öffentliche Ämter Geistiges Eigentum Arbeitskleidung Gleichstellung Persönlichkeitsschutz Betriebliche Mitwirkung Datenschutz und elektronische Überwachung Änderungen und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vorübergehende Änderung des Arbeitsorts oder des Tätigkeitsbereiches Beendigung ohne Kündigung Kündigung und Kündigungsfristen Kündigungsgründe Form der Kündigung Kündigungsschutz Differenzen Arbeitgeberin Mitarbeitende Sozialplan Schuldrechtliche Bestimmungen Lohnverhandlungen Zusammenarbeit zwischen den GAV Parteien Allgemeines Mitwirkungsrechte Mitwirkungsgegenstände Arbeitsfriede Verhandlungsbereitschaft Konflikte zwischen den GAV-Parteien Geltungsdauer Anhang 1: Den Sonntagen gleichgestellte Feiertage Anhang 2: Lohn Mindestlöhne

107 6.1.1 Mindestlöhne 2016 für Mitarbeitende nach GAV PostFinance AG Lohnregionen Anhang 3: Übergangsbestimmungen Arbeitsverhältnisse Leistungen bei Krankheit und Unfall Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub Überführung bisheriger Löhne Leistungsorientierte Entlöhnung im Verkauf (LEVER) Treueprämie Feiertagszuschlag für Gelegenheitsarbeitende

108 Abkürzungsverzeichnis Abs. Art. Bst. EAV EO EOG f./ff. GAV OR PSK SR Ziff. Absatz Artikel Buchstabe Einzelarbeitsvertrag Erwerbsersatzordnung Bundesgesetz vom 25. September 1952 über den Erwerbsersatz für Dienstleistende und bei Mutterschaft (Erwerbsersatzgesetz) (SR 834.1) und folgende / und fortfolgende Gesamtarbeitsvertrag Bundesgesetz vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) (SR 220) Paritätische Schlichtungskommission Systematische Sammlung des Bundesrechts Ziffer 108

109 112 Geltungsbereich Betrieblicher und persönlicher Geltungsbereich Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden der PostFinance AG (nachfolgend Arbeitgeberin), die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen. Für die Mitarbeitenden, die Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, gilt der GAV unmittelbar. Für die übrigen Mitarbeitenden gelten die normativen Bestimmungen dieses GAV gestützt auf den EAV. Ausnahmen Vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9 b. Maximal 5 Prozent der Mitarbeitenden unterhalb der FS 10 c. Praktikantinnen und Praktikanten 113 Arbeitsvertragliche (normative) Bestimmungen Allgemeines 114 Enthält dieser GAV keine Regelung, sind insbesondere die Bestimmungen des OR anwendbar. Die Arbeitgeberin schliesst mit den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV einen schriftlichen EAV ab. Dieser GAV bildet einen integrierenden Bestandteil des EAV. Im EAV sind mindestens geregelt: - Beginn des Arbeitsverhältnisses - Bei befristetem Arbeitsverhältnis: die Dauer - Beschäftigungsgrad - Tätigkeit - Funktionsstufe - Anfangslohn - Arbeitsort Tritt ein/e Mitarbeitende/r aus einer voll konsolidierten Konzerngesellschaft der Schweizerischen Post AG aus und erfolgt innerhalb von 12 Monaten ein Wiedereintritt in die PostFinance AG, so wird die bis zum Austritt erreichte Anstellungsdauer vollumfänglich angerechnet. Die Anstellung kann vom Inhalt des Strafregisterauszugs sowie von einer medizinischen Eignungsabklärung abhängig gemacht werden. Die Arbeitgeberin ist bei Bedarf berechtigt, weitere Dokumente wie beispielsweise einen Betreibungsregisterauszug einzufordern und das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses vom Resultat dieser Abklärungen abhängig zu machen. Die Weiterbeschäftigung kann vom Inhalt des Strafregisterauszugs sowie von einer medizinischen Eignungsabklärung abhängig gemacht werden, wenn dies betrieblich notwendig oder gesetzlich vorgeschrieben ist. Bei Funktionswechseln ist Abs. 4 analog anwendbar, sofern die Abklärungen im Zusammenhang mit der neuen Tätigkeit stehen und betrieblich notwendig oder gesetzlich vorgeschrieben sind. 109

110 Probezeit 115 Die Probezeit beträgt drei Monate. Im EAV kann eine kürzere Probezeit oder ein Verzicht vereinbart werden. 116 Bei einem Übertritt aus einer voll konsolidierten Konzerngesellschaft in die PostFinance AG wird auf eine Probezeit verzichtet. An deren Stelle kann eine Einarbeitungszeit vereinbart werden. Befristete Arbeitsverhältnisse 117 Arbeitgeberin und Mitarbeitende können im EAV eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen für eine Dauer von maximal 18 Monaten eingegangen werden. Werden die Arbeitsverhältnisse über diese Dauer weitergeführt, gelten sie als unbefristet. Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen höchstens zweimal mit Befristung verlängert werden, wobei die Gesamtdauer von 18 Monaten nicht überschritten werden darf. Überschreitet der Unterbruch zwischen dem Ende des vorangehenden und dem Beginn des folgenden Arbeitsverhältnisses die Dauer von drei Monaten, so kann das folgende befristete Arbeitsverhältnis wiederum maximal 18 Monate dauern. Die Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse setzt in jedem Fall einen sachlichen Grund voraus. Beschäftigungsgrad mit Option (BG-Option) 118 Arbeitgeberin und Mitarbeitende können im EAV ausnahmsweise vereinbaren, dass die Arbeitgeberin den Beschäftigungsgrad der unbefristet angestellten Mitarbeitenden um höchstens 20 Prozent (gemessen am jeweiligen aktuellen Beschäftigungsgrad) erhöhen oder reduzieren kann, wenn betriebliche Gründe dies erforderlich machen. 119 Eine Anpassung des Beschäftigungsgrads gemäss Abs. 1 kann maximal einmal pro Kalenderjahr unter Beachtung einer Ankündigungsfrist, die der Kündigungsfrist gemäss Ziff Abs. 1 entspricht, erfolgen. 120 Kündigt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter innerhalb von zehn Tagen seit der Ankündigung gemäss Abs. 2 das Arbeitsverhältnis, bleibt der Beschäftigungsgrad für die Dauer der Kündigungsfrist unverändert. 121 Der Sozialplan gemäss Ziff ist bei Anpassungen des Beschäftigungsgrads gemäss Abs. 1 nicht anwendbar. Gelegenheitsarbeit 122 Arbeitgeberin und Mitarbeitende können im EAV vereinbaren, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Gelegenheitsarbeit verrichtet. 123 Der durchschnittliche jährliche Beschäftigungsgrad der Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 darf maximal 20 Prozent betragen. Die Arbeitgeberin kann Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 Arbeitseinsätze anbieten. Die Mitarbeitenden können angebotene Arbeitseinsätze annehmen oder ablehnen. Die Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 erhalten einen Lohnzuschlag von 2,5 Prozent. Dieser Lohnzuschlag erfolgt anstelle einer Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit. Ziff (Meldepflicht, Arztzeugnis), Ziff (Eingliederung) und Ziff (Leistungen bei Krankheit) sind für diese Mitarbeitenden nicht anwendbar. Die Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 3,75 Prozent sowie auf einen Ferienzuschlag von 13,04 Prozent (bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird) bzw. 15,56 Prozent (ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird). In Bezug auf bereits vereinbarte Arbeitseinsätze haben die Mitarbeitenden die Arbeitgeberin sofort zu informieren, wenn sie an der Arbeitsleistung verhindert sind. Der Sozialplan (Ziff. 2.32) ist für die Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 nicht anwendbar. Leihpersonal 110

111 124 Leiharbeitende, die im Geltungsbereich dieses GAV eingesetzt werden, dürfen bei der PostFinance AG ununterbrochen maximal für die Dauer von zwölf Monaten eingesetzt werden. Will die PostFinance AG die Leiharbeiterin bzw. den Leiharbeiter über diese Dauer weiterbeschäftigen, so hat sie ihr/ihm einen Arbeitsvertrag gestützt auf diesen GAV anzubieten. 125 Bei konzerninternem Personalverleih gilt Abs. 1 analog. 126 Beim Abschluss von Verträgen mit Personalverleihfirmen vereinbart die PostFinance AG, dass für die Leiharbeitenden betreffend Arbeitszeit und Lohn die Bestimmungen dieses GAV angewendet werden. Arbeitsort, Einsatzort und Einsatzgebiet 127 Im EAV wird ein Arbeitsort festgehalten. Die Aufnahme der Arbeitsleistung erfolgt am Arbeitsort oder an einem von der Arbeitgeberin zugewiesenen Einsatzort innerhalb des Einsatzgebiets gemäss Abs Ausgehend vom Arbeitsort hat das Einsatzgebiet folgende Ausdehnung: a. Fahrzeit mit öffentlichem Verkehr ab Arbeitsort (inkl. Nahverkehr, ohne Fusswege): maximal 45 Minuten b. Fahrzeit mit Motorfahrzeug ab Arbeitsort (kürzeste, direkte Strecke im Strassenverkehr): maximal 30 Minuten Sind in Bezug auf einen Einsatzort die Voraussetzungen von Bst. a oder Bst. b erfüllt, befindet sich der Einsatzort innerhalb des Einsatzgebietes. Grundsätzlich ist der öffentliche Verkehr zu nutzen. Ausnahmsweise, sofern zweckmässig und zumutbar, ist das Motorfahrzeug zu verwenden. Aus betrieblichen Gründen kann die Arbeitgeberin den Mitarbeitenden ausnahmsweise Arbeit ausserhalb des Einsatzgebietes zuweisen. Die Standorte von PostFinance AG Rechenzentrum Zofingen, Rechenzentrum Engehalde und Hauptsitz PostFinance AG inkl. Annexbau in der PostFinance Arena gelten als Einsatzorte innerhalb desselben Einsatzgebietes. Einsatzort abweichend vom Arbeitsort 129 Weichen der Arbeitsort und der von der Arbeitgeberin zugewiesene Einsatzort voneinander ab, gilt die Arbeitsleistung als auswärtig erbracht, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: a. Fahrzeit mit öffentlichem Verkehr ab Arbeitsort (inkl. Nahverkehr, ohne Fusswege): mehr als acht Minuten b. Fahrdistanz mit Motorfahrzeug ab Arbeitsort (kürzeste, direkte Strecke im Strassenverkehr): mehr als acht Kilometer Grundsätzlich ist der öffentliche Verkehr zu nutzen. Ausnahmsweise, sofern zweckmässig und zumutbar, ist das Motorfahrzeug zu verwenden. Wird die Arbeitsleistung auswärtig gemäss Abs. 1 erbracht und fällt dadurch die Wegzeit länger als üblich aus, so stellt die zeitliche Differenz zur normalen Wegzeit Arbeitszeit dar. Auslagenersatz 130 Die Arbeitgeberin ersetzt den Mitarbeitenden alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen. Bei auswärtiger Arbeitsleistung gemäss Ziff. 2.8 Abs. 1 haben die Mitarbeitenden Anspruch auf folgenden Auslagenersatz: a. Fahrkosten für Geschäftsfahrten: - 60 Rappen pro Kilometer bei Benutzung des Privatautos - 30 Rappen pro Kilometer bei Benutzung anderer Motorfahrzeuge ab 50 Kubikzentimeter - Oder Kosten für das Billett bei Benutzung des öffentlichen Verkehrs (Halbtaxabo, grundsätzlich 2. Klasse) Bei Benutzung eines Privatfahrzeugs werden nur die Zusatzkosten für den Mehrweg gegenüber dem Arbeitsweg zum vereinbarten Arbeitsort ersetzt. 111

112 c. Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann): - Frühstück maximal 10 Franken pro Mahlzeit - Mittag- und Abendessen maximal 17 Franken pro Mahlzeit - Übernachtungskosten: maximal 150 Franken pro Übernachtung (Basis: Dreisternehotel) Weitere Einzelheiten sind im Spesenreglement geregelt. Arbeitszeit Arbeitszeiterfassung Die Arbeitgeberin sorgt für eine geeignete Erfassung der individuellen Arbeitszeiten durch die Mitarbeitenden, sodass die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften sowie der Vorgaben dieses GAV überprüfbar sind. Wöchentliche Arbeitszeit 131 Die normale durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Mitarbeitenden beträgt 42 Stunden. 132 Die Fünftagewoche ist einzuhalten, sofern die betrieblichen Verhältnisse dies erlauben. Unbezahlte Pausen Die Arbeit ist durch Pausen von folgender Mindestdauer zu unterbrechen: - Eine halbe Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sieben Stunden - Eine Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden. Bei der Bemessung des Pausenanspruches werden die bezahlten Pausen gemäss Ziff nur dann berücksichtigt, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz während der bezahlten Pause nicht verlassen kann. Bezahlte Pausen 133 Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf eine als Arbeitszeit geltende und bezahlte Pause von 15 Minuten, wenn die geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. dieser Pause) mindestens dreieinhalb Stunden beträgt. Pro Tag haben die Mitarbeitenden Anspruch auf maximal zwei bezahlte Pausen gemäss Abs. 1. Verrichten Mitarbeitende ausschliesslich Bildschirmarbeit (insbesondere Videocodierung, Datenerfassung), haben sie Anspruch auf zusätzliche Pausen von fünf Minuten pro volle Arbeitsstunde. Überstunden 134 Als Überstunden gelten die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden bis zur gesetzlichen Höchstarbeitszeit. Sie müssen von der Arbeitgeberin angeordnet oder im Nachhinein als solche genehmigt werden. Überstunden sind durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Kann über den Zeitpunkt der Kompensation keine Einigung erzielt werden, bestimmt die Arbeitgeberin diesen. In Ausnahmefällen werden die Überstunden ausbezahlt. Für vollzeitbeschäftigte Mitarbeitende erfolgt die Auszahlung von Überstunden ohne Lohnzuschlag. Für teilzeitbeschäftigte Mitarbeitende erfolgt die Auszahlung bis 84 Überstunden in einem Kalenderjahr ohne Lohnzuschlag. Für weitere Überstunden im gleichen Kalenderjahr erhalten diese Mitarbeitenden einen Lohnzuschlag von 25 Prozent. Teilzeitmitarbeitende dürfen nicht regelmässig oder ohne vorgängige Absprache über einen längeren Zeitraum zur Leistung von Überstunden herangezogen werden. Arbeitgeberin und Teilzeitmitarbeitende treffen geeignete Massnahmen zur Begrenzung der Anzahl Überstunden und können gegebenenfalls eine Anpassung des Beschäftigungsgrads vereinbaren. Überzeit 112

113 135 Als Überzeit gelten die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus geleisteten Stunden. 136 Die gesetzliche Höchstarbeitszeit darf ausnahmsweise insbesondere bei Dringlichkeit der Arbeit, ausserordentlichem Arbeitsanfall oder zur Vermeidung oder Beseitigung von Betriebsstörungen überschritten werden. 137 Überzeit kann im Einvernehmen durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen werden. Ist innerhalb eines angemessenen Zeitraums keine Kompensation möglich, wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt. Arbeitszeitmodelle 138 Bei der Arbeitgeberin kommen die Arbeitszeitmodelle gemäss Ziff , und zur Anwendung. a. Für Mitarbeitende, die ihre Arbeitsleistung nicht gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben, legt die Arbeitgeberin das im Einzelfall anwendbare Arbeitszeitmodell fest. b. Für Mitarbeitende, die ihre Arbeitsleistung gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben, legt die Arbeitgeberin fest, ob das Modell «Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan» (Ziff ) oder «Gleitende Arbeitszeit» (Ziff ) zur Anwendung kommt. Alternativ kann die Arbeitgeberin mit diesen Mitarbeitenden das Modell «Jahresarbeitszeit Betrieb» gemäss Ziff vereinbaren. Die GAV-Parteien können die Anwendung des Modells «Jahresarbeitszeit Betrieb» gemäss Ziff für ganze Personalgruppen vereinbaren. In diesen Fällen erfolgt keine individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und Mitarbeitenden. Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden sind bei der Einsatzplanung angemessen zu berücksichtigen. Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeitenden im Rahmen der Arbeitszeitmodelle mobile Arbeitsformen ermöglichen. Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan 139 Mitarbeitende mit Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan erbringen die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit gemäss Einsatzplanung. Die Mitarbeitenden werden von der Arbeitgeberin in der Regel zwei Wochen im Voraus über ihre geplanten Arbeitseinsätze informiert. Bei Vorliegen von zwingenden Gründen und unter der Voraussetzung der Zumutbarkeit ist die Arbeitgeberin zur einseitigen Anordnung kurzfristiger Änderungen der Einsatzplanung berechtigt. Erfolgt eine Absage oder Kürzung weniger als 72 Stunden vor dem geplanten Einsatz und beharren die Mitarbeitenden auf Erbringung der Arbeitsleistung gemäss Einsatzplanung, so gilt der entsprechende Einsatz als geleistet, sofern der Grund der Absage bzw. Kürzung der Arbeitgeberin zuzurechnen ist. 140 Die minimale tägliche Arbeitszeit soll in der Regel 50 Prozent der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit betragen. Die Berechnung der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit basiert auf der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Diese Regelung gilt nicht für Samstage. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten. Weist der Zeitsaldo ausnahmsweise mehr als die Maximalzahl der Plusstunden gemäss Abs. 5 auf, treffen Arbeitgeberin und Mitarbeitende geeignete Massnahmen zur Reduktion des Zeitsaldos. 141 Erfolgt keine Zeitkompensation, so können Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren, dass ein positiver Zeitsaldo auf ein Zeitsparkonto gemäss Ziff übertragen wird. In Ausnahmefällen können Arbeitgeberin und Mitarbeitende die Auszahlung eines positiven Zeitsaldos vereinbaren. Jahresarbeitszeit Betrieb 142 Mitarbeitende mit Jahresarbeitszeit Betrieb haben die vertragliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres unter Beachtung einer allfälligen Einsatzplanung zu erbringen. 143 Für Mitarbeitende, die ihre Arbeitsleistung gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben, gelten zusätzlich die folgenden Regelungen gemäss Bst. a, b und c: a. Die Mitarbeitenden werden von der Arbeitgeberin in der Regel zwei Wochen im Voraus über ihre geplanten Arbeitseinsätze informiert. Bei Vorliegen von zwingenden Gründen und unter der Voraussetzung der Zumutbarkeit ist die Arbeitgeberin zur einseitigen Anordnung kurzfristiger Änderungen der Einsatzplanung berechtigt. 113

114 b. Erfolgt eine Absage oder Kürzung weniger als 72 Stunden vor dem geplanten Einsatz und beharren die Mitarbeitenden auf Erbringung der Arbeitsleistung gemäss Einsatzplanung, so gilt der entsprechende Einsatz als geleistet, sofern der Grund der Absage bzw. Kürzung der Arbeitgeberin zuzurechnen ist. c. Die minimale tägliche Arbeitszeit soll in der Regel 50 Prozent der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit betragen. Die Berechnung der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit basiert auf der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Diese Regelung gilt nicht für Samstage. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt 50 Minusstunden und 200 Plusstunden überschreiten. Die geleistete Arbeit wird jährlich einmal saldiert. Im Zeitpunkt der Saldierung soll der Zeitsaldo 50 Minusstunden und 100 Plusstunden nicht überschreiten. Weist der Zeitsaldo zum Zeitpunkt der Saldierung ausnahmsweise mehr als 100 Plusstunden auf, treffen Arbeitgeberin und Mitarbeitende für das Folgejahr geeignete Massnahmen zur Reduktion des Zeitsaldos. Auf die nachfolgende Jahresperiode können maximal 100 Stunden übertragen werden. Der 100 Stunden übersteigende Saldo wird ausbezahlt. Liegt der Zeitsaldo zum Zeitpunkt der Saldierung über der Maximalzahl von 50 Minusstunden, verfallen die dieses Maximum übersteigenden Minusstunden zulasten der Arbeitgeberin. Ist der negative Zeitsaldo auf den Wunsch und/oder das Verhalten der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters zurückzuführen, wird der gesamte negative Zeitsaldo auf die nachfolgende Jahresperiode übertragen. Arbeitgeberin und Mitarbeitende können vereinbaren, dass ein positiver Zeitsaldo auf ein Zeitsparkonto gemäss Ziff übertragen wird. In Ausnahmefällen können Arbeitgeberin und Mitarbeitende die Auszahlung eines positiven Zeitsaldos vereinbaren. Gleitende Arbeitszeit (GLAZ) 144 Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten. Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo unter Beachtung der Rahmenbedingungen gemäss Abs. 1 und nach Absprache mit der Vorgesetzten bzw. dem Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt. Weist der Zeitsaldo mehr als 50 Plusstunden auf, verfallen diese Stunden grundsätzlich ohne Entschädigung. Ausnahmsweise verfallen diese Stunden nicht und gelten als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden. Diese Überstunden dürfen ein Total von 50 Stunden nicht übersteigen. 114

115 Zeitsparkonto 145 Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden. Der gesetzliche Ferienanspruch sowie Überzeit können nicht auf ein Zeitsparkonto übertragen werden. 146 Auf einem Zeitsparkonto können grundsätzlich maximal 250 Arbeitsstunden angespart werden. Wenn das Guthaben im Zusammenhang mit der Reduktion des Beschäftigungsgrads für ältere Mitarbeitende gemäss Ziff und/oder mit der Pensionierung verwendet werden soll, können Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren, dass maximal 400 Arbeitsstunden angespart werden können. Angesparte Zeitguthaben sollen grundsätzlich innerhalb von fünf Jahren ab Eröffnung des Zeitsparkontos bezogen werden. Reduktion des Beschäftigungsgrads für ältere Mitarbeitende 147 Mitarbeitende in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, sind berechtigt, ihren Beschäftigungsgrad einmalig um mindestens 10 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) zu reduzieren. Der verbleibende Beschäftigungsgrad nach einer solchen Reduktion muss mindestens 50 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) betragen. Nach einer Beschäftigungsgradreduktion gemäss Abs. 1 haben die Mitarbeitenden keinen Anspruch auf weitere Anpassungen des Beschäftigungsgrads. Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren den Zeitpunkt einer Beschäftigungsgradreduktion im Sinne von Abs. 1. Die übrigen Anstellungsbedingungen sowie die Funktion bleiben nach Möglichkeit unverändert. Im Falle einer Reduktion des Beschäftigungsgrads gemäss Abs. 1 bleibt der bei der Pensionskasse versicherte Lohn auf Wunsch der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters unverändert. Die entsprechenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge der Weiterversicherung gehen zulasten der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters.. Bezüglich Teilpensionierungen ist das Reglement der Pensionskasse Post massgebend. Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit Allgemeines Die Arbeitgeberin darf die Mitarbeitenden nur mit deren Einverständnis zu Nacht- und Sonntagsarbeit heranziehen. Lohnzuschlag für Abendarbeit 148 Regelmässige Abendarbeit leisten Mitarbeitende, die in 25 oder mehr Tagen pro Kalenderjahr im Zeitraum zwischen 20 und 23 Uhr zum Einsatz gelangen. 149 Werden Mitarbeitende im Zeitraum zwischen 20 und 23 Uhr eingesetzt, erhalten sie einen Lohnzuschlag von 7 Franken pro Stunde, pro rata temporis. Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Abendarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Abendarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen. Lohnzuschläge für Abend- und Sonntagsarbeit werden kumuliert, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff Abs. 1 leistet. In anderen Fällen erfolgt keine Kumulation, und die Mitarbeitenden erhalten den jeweils höheren Lohnzuschlag. Zeit- und Lohnzuschläge für Nachtarbeit 150 Regelmässige Nachtarbeit leisten Mitarbeitende, die in 25 oder mehr Nächten pro Kalenderjahr im Zeitraum zwischen 23 und 6 Uhr zum Einsatz gelangen. Eine Verschiebung des Zeitraums (Art. 10 Abs. 2 ArG) bleibt vorbehalten. 115

116 Für Nachtarbeit gemäss Abs. 1 erhalten die Mitarbeitenden folgende Lohn- und Zeitzuschläge (vorbehältlich Abs. 4): a. Zeitzuschlag von 10 Prozent b. Lohnzuschlag von 7 Franken pro Stunde, pro rata temporis Für Nachtarbeit zwischen 24 und 4 Uhr (bis 5 Uhr bei Dienstantritt vor 4 Uhr) wird zusätzlich zu den Zuschlägen gemäss Abs. 2 ein Zeitzuschlag von 20 Prozent gewährt. Leisten Mitarbeitende ausschliesslich zwischen 5 und 6 Uhr Nachtarbeit gemäss Abs. 1, wird anstelle des Zeitzuschlags gemäss Abs. 2 Bst. a ein Lohnzuschlag von 7 Franken pro Stunde, pro rata temporis, gewährt. Diese Mitarbeitenden haben keinen Anspruch auf Lohn- oder Zeitzuschläge gemäss Abs. 2. Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Nachtarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Nachtarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen. Bei Nachtarbeit, die nicht den Kriterien gemäss Abs. 1 entspricht (d.h. bei unregelmässiger Nachtarbeit), erhalten die Mitarbeitenden einen Lohnzuschlag von 25 Prozent. Lohnzuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden kumuliert, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter regelmässige Nachtarbeit gemäss Abs. 1 und regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff Abs. 1 leistet. In allen anderen Fällen erfolgt keine Kumulation, und die Mitarbeitenden erhalten den jeweils höheren Lohnzuschlag. Lohnzuschläge für Sonntagsarbeit 151 Regelmässige Sonntagsarbeit leisten Mitarbeitende, die an mehr als sechs Sonntagen (d.h. im Zeitraum zwischen Samstag, 23 Uhr und Sonntag, 23 Uhr) und/oder dem Sonntag gleichgestellten gesetzlichen Feiertagen pro Kalenderjahr zum Einsatz gelangen. Eine Verschiebung des Zeitraums (Art. 18 Abs. 2 ArG) bleibt vorbehalten. Für Sonntagsarbeit gemäss Abs. 1 erhalten die Mitarbeitenden einen Lohnzuschlag von 11 Franken pro Stunde, pro rata temporis. Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Sonntagsarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Sonntagsarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen. Im Falle von Sonntagsarbeit, die nicht regelmässig gemäss Abs. 1 erfolgt (d.h. bei unregelmässiger Sonntagsarbeit), erhalten die Mitarbeitenden einen Lohnzuschlag von 50 Prozent. Sonntagsarbeit von einer Dauer bis zu fünf Stunden wird durch Freizeit ausgeglichen. Dauert die Sonntagsarbeit länger als fünf Stunden, so haben die Mitarbeitenden während der vorhergehenden oder der nachfolgenden Woche im Anschluss an die tägliche Ruhezeit Anspruch auf einen arbeitsfreien Tag von mindestens 24 aufeinander folgenden Stunden. Andere für die Mitarbeitenden gleichwertige oder bessere Lösungen sind zulässig. Die Kumulation von Lohnzuschlägen richtet sich nach Ziff Abs. 4 sowie Ziff Abs. 7. Entschädigung von Pikettdienst 152 Beim Pikettdienst hält sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ausserhalb der Arbeitszeit für allfällige Arbeitseinsätze, welche die die Behebung von Störungen, die Hilfeleistung in Notsituationen, Kontrollgänge oder ähnliche Sonderereignisse betreffen, bereit. 153 Wenn sich Mitarbeitende auf Anordnung der Arbeitgeberin für einen allfälligen Arbeitseinsatz bereithalten müssen, haben sie Anspruch auf eine Entschädigung für Pikettdienst von 5 Franken pro Stunde, pro rata temporis. Die Arbeitgeberin kann in Abweichung von Abs. 2 mit den Mitarbeitenden Pikettpauschalen individuell vereinbaren. 116

117 Ferien Dauer der Ferien 154 Pro Kalenderjahr haben die Mitarbeitenden folgende Ferienansprüche: - Bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird: sechs Wochen - Ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird: sieben Wochen Bei Beginn und/oder Ende des Arbeitsverhältnisses während des Kalenderjahres wird der Ferienanspruch anteilmässig, pro rata temporis, gekürzt. Ferienbezug 155 Die Ferien sind grundsätzlich während des betreffenden Kalenderjahres zu beziehen. Mindestens einmal im Jahr müssen zwei Wochen zusammenhängend bezogen werden. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist vor der Festlegung des Zeitpunkts der Ferien anzuhören. Die Arbeitgeberin entspricht den Wünschen der Mitarbeitenden im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten. Falls keine Einigung erzielt werden kann, legt die Arbeitgeberin den Zeitpunkt des Ferienbezugs fest. Ferienzuschläge für Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit Wenn Mitarbeitende regelmässig Abend-, Nacht- und/oder Sonntagsarbeit leisten, richtet die Arbeitgeberin auf den Lohnzuschlägen gemäss Ziff Abs.2, Ziff Abs. 2 Bst. b und Ziff Abs. 2 folgende Ferienentschädigungen aus: - 13,04 Prozent bei einem Ferienanspruch von sechs Wochen - 15,56 Prozent bei einem Ferienanspruch von sieben Wochen Ferienunterbruch Erkrankt oder verunfallt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter während der Ferien, werden die entsprechenden Ferientage unter folgenden Voraussetzungen nachgewährt: - Die Ferienfähigkeit ist aufgrund der Krankheit / des Unfalls nicht mehr gegeben und - die Krankheit / der Unfall wird der Arbeitgeberin so rasch als möglich gemeldet und ärztlich bescheinigt. Ferienkürzung Eine allfällige Kürzung des Ferienanspruchs erfolgt gemäss Art. 329b OR, wobei das Kalenderjahr die Grundlage für die Berechnung der Ferienkürzung bildet. Abgeltung und Verrechnung der Ferien 156 Eine Abgeltung von Ferien durch Geldleistungen ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, sofern der Bezug der Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses unmöglich oder unzumutbar war. 157 Abs. 1 gilt nicht im Falle von Gelegenheitsarbeit gemäss Ziff Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter oder bei Auflösung durch die Arbeitgeberin infolge Verschuldens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters können zu viel bezogene Ferientage mit dem Lohn verrechnet werden, soweit der Bezug der Ferien von der Arbeitgeberin nicht angeordnet worden ist. 117

118 Wahlmöglichkeiten zwischen Lohn, Ferien und Arbeitszeit 158 Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeitenden Wahlmöglichkeiten zwischen Lohn, Ferien und Arbeitszeit anbieten. 159 Die getroffene Wahl wird zwischen Arbeitgeberin und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter schriftlich vereinbart. Entsprechende Vereinbarungen sind für ein Kalenderjahr gültig und können stillschweigend verlängert werden. Feiertage 160 Insgesamt gewährt die Arbeitgeberin den Mitarbeitenden neun bezahlte Feiertage gemäss Anhang 1. Massgebend sind die Feiertage am Arbeitsort. 161 In Kantonen mit weniger als neun den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können die Mitarbeitenden ersatzweise zusätzliche arbeitsfreie Tage beziehen, bis das Maximum von neun Tagen erreicht ist. Der Bezug dieser Tage erfolgt in Absprache mit der Arbeitgeberin. 162 Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 auf einen Sonntag oder einen für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter arbeitsfreien Wochentag, hat sie / er Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage. 163 Ein Nachbezug von Feiertagen wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung gemäss Art. 324a OR (z.b. wegen Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst) ist ausgeschlossen. Weitere Feiertage sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Zeitguthaben oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten. Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 in die Ferien, so werden sie nicht als Ferientag angerechnet. Urlaub und Absenzen Mutterschaftsurlaub 164 Die Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub von 18 Wochen. Die Lohnfortzahlung beträgt 100 Prozent des auf den Urlaub entfallenden Nettolohnes. 165 Zur Bestimmung des Nettolohnes werden die Lohnbestandteile gemäss Ziff Abs. 2 berücksichtigt. Die Erwerbsausfallentschädigungen der EO fallen der Arbeitgeberin zu. Vaterschaftsurlaub Die Mitarbeiter haben Anspruch auf bezahlten Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen sowie auf unbezahlten Vaterschaftsurlaub von vier Wochen. Der Urlaub ist innerhalb eines Jahres nach der Geburt des Kindes zu beziehen. Adoptionsurlaub 166 Mitarbeitende haben nach der Adoption eines Kindes Anspruch auf bezahlten Urlaub von zwei Wochen sowie auf unbezahlten Urlaub von vier Wochen. Der Urlaub ist innerhalb eines Jahres nach der Adoption des Kindes zu beziehen. Stehen beide Elternteile gestützt auf diesen GAV in einem Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin, haben beide Anspruch auf die Urlaube gemäss Abs. 1. Rückkehrgarantie Bei Bezug von Urlaub gemäss Ziff (Mutterschaftsurlaub), Ziff (Vaterschaftsurlaub) und Ziff (Adoptionsurlaub) besteht eine Garantie auf Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle nach Massgabe des jeweiligen EAV. 118

119 Bezahlte Abwesenheiten Die Mitarbeitenden haben bei bestimmten Ereignissen Anspruch auf bezahlte Freizeit gemäss nachfolgender Auflistung. Ereignis Bezahlte Abwesenheit a. Erfüllung gesetzlicher Pflichten Notwendige Zeit gemäss Aufgebot b. Ausübung eines öffentlichen Amtes Nach Absprache bis zu 15 Tage pro Kalenderjahr c. Eigene Trauung / Eintragung einer Partnerschaft 1 Woche d. Teilnahme an der Trauung / Eintragung der Partnerschaft von Eltern, Kindern und Geschwistern e. Für Eltern zur Erledigung unaufschiebbarer Angelegenheiten, die in direktem Zusammenhang mit dem Kind / den Kindern stehen und die Anwesenheit der Eltern oder eines Elternteils erfordern f. Plötzliche Erkrankung der Lebenspartnerin / des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt die Erkrankung in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden. g. Beim Tod der Lebenspartnerin / des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt der Todesfall in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden. h. Für die Teilnahme an einer Trauerfeier in anderen Fällen als gemäss Bst. g i. Für die Besorgung von Formalitäten, die in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Tod einer nahestehenden Person stehen. Unbezahlter Urlaub Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeitenden unbezahlten Urlaub für jeweils maximal ein Jahr gewähren. Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren einen allfälligen unbezahlten Urlaub. Unterstützung bei der Angehörigenpflege 167 Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrades und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen. Weiterbildung 1 Tag Bis zu fünf Tage pro Kalenderjahr Bis zu einer Woche Bis zu einer Woche Bis zu einem Tag, auf Gesuch der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters Bis zu zwei Tage j. Eigener Umzug Bis zu einem Tag l. Für Expertinnen-/Experten- sowie Lehrtätigkeit Gemäss individueller Vereinbarung m. Für Mitglieder von Gremien der vertragschliessenden Bis zu 20 Tage Gewerkschaften n. Von den vertragschliessenden Gewerkschaften angebotene Weiterbildungen, die durch den Vollzugskostenfonds finanziert werden Bis zu drei Tage innerhalb von zwei Jahren 168 Die Arbeitgeberin fördert die Weiterbildung der Mitarbeitenden aktiv. Die Verantwortung für die Weiterbildung liegt gemeinsam bei den Mitarbeitenden und den Vorgesetzten. Die Mitarbeitenden sind berechtigt und verpflichtet, sich durch Weiterbildung den sich ändernden beruflichen Verhältnissen und Anforderungen anzupassen. 119

120 Von der Arbeitgeberin angeordnete Weiterbildungen werden als Arbeitszeit angerechnet und finanziert. Personalbeurteilung Die Leistung der Mitarbeitenden wird durch die Arbeitgeberin mindestens einmal jährlich beurteilt. Die Beurteilung dient auch der persönlichen Entwicklung der Mitarbeitenden. Sind Mitarbeitende mit der Beurteilung nicht einverstanden, können sie sich an die übergeordnete Vorgesetzte oder den übergeordneten Vorgesetzten wenden. Lohn, Zulagen und Abzüge Allgemeines 169 Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. 170 Die Monatslöhne werden jeweils per 25. des Monats bargeldlos ausbezahlt. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am vorangehenden Werktag. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. 171 Die Auszahlung der Stundenlöhne erfolgt spätestens zehn Tage nach Ablauf der Abrechnungsperiode. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am nächstfolgenden Werktag. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen. Vom Bruttolohn werden die arbeitnehmerseitigen Beiträge für die gesetzlichen und sonstigen (Sozial-)Versicherungen abgezogen. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist verpflichtet, zu Unrecht erfolgte Leistungen der Arbeitgeberin sowie zu Unrecht nicht belastete Lohnabzüge zurückzuerstatten. Dies gilt insbesondere bei Leistungen der Arbeitgeberin ohne gültigen Grund, aus einem nicht verwirklichten oder aus einem nachträglich weggefallenen Grund. Lohnfestlegung und Lohnsystematik 172 Der Lohn bemisst sich nach Funktion und Leistung. 173 Pro Funktionsstufe werden Mindestlöhne festgelegt. Bei der Festlegung der Mindestlöhne werden regionale Unterschiede in Bezug auf die Arbeitsmarktsituation mitberücksichtigt (siehe Anhang 2). Für individuelle Lohnmassnahmen werden im Rahmen der Lohnverhandlungen jährlich mindestens 0,4 Prozent der Gesamtlohnsumme verwendet. Für die Zuteilung der individuellen Lohnmassnahmen sind die persönliche Leistung, die Personalbeurteilung sowie die Lohnhöhe massgebend. Zuordnung der Funktionen zu Funktionsstufen Grundsätze 174 Die Funktionen sind modellhaft nach Aufgaben, Ausbildungsniveau und Kenntnissen sowie nach weiteren funktionstypischen Kriterien erfasst (Modellfunktionen) und einer Funktionsstufe zugeteilt. Gleiche und bezüglich Anforderungsniveaus gleichwertige Funktionen gehören in dieselbe Funktionsstufe. Ähnliche Modellfunktionen sind gruppenweise in Funktionsbereichen zusammengefasst. Innerhalb der Funktionsbereiche werden aus den einzelnen Modellfunktionen nach ansteigendem Anforderungsniveau Funktionsketten gebildet. Für neue Berufsbilder werden zwecks Zuordnung zu den Funktionsstufen durch die Post analytische Funktionsbewertungen und die entsprechenden Einreihungen durchgeführt. 120

121 Funktionentabelle Nr. Funktionsbereiche/Funktionsketten Funktionskettendarstellung 1 Betrieb und Produktion FS Betriebsmitarbeitende PostFinance Betriebsfachleute PostFinance Kundenberatung PostFinance Teamleitung PostFinance Leitung betriebliche OE PostFinance Unterhalt und Handwerk FS Betriebsmitarbeitende Wartung/Unterhalt/Handwerk 202 Betriebsfachleute Wartung/Unterhalt/Handwerk 210 Team-/Sachbereichsleitung Unterhalt und Handwerk 3 Verkauf FS Mitarbeitende Verkauf Kundenbetreuung klein/mittel Kundenbetreuung mittel/gross Sales Support / Sachbearbeitung Verkaufsstellen Kundendienst/Callcenter Team-/Sachbereichsleitung Kundendienst und Verkauf 4 Informatik FS Produktion Informatik Support Systembetreuung Systementwicklung Anspruchsvolle Systementwicklung Teamleitung Informatik Administrative und technische Sachbearbeitung 501 Administrative Hilfsfunktionen Büroassistenz Sachbearbeitung Anspruchsvolle Sachbearbeitung Teamleitung 7-9 FS Familienzulagen 175 Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) 260 Franken und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) 320 Franken pro Kind und Monat. 176 Anspruchsberechtigung, Dauer des Anspruchs sowie allfällige besondere Reduktionsgründe richten sich nach der Bundesgesetzgebung über die Familienzulagen und dem anwendbaren kantonalen Recht. Eltern mit Kindern im Ausland haben auch dann Anspruch auf kaufkraftbereinigte Familienzulagen, wenn keine zwischenstaatliche Vereinbarung gemäss Familienzulagengesetzgebung existiert. 121

122 Beiträge an die familienergänzende Kinderbetreuung Bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen haben die Mitarbeitenden Anrecht auf finanzielle Beiträge an die familienergänzende Kinderbetreuung. Die Arbeitgeberin regelt die Einzelheiten. Prämien und Sonderzulagen 177 Die Arbeitgeberin kann auf Prämiensystemen basierende versicherte und unversicherte Prämien ausrichten. Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Sonderzulagen im Umfang von maximal Franken pro Jahr und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter ausrichten. Die Arbeitgeberin kann Stellvertretungszulagen ausrichten. Diese können im Grundlohn oder als Sonderzulage gemäss Abs. 2 abgegolten werden. Vollzugskostenbeitrag 4 Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen Vollzugskostenbeitrag von monatlich: - 10 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 50 Prozent - 5 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 50 Prozent 5 Die Mitarbeitenden bestätigen mit der Unterzeichnung des EAV, mit dem Abzug des Vollzugskostenbeitrags vom Lohn einverstanden zu sein. 6 Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird. Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt. Der Beitragsfonds wird von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet. Die «Paritätische Kommission Vollzugskostenbeitrag» setzt sich aus zwei Mitgliedern der Post und je einem Mitglied der vertragschliessenden Gewerkschaften zusammen. Sie vollzieht die Aufgaben gemäss Reglement selbstständig. Sie entscheidet auch über die Verwendung eines allfälligen Restvermögens bei Auflösung des Fonds. Die paritätische Kommission bestimmt die Revisionsstelle. Aus dem Beitragsfonds können anteilmässig Aufwendungen finanziert werden, die mit der Aus- und Weiterbildung, dem Vollzug und der Umsetzung dieses GAV sowie mit der kollektiven Interessenvertretung der Mitarbeitenden einen direkten Zusammenhang haben, insbesondere: - Verhandlungskosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die Aushandlung und Weiterentwicklung des GAV - Druckkosten für den GAV und Informationsmaterial sowie Kosten weiterer Informationsmassnahmen - Kosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die paritätischen Organe des GAV - Administration des Beitragsfonds - Kosten für gewerkschaftliche Weiterbildungskurse gemäss Reglement - Kosten für die Ausbildung der Mitglieder einer Personalkommission gemäss Ziff Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an GAV- oder Lohnverhandlungen teilnehmen - Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an Sitzungen der Fachkommissionen teilnehmen 122

123 Treueprämie Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad. Arbeitsverhinderung Meldepflicht, Arztzeugnis 178 Jede Arbeitsunfähigkeit ist der Vorgesetzten oder dem Vorgesetzten sofort zu melden. Dauert die Abwesenheit länger als fünf Arbeitstage, hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unaufgefordert ein ärztliches Zeugnis vorzuweisen. In besonderen Fällen kann die Arbeitgeberin für Absenzen die Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses bereits ab dem ersten Abwesenheitstag verlangen. Wird die Krankheit oder der Unfall der Arbeitgeberin nicht rechtzeitig gemeldet und können daher die Meldungen an den Krankentaggeld- oder den Unfallversicherer nicht fristgerecht erfolgen, so hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Konsequenzen aus dieser Unterlassung selbst zu tragen. Vertrauensarzt Die Arbeitgeberin hat das Recht, die Mitarbeitenden hinsichtlich ihrer Arbeitsfähigkeit durch einen Vertrauensarzt begutachten zu lassen. Die Kosten gehen zulasten der Arbeitgeberin. Im Falle einer unterschiedlichen Beurteilung durch die Ärzte ist für die Arbeitgeberin die Beurteilung des Vertrauensarztes massgebend. Eingliederung 179 Aus gesundheitlichen Gründen leistungsverminderte Mitarbeitende, welche die bisherige Arbeit unverschuldet nicht mehr im bisherigen Mass ausüben können, werden weiterbeschäftigt, sofern dies betrieblich möglich und aus medizinischer Sicht vertretbar ist. 180 In den Fällen gemäss Abs. 1 kann der Lohn unterhalb des Mindestlohnes liegen. Grundsätze der Lohnfortzahlung 181 Lohnleistungen der Arbeitgeberin sind gegenüber laufenden Leistungen oder Nachzahlungen gesetzlicher oder betrieblicher Versicherungen subsidiär. Jegliche Leistungen und Nachzahlungen gleicher Art und Zweckbestimmung von in- und ausländischen, gesetzlichen oder betrieblichen Versicherungen kommen der Arbeitgeberin in der Höhe und für den Zeitraum zu bzw. werden den Leistungen der Arbeitgeberin in der Höhe und für den Zeitraum angerechnet, in dem sie der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter trotz eingeschränkter Arbeits- bzw. Leistungsfähigkeit freiwillige oder vertraglich geschuldete Lohnleistungen ausrichtet oder ausgerichtet hat. Soweit die Leistungen oder Nachzahlungen gesetzlicher oder betrieblicher Versicherungen direkt an die Mitarbeitenden ausgerichtet werden, sind diese zur Rückerstattung derselben an die Arbeitgeberin verpflichtet. Gegenüber gesetzlichen oder betrieblichen Versicherungen steht der Arbeitgeberin ein direktes (Rück-)-Forderungsrecht zu. Die Arbeitgeberin kann folglich von der/den leistungspflichten Stelle/n verlangen, dass ihr die laufenden Leistungen oder Nachzahlungen im Umfang der Lohnleistungen und der geleisteten Vorschussleistungen gleicher Art und Zweckbestimmung direkt ausgerichtet werden. Die Arbeitgeberin behält sich vor, ihre Leistungen im gleichen Umfang herabzusetzen, wie die gesetzlichen oder betrieblichen Versicherungen ihre Leistungen kürzen oder verweigern. Leistungen bei Krankheit 182 Die Arbeitgeberin schliesst zugunsten ihrer Mitarbeitenden eine Kollektivkrankentaggeldversicherung über ein versichertes Taggeld von 80 Prozent des Bruttolohnes und einer maximalen Leistungsdauer von 730 Tagen (inkl. Wartefrist) ab. Die Wartefrist beträgt mindestens 60 Tage. Während der Wartefrist bezahlt die Arbeitgeberin den auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Lohn. 123

124 Die Versicherungsprämien werden zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Arbeitgeberin wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin. Die Prämien richten sich nach den jeweils gültigen Verträgen mit den Versicherern. Bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit leitet die Arbeitgeberin das Krankentaggeld gemäss Abs. 1 an die betroffene Mitarbeiterin oder den betroffenen Mitarbeiter weiter. Diese Taggeldleistungen ergänzt die Arbeitgeberin während der ersten 365 Tage der Arbeitsunfähigkeit mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Krankentaggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100 Prozent des auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Krankentaggeldversicherers voraus. Während der verbleibenden 365 Tage besteht bei gegebenen Voraussetzungen Anspruch auf Weiterleitung des Krankentaggeldes gemäss Abs. 1. Sämtliche Leistungen richten sich nach den jeweils gültigen allgemeinen Versicherungsbedingungen (AVB) der Krankentaggeldversicherung. Der ergänzende Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Abs. 4 besteht nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach dessen Beendigung besteht bei gegebenen Voraussetzungen ausschliesslich ein Anspruch auf das versicherte Taggeld gegenüber der Versicherung nach den anwendbaren Versicherungsbedingungen. Während der Probezeit bezahlt die Arbeitgeberin bei Krankheit während längstens acht Wochen den auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Lohn. Leistungen bei Unfall 183 Gegen die Folgen von Unfällen (Berufs- und Nichtberufsunfall) und Berufskrankheiten sind die Mitarbeitenden nach den Vorschriften des Unfallversicherungsgesetzes (UVG) versichert. Teilzeitarbeitende sind gegen Nichtberufsunfälle versichert, wenn deren wöchentliche Arbeitszeit das nach UVG erforderliche Mindestmass erfüllt. Die Versicherungsprämien für die Nichtberufsunfallversicherung werden zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Arbeitgeberin je hälftig aufgeteilt. Die Prämien richten sich nach den jeweils gültigen Verträgen mit den Versicherern. Bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Unfalls leitet die Arbeitgeberin das ausgerichtete Unfalltaggeld an die betroffene Mitarbeiterin oder den betroffenen Mitarbeiter weiter. Bei Nichtberufsunfall ergänzt die Arbeitgeberin die Taggeldleistungen gemäss Abs. 3 maximal während der ersten 365 Tage der Arbeitsunfähigkeit mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Unfalltaggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100 Prozent des auf diese Zeitspanne entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Unfallversicherers voraus. Bei Berufsunfall und Berufskrankheit ergänzt die Arbeitgeberin die Taggeldleistungen gemäss Abs. 3 während maximal 730 Tagen mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Taggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100 Prozent des auf diese Zeitspanne entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Unfallversicherers voraus. Der ergänzende Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Abs. 4 und Abs. 5 besteht nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach dessen Beendigung besteht bei gegebenen Voraussetzungen ausschliesslich ein Anspruch auf das versicherte Taggeld gegenüber der Versicherung. Lohnfortzahlung bei Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienst 184 Leisten männliche Mitarbeitende schweizerischen obligatorischen Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst, oder leisten weibliche Mitarbeitende schweizerischen Militär- oder Rotkreuzdienst, wird folgende Lohnfortzahlung gewährt: a. Während der Rekrutenschule und dieser gleichgestellten Dienstzeiten: 80 Prozent des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns bei normaler Arbeitstätigkeit. Mitarbeitenden mit Anspruch auf Kinderzulagen gemäss Art. 6 EOG werden 100 Prozent ausbezahlt. b. Während den übrigen obligatorischen Dienstleistungen: 100 Prozent des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohnes. 124

125 185 Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Unteroffiziers- und Offiziersschule, die Beförderungsdienste sowie der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen. Zur Bestimmung des Nettolohnes werden die Lohnbestandteile gemäss Ziff Abs. 2 berücksichtigt. Erwerbsausfallentschädigungen gemäss der EO fallen grundsätzlich der Arbeitgeberin zu. Verpflichtet sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter freiwillig zur Teilnahme an Kursen und Dienstleistungen, wird die Lohnfortzahlung für diese Kurse oder Dienstleistungen individuell vereinbart. Nachgewährung im Todesfall 186 Die Arbeitgeberin bezahlt den Hinterbliebenen beim Tod der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters insgesamt einen Sechstel des Jahreslohns. 187 Als Hinterbliebene gelten in absteigender Reihenfolge: - Ehepartnerin oder Ehepartner bzw. eingetragene Partnerin oder eingetragener Partner - Kinder, soweit die verstorbene Mitarbeiterin oder der verstorbene Mitarbeiter bis zum Tod für sie Anspruch auf Kinderzulagen hatte - Lebenspartnerin oder Lebenspartner, wenn die beiden seit mindestens fünf Jahren im gleichen Haushalt gelebt oder einen schriftlichen Partnerschaftsvertrag abgeschlossen haben - Andere Personen, denen gegenüber die verstorbene Mitarbeiterin oder der verstorbene Mitarbeiter bis zum Tod eine Unterstützungspflicht erfüllt hat Die Familienzulagen werden noch für den laufenden Monat und die drei darauffolgenden Monate ausgerichtet. Bei Bedürftigkeit der Hinterbliebenen gemäss Abs. 2 kann die Arbeitgeberin weitere Zahlungen an diese leisten, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nachgewiesenermassen zu ihrem Unterhalt beigetragen hat. Die Hinterbliebenen können ein entsprechendes Gesuch an die Arbeitgeberin richten. Die Gesamtbezüge der Hinterbliebenen gemäss Abs. 2 dürfen zusammen mit den jährlichen Barleistungen der Invalidenversicherung, der Alters- und Hinterlassenenversicherung, einer Pensionskasse, einer Unfallversicherung und einer Haftpflichtversicherung den Betrag des zuletzt bezogenen Jahreslohns nicht übersteigen. Berufliche Vorsorge 188 Die Mitarbeitenden sind gemäss den gesetzlichen und reglementarischen Bestimmungen der Pensionskasse Post versichert. 189 Zum versicherten Lohn zählen: - Grundlohn (exkl. Zulagen) - Lohnzuschläge für Abendarbeit gemäss Ziff Abs. 1 - Lohnzuschläge für regelmässige Nachtarbeit gemäss Ziff Abs. 2 Bst. b - Lohnzuschläge für regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff Abs. 2 - Pikettzulagen gemäss Ziff Abs. 2 und Abs. 3 - Versicherte Prämien gemäss Ziff Abs. 1 - Versicherte Sonderzulagen gemäss Ziff Abs

126 Rechte und Pflichten Geheimhaltung 190 Die Mitarbeitenden dürfen geheim zu haltende Tatsachen, von denen sie im Dienst der Arbeitgeberin Kenntnis erlangen, nicht verwerten oder anderen mitteilen. Unter diese geheim zu haltenden Tatsachen fallen insbesondere nicht öffentlich zugängliche Informationen über den Geschäftsbetrieb, die Unternehmensstrategien, die Organisation, das Finanz- und Rechnungswesen, die Mitarbeitenden sowie den Kundenkreis der Schweizerischen Post AG und deren Konzern- und Beteiligungsgesellschaften. Diese Verpflichtung besteht auch nach Auflösung des Arbeitsvertrages, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen der Arbeitgeberin notwendig ist. Es gelten die gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere diejenigen zum Post- und Bankkundengeheimnis. Die zuständige Stelle erteilt die Ermächtigung zur Aussage vor Gerichten und Behörden. Gewährung und Annahme von Geschenken 3 Mitarbeitende dürfen im Zusammenhang mit der geschäftlichen Tätigkeit weder für sich noch für andere Geschenke oder andere Vorteile fordern, annehmen oder sich versprechen lassen. Es ist auch verboten, Geschenke oder andere Vorteile anzubieten, zu versprechen oder zu gewähren, wenn diese im Zusammenhang mit der geschäftlichen Tätigkeit stehen. 4 Zuwendungen sind erlaubt, sofern sie den Charakter von landes- oder branchenüblichen Trinkgeldern und Aufmerksamkeiten haben. Im Zweifelsfall ist die Annahme mit der oder dem Vorgesetzten abzusprechen. Nebenerwerb und öffentliche Ämter 191 Wollen Mitarbeitende neben der Anstellung bei der Arbeitgeberin eine andere selbstständige oder unselbstständige Erwerbstätigkeit ausüben, so sind sie verpflichtet, diese der Arbeitgeberin zu melden. Die Arbeitgeberin kann Mitarbeitenden die Ausübung nebenerwerblicher Tätigkeiten in begründeten Fällen untersagen. Nebenerwerbliche Tätigkeiten sind unzulässig, sofern dadurch die Treuepflicht gegenüber der Arbeitgeberin verletzt wird. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit darf gesamthaft nicht überschritten werden. Öffentliche Ämter und politische Mandate sind vor der Annahme bzw. Wahl der Arbeitgeberin zu melden. Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter treffen eine individuelle Regelung, wenn die Arbeitsleistung, die Verfügbarkeit am Arbeitsplatz und/oder die vereinbarte Arbeitszeit durch diese Tätigkeiten beeinflusst werden. Geistiges Eigentum 192 Rechte oder Anwartschaften an Erfindungen, Designs, Marken, Werken/Leistungen gemäss Urheberrechtsgesetz und Topografien, welche Mitarbeitende in Ausübung ihrer dienstlichen Tätigkeit allein oder mit Hilfe Dritter begründen, gehören (von Gesetzes wegen oder durch Abtretung) ohne Weiteres vollumfänglich und ausschliesslich der Arbeitgeberin, und zwar unabhängig davon, ob die Rechte oder Anwartschaften in Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten begründet werden. Mitarbeitende haben die Arbeitgeberin unverzüglich schriftlich über die Entstehung solcher Rechte oder Anwartschaften zu informieren. Die Informationspflicht gilt auch dann, wenn Zweifel darüber bestehen, ob die Rechte oder Anwartschaften in Ausübung der dienstlichen Tätigkeit begründet wurden. Soweit nicht gesetzliche Bestimmungen dem entgegenstehen, steht den Mitarbeitenden neben ihrem vertraglich vereinbarten Arbeitslohn keine zusätzliche Vergütung zu. Allfällige gesetzlich vorgesehene Vergütungsansprüche werden erst fällig, wenn der Wert der Rechte bzw. Anwartschaften mit ausreichender Sicherheit ermittelt werden kann. Die Mitarbeitenden sind auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, alle Vorkehrungen zu treffen und Hilfeleistungen zu erbringen, die zur Begründung, Sicherung, Wahrung, Wahrnehmung oder Registrierung der vorstehend genannten Rechte und Anwartschaften nötig sind. Die Mitarbeitenden treten der Arbeitgeberin alle im Zusammenhang mit den genannten Rechten und Anwartschaften stehenden Persönlichkeitsrechte (z.b. Urheberpersönlichkeitsrecht) ab. Wo dieser 126

127 Abtretung gesetzliche Grenzen entgegenstehen, verzichten die Mitarbeitenden auf die Ausübung der Persönlichkeitsrechte. Die vorgenannten Regelungen sind analog auf von Mitarbeitenden geschaffenes Know-how anwendbar, soweit solches nicht bereits gestützt auf gesetzliche Regelungen der Arbeitgeberin zusteht. Arbeitskleidung Stellt die Arbeitgeberin der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter eine Arbeitskleidung zur Verfügung, so ist diese nach Anweisung der Vorgesetzten oder gemäss besonderem Kleiderreglement zu tragen, zu pflegen und instand zu halten. Gleichstellung 193 Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie insbesondere Geschlecht, Herkunft, Sprache, Gesundheitszustand, Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft direkt oder indirekt benachteiligt werden. Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar. Persönlichkeitsschutz 194 Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht. Die Arbeitgeberin schützt die Mitarbeitenden vor Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Betriebliche Mitwirkung 195 An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder. Die PeKo kann die Arbeitgeberin unter Angabe der Traktanden um gemeinsame Besprechungen ersuchen. 196 Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, wenn die Wahrnehmung ihrer Aufgabe es erfordert und ihre Berufsarbeit es zulässt. Die Arbeitgeberin stellt die erforderliche Infrastruktur innerhalb des Standortes zur Verfügung. Datenschutz und elektronische Überwachung 7 Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist verpflichtet, der Arbeitgeberin alle für das Arbeitsverhältnis notwendigen persönlichen Daten zur Verfügung zu stellen und allfällige Änderungen bekanntzugeben. Die Personaldaten werden im elektronischen Personalinformationssystem geführt. 8 Die Arbeitgeberin garantiert den Schutz der Personaldaten. Sie beschränkt das Bearbeiten, Aufbewahren und Speichern der personenbezogenen Daten auf das betrieblich Notwendige und gesetzlich Zulässige. Bestehen Zweifel an der Zulässigkeit einer Datenbearbeitung, fragt die Arbeitgeberin den eidgenössischen Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragten an. 9 Die Arbeitgeberin trifft die erforderlichen Massnahmen, um die persönlichen Daten der Mitarbeitenden vor unbefugten Zugriffen und unbefugter Weitergabe zu schützen. Sie stellt sicher, dass nur diejenigen Personen Einsicht bzw. Zugriff auf diejenigen Personaldaten haben, die sie zur Erfüllung ihrer Aufgaben benötigen oder denen die Mitarbeitenden ihr schriftliches Einverständnis erteilt haben. Das Zugriffs- und Einsichtsrecht ist auf einen möglichst engen Personenkreis zu beschränken. 10 Die Arbeitgeberin kann für die Bearbeitung, Aufbewahrung und Speicherung der Personaldaten Dritte beiziehen, wobei die Arbeitgeberin diesfalls den Dritten die Verpflichtung zur Einhaltung sämtlicher Bestimmungen zum Datenschutz gemäss diesem GAV und dem Reglement überbindet und für 127

128 die Einhaltung garantiert. Ansonsten dürfen Personaldaten nur dann an Dritte weitergegeben werden, wenn dafür eine rechtliche Grundlage besteht oder wenn die betroffene Person aufgrund vorgängiger Information ihre schriftliche Einwilligung erteilt hat. 11 Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter oder eine bevollmächtigte Person hat das Recht auf Einsicht in ihre bzw. seine personenbezogenen Daten und kann die Berichtigung falscher Daten verlangen. 12 Die Arbeitgeberin kann unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen elektronische Hilfsmittel (z.b. Videosysteme) zur Sicherheitsüberwachung sowie in Ausnahmefällen zur Leistungs- und Qualitätskontrolle oder zu Ausbildungszwecken einsetzen. Änderungen und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vorübergehende Änderung des Arbeitsorts oder des Tätigkeitsbereiches Die Arbeitgeberin kann der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen vorübergehend eine ihr oder ihm zumutbare Arbeit und/oder einen ihr oder ihm zumutbaren Arbeitsort zuweisen, die vom arbeitsvertraglich Vereinbarten abweichen. Allfällige damit in Zusammenhang stehende Mehrauslagen gehen zulasten der Arbeitgeberin; zusätzliche Wegzeit gilt als bezahlte Arbeitszeit. Beendigung ohne Kündigung Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung: a. Bei Erreichen des ordentlichen AHV-Rentenalters b. Mit dem Tod c. Bei Ablauf der Vertragsdauer d. Beim Anspruch auf eine volle IV- Rente Kündigung und Kündigungsfristen 197 Das unbefristete Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter gekündigt werden. Es gelten folgende Kündigungsfristen: d. Während der Probezeit: sieben Tage e. Im ersten Anstellungsjahr: ein Monat, jeweils auf das Ende eines Monats f. Ab dem zweiten Anstellungsjahr: drei Monate, jeweils auf das Ende eines Monats Mitarbeitende im ungekündigten Arbeitsverhältnis, die das 50. Altersjahr und das 20. Anstellungsjahr vollendet haben, können bei der Arbeitgeberin in Abweichung von Abs. 1 Bst. c schriftlich eine Verlängerung der Kündigungsfrist auf fünf Monate verlangen. Diese Verlängerung wird nach Ablauf von drei Monaten wirksam. Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter können das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen auf jeden Zeitpunkt beenden. Die Aufhebungsvereinbarung bedarf der Schriftform. 128

129 Kündigungsgründe 198 Die Arbeitgeberin kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus einem sachlich hinreichenden Grund ordentlich kündigen. 199 Eine fristlose Kündigung unbefristeter und befristeter Arbeitsverhältnisse aus wichtigem Grund ist jederzeit möglich. Form der Kündigung Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Erfolgt die Kündigung durch die Arbeitgeberin, ist sie zu begründen. Kündigungsschutz Verwarnung 200 Ab dem zweiten Anstellungsjahr hat einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertreten sind, eine schriftliche, weniger als drei Jahre zurückliegende Verwarnung vorauszugehen. 201 Unterlässt die Arbeitgeberin die Verwarnung gemäss Abs. 1, so hat die betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter infolge Verletzung dieser Formvorschrift Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen. Die Kündigung bleibt gültig. 202 Ein Sachzusammenhang zwischen Verwarnungsgrund und Kündigungsgrund wird nicht vorausgesetzt. 203 Aus triftigen Gründen, insbesondere bei begründetem Verdacht auf ein deliktisches Verhalten oder falls objektiv betrachtet feststeht, dass die Verwarnung ihren Zweck nicht erfüllen kann, kann die Arbeitgeberin auch ohne vorgängige Verwarnung ordentlich kündigen. In einem solchen Fall ist keine Entschädigung geschuldet. Vorbehalten bleibt die Bestimmung über die fristlose Kündigung (Ziff Abs. 2). Krankheit und Unfall 204 Die Arbeitgeberin kann anordnen, dass Mitarbeitende während einer krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit durch das betriebliche Case Management der Arbeitgeberin begleitet werden. 205 Wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter der Anordnung der Arbeitgeberin gemäss Abs. 1 Folge leistet oder wenn keine Anordnung besteht, kann die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis frühestens beenden: a. Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen b. Bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit per Ablauf von 730 Tagen 206 Wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter der Anordnung der Arbeitgeberin gemäss Abs. 1 nicht Folge leistet, erfolgt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin unter Beachtung der gesetzlichen Sperrfristen (Art. 336c OR) sowie unter Einhaltung der Kündigungsfristen gemäss Ziff Abs Erkrankt oder verunfallt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach erfolgter Kündigung durch die Arbeitgeberin, kommen vorstehende Absätze 1 bis 3 nicht zur Anwendung. Es gelten die gesetzlichen Sperrfristen gemäss Art. 336c OR. 208 Bei Kündigungen gemäss Abs. 2 und Abs. 3 ist keine Verwarnung erforderlich. Missbräuchliche Kündigung 209 In Ergänzung zu Art. 336 OR ist eine Kündigung auch dann missbräuchlich, wenn sie a. Ohne Vorliegen eines sachlich hinreichenden Grundes erfolgt b. Aufgrund der Mitgliedschaft bei einem betrieblichen Mitwirkungsorgan oder bei einem nationalen Gremium der vertragschliessenden Gewerkschaften erfolgt c. Wegen der Teilnahme an einer rechtmässigen gewerkschaftlichen Aktion erfolgt 210 Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung beträgt die maximale Entschädigung zwölf Monatslöhne. 129

130 Differenzen Arbeitgeberin Mitarbeitende 211 Die Mitarbeitenden können bei Differenzen mit der Arbeitgeberin jederzeit eine Vertrauensperson beiziehen. Für Streitigkeiten zwischen der Arbeitgeberin und einzelnen Mitarbeitenden sind die ordentlichen Zivilgerichte zuständig. Sozialplan Der zwischen den Sozialpartnern vereinbarte Sozialplan ist integrierender Bestandteil dieses GAV. 130

131 212 Schuldrechtliche Bestimmungen Lohnverhandlungen 213 Die PostFinance AG stellt den vertragschliessenden Gewerkschaften jeweils spätestens am 30. Oktober Informationen zum Geschäftsgang sowie in Form von anonymisierten Statistiken zu den Löhnen und den Zulagen zur Verfügung. Die GAV-Parteien können jeweils bis 15. November schriftlich Verhandlungen über kollektive Massnahmen zur Entlöhnung für das Folgejahr verlangen. Kriterien für die Lohnverhandlungen sind insbesondere - Die wirtschaftliche Situation der PostFinance AG - Die Lage auf dem Arbeitsmarkt - Vergleiche mit Konkurrenzunternehmen - Die Entwicklung der Lebenshaltungskosten Für die Bemessung der Lebenshaltungskosten für das Folgejahr ist die jeweils am 15. Oktober des aktuellen Jahres geltende Schätzung der durchschnittlichen Jahresteuerung des Bundesamts für Statistik massgebend. Die GAV-Parteien können die Löhne und Zulagen auch für eine längere Dauer als ein Jahr festlegen. Einigen sich die GAV-Parteien im Rahmen der Lohnverhandlungen nicht, kann jede Partei bis spätestens am 28. Februar die PSK anrufen, sofern in der Fachkommission Konzern (FAKO) ebenfalls keine Einigung erzielt werden kann. Die PSK gibt eine Empfehlung zuhanden der GAV-Parteien ab. Auf Verlangen aller GAV-Parteien entscheidet die PSK abschliessend. Die Lohnmassnahmen werden jeweils im April umgesetzt. Die GAV-Parteien regeln die Einzelheiten. Zusammenarbeit zwischen den GAV Parteien Allgemeines 214 Die GAV-Parteien verpflichten sich, für die Einhaltung dieses GAV zu sorgen. Zu diesem Zweck wirken sie auf ihre Mitarbeitenden bzw. auf ihre Mitglieder ein und setzen nötigenfalls rechtliche sowie gegebenenfalls statutarische Mittel ein. 215 Die GAV-Parteien respektieren jederzeit die positive und die negative Koalitionsfreiheit ihrer Mitarbeitenden bzw. ihrer Mitglieder. Die GAV-Parteien regeln weitere Einzelheiten. Mitwirkungsrechte Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben unterschiedlich ausgeprägte Mitwirkungsrechte: - Mitbestimmung (Stufe 3): Die GAV-Parteien treffen einen einvernehmlichen Entscheid. - Anhörung (Stufe 2): Die vertragschliessenden Gewerkschaften werden angehört, bevor definitiv entschieden wird. Werden Vorschläge der vertragschliessenden Gewerkschaften nicht berücksichtigt, wird die ablehnende Haltung begründet. - Information (Stufe 1): Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information. Die Art der Mitwirkungsrechte ist abhängig vom jeweiligen Mitwirkungsgegenstand gemäss Ziff

132 Mitwirkungsgegenstände Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben bei folgenden Gegenständen Mitwirkungsrechte: Mitwirkungsgegenstand Mitwirkungsstufe Anwendung Jahresarbeitszeit Betrieb gemäss Ziff für ganze Personalgruppen 3 ohne Zeitautonomie Wahlmöglichkeiten zwischen Ferien, Zeit und Lohn gemäss Ziff Ausrichtung von Sonderzulagen gemäss Ziff Abs. 2 für ganze Personalkategorien 3 Verhandlungen über flankierende Massnahmen gemäss Ziff. 2 Abs. 4 des 3 Sozialplans vom 1. Dezember 2010 Regelungen «Vollzugskostenbeiträge» 3 Regelungen Fachkommissionen (FAKO) 3 Vereinbarung Gewerkschaftsurlaub 3 Fachweisung familienergänzende Kinderbetreuung 2 Wechsel von der Fünftagewoche zur Sechstagewoche oder zur alternierenden 1 Fünf-/Sechstagewoche, sofern der Wechsel mindestens 31 Mitarbeiten- de betrifft Strategisches (Organisation, Standorte usw.) 1 Restrukturierungen, die mindestens 31 Mitarbeitende betreffen 1 Übertragung eines Betriebs oder eines Betriebsteils auf Dritte, Fusionen und 1 Übernahmen, Umstrukturierungen, Outsourcing Spesenreglement PostFinance AG 1 Anwendungsbestimmungen 1 Arbeitsfriede 216 Die GAV-Parteien verpflichten sich, während der Geltungsdauer dieses GAV den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und sich jeglicher Kampfmassnahmen zu enthalten. Das Gebot des absoluten Arbeitsfriedens schliesst auch Gegenstände ein, die in diesem GAV nicht geregelt sind. Die GAV-Parteien bemühen sich bei drohenden oder ausgebrochenen Konflikten um die unverzügliche Beilegung. Verhandlungsbereitschaft 217 Die GAV-Parteien werden Verhandlungen führen, wenn nach Auffassung einer oder mehrerer GAV-Parteien während der Vertragsdauer eine Änderung oder Ergänzung dieses GAV erforderlich ist. 218 Insbesondere wenn PostFinance AG während der Geltungsdauer dieses GAV in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät oder sich solche Schwierigkeiten abzeichnen, werden die GAV-Parteien frühzeitig spezifische Verhandlungen führen. 219 Für einzelne Gruppen von Mitarbeitenden können die GAV-Parteien von diesem GAV abweichende Bestimmungen vereinbaren. Konflikte zwischen den GAV-Parteien 220 Bei Konflikten über die Auslegung und Anwendung des GAV können die GAV-Parteien die GAV-Vollzugskommission anrufen. 221 Die GAV-Parteien regeln die Einzelheiten. 132

133 222 Geltungsdauer 223 Dieser GAV tritt am 1. Januar 2016 in Kraft und ist befristet bis 31. Dezember Die Vertragsparteien verpflichten sich, spätestens sechs Monate vor Ablauf der Geltungsdauer Verhandlungen zu einem neuen GAV aufzunehmen. Dieser GAV erscheint in deutscher, französischer und italienischer Sprache. Da die Verhandlungen auf Deutsch stattfanden, geht die deutsche Fassung den Übersetzungen vor. 133

134 224 Anhang 1: Den Sonntagen gleichgestellte Feiertage Stand 13. März 2015, Änderungen der massgebenden kantonalen und/oder eidgenössischen Gesetzgebung bleiben vorbehalten. Neujahrstag Berchtoldstag Karfreitag Ostermontag Auffahrt Tag der Arbeit Pfingstmontag Bundesfeiertag Weihnachtstag Stephanstag Allerheiligen Bettagsmontag Fronleichnam Genfer Bettag Heilige Drei Könige Jahrestag Ausrufung Republik Neuenburg Josephstag Maria Empfängnis Maria Himmelfahrt Näfelser Fahrt Wiederherstellung der Republik Genf Total den Sonntagen geleichgestellte Feiertage 1 = den Sonntagen gleichgestellter Feiertag 2 = den Sonntagen gleichgestellter halber Feiertag Kanton Aargau Bezirke Aarau, Brugg, Kulm, Lenzburg, Zofingen, Baden (nur Gemeinde Bergdietikon) Bezirk Baden (ohne Bergdietikon) Bezirk Bremgarten Bezirke Laufenburg, Muri Bezirk Rheinfelden Gemeinde Hellikon Gemeinde Mumpf Gemeinde Obermumpf Gemeinde Schupfart Gemeinde Stein

135 Neujahrstag Berchtoldstag Karfreitag Ostermontag Auffahrt Tag der Arbeit Pfingstmontag Bundesfeiertag Weihnachtstag Stephanstag Allerheiligen Bettagsmontag Fronleichnam Genfer Bettag Heilige Drei Könige Jahrestag Ausrufung Republik Neuenburg Josephstag Maria Empfängnis Maria Himmelfahrt Näfelser Fahrt Wiederherstellung der Republik Genf Total den Sonntagen geleichgestellte Feiertage 1 = den Sonntagen gleichgestellter Feiertag 2 = den Sonntagen gleichgestellter halber Feiertag Gemeinde Wegenstetten Gemeinde Kaiseraugst Gemeinde Magden Gemeinde Möhlin Gemeinde Olsberg Gemeinde Rheinfelden Gemeinde Wallbach Gemeinde Zeiningen Gemeinde Zuzgen Bezirk Zurzach Kanton Appenzell AR Kanton Appenzell AI Kanton Bern Kanton Basel Stadt Kanton Basel Land Kanton Freiburg (reformierte Gemeinden) Kanton Freiburg (katholische Gemeinden) Kanton Genf Kanton Glarus Kanton Graubünden

136 Neujahrstag Berchtoldstag Karfreitag Ostermontag Auffahrt Tag der Arbeit Pfingstmontag Bundesfeiertag Weihnachtstag Stephanstag Allerheiligen Bettagsmontag Fronleichnam Genfer Bettag Heilige Drei Könige Jahrestag Ausrufung Republik Neuenburg Josephstag Maria Empfängnis Maria Himmelfahrt Näfelser Fahrt Wiederherstellung der Republik Genf Total den Sonntagen geleichgestellte Feiertage 1 = den Sonntagen gleichgestellter Feiertag 2 = den Sonntagen gleichgestellter halber Feiertag Kanton Jura Kanton Luzern Kanton Neuenburg Kanton Nidwalden Kanton Obwalden Kanton Solothurn (ohne Bezirk Bucheggberg) ,5 Kanton Solothurn (nur Bezirk Bucheggberg) ,5 Kanton Schaffhausen Kanton Schwyz Kanton St. Gallen Kanton Thurgau Kanton Tessin Kanton Uri Kanton Waadt Kanton Wallis Kanton Zug Kanton Zürich

137 225 Anhang 2: Lohn Mindestlöhne 226 Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens Franken brutto im Jahr. Der Lohn für 18-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens Franken brutto im Jahr. Werden jüngere Personen angestellt, kann der Lohn gemäss Abs. 2 um maximal 10 Prozent reduziert werden. Der Divisor für die Umrechnung eines Jahreslohns in einen Stundenlohn beträgt Mindestlöhne 2016 für Mitarbeitende nach GAV PostFinance AG Region A Region B Region C Region D FS FS FS FS FS FS FS FS FS Lohnregionen 227 Die Grundlage für die Zuordnung einer politischen Gemeinde zu einer Lohnregion bildet die Definition des Bundesamts für Statistik (BfS) «Agglomerationen, Einzelstädte und Metropolen der Schweiz», Stand Die folgende Auflistung zeigt die Zuordnung politischer Gemeinden zu einer Lohnregion (Stand 13. März 2015). Sämtliche Gemeinden, die nicht in der Liste aufgeführt sind, sind der Region D zugeordnet. Massgebend für die Zuordnung der Mitarbeitenden zu einer Lohnregion ist der Arbeitsort. 137

138 Region A Basel, Genf, Zürich Region B Adliswil, Aesch (BL), Aesch bei Birmensdorf, Aeugst am Albis, Affoltern am Albis, Aire-la-Ville, Allschwil, Anières, Arboldswil, Arlesheim, Arnex-sur-Nyon, Arni (AG), Arzier, Augst, Avusy, Bachenbülach, Baden, Bardonnex, Bassersdorf, Bassins, Bättwil, Bellevue, Bellikon, Bergdietikon, Berikon, Bern, Bernex, Bettingen, Biel-Benken, Binningen, Birmensdorf (ZH), Birsfelden, Blauen, Böckten, Bogis-Bossey, Bonstetten, Boppelsen, Borex, Bottmingen, Breitenbach, Bremgarten (AG), Brislach, Brugg, Brütten, Bubendorf, Bubikon, Buchs (ZH), Bülach, Büren (SO), Carouge (GE), Cartigny, Céligny, Chancy, Chavannes-de-Bogis, Chavannes-des-Bois, Chêne-Bougeries, Chêne-Bourg, Chéserex, Choulex, Coinsins, Collex-Bossy, Collonge-Bellerive, Cologny, Commugny, Confignon, Coppet, Corsier (GE), Crans-près-Céligny, Crassier, Dällikon, Dänikon, Dielsdorf, Diepflingen, Dietikon, Dietlikon, Dornach, Dübendorf, Duggingen, Duillier, Dully, Egg, Eggenwil, Eglisau, Ehrendingen, Embrach, Erlenbach (ZH), Ettingen, Eysins, Fällanden, Fehraltorf, Feusisberg, Fischbach-Göslikon, Founex, Freienbach, Freienstein-Teufen, Frenkendorf, Füllinsdorf, Gelterkinden, Gempen, Genolier, Genthod, Geroldswil, Giebenach, Gingins, Givrins, Gland, Glattfelden, Gossau (ZH), Greifensee, Grellingen, Grens, Grüningen, Gy, Hedingen, Hermance, Herrliberg, Himmelried, Hochfelden, Hochwald, Hofstetten-Flüh, Hölstein, Hombrechtikon, Horgen, Höri, Hüntwangen, Hüttikon, Illnau-Effretikon, Islisberg, Itingen, Jonen, Jussy, Kaiseraugst, Kaiserstuhl, Kilchberg (ZH), Killwangen, Kloten, Knonau, Küsnacht (ZH), Kyburg, La Rippe, Laconnex, Lampenberg, Lancy, Langnau am Albis, Laufen, Lausanne, Lausen, Le Grand-Saconnex, Le Vaud, Liestal, Lenzburg, Lindau, Lufingen, Lupsingen, Magden, Männedorf, Maur, Meilen, Meinier, Mettmenstetten, Meyrin, Mies, Möhlin, Mönchaltorf, Mumpf, Münchenstein, Muttenz, Neerach, Nenzlingen, Neuenhof, Niederdorf, Niederglatt, Niederhasli, Niederweningen, Nuglar-St. Pantaleon, Nürensdorf, Nyon, Oberdorf (BL), Oberengstringen, Oberglatt, Oberlunkhofen, Oberrieden, Oberweningen, Oberwil (BL), Oberwil-Lieli, Obfelden, Oetwil am See, Oetwil an der Limmat, Onex, Opfikon, Ormalingen, Otelfingen, Ottenbach, Perly-Certoux, Pfeffingen, Plan-les-Ouates, Prangins, Pratteln, Pregny-Chambésy, Presinge, Puplinge, Rafz, Ramlinsburg, Regensberg, Regensdorf, Reinach (BL), Remetschwil, Rheinfelden, Richterswil, Riehen, Rodersdorf, Rorbas, Röschenz, Rottenschwil, Rudolfstetten-Friedlisberg, Rümlang, Rünenberg, Rüschlikon, Russikon, Saint- Cergue, Satigny, Schleinikon, Schlieren, Schöfflisdorf, Schönenbuch, Schwerzenbach, Seegräben, Seltisberg, Signy-Avenex, Sissach, Soral, Spreitenbach, Stadel, Stäfa, Stallikon, Stein (AG), Steinmaur, Tannay, Tecknau, Tenniken, Thalwil, Therwil, Thônex, Thürnen, Trélex, Troinex, Uetikon am See, Uitikon, Unterengstringen, Unterlunkhofen, Urdorf, Uster, Vandoeuvres, Vernier, Versoix, Veyrier, Vich, Volketswil, Wädenswil, Wahlen, Wallbach, Wallisellen, Wangen- Brüttisellen, Wasterkingen, Weiach, Weiningen (ZH), Wettswil am Albis, Widen, Wil (ZH), Winkel, Winterthur, Witterswil, Wohlen (AG), Wollerau, Würenlos, Zeiningen, Ziefen, Zollikon, Zufikon, Zumikon, Zunzgen, Zwingen Region C Aarau, Aclens, Aigle, Allmendingen, Amriswil, Arbon, Assens, Au (SG), Aubonne, Bäriswil, Bellinzona, Belmont-sur-Lausanne, Belp, Biel/Bienne, Bioley-Orjulaz, Birmenstorf (AG), Birr, Birrhard, Bolligen, Bösingen, Bottens, Bourg-en-Lavaux, Boussens, Bremblens, Bremgarten bei Bern, Bretigny-sur-Morrens, Brig-Glis, Buchillon, Buchs (SG), Bulle, Burgdorf, Bussigny-près-Lausanne, Bussy-Chardonney, Carrouge (VD), Chavannes-près-Renens, Cheseaux-sur-Lausanne, Chiasso, Chigny, Chur, Cossonay, Crissier, Cugy (VD), Daillens, Dättlikon, Delémont, Denens, Denges, Diemerswil, Dinhard, Echallens 138

139 Region C Echandens, Echichens, Ecublens (VD), Elsau, Ennetbaden, Epalinges, Etagnières, Etoy, Fislisbach, Fraubrunnen, Frauenfeld, Frauenkappelen, Freienwil, Fribourg, Froideville, Gebenstorf, Grenchen, Grosshöchstetten, Hausen (AG), Heerbrugg,Henggart, Hettlingen, Hunzenschwil, Interlaken, Ittigen, Jegenstorf, Jorat-Menthue, Jouxtens-Mézery, Kaufdorf, Kehrsatz, Kirchlindach, Köniz, Konolfingen, Kreuzlingen, La Chaux-de-Fonds, Lachen, Laupen, Le Locle, Le Mont-sur- Lausanne, Locarno, Lonay, Lugano, Lully (VD), Lupfig, Lussy-sur-Morges, Lutry, Luzern, Mattstetten, Meikirch, Mellingen, Mendrisio, Mex (VD), Mézières (VD), Montana, Monthey, Montilliez, Montpreveyres, Montreux, Moosseedorf, Morges, Möriken-Wildegg, Morrens (VD), Mülligen, Münchenbuchsee, Münsingen. Muri bei Bern, Neftenbach, Neuchâtel, Neuenegg, Niederlenz, Niederrohrdorf, Oberrohrdorf, Obersiggenthal, Olten, Ostermundigen, Paudex, Penthalaz, Penthaz, Pfäffikon (ZH), Pfungen, Préverenges, Prilly, Pully, Rapperswil-Jona, Renens (VD), Rickenbach (ZH), Riniken, Romanshorn, Romanel-sur-Lausanne, Romanel-sur-Morges, Rorschach, Rubigen, Rupperswil, Rüti (ZH), Saint-Barthélemy (VD), Saint-Prex, Saint-Sulpice (VD), Savigny, Schaffhausen, Schafisheim, Schmitten (FR), Schüpfen, Schwyz, Servion, Seuzach, Sierre, Sion, Solothurn, St. Gallen, St. Moritz, Stans, Staufen, Stettlen, Sullens, Thun, Toffen, Tolochenaz, Turgi, Untersiggenthal, Urtenen, Vechigen, Vevey, Villars-Sainte-Croix, Villars-sous-Yens, Villmergen, Visp, Vufflens-la-Ville, Vufflens-le-Château, Waltenschwil, Wettingen, Wetzikon (ZH), Wichtrach, Wiesendangen, Wil (SG), Windisch, Wohlen bei Bern, Worb, Wünnewil-Flamatt, Würenlingen, Yverdon-les-Bains, Zell (ZH), Zofingen, Zollikofen, Zug 139

140 228 Anhang 3: Übergangsbestimmungen Arbeitsverhältnisse 229 Mitarbeitende bis Funktionsstufe 9 erhalten von der Arbeitgeberin unter Einhaltung der Kündigungsfrist gemäss GAV Post 2002 per 1. Januar 2016 ein Angebot für die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf die Anstellungsbedingungen nach neuem GAV. 230 Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9 erhalten von der Arbeitgeberin unter Einhaltung der Kündigungsfrist gemäss GAV Post 2002 per 1. Januar 2016 ein Angebot für die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf die Anstellungsbedingungen für das mittlere Kader. 231 Die Ablehnung eines Angebots nach Abs. 1 bzw. Abs. 2 gilt als Kündigungsgrund und führt ohne anderslautende Vereinbarung zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses per 31. Dezember Leistungen bei Krankheit und Unfall 232 Für laufende Arbeitsunfähigkeiten infolge Krankheit und Unfall, deren Beginn zwischen dem 31. Dezember 2001 und dem 1. Januar 2016 liegt, wird die Lohnfortzahlung gemäss den am Falldatum geltenden Regelungen zur Lohnfortzahlung ausgerichtet. 233 Bei Krankheiten gilt als Falldatum gemäss Abs. 1 das Datum der ärztlichen Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit im Zusammenhang mit einer neuen Krankheit bzw. ein Datum, das maximal fünf Kalendertage vor der erstmaligen ärztlichen Behandlung liegt. Bei Unfällen sind die gesetzlichen Bestimmungen des Unfallversicherungsgesetztes UVG massgebend. Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub Anspruch auf Vaterschaftsurlaub gemäss Ziff und Adoptionsurlaub gemäss Ziff besteht im Zusammenhang mit Kindern, die ab dem 1. Januar 2016 geboren bzw. adoptiert werden. Überführung bisheriger Löhne 234 Die Löhne (exklusive Zulagen und Prämien) der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnisse mit der Arbeitgeberin vor dem 1. Januar 2016 begonnen haben, bleiben mit dem Inkrafttreten dieses GAV ohne anderslautende individuelle schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter unverändert. 235 Mitarbeitenden, die vor dem 1. Januar 2016 Anspruch auf eine fixe Arbeitsmarktzulage hatten, wird diese Zulage in den Lohn integriert. 236 Mitarbeitenden, die vor dem 1. Januar 2016 Anspruch auf eine Pauschalzulage für Wagenführer/innen im Sachentransortdienst hatten, wird diese Zulage in den Lohn integriert. 237 Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 unter dem Mindestlohn der jeweiligen Funktionsstufe liegen, werden in zwei Schritten wie folgt angepasst: a. Am 1. Januar 2017 mindestens bis 3 Prozent unterhalb des massgebenden Mindestlohnes gemäss diesem GAV b. Am 1. Januar 2018 mindestens der Mindestlohn der jeweiligen Funktionsstufe gemäss diesem GAV 140

141 Leistungsorientierte Entlöhnung im Verkauf (LEVER) Sämtliche laufenden Vereinbarungen Zielprämie werden per aufgehoben und durch eine neue Vereinbarung mit Gültigkeit ab ersetzt. Treueprämie 238 Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden. 239 Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden. 240 Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff (Treueprämie). In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad. Feiertagszuschlag für Gelegenheitsarbeitende Der Grundlohn der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2016 begonnen hat und die Gelegenheitsarbeit gemäss Ziff. 2.5 verrichten, wird aufgrund des Feiertagszuschlags (siehe Ziff. 2.5 Abs. 5) ab 1. Januar 2016 nicht erhöht. Der Grundlohn dieser Mitarbeitenden ab 1. Januar 2016 entspricht dem Grundlohn vor dem 1. Januar 2016 abzüglich Feiertagszuschlag gemäss Ziff. 2.5 Abs

142 Vereinbarung Zusatzvereinbarung zum GAV PostFinance AG 142

143 Ausgangslage Im Rahmen der Verhandlungen zum neuen GAV Post Finance AG haben die Parteien einzelne Bestimmungen verbindlich genauer umschrieben bzw. detaillierter geregelt. In dieser Vereinbarung sind diese Regelungen abschliessend aufgeführt. Zusatzbestimmungen zum GAV PostFinance AG Ziffer im GAV PostFinance AG Geltungsbereich, Ausnahmen (Ziff. 1.2 Bst. b) Beschäftigungsgrad mit Option (Ziff. 2.4) Gelegenheitsarbeit (Ziff. 2.5) Arbeitsort, Einsatzort und Einsatzgebiet (Ziff. 2.7) / Einsatzort abweichend vom Arbeitsort (Ziff. 2.8) Auslagenersatz (Ziff. 2.9 Abs. 2 Bst. b) Wöchentliche Arbeitszeit (Ziff ) Sonntagsarbeit (Ziff Abs. 5) Dauer der Ferien (Ziff ) Vereinbarung Maximal 5 Prozent der Mitarbeitenden unterhalb der Funktionsstufe 10 können vom GAV PostFinance AG ausgenommen werden (vgl. Ziff. 1.2 Bst. b GAV PostFinance AG). Die Gesamtzahl der Mitarbeitenden der PostFinance AG entspricht 100 Prozent. Die Post CH AG, die PostFinance AG und PostAuto beschäftigen insgesamt maximal 1000 Personaleinheiten im Anstellungsverhältnis Beschäftigungsgrad mit Option gemäss Ziff. 2.4 GAV PostFinance AG. Für Einsätze von mehr als drei Monaten gelten in Bezug auf die Lohnfortzahlung die gesetzlichen Bestimmungen. Für die Feststellung von Kilometerangaben ist Google Maps massgebend ( Für die Feststellung der Fahrzeit auf ÖV-Strecken ist der SBB-Fahrplan massgebend ( Eine Mahlzeit kann in der Regel dann am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: - Fahrzeit mit öffentlichem Verkehr für einfache Wegstrecke (inkl. Nahverkehr, ohne Fusswege): bis achr Minuten - Fahrdistanz mit Motorfahrzeug für einfache Wegstrecke (kürzeste, direkte Strecke im Strassenverkehr): bis acht Kilometer. Bestehende Regelungen im Zusammenhang mit der Anzahl Arbeitstage pro Woche (insb. alternierende Fünf-/Sechstagewoche und Sechstagewoche) gelten nach Inkrafttreten des neuen GAV unverändert weiter. Die Ersatzruhetage für Arbeit an den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können für ein Kalenderjahr zusammengefasst gewährt werden. Bei Reorganisationen kann die in eine Ferienwoche umgewandelte Ausgleichswoche zur Verkürzung der wöchentlichen Soll-Arbeitszeit um eine Stunde bei gleichbleibendem Beschäftigungsgrad eingesetzt werden. 143

144 Feiertage (Ziff. 2.16) Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 GAV PostFinance AG auf einen Sonntag, haben die Mitarbeitenden Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage. Es wird die Sollarbeitszeit gutgeschrieben. Betreffend die auf Montag bis Samstag fallenden Feiertage gelten folgende Regelungen: Mitarbeitende mit Fünftagewoche Mitarbeitende mit Sechstgewoche Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 auf einen arbeitsfreien Wochentag (Mo Sa), haben die Mitarbeitenden Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage. Am Tag des Nachbezugs wird die Sollarbeitszeit gutgeschrieben (aktuell acht Stunden 24 Minuten bei einem Beschäftigungsgrad von 100 Prozent). Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 auf einen Wochentag (Mo Sa), wird die Sollarbeitszeit gutgeschrieben (aktuell sieben Stunden bei einem Beschäftigungsgrad von 100 Prozent), unabhängig davon ob an diesem Tag ein Arbeitseinsatz vorgesehen war oder nicht. Bezahlte Abwesenheiten (Ziff ) Lohnfestlegung und Lohnsystematik (Ziff Abs. 3) Die Mitarbeitenden der PostFinance AG können von insgesamt maximal 600 Tage Gewerkschaftsurlaub gemäss Ziff Bst. m und Bst. n beziehen. Einzelheiten sind in einer speziellen Vereinbarung geregelt. Für individuelle Lohnmassnahmen werden im Rahmen der Lohnverhandlungen jährlich mindestens 0,4 Prozent der Gesamtlohnsumme verwendet. Die 0,4 Prozent müssen pro Konzern- und Managementbereich ausgeschöpft werden. Es dürfen nicht einzelne Personengruppen gesamthaft von den individuellen Lohnmassnahmen ausgenommen werden. Die PostFinance AG erstellt diesbezüglich ein Controlling zuhanden der Gewerkschaften. Wirtschaftlich schwierige Zeiten können es der PostFinance AG wie auch anderen Unternehmen verunmöglichen, Lohnerhöhungen zu gewähren und es erforderlich machen, einschneidende Massnahmen wie Beschäftigungsgrad-Reduktionen, Entlassungen oder die Kündigung bzw. Nichtverlängerung von Gesamtarbeitsverträgen zu ergreifen. Bei der PostFinance AG bestehen folgende Regelungen: - In wirtschaftlich schwierigen Zeiten können die Parteien übereinkommen, auf Lohnverhandlungen zu verzichten und bei der internen Kommunikation darauf zu verweisen, dass die Fortführung der Lohnsystematik gewährleistet ist (0,4 Prozent würden so gewährt). - Um einschneidende Massnahmen wie Beschäftigungsgradreduktionen, Entlassungen oder die Kündigung bzw. Nichtverlängerung des Gesamtarbeitsvertrages zu verhindern, können die Parteien auch vereinbaren, die 0,4 Prozent nicht zu gewähren. Können sich die Parteien über das Vorgehen nicht einigen, entscheidet die PSK abschliessend. 144

145 Kündigungsgründe (Ziff Abs. 1) Sachlich hinreichende Gründe für eine Kündigung im Sinne von Ziff Abs. 1 GAV PostFinance AG liegen insbesondere dann vor, wenn: - die Arbeitsleistung oder das Verhalten der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters mangelhaft ist; - wenn gesetzliche oder vertragliche Pflichten durch die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter verletzt wurden; - die Bereitschaft, Eignung oder Tauglichkeit der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters zur Erbringung der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung ungenügend ist; - die Bereitschaft der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit ungenügend ist; - eine gesetzliche oder vertragliche Anstellungsbedingung wegfällt; - die Kündigung durch die Arbeitgeberin aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen erfolgt und die Arbeitgeberin keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann oder die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter eine angebotene zumutbare andere Arbeit ablehnt. Lohnregionen (Ziff. 6.2 Anhang 2) Übergangsbestimmungen (Anhang 3) Ziff Dach-GAV Die jeweils aktuellste Liste kann im Intranet der PostFinance AG eingesehen werden. Bei Gemeindefusionen gilt die Einreihung der höher eingereihten Gemeinde. Auflösung von paritätischen Kommissionen Folgende paritätische Kommissionen werden spätestens per 31. Dezember 2015 aufgelöst: - Gleichstellung und Persönlichkeitsschutz; - Schlichtungskommission Gleichstellung; - Soziale Einrichtungen; - Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Die GAV-Parteien sind sich einig, dass sozialpartnerschaftliche Anliegen und Konflikte grundsätzlich direkt zwischen ihnen behandelt bzw. gelöst werden sollen, bevor der Gang an die Öffentlichkeit gesucht wird. Dafür sind die in den Ziffern Dach GAV beschriebenen Gremien inkl. Eskalationsstellen zu beachten. 145

146 Bern, 30. April 2015 PostFinance AG Vorsitzender der Geschäftsleitung... Hansruedi Köng Leiterin Arbeitswelt... Valérie Schelker syndicom Gewerkschaft Medien und Kommunikation Präsident... Alain Carrupt Leiter Sektor Logistik... Fritz Gurtner transfair Der Personalverband Präsidentin... Chiara Simoneschi-Cortesi Branchenleiter Post/Logistik... René Fürst 146

147 Vereinbarung Lohnmassnahmen 2016 für die Mitarbeitenden angestellt nach GAV PostFinance AG Ausgangslage 147

148 Im Rahmen der Verhandlungen zum neuen GAV haben die Parteien auch die Lohnmassnahmen für das Jahr 2016 vereinbart. Die Sozialpartner haben sich auf die folgenden Lohnmassnahmen für das Personal angestellt nach GAV PostFinance AG geeinigt. Verhandlungsergebnis Individuelle versicherte und eingebaute Lohnmassnahmen von 0.6% (inkl. Lohnmassnahme gemäss Ziff Abs. 3 GAV PostFinance AG). Einmalzahlung: CHF (pro rata Beschäftigungsgrad, mindestens CHF 50.-) Die Auszahlung erfolgt ab einem Beschäftigungsgrad von mindestens 5% und ist bei der Pensionskasse Post nicht versichert. Diese Einmalzahlung erfolgt freiwillig, unpräjudiziell und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Sie begründet für die Zukunft keinerlei Rechtsansprüche auf volle oder anteilsmässige Auszahlung. Die Lohnbänder und Mindestlöhne werden nicht erhöht. Umsetzung Sämtliche Lohnmassnahmen werden im April 2016 umgesetzt. Es erfolgt keine rückwirkende Umsetzung. Für die Anpassung des versicherten Lohns ist das Reglement der Pensionskasse Post massgebend. Kommunikation Die Sozialpartner kommunizieren gemeinsam folgende getrennte Einzelwerte: individuelle Lohnmassnahmen 0.6%; generelle Einmalzahlung CHF Die Ausführungsbestimmung Lohnmassnahmen 2016 regelt die Einzelheiten im Zusammenhang mit der Umsetzung der Lohnmassnahmen

149 Bern, 30. April 2015 PostFinance AG Vorsitzender der Geschäftsleitung... Hansruedi Köng Leiterin Arbeitswelt... Valérie Schelker Syndicom - Gewerkschaft Medien und Kommunikation Präsident... Alain Carrupt Leiter Sektor Logistik... Fritz Gurtner transfair - Der Personalverband Präsidentin... Chiara Simoneschi-Cortesi Branchenleiter Post/Logistik... René Fürst 149

150 6. PostAuto AG Gesamtarbeitsvertrag für PostAuto AG 150

151 Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis Geltungsbereich Betrieblicher und persönlicher Geltungsbereich Ausnahmen Arbeitsvertragliche (normative) Bestimmungen Allgemeines Probezeit Befristete Arbeitsverhältnisse Beschäftigungsgrad mit Option (BG-Option) Gelegenheitsarbeit Leihpersonal Arbeitsort, Einsatzort und Einsatzgebiet Einsatzort abweichend vom Arbeitsort Auslagenersatz Arbeitszeit Arbeitszeiterfassung Wöchentliche Arbeitszeit Bezahlte Kurzpausen Arbeitszeitmodelle Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan Jahresarbeitszeit Gleitende Arbeitszeit (GLAZ) Zeitsparkonto Reduktion des Beschäftigungsgrads für ältere Mitarbeitende Ferien Dauer der Ferien Ferienbezug Ferienzuschläge für Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit Ferienunterbruch Abgeltung und Verrechnung der Ferien Wahlmöglichkeiten zwischen Lohn, Ferien und Arbeitszeit Urlaub und Absenzen Mutterschaftsurlaub Vaterschaftsurlaub

152 Adoptionsurlaub Rückkehrgarantie Bezahlte Abwesenheiten Unbezahlter Urlaub Unterstützung bei der Angehörigenpflege Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst Unbezahlte Pausen Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit Entschädigung von Pikettdienst Ferienkürzung Feiertage Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb Pausen und Arbeitsunterbrechungen Überzeit Nacht- und Sonntagsarbeit Ferienkürzung Ruhetage Weiterbildung Personalbeurteilung Lohn, Zulagen und Abzüge Allgemeines Lohnfestlegung und Lohnsystematik Zuordnung der Funktionen zu Funktionsstufen Familienzulagen Beiträge an die familienergänzende Kinderbetreuung Prämien und Sonderzulagen Vollzugskostenbeitrag Treueprämie Arbeitsverhinderung Meldepflicht, Arztzeugnis Vertrauensarzt Eingliederung Grundsätze der Lohnfortzahlung Leistungen bei Krankheit Leistungen bei Unfall

153 Lohnfortzahlung bei Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienst Nachgewährung im Todesfall Berufliche Vorsorge Rechte und Pflichten Geheimhaltung Gewährung und Annahme von Geschenken Nebenerwerb und öffentliche Ämter Geistiges Eigentum Arbeitskleidung Gleichstellung Persönlichkeitsschutz Betriebliche Mitwirkung Datenschutz und elektronische Überwachung Änderungen und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vorübergehende Änderung des Arbeitsorts oder des Tätigkeitsbereiches Beendigung ohne Kündigung Kündigung und Kündigungsfristen Kündigungsgründe Form der Kündigung Kündigungsschutz Differenzen Arbeitgeberin - Mitarbeitende Sozialplan Schuldrechtliche Bestimmungen Lohnverhandlungen Zusammenarbeit zwischen den GAV Parteien Allgemeines Mitwirkungsrechte Mitwirkungsgegenstände Arbeitsfriede Verhandlungsbereitschaft Konflikte zwischen den GAV-Parteien Geltungsdauer Anhang 1: Den Sonntagen gleichgestellte Feiertage Anhang 2: Lohn Löhne und Lohnbänder

154 6.1.1 Lohnbänder 2016 für Mitarbeitende von PostAuto Lohnregionen Anhang 3: Übergangsbestimmungen Arbeitsverhältnisse Leistungen bei Krankheit und Unfall Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub Überführung bisheriger Löhne Treueprämie Feiertagszuschlag für Gelegenheitsarbeitende

155 Abkürzungsverzeichnis Abs. Art. AZGV Bst. EAV EO EOG f./ff. GAV OR PSK SR Ziff. Absatz Artikel Verordnung über die Arbeit in Unternehmen des öffentlichen Verkehrs vom 26. Januar 1972 (Verordnung zum Arbeitszeitgesetz) (SR ) Buchstabe Einzelarbeitsvertrag Erwerbsersatzordnung Bundesgesetz vom 25. September 1952 über den Erwerbsersatz für Dienstleistende und bei Mutterschaft (Erwerbsersatzgesetz) (SR 834.1) und folgende / und fortfolgende Gesamtarbeitsvertrag Bundesgesetz vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) (SR 220) Paritätische Schlichtungskommission Systematische Sammlung des Bundesrechts Ziffer 155

156 241 Geltungsbereich Betrieblicher und persönlicher Geltungsbereich Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden von PostAuto Management AG, PostAuto Schweiz AG, PostAuto Mobilitätslösungen AG und PostAuto Produktions AG (nachfolgend Arbeitgeberin oder PostAuto), die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen. Für die Mitarbeitenden, die Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, gilt der GAV unmittelbar. Für die übrigen Mitarbeitenden gelten die normativen Bestimmungen dieses GAV gestützt auf den EAV. Ausnahmen Vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind die unten aufgeführten Personalgruppen, wobei die in den Buchstaben a bis c vom Geltungsbereich ausgenommenen Mitarbeitenden 10 Prozent der Mitarbeitenden von PostAuto nicht übersteigen dürfen: a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9 f. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind g. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende h. Praktikantinnen und Praktikanten 242 Arbeitsvertragliche (normative) Bestimmungen Allgemeines 243 Enthält dieser GAV keine Regelung, sind insbesondere die Bestimmungen des OR anwendbar. Die Arbeitgeberin schliesst mit den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV einen schriftlichen EAV ab. Dieser GAV bildet einen integrierenden Bestandteil des EAV. Im EAV sind mindestens geregelt: - Beginn des Arbeitsverhältnisses - Bei befristetem Arbeitsverhältnis: die Dauer - Beschäftigungsgrad - Tätigkeit - Funktionsstufe - Anfangslohn - Arbeitsort 244 Tritt ein/e Mitarbeitende/r aus einer voll konsolidierten Konzerngesellschaft der Schweizerischen Post AG aus und erfolgt innerhalb von 12 Monaten ein Wiedereintritt in die PostAuto so wird die bis zum Austritt erreichte Anstellungsdauer vollumfänglich angerechnet. Die Anstellung kann vom Inhalt des Strafregisterauszugs sowie von einer medizinischen Eignungsabklärung abhängig gemacht werden. Die Arbeitgeberin ist bei Bedarf berechtigt, weitere Dokumente wie beispielsweise einen Betreibungsregisterauszug einzufordern und das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses vom Resultat dieser Abklärungen abhängig zu machen. Die Weiterbeschäftigung kann vom Inhalt des Strafregisterauszugs sowie von einer medizinischen Eignungsabklärung abhängig gemacht werden, wenn dies betrieblich notwendig oder gesetzlich vorgeschrieben ist. Bei Funktionswechseln ist Abs. 4 analog anwendbar, sofern die Abklärungen im Zusammenhang mit der neuen Tätigkeit stehen sowie aus Sicherheitsgründen und/oder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen erforderlich sind. 156

157 Probezeit 245 Die Probezeit beträgt drei Monate. Im EAV kann eine kürzere Probezeit oder ein Verzicht vereinbart werden. 246 Bei einem Übertritt aus einer voll konsolidierten Konzerngesellschaft zu PostAuto wird auf eine Probezeit verzichtet. An deren Stelle kann eine Einarbeitungszeit vereinbart werden. Befristete Arbeitsverhältnisse 247 Arbeitgeberin und Mitarbeitende können im EAV eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen für eine Dauer von maximal 18 Monaten eingegangen werden. Werden die Arbeitsverhältnisse über diese Dauer weitergeführt, gelten sie als unbefristet. Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen höchstens zweimal mit Befristung verlängert werden, wobei die Gesamtdauer von 18 Monaten nicht überschritten werden darf. Überschreitet der Unterbruch zwischen dem Ende des vorangehenden und dem Beginn des folgenden Arbeitsverhältnisses die Dauer von drei Monaten, so kann das folgende befristete Arbeitsverhältnis wiederum maximal 18 Monate dauern. Die Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse setzt in jedem Fall einen sachlichen Grund voraus. Beschäftigungsgrad mit Option (BG-Option) 248 Arbeitgeberin und Mitarbeitende können im EAV ausnahmsweise vereinbaren, dass die Arbeitgeberin den Beschäftigungsgrad der unbefristet angestellten Mitarbeitenden um höchstens 20 Prozent (gemessen am jeweiligen aktuellen Beschäftigungsgrad) erhöhen oder reduzieren kann, wenn betriebliche Gründe dies erforderlich machen. 249 Eine Anpassung des Beschäftigungsgrads gemäss Abs. 1 kann maximal einmal pro Kalenderjahr unter Beachtung einer Ankündigungsfrist, die der Kündigungsfrist gemäss Ziff Abs. 1 entspricht, erfolgen. 250 Kündigt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter innerhalb von zehn Tagen seit der Ankündigung gemäss Abs. 2 das Arbeitsverhältnis, bleibt der Beschäftigungsgrad für die Dauer der Kündigungsfrist unverändert. 251 Der Sozialplan gemäss Ziff ist bei Anpassungen des Beschäftigungsgrads gemäss Abs. 1 nicht anwendbar. Gelegenheitsarbeit 252 Arbeitgeberin und Mitarbeitende können im EAV vereinbaren, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Gelegenheitsarbeit verrichtet. 253 Der durchschnittliche jährliche Beschäftigungsgrad der Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 darf maximal 20 Prozent betragen. Die Arbeitgeberin kann Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 Arbeitseinsätze anbieten. Die Mitarbeitenden können angebotene Arbeitseinsätze annehmen oder ablehnen. Die Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 erhalten einen Lohnzuschlag von 2,5 Prozent. Dieser Lohnzuschlag erfolgt anstelle einer Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit. Ziff (Meldepflicht, Arztzeugnis), Ziff (Eingliederung) und Ziff (Leistungen bei Krankheit) sind für diese Mitarbeitenden nicht anwendbar. Die Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 4,4 Prozent sowie auf einen Ferienzuschlag von 10,64 Prozent (bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird) bzw. 13,04 Prozent (ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird). In Bezug auf bereits vereinbarte Arbeitseinsätze haben die Mitarbeitenden die Arbeitgeberin sofort zu informieren, wenn sie an der Arbeitsleistung verhindert sind. Der Sozialplan (Ziff. 2.32) ist für die Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 nicht anwendbar. 157

158 Leihpersonal 254 Leiharbeitende, die im Geltungsbereich dieses GAV eingesetzt werden, dürfen bei PostAuto ununterbrochen maximal für die Dauer von zwölf Monaten eingesetzt werden. Will PostAuto die Leiharbeiterin bzw. den Leiharbeiter über diese Dauer weiterbeschäftigen, so hat sie ihr/ihm einen Arbeitsvertrag gestützt auf diesen GAV anzubieten. 255 Bei konzerninternem Personalverleih gilt Abs. 1 analog. 256 Beim Abschluss von Verträgen mit Personalverleihfirmen vereinbart PostAuto, dass für die Leiharbeitenden betreffend Arbeitszeit und Lohn die Bestimmungen dieses GAV angewendet werden. Arbeitsort, Einsatzort und Einsatzgebiet 257 Im EAV wird ein Arbeitsort festgehalten. Die Aufnahme der Arbeitsleistung erfolgt am Arbeitsort oder an einem von der Arbeitgeberin zugewiesenen Einsatzort innerhalb des Einsatzgebiets gemäss Abs Ausgehend vom Arbeitsort hat das Einsatzgebiet folgende Ausdehnung: a. Fahrzeit mit öffentlichem Verkehr ab Arbeitsort (inkl. Nahverkehr, ohne Fusswege): maximal 45 Minuten b. Fahrzeit mit Motorfahrzeug ab Arbeitsort (kürzeste, direkte Strecke im Strassenverkehr): maximal 30 Minuten Sind in Bezug auf einen Einsatzort die Voraussetzungen von Bst. a oder Bst. b erfüllt, befindet sich der Einsatzort innerhalb des Einsatzgebietes. Grundsätzlich ist der öffentliche Verkehr zu nutzen. Ausnahmsweise, sofern zweckmässig und zumutbar, ist das Motorfahrzeug zu verwenden. Aus betrieblichen Gründen kann die Arbeitgeberin den Mitarbeitenden ausnahmsweise Arbeit ausserhalb des Einsatzgebietes zuweisen. Einsatzort abweichend vom Arbeitsort 259 Weichen der Arbeitsort und der von der Arbeitgeberin zugewiesene Einsatzort voneinander ab, gilt die Arbeitsleistung als auswärtig erbracht, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: a. Fahrzeit mit öffentlichem Verkehr ab Arbeitsort (inkl. Nahverkehr, ohne Fusswege): mehr als acht Minuten b. Fahrdistanz mit Motorfahrzeug ab Arbeitsort (kürzeste, direkte Strecke im Strassenverkehr): mehr als acht Kilometer Grundsätzlich ist der öffentliche Verkehr zu nutzen. Ausnahmsweise, sofern zweckmässig und zumutbar, ist das Motorfahrzeug zu verwenden. 260 Wird die Arbeitsleistung auswärtig gemäss Abs. 1 erbracht und fällt dadurch die Wegzeit länger als üblich aus, so stellt die zeitliche Differenz zur normalen Wegzeit Arbeitszeit dar. Auslagenersatz 261 Die Arbeitgeberin ersetzt den Mitarbeitenden alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen. 262 Bei auswärtiger Arbeitsleistung gemäss Ziff. 2.8 Abs. 1 haben die Mitarbeitenden Anspruch auf folgenden Auslagenersatz: a. Fahrkosten für Geschäftsfahrten: - 60 Rappen pro Kilometer bei Benutzung des Privatautos - 30 Rappen pro Kilometer bei Benutzung anderer Motorfahrzeuge ab 50 Kubikzentimeter - Oder Kosten für das Billett bei Benutzung des öffentlichen Verkehrs (Halbtaxabo, grundsätzlich 2. Klasse) Bei Benutzung eines Privatfahrzeugs werden nur die Zusatzkosten für den Mehrweg gegenüber dem Arbeitsweg zum vereinbarten Arbeitsort ersetzt. d. Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann): - Frühstück maximal 10 Franken pro Mahlzeit 158

159 - Mittag- und Abendessen maximal 17 Franken pro Mahlzeit - Übernachtungskosten: maximal 150 Franken pro Übernachtung (Basis: Dreisternehotel) Das Fahrpersonal hat bei Fahrdiensten im abgeltungsberechtigten regionalen Personenverkehr Anspruch auf die folgenden Entschädigungen, sofern die Pausen ausserhalb des Arbeitsortes verbracht werden: a. 17 Franken in den Zeitfenstern bis Uhr und 18 bis 20 Uhr. Pausenbeginn oder -ende muss ins Zeitfenster ragen (nicht nur angrenzen) oder ganz im Zeitfenster liegen b Franken, wenn die ganze Pause (mind. 30 Minuten) ausserhalb der Zeitfenster liegt c. Maximal werden zwei Entschädigungen pro Tag ausgerichtet, wobei die zwei höchsten Ansätze zur Auszahlung gelangen Weitere Einzelheiten sind im Spesenreglement geregelt. Arbeitszeit Arbeitszeiterfassung Die Arbeitgeberin sorgt für eine geeignete Erfassung der individuellen Arbeitszeiten durch die Mitarbeitenden, sodass die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften sowie der Vorgaben dieses GAV überprüfbar sind. Wöchentliche Arbeitszeit 263 Die normale durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Mitarbeitenden beträgt 41 Stunden. 264 Die Mitarbeitenden erbringen diese Arbeitsleistung grundsätzlich in 42 Stunden pro Woche. Die so zusätzlich geleistete Arbeitszeit wird kompensiert, in der Regel mit einer Ausgleichswoche pro Kalenderjahr. 265 Die Fünftagewoche ist einzuhalten, sofern die betrieblichen Verhältnisse dies erlauben. Bezahlte Kurzpausen 266 Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf eine als Arbeitszeit geltende und bezahlte Kurzpause von 15 Minuten, wenn die geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. diese Pause) mindestens dreieinhalb Stunden beträgt. 267 Pro Tag haben die Mitarbeitenden Anspruch auf maximal eine bezahlte Kurzpause gemäss Abs. 1. Arbeitszeitmodelle 268 Bei der Arbeitgeberin kommen die Arbeitszeitmodelle gemäss Ziff , und zur Anwendung. a. Für Fahrpersonal kommt grundsätzlich das Modell «Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan» zur Anwendung; b. Für Mitarbeitende, welche ihre Arbeitsleistung nicht gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben, legt die Arbeitgeberin das im Einzelfall anwendbare Arbeitszeitmodell fest. Mit diesen Mitarbeitenden kann die Arbeitgeberin das Modell «Jahresarbeitszeit» gemäss Ziff vereinbaren. Alternativ können die GAV-Parteien die Anwendung des Modells «Jahresarbeitszeit» gemäss Ziff für ganze Personalgruppen vereinbaren. In diesen Fällen erfolgt keine individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und Mitarbeitenden. 269 Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden sind bei der Einsatzplanung angemessen zu berücksichtigen. 270 Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeitenden im Rahmen der Arbeitszeitmodelle mobile Arbeitsformen ermöglichen. 159

160 Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan 271 Mitarbeitende mit Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan erbringen die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit gemäss Einsatzplanung. Die Mitarbeitenden werden von der Arbeitgeberin in der Regel zwei Wochen im Voraus über ihre geplanten Arbeitseinsätze informiert. Bei Vorliegen von zwingenden Gründen und unter der Voraussetzung der Zumutbarkeit ist die Arbeitgeberin zur einseitigen Anordnung kurzfristiger Änderungen der Einsatzplanung berechtigt. Erfolgt eine Absage oder Kürzung weniger als 72 Stunden vor dem geplanten Einsatz und beharren die Mitarbeitenden auf Erbringung der Arbeitsleistung gemäss Einsatzplanung, so gilt der entsprechende Einsatz als geleistet, sofern der Grund der Absage bzw. Kürzung der Arbeitgeberin zuzurechnen ist. Die minimale tägliche Arbeitszeit soll in der Regel 50 Prozent der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit betragen. Die Berechnung der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit basiert auf der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Jahresarbeitszeit 272 Mitarbeitende mit Jahresarbeitszeit haben die vertragliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres unter Beachtung einer allfälligen Einsatzplanung zu erbringen. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt 50 Minusstunden und 200 Plusstunden überschreiten. Die geleistete Arbeit wird jährlich einmal saldiert. Im Zeitpunkt der Saldierung soll der Zeitsaldo 50 Minusstunden und 100 Plusstunden nicht überschreiten. Weist der Zeitsaldo zum Zeitpunkt der Saldierung ausnahmsweise mehr als 100 Plusstunden auf, treffen Arbeitgeberin und Mitarbeitende für das Folgejahr geeignete Massnahmen zur Reduktion des Zeitsaldos. Auf die nachfolgende Jahresperiode können maximal 100 Stunden übertragen werden. Der 100 Stunden übersteigende Saldo wird ausbezahlt. Liegt der Zeitsaldo zum Zeitpunkt der Saldierung über der Maximalzahl von 50 Minusstunden, verfallen die dieses Maximum übersteigenden Minusstunden zulasten der Arbeitgeberin. Ist der negative Zeitsaldo auf den Wunsch und/oder das Verhalten der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters zurückzuführen, wird der gesamte negative Zeitsaldo auf die nachfolgende Jahresperiode übertragen. Arbeitgeberin und Mitarbeitende können vereinbaren, dass ein positiver Zeitsaldo auf ein Zeitsparkonto gemäss Ziff übertragen wird. In Ausnahmefällen können Arbeitgeberin und Mitarbeitende die Auszahlung eines positiven Zeitsaldos vereinbaren. Gleitende Arbeitszeit (GLAZ) 273 Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten. Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo unter Beachtung der Rahmenbedingungen gemäss Abs. 1 und nach Absprache mit der Vorgesetzten bzw. dem Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt. Weist der Zeitsaldo mehr als 50 Plusstunden auf, verfallen diese Stunden grundsätzlich ohne Entschädigung. Ausnahmsweise verfallen diese Stunden nicht und gelten als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden. Diese Überstunden dürfen ein Total von 50 Stunden nicht übersteigen. 160

161 Zeitsparkonto 274 Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden. Der gesetzliche Ferienanspruch sowie Überzeit können nicht auf ein Zeitsparkonto übertragen werden. 275 Auf einem Zeitsparkonto können grundsätzlich maximal 250 Arbeitsstunden angespart werden. Wenn das Guthaben im Zusammenhang mit der Reduktion des Beschäftigungsgrads für ältere Mitarbeitende gemäss Ziff und/oder mit der Pensionierung verwendet werden soll, können Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren, dass maximal 400 Arbeitsstunden angespart werden können. Angesparte Zeitguthaben sollen grundsätzlich innerhalb von fünf Jahren ab Eröffnung des Zeitsparkontos bezogen werden. Reduktion des Beschäftigungsgrads für ältere Mitarbeitende 276 Mitarbeitende in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, sind berechtigt, ihren Beschäftigungsgrad einmalig um mindestens 10 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) zu reduzieren. Der verbleibende Beschäftigungsgrad nach einer solchen Reduktion muss mindestens 50 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) betragen. 277 Nach einer Beschäftigungsgradreduktion gemäss Abs. 1 haben die Mitarbeitenden keinen Anspruch auf weitere Anpassungen des Beschäftigungsgrads. 278 Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren den Zeitpunkt einer Beschäftigungsgradreduktion im Sinne von Abs Die übrigen Anstellungsbedingungen sowie die Funktion bleiben nach Möglichkeit unverändert. 280 Im Falle einer Reduktion des Beschäftigungsgrads gemäss Abs. 1 bleibt der bei der Pensionskasse versicherte Lohn auf Wunsch der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters unverändert. Die entsprechenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge der Weiterversicherung gehen zulasten der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters. 281 Bezüglich Teilpensionierungen ist das Reglement der Pensionskasse Post massgebend. Ferien Dauer der Ferien 282 Pro Kalenderjahr haben die Mitarbeitenden folgende Ferienansprüche: - Bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird: fünf Wochen - Ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird: sechs Wochen 283 Bei Beginn und/oder Ende des Arbeitsverhältnisses während des Kalenderjahres wird der Ferienanspruch anteilmässig, pro rata temporis, gekürzt. Ferienbezug 284 Die Ferien sind grundsätzlich während des betreffenden Kalenderjahres zu beziehen. Mindestens einmal im Jahr müssen zwei Wochen zusammenhängend bezogen werden. 285 Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist vor der Festlegung des Zeitpunkts der Ferien anzuhören. Die Arbeitgeberin entspricht den Wünschen der Mitarbeitenden im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten. Falls keine Einigung erzielt werden kann, legt die Arbeitgeberin den Zeitpunkt des Ferienbezugs fest. 161

162 Ferienzuschläge für Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit Wenn Mitarbeitende regelmässig Abend-, Nacht- und/oder Sonntagsarbeit leisten, richtet die Arbeitgeberin auf den Lohnzuschlägen gemäss Ziff Abs. 2, Ziff Abs. 2 Bst. b, Ziff Abs. 2 sowie Ziff Abs. 1 und Abs. 2 folgende Ferienentschädigungen aus: - 10,64 Prozent bei einem Ferienanspruch von 5 Wochen - 13,04 Prozent bei einem Ferienanspruch von 6 Wochen Ferienunterbruch Erkrankt oder verunfallt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter während der Ferien, werden die entsprechenden Ferientage unter folgenden Voraussetzungen nachgewährt: - Die Ferienfähigkeit ist aufgrund der Krankheit / des Unfalls nicht mehr gegeben und - die Krankheit / der Unfall wird der Arbeitgeberin so rasch als möglich gemeldet und ärztlich bescheinigt. Abgeltung und Verrechnung der Ferien 286 Eine Abgeltung von Ferien durch Geldleistungen ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, sofern der Bezug der Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses unmöglich oder unzumutbar war. 287 Abs. 1 gilt nicht im Falle von Gelegenheitsarbeit gemäss Ziff Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter oder bei Auflösung durch die Arbeitgeberin infolge Verschuldens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters können zu viel bezogene Ferientage mit dem Lohn verrechnet werden, soweit der Bezug der Ferien von der Arbeitgeberin nicht angeordnet worden ist. Wahlmöglichkeiten zwischen Lohn, Ferien und Arbeitszeit 289 Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeitenden Wahlmöglichkeiten zwischen Lohn, Ferien und Arbeitszeit anbieten. 290 Die getroffene Wahl wird zwischen Arbeitgeberin und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter schriftlich vereinbart. Entsprechende Vereinbarungen sind für ein Kalenderjahr gültig und können stillschweigend verlängert werden. Urlaub und Absenzen Mutterschaftsurlaub 291 Die Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub von 18 Wochen. Die Lohnfortzahlung beträgt 100 Prozent des auf den Urlaub entfallenden Nettolohnes. 292 Zur Bestimmung des Nettolohnes werden die Lohnbestandteile gemäss Ziff Abs. 2 berücksichtigt. Die Erwerbsausfallentschädigungen der EO fallen der Arbeitgeberin zu. Vaterschaftsurlaub Die Mitarbeiter haben Anspruch auf bezahlten Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen sowie auf unbezahlten Vaterschaftsurlaub von vier Wochen. Der Urlaub ist innerhalb eines Jahres nach der Geburt des Kindes zu beziehen. Adoptionsurlaub 293 Mitarbeitende haben nach der Adoption eines Kindes Anspruch auf bezahlten Urlaub von zwei Wochen sowie auf unbezahlten Urlaub von vier Wochen. Der Urlaub ist innerhalb eines Jahres nach der Adoption des Kindes zu beziehen. 294 Stehen beide Elternteile gestützt auf diesen GAV in einem Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin, haben beide Anspruch auf die Urlaube gemäss Abs

163 Rückkehrgarantie Bei Bezug von Urlaub gemäss Ziff (Mutterschaftsurlaub), Ziff (Vaterschaftsurlaub), und Ziff (Adoptionsurlaub) besteht eine Garantie auf Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle nach Massgabe des jeweiligen EAV. Bezahlte Abwesenheiten Die Mitarbeitenden haben bei bestimmten Ereignissen Anspruch auf bezahlte Freizeit gemäss nachfolgender Auflistung. Ereignis Bezahlte Abwesenheit a. Erfüllung gesetzlicher Pflichten Notwendige Zeit gemäss Aufgebot b. Ausübung eines öffentlichen Amtes Nach Absprache bis zu 15 Tage pro Kalenderjahr c. Eigene Trauung / Eintragung einer Partnerschaft 1 Woche d. Teilnahme an der Trauung / Eintragung der Partnerschaft von Eltern, Kindern und Geschwistern e. Für Eltern zur Erledigung unaufschiebbarer Angelegenheiten, die in direktem Zusammenhang mit dem Kind / den Kindern stehen und die Anwesenheit der Eltern oder eines Elternteils erfordern f. Plötzliche Erkrankung der Lebenspartnerin / des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt die Erkrankung in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden. g. Beim Tod der Lebenspartnerin / des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt der Todesfall in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden. h. Für die Teilnahme an einer Trauerfeier in anderen Fällen als gemäss Bst. g i. Für die Besorgung von Formalitäten, die in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Tod einer nahestehenden Person stehen Unbezahlter Urlaub 1 Tag Bis zu fünf Tage pro Kalenderjahr Bis zu einer Woche Bis zu einer Woche Bis zu einem Tag, auf Gesuch der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters Bis zu zwei Tage j. Eigener Umzug Bis zu einem Tag l. Für Expertinnen-/Experten- sowie Lehrtätigkeit Gemäss individueller Vereinbarung m. Für Mitglieder von Gremien der vertragschliessenden Bis zu 20 Tage Gewerkschaften n. Von den vertragschliessenden Gewerkschaften angebotene Weiterbildungen, die durch den Vollzugskostenfonds finanziert werden Bis zu drei Tage innerhalb von zwei Jahren Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeitenden unbezahlten Urlaub für jeweils maximal ein Jahr gewähren. Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren einen allfälligen unbezahlten Urlaub. 163

164 Unterstützung bei der Angehörigenpflege 295 Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. 296 Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrades und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen. Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst Unbezahlte Pausen Die Arbeit ist durch Pausen von folgender Mindestdauer zu unterbrechen: - Eine halbe Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sieben Stunden - Eine Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden Bei der Bemessung des Pausenanspruches wird die bezahlte Kurzpause gemäss Ziff nur dann berücksichtigt, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz während der bezahlten Pause nicht verlassen kann. Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit Allgemeines Die Arbeitgeberin darf die Mitarbeitenden nur mit deren Einverständnis zu Nacht- und Sonntagsarbeit heranziehen. Lohnzuschlag für Abendarbeit 297 Regelmässige Abendarbeit leisten Mitarbeitende, die in 25 oder mehr Tagen pro Kalenderjahr im Zeitraum zwischen 20 und 23 Uhr zum Einsatz gelangen. 298 Werden Mitarbeitende im Zeitraum zwischen 20 und 23 Uhr eingesetzt, erhalten sie einen Lohnzuschlag von 5 Franken und 10 Rappen pro Stunde oder angebrochene Stunde. 299 Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Abendarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Abendarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen. 300 Lohnzuschläge für Abend- und Sonntagsarbeit werden kumuliert, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff Abs.1 leistet. In anderen Fällen erfolgt keine Kumulation, und die Mitarbeitenden erhalten den jeweils höheren Lohnzuschlag. Zeit- und Lohnzuschläge für Nachtarbeit 301 Regelmässige Nachtarbeit leisten Mitarbeitende, die in 25 oder mehr Nächten pro Kalenderjahr im Zeitraum zwischen 23 und 6 Uhr zum Einsatz gelangen. Eine Verschiebung des Zeitraums (Art. 10 Abs. 2 ArG) bleibt vorbehalten. 302 Für Nachtarbeit gemäss Abs. 1 erhalten die Mitarbeitenden folgende Lohn- und Zeitzuschläge (vorbehältlich Abs. 4): a. Zeitzuschlag von 10 Prozent b. Lohnzuschlag von 5 Franken und 10 Rappen pro Stunde oder angebrochene Stunde Für Nachtarbeit zwischen 24 und 4 Uhr (bis 5 Uhr bei Dienstantritt vor 4 Uhr) wird zusätzlich zu den Zuschlägen gemäss Abs. 2 ein Zeitzuschlag von 20 Prozent gewährt. 303 Leisten Mitarbeitende ausschliesslich zwischen 5 und 6 Uhr Nachtarbeit gemäss Abs. 1, wird anstelle des Zeitzuschlags gemäss Abs. 2 Bst. a ein Lohnzuschlag von 5 Franken und 10 Rappen gewährt. Diese Mitarbeitenden haben keinen Anspruch auf Lohn- oder Zeitzuschläge gemäss Abs Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Nachtarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Nachtarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen. 305 Bei Nachtarbeit, die nicht den Kriterien gemäss Abs. 1 entspricht (d. h. bei unregelmässiger Nachtarbeit), erhalten die Mitarbeitenden einen Lohnzuschlag von 25 Prozent. 164

165 306 Lohnzuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden kumuliert, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter regelmässige Nachtarbeit gemäss Abs. 1 und regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff Abs. 1 leistet. In allen anderen Fällen erfolgt keine Kumulation und die Mitarbeitenden erhalten den jeweils höheren Lohnzuschlag. Lohnzuschläge für Sonntagsarbeit 307 Regelmässige Sonntagsarbeit leisten Mitarbeitende, die an mehr als sechs Sonntagen (d.h. im Zeitraum zwischen Samstag 23 Uhr und Sonntag 23 Uhr) und/oder dem Sonntag gleichgestellten gesetzlichen Feiertagen pro Kalenderjahr zum Einsatz gelangen. Eine Verschiebung des Zeitraums (Art. 18 Abs. 2 ArG) bleibt vorbehalten. Für Sonntagsarbeit gemäss Abs. 1 erhalten die Mitarbeitenden einen Lohnzuschlag von 8 Franken und 30 Rappen pro Stunde, pro rata temporis. Pausen, während denen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf und bezahlte Pausen innerhalb der Sonntagsarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Sonntagsarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen. Im Falle von Sonntagsarbeit, welche nicht regelmässig gemäss Abs. 1 erfolgt (d.h. bei unregelmässiger Sonntagsarbeit), erhalten die Mitarbeitenden einen Lohnzuschlag von 50 Prozent. Sonntagsarbeit von einer Dauer bis zu fünf Stunden wird durch Freizeit ausgeglichen. Dauert die Sonntagsarbeit länger als fünf Stunden, so haben die Mitarbeitenden während der vorhergehenden oder der nachfolgenden Woche im Anschluss an die tägliche Ruhezeit Anspruch auf einen arbeitsfreien Tag von mindestens 24 aufeinander folgenden Stunden. Andere für die Mitarbeitenden gleichwertige oder bessere Lösungen sind zulässig. Die Kumulation von Lohnzuschlägen richtet sich nach Ziff Abs. 4 sowie Ziff Abs. 7. Entschädigung von Pikettdienst 308 Beim Pikettdienst hält sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ausserhalb der Arbeitszeit für allfällige Arbeitseinsätze, welche die die Behebung von Störungen, die Hilfeleistung in Notsituationen, Kontrollgänge oder ähnliche Sonderereignisse betreffen, bereit. Wenn sich Mitarbeitende auf Anordnung der Arbeitgeberin für einen allfälligen Arbeitseinsatz bereithalten müssen, haben sie Anspruch auf eine Entschädigung für Pikettdienst von 4 Franken und 40 Rappen pro Stunde, pro rata temporis. Die Arbeitgeberin kann in Abweichung von Abs. 2 mit den Mitarbeitenden Pikett-Pauschalen individuell vereinbaren. Ferienkürzung Eine allfällige Kürzung des Ferienanspruchs erfolgt gemäss Art. 329b OR, wobei das Kalenderjahr die Grundlage für die Berechnung der Ferienkürzung bildet. Feiertage 309 Insgesamt gewährt die Arbeitgeberin den Mitarbeitenden neun bezahlte Feiertage gemäss Anhang 1. Massgebend sind die Feiertage am Arbeitsort. 310 In Kantonen mit weniger als neun den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können die Mitarbeitenden ersatzweise zusätzliche arbeitsfreie Tage beziehen, bis das Maximum von neun Tagen erreicht ist. Der Bezug dieser Tage erfolgt in Absprache mit der Arbeitgeberin. 311 Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 auf einen Sonntag oder einen für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter arbeitsfreien Wochentag, hat sie / er Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage. 312 Ein Nachbezug von Feiertagen wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung gemäss Art. 324a OR (z.b. wegen Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst) ist ausgeschlossen. Weitere Feiertage sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Zeitguthaben oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten. Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 in die Ferien, so werden diese nicht als Ferientag angerechnet. 165

166 Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb Pausen und Arbeitsunterbrechungen 313 Für Pausen und Arbeitsunterbrechungen gelten die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes. 314 Wird anstelle einer Pause eine als Arbeitszeit zählende Arbeitsunterbrechung von mindestens 20 Minuten gewährt, besteht kein Anspruch auf eine bezahlte Kurzpause gemäss Ziff Füllzeiten werden an die bezahlte Kurzpause gemäss Ziff angerechnet. Überzeit 316 Als Überzeit gilt die über den Dienstplan hinausgehende Arbeitszeit. 317 Überzeit ist innerhalb von 56 Tagen durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Die Arbeitgeberin und die/der Mitarbeitende vereinbaren den Zeitpunkt des Ausgleichs; sie können wenn nötig die Frist erstrecken. Ist der Ausgleich innerhalb der vereinbarten Frist nicht möglich, so wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt. Pro Jahr dürfen maximal 150 Stunden Überzeit ausbezahlt werden. Nacht- und Sonntagsarbeit Nachtarbeit Als Nachtarbeit gilt die Arbeit im Zeitraum zwischen 24 und 4 Uhr. Lohnzuschläge 318 Werden Mitarbeitende im Zeitraum zwischen 20 und 6 Uhr eingesetzt, erhalten sie einen Lohnzuschlag von 5 Franken und 10 Rappen je volle und angebrochene Stunde. 319 Werden Mitarbeitende an einem Sonntag oder einem den Sonntagen gleichgestellten Feiertag gemäss Anhang 1 eingesetzt, erhalten sie einen Lohnzuschlag von 8 Franken und 30 Rappen pro Stunde, pro rata temporis. 320 Pausen, während denen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf und bezahlte Pausen innerhalb der zuschlagspflichtigen Zeit gemäss Abs. 1 sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Zeiten als Arbeitszeit anzurechnen. 321 Lohnzuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden kumuliert. Zeitzuschläge 322 Zwischen 22 und 5 Uhr werden folgende Zeitzuschläge gewährt: - 15 Prozent für den Dienst zwischen 22 und 24 Uhr - 30 Prozent für den Dienst zwischen 24 und 4 Uhr sowie zwischen 4 und 5 Uhr, wenn die/der Arbeitnehmende den Dienst vor 4 Uhr angetreten hat - 40 Prozent statt 30 Prozent ab Beginn des Kalenderjahres, in dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das 55. Altersjahr vollendet 323 Zusätzlich wird ein Lohnzuschlag nach Ziff Abs. 1 ausgerichtet. Ferienkürzung Eine allfällige Kürzung des Ferienanspruchs erfolgt gemäss Art. 23 AZGV. 166

167 Ruhetage 324 Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf insgesamt 63 Ruhetage (Sonn- und Feiertage). Mindestens 20 Ruhetage müssen auf einen Sonntag fallen. 325 An den Feiertagen gemäss Anhang 1 werden die Lohnzuschläge für Sonntagsarbeit gemäss Ziff Abs. 2 ausgerichtet. 326 Die Kürzung der Ruhetage richtet sich nach Art. 14 Abs. 6 Bst. b AZGV. 327 Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 in die Ferien, so werden diese nicht als Ferientag angerechnet. Ein Ruhetag kann nicht gleichzeitig mit einem Ferien- oder Ausgleichstag zugeteilt werden. Weiterbildung 328 Die Arbeitgeberin fördert die Weiterbildung der Mitarbeitenden aktiv. Die Verantwortung für die Weiterbildung liegt gemeinsam bei den Mitarbeitenden und den Vorgesetzten. Die Mitarbeitenden sind berechtigt und verpflichtet, sich durch Weiterbildung den sich ändernden beruflichen Verhältnissen und Anforderungen anzupassen. Von der Arbeitgeberin angeordnete Weiterbildungen werden als Arbeitszeit angerechnet und finanziert. Personalbeurteilung Die Leistung der Mitarbeitenden wird durch die Arbeitgeberin mindestens einmal jährlich beurteilt. Die Beurteilung dient auch der persönlichen Entwicklung der Mitarbeitenden. Sind Mitarbeitende mit der Beurteilung nicht einverstanden, können sie sich an die übergeordnete Vorgesetzte oder den übergeordneten Vorgesetzten wenden. Lohn, Zulagen und Abzüge Allgemeines 329 Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. 330 Die Monatslöhne werden jeweils per 25. des Monats bargeldlos ausbezahlt. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am vorangehenden Werktag. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. 331 Die Auszahlung der Stundenlöhne erfolgt spätestens zehn Tage nach Ablauf der Abrechnungsperiode. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am nächstfolgenden Werktag. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen. Vom Bruttolohn werden die arbeitnehmerseitigen Beiträge für die gesetzlichen und sonstigen (Sozial-)Versicherungen abgezogen. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist verpflichtet, zu Unrecht erfolgte Leistungen der Arbeitgeberin sowie zu Unrecht nicht belastete Lohnabzüge zurückzuerstatten. Dies gilt insbesondere bei Leistungen der Arbeitgeberin ohne gültigen Grund, aus einem nicht verwirklichten oder aus einem nachträglich weggefallenen Grund. Lohnfestlegung und Lohnsystematik 332 Der Lohn bemisst sich nach Funktion und Leistung und befindet sich im funktionsgemässen Lohnband. 333 Pro Funktionsstufe werden Lohnbänder festgelegt. Bei der Festlegung der Lohnbänder werden regionale Unterschiede in Bezug auf die Arbeitsmarktsituation mitberücksichtigt (siehe Anhang 2). Für individuelle Lohnmassnahmen werden im Rahmen der Lohnverhandlungen jährlich mindestens 0,4 Prozent der Gesamtlohnsumme verwendet. Für die Zuteilung der individuellen Lohnmassnahmen sind die persönliche Leistung, die Personalbeurteilung sowie die Lage im Lohnband massgebend. 167

168 Zuordnung der Funktionen zu Funktionsstufen Grundsätze 334 Die Funktionen sind modellhaft nach Aufgaben, Ausbildungsniveau und Kenntnissen sowie nach weiteren funktionstypischen Kriterien erfasst (Modellfunktionen) und einer Funktionsstufe zugeteilt. Gleiche und bezüglich Anforderungsniveaus gleichwertige Funktionen gehören in dieselbe Funktionsstufe. 335 Ähnliche Modellfunktionen sind gruppenweise in Funktionsbereichen zusammengefasst. Innerhalb der Funktionsbereiche werden aus den einzelnen Modellfunktionen nach ansteigendem Anforderungsniveau Funktionsketten gebildet. 336 Für neue Berufsbilder werden zwecks Zuordnung zu den Funktionsstufen durch die Post analytische Funktionsbewertungen und die entsprechenden Einreihungen durchgeführt. Funktionentabelle Nr. Funktionsbereiche / Funktionsketten Funktionskettendarstellung 1 Betrieb und Produktion FS Betriebsmitarbeitende Transport Betriebsfachleute Transport Fahrpersonal Personentransport Teamleitung Personentransport Sachbearbeitung Personentransport 132 Leitung betriebliche OE Personentransport Unterhalt und Handwerk FS Betriebsmitarbeitende Wartung/Unterhalt/Handwerk 202 Betriebsfachleute Wartung/Unterhalt/Handwerk Reinigung / Hausdienst Team-/Sachbereichsleitung Unterhalt und Handwerk 211 Leitung betriebliche OE Unterhalt und Handwerk Verkauf FS Mitarbeitende Verkauf Sales Support / Sachbearbeitung Verkaufsstellen Kundendienst/Call-Center Team-/Sachbereichsleitung Kundendienst und Verkauf Informatik FS Support Systembetreuung Systementwicklung Anspruchsvolle Systementwicklung Teamleitung Informatik Administrative + technische Sachbearbeitung FS

169 501 Administrative Hilfsfunktionen Büroassistenz Sachbearbeitung Anspruchsvolle Sachbearbeitung Teamleitung 7-9 Familienzulagen 337 Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) 260 Franken und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) 320 Franken pro Kind und Monat. 338 Anspruchsberechtigung, Dauer des Anspruchs sowie allfällige besondere Reduktionsgründe richten sich nach der Bundesgesetzgebung über die Familienzulagen und dem anwendbaren kantonalen Recht. Eltern mit Kindern im Ausland haben auch dann Anspruch auf kaufkraftbereinigte Familienzulagen, wenn keine zwischenstaatliche Vereinbarung gemäss Familienzulagengesetzgebung existiert. Beiträge an die familienergänzende Kinderbetreuung Bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen haben die Mitarbeitenden Anrecht auf finanzielle Beiträge an die familienergänzende Kinderbetreuung. Die Arbeitgeberin regelt die Einzelheiten. Prämien und Sonderzulagen 339 Die Arbeitgeberin kann auf Prämiensystemen basierende versicherte und unversicherte Prämien ausrichten. 340 Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Sonderzulagen im Umfang von maximal Franken pro Jahr und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter ausrichten. 341 Die Arbeitgeberin kann Stellvertretungszulagen ausrichten. Diese können im Grundlohn oder als Sonderzulage gemäss Abs. 2 abgegolten werden. Vollzugskostenbeitrag 7 Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen Vollzugskostenbeitrag von monatlich: - 10 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 50 Prozent; - 5 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 50 Prozent. 8 Die Mitarbeitenden bestätigen mit der Unterzeichnung des EAV, mit dem Abzug des Vollzugskostenbeitrags vom Lohn einverstanden zu sein. 9 Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird. 10 Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt. Der Beitragsfonds wird von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet. 11 Die «Paritätische Kommission Vollzugskostenbeitrag» setzt sich aus zwei Mitgliedern der Post und je einem Mitglied der vertragschliessenden Gewerkschaften zusammen. Sie vollzieht die Aufgaben gemäss Reglement selbstständig. Sie entscheidet auch über die Verwendung eines allfälligen Restvermögens bei Auflösung des Fonds. Die paritätische Kommission bestimmt die Revisionsstelle. 12 Aus dem Beitragsfonds können anteilmässig Aufwendungen finanziert werden, die mit der Aus- und Weiterbildung, dem Vollzug und der Umsetzung dieses GAV sowie mit der kollektiven Interessenvertretung der Mitarbeitenden einen direkten Zusammenhang haben, insbesondere: - Verhandlungskosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die Aushandlung und Weiterentwicklung des GAV - Druckkosten für den GAV und Informationsmaterial sowie Kosten weiterer Informationsmassnahmen - Kosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die paritätischen Organe des GAV 169

170 - Administration des Beitragsfonds - Kosten für gewerkschaftliche Weiterbildungskurse gemäss Reglement - Kosten für die Ausbildung der Mitglieder einer Personalkommission gemäss Ziff Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an GAV- oder Lohnverhandlungen teilnehmen - Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an Sitzungen der Fachkommissionen teilnehmen Treueprämie Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad. Arbeitsverhinderung Meldepflicht, Arztzeugnis 342 Jede Arbeitsunfähigkeit ist der Vorgesetzten oder dem Vorgesetzten sofort zu melden. Dauert die Abwesenheit länger als fünf Arbeitstage, hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unaufgefordert ein ärztliches Zeugnis vorzuweisen. 343 In besonderen Fällen kann die Arbeitgeberin für Absenzen die Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses bereits ab dem ersten Abwesenheitstag verlangen. 344 Wird die Krankheit oder der Unfall der Arbeitgeberin nicht rechtzeitig gemeldet und können daher die Meldungen an den Krankentaggeld- oder den Unfallversicherer nicht fristgerecht erfolgen, so hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Konsequenzen aus dieser Unterlassung selbst zu tragen. Vertrauensarzt Die Arbeitgeberin hat das Recht, die Mitarbeitenden hinsichtlich ihrer Arbeitsfähigkeit durch einen Vertrauensarzt begutachten zu lassen. Die Kosten gehen zulasten der Arbeitgeberin. Im Falle einer unterschiedlichen Beurteilung durch die Ärzte ist für die Arbeitgeberin die Beurteilung des Vertrauensarztes massgebend. Eingliederung 345 Aus gesundheitlichen Gründen leistungsverminderte Mitarbeitende, welche die bisherige Arbeit unverschuldet nicht mehr im bisherigen Mass ausüben können, werden weiterbeschäftigt, sofern dies betrieblich möglich und aus medizinischer Sicht vertretbar ist. 346 In den Fällen gemäss Abs. 1 kann der Lohn ausserhalb des funktionsgemässen Lohnbands liegen. Grundsätze der Lohnfortzahlung 347 Lohnleistungen der Arbeitgeberin sind gegenüber laufenden Leistungen oder Nachzahlungen gesetzlicher oder betrieblicher Versicherungen subsidiär. Jegliche Leistungen und Nachzahlungen gleicher Art und Zweckbestimmung von in- und ausländischen, gesetzlichen oder betrieblichen Versicherungen kommen der Arbeitgeberin in der Höhe und für den Zeitraum zu, bzw. werden den Leistungen der Arbeitgeberin in der Höhe und für den Zeitraum angerechnet, in dem sie der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter trotz eingeschränkter Arbeits- bzw. Leistungsfähigkeit freiwillige oder vertraglich geschuldete Lohnleistungen ausrichtet oder ausgerichtet hat. Soweit die Leistungen oder Nachzahlungen gesetzlicher oder betrieblicher Versicherungen direkt an die Mitarbeitenden ausgerichtet werden, sind diese zur Rückerstattung derselben an die Arbeitgeberin verpflichtet. Gegenüber gesetzlichen oder betrieblichen Versicherungen steht der Arbeitgeberin ein direktes (Rück- )-Forderungsrecht zu. Die Arbeitgeberin kann folglich von der/den leistungspflichten Stelle/n verlangen, dass ihr die laufenden Leistungen oder Nachzahlungen im Umfang der Lohnleistungen und der geleisteten Vorschussleistungen gleicher Art und Zweckbestimmung direkt ausgerichtet werden. 170

171 Die Arbeitgeberin behält sich vor, ihre Leistungen im gleichen Umfang herabzusetzen, wie die gesetzlichen oder betrieblichen Versicherungen ihre Leistungen kürzen oder verweigern. Leistungen bei Krankheit 348 Die Arbeitgeberin schliesst zugunsten ihrer Mitarbeitenden eine Kollektivkrankentaggeldversicherung über ein versichertes Taggeld von 80 Prozent des Bruttolohnes und einer maximalen Leistungsdauer von 730 Tagen (inkl. Wartefrist) ab. Die Wartefrist beträgt mindestens 60 Tage. Während der Wartefrist bezahlt die Arbeitgeberin den auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Lohn. Die Versicherungsprämien werden zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Arbeitgeberin wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin. Die Prämien richten sich nach den jeweils gültigen Verträgen mit den Versicherern. Bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit leitet die Arbeitgeberin das Krankentaggeld gemäss Abs. 1 an die betroffene Mitarbeiterin oder den betroffenen Mitarbeiter weiter. Diese Taggeldleistungen ergänzt die Arbeitgeberin während der ersten 365 Tage der Arbeitsunfähigkeit mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Krankentaggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100 Prozent des auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Krankentaggeldversicherers voraus. Während der verbleibenden 365 Tage besteht bei gegebenen Voraussetzungen Anspruch auf Weiterleitung des Krankentaggeldes gemäss Abs. 1. Sämtliche Leistungen richten sich nach den jeweils gültigen allgemeinen Versicherungsbedingungen (AVB) der Krankentaggeldversicherung. Der ergänzende Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Abs. 4 besteht nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach dessen Beendigung besteht bei gegebenen Voraussetzungen ausschliesslich ein Anspruch auf das versicherte Taggeld gegenüber der Versicherung nach den anwendbaren Versicherungsbedingungen. Während der Probezeit bezahlt die Arbeitgeberin bei Krankheit während längstens acht Wochen den auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Lohn. Leistungen bei Unfall 349 Gegen die Folgen von Unfällen (Berufs- und Nichtberufsunfall) und Berufskrankheiten sind die Mitarbeitenden nach den Vorschriften des Unfallversicherungsgesetzes (UVG) versichert. Teilzeitarbeitende sind gegen Nichtberufsunfälle versichert, wenn deren wöchentliche Arbeitszeit das nach UVG erforderliche Mindestmass erfüllt. 350 Die Versicherungsprämien für die Nichtberufsunfallversicherung werden zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Arbeitgeberin je hälftig aufgeteilt. Die Prämien richten sich nach den jeweils gültigen Verträgen mit den Versicherern. 351 Bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Unfalls leitet die Arbeitgeberin das ausgerichtete Unfalltaggeld an die betroffene Mitarbeiterin oder den betroffenen Mitarbeiter weiter. 352 Bei Nichtberufsunfall ergänzt die Arbeitgeberin die Taggeldleistungen gemäss Abs. 3 maximal während der ersten 365 Tage der Arbeitsunfähigkeit mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Unfalltaggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100 Prozent des auf diese Zeitspanne entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Unfallversicherers voraus. 353 Bei Berufsunfall und Berufskrankheit ergänzt die Arbeitgeberin die Taggeldleistungen gemäss Abs. 3 während maximal 730 Tagen mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Taggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100 Prozent des auf diese Zeitspanne entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Unfallversicherers voraus. Der ergänzende Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Abs. 4 und Abs. 5 besteht nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach dessen Beendigung besteht bei gegebenen Voraussetzungen ausschliesslich ein Anspruch auf das versicherte Taggeld gegenüber der Versicherung. 171

172 Lohnfortzahlung bei Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienst 354 Leisten männliche Mitarbeitende schweizerischen obligatorischen Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst, oder leisten weibliche Mitarbeitende schweizerischen Militär- oder Rotkreuzdienst, wird folgende Lohnfortzahlung gewährt: a. Während der Rekrutenschule und dieser gleichgestellten Dienstzeiten: 80 Prozent des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns bei normaler Arbeitstätigkeit. Mitarbeitenden mit Anspruch auf Kinderzulagen gemäss Art. 6 EOG werden 100 Prozent ausbezahlt. b. Während den übrigen obligatorischen Dienstleistungen: 100 Prozent des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohnes. 355 Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Unteroffiziers- und Offiziersschule, die Beförderungsdienste sowie der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen. Zur Bestimmung des Nettolohnes werden die Lohnbestandteile gemäss Ziff Abs. 2 berücksichtigt. Erwerbsausfallentschädigungen gemäss der EO fallen grundsätzlich der Arbeitgeberin zu. Verpflichtet sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter freiwillig zur Teilnahme an Kursen und Dienstleistungen, wird die Lohnfortzahlung für diese Kurse oder Dienstleistungen individuell vereinbart. Nachgewährung im Todesfall 356 Die Arbeitgeberin bezahlt den Hinterbliebenen beim Tod der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters insgesamt einen Sechstel des Jahreslohns. 357 Als Hinterbliebene gelten in absteigender Reihenfolge: - Ehepartnerin oder Ehepartner bzw. eingetragene Partnerin oder eingetragener Partner - Kinder, soweit die verstorbene Mitarbeiterin oder der verstorbene Mitarbeiter bis zum Tod für sie Anspruch auf Kinderzulagen hatte - Lebenspartnerin oder Lebenspartner, wenn die beiden seit mindestens fünf Jahren im gleichen Haushalt gelebt oder einen schriftlichen Partnerschaftsvertrag abgeschlossen haben - Andere Personen, denen gegenüber die verstorbene Mitarbeiterin oder der verstorbene Mitarbeiter bis zum Tod eine Unterstützungspflicht erfüllt hat Die Familienzulagen werden noch für den laufenden Monat und die drei darauffolgenden Monate ausgerichtet. Bei Bedürftigkeit der Hinterbliebenen gemäss Abs. 2 kann die Arbeitgeberin weitere Zahlungen an diese leisten, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nachgewiesenermassen zu ihrem Unterhalt beigetragen hat. Die Hinterbliebenen können ein entsprechendes Gesuch an die Arbeitgeberin richten. Die Gesamtbezüge der Hinterbliebenen gemäss Abs. 2 dürfen zusammen mit den jährlichen Barleistungen der Invalidenversicherung, der Alters- und Hinterlassenenversicherung, einer Pensionskasse, einer Unfallversicherung und einer Haftpflichtversicherung den Betrag des zuletzt bezogenen Jahreslohns nicht übersteigen. 172

173 Berufliche Vorsorge 358 Die Mitarbeitenden sind gemäss den gesetzlichen und reglementarischen Bestimmungen der Pensionskasse Post versichert. 359 Zum versicherten Lohn zählen: - Grundlohn (exkl. Zulagen) - Lohnzuschläge für Abendarbeit gemäss Ziff Abs. 1 - Lohnzuschläge für regelmässige Nachtarbeit gemäss Ziff Abs. 2 Bst. b - Lohnzuschläge für Nachtarbeit gemäss Ziff Abs. 1 - Lohnzuschläge für regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff Abs. 2 - Lohnzuschläge für Sonntagsarbeit gemäss Ziff Abs. 2 - Pikettzulagen gemäss Ziff Abs. 2 und Abs. 3 - Versicherte Prämien gemäss Ziff Abs. 1 - Versicherte Sonderzulagen gemäss Ziff Abs. 2 Rechte und Pflichten Geheimhaltung 360 Die Mitarbeitenden dürfen geheim zu haltende Tatsachen, von denen sie im Dienst der Arbeitgeberin Kenntnis erlangen, nicht verwerten oder anderen mitteilen. Unter diese geheim zu haltenden Tatsachen fallen insbesondere nicht öffentlich zugängliche Informationen über den Geschäftsbetrieb, die Unternehmensstrategien, die Organisation, das Finanz- und Rechnungswesen, die Mitarbeitenden sowie den Kundenkreis der Schweizerischen Post AG und deren Konzern- und Beteiligungsgesellschaften. Diese Verpflichtung besteht auch nach Auflösung des Arbeitsvertrages, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen der Arbeitgeberin notwendig ist. Es gelten die gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere diejenigen zum Post- und Bankkundengeheimnis. Die zuständige Stelle erteilt die Ermächtigung zur Aussage vor Gerichten und Behörden. Gewährung und Annahme von Geschenken 5 Mitarbeitende dürfen im Zusammenhang mit der geschäftlichen Tätigkeit weder für sich noch für andere Geschenke oder andere Vorteile fordern, annehmen oder sich versprechen lassen. Es ist auch verboten, Geschenke oder andere Vorteile anzubieten, zu versprechen oder zu gewähren, wenn diese im Zusammenhang mit der geschäftlichen Tätigkeit stehen. 6 Zuwendungen sind erlaubt, sofern sie den Charakter von landes- oder branchenüblichen Trinkgeldern und Aufmerksamkeiten haben. Im Zweifelsfall ist die Annahme mit der oder dem Vorgesetzten abzusprechen. Nebenerwerb und öffentliche Ämter 361 Wollen Mitarbeitende neben der Anstellung bei der Arbeitgeberin eine andere selbstständige oder unselbstständige Erwerbstätigkeit ausüben, so sind sie verpflichtet, diese der Arbeitgeberin zu melden. Die Arbeitgeberin kann Mitarbeitenden die Ausübung nebenerwerblicher Tätigkeiten in begründeten Fällen untersagen. 362 Nebenerwerbliche Tätigkeiten sind unzulässig, sofern dadurch die Treuepflicht gegenüber der Arbeitgeberin verletzt wird. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit darf gesamthaft nicht überschritten werden. Öffentliche Ämter und politische Mandate sind vor der Annahme bzw. Wahl der Arbeitgeberin zu melden. Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter treffen eine individuelle Regelung, wenn die Arbeitsleistung, die Verfügbarkeit am Arbeitsplatz und/oder die vereinbarte Arbeitszeit durch diese Tätigkeiten beeinflusst werden. 173

174 Geistiges Eigentum 363 Rechte oder Anwartschaften an Erfindungen, Designs, Marken, Werken/Leistungen gemäss Urheberrechtsgesetz und Topografien, welche Mitarbeitende in Ausübung ihrer dienstlichen Tätigkeit allein oder mit Hilfe Dritter begründen, gehören (von Gesetzes wegen oder durch Abtretung) ohne Weiteres vollumfänglich und ausschliesslich der Arbeitgeberin, und zwar unabhängig davon, ob die Rechte oder Anwartschaften in Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten begründet werden. Mitarbeitende haben die Arbeitgeberin unverzüglich schriftlich über die Entstehung solcher Rechte oder Anwartschaften zu informieren. Die Informationspflicht gilt auch dann, wenn Zweifel darüber bestehen, ob die Rechte oder Anwartschaften in Ausübung der dienstlichen Tätigkeit begründet wurden. Soweit nicht gesetzliche Bestimmungen dem entgegenstehen, steht den Mitarbeitenden neben ihrem vertraglich vereinbarten Arbeitslohn keine zusätzliche Vergütung zu. Allfällige gesetzlich vorgesehene Vergütungsansprüche werden erst fällig, wenn der Wert der Rechte bzw. Anwartschaften mit ausreichender Sicherheit ermittelt werden kann. Die Mitarbeitenden sind auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, alle Vorkehrungen zu treffen und Hilfeleistungen zu erbringen, die zur Begründung, Sicherung, Wahrung, Wahrnehmung oder Registrierung der vorstehend genannten Rechte und Anwartschaften nötig sind. Die Mitarbeitenden treten der Arbeitgeberin alle im Zusammenhang mit den genannten Rechten und Anwartschaften stehenden Persönlichkeitsrechte (z.b. Urheberpersönlichkeitsrecht) ab. Wo dieser Abtretung gesetzliche Grenzen entgegenstehen, verzichten die Mitarbeitenden auf die Ausübung der Persönlichkeitsrechte. Die vorgenannten Regelungen sind analog auf von Mitarbeitenden geschaffenes Know-how anwendbar, soweit solches nicht bereits gestützt auf gesetzliche Regelungen der Arbeitgeberin zusteht. Arbeitskleidung Stellt die Arbeitgeberin der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter eine Arbeitskleidung zur Verfügung, so ist diese nach Anweisung der Vorgesetzten oder gemäss besonderem Kleiderreglement zu tragen, zu pflegen und instand zu halten. Gleichstellung 364 Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden. 365 Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie insbesondere Geschlecht, Herkunft, Sprache, Gesundheitszustand, Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft direkt oder indirekt benachteiligt werden. 366 Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. 367 Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar. Persönlichkeitsschutz 368 Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht. 369 Die Arbeitgeberin schützt die Mitarbeitenden vor Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Betriebliche Mitwirkung 370 An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder. Die PeKo kann die Arbeitgeberin unter Angabe der Traktanden um gemeinsame Besprechungen ersuchen. 174

175 371 Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, wenn die Wahrnehmung ihrer Aufgabe es erfordert und ihre Berufsarbeit es zulässt. Die Arbeitgeberin stellt die erforderliche Infrastruktur innerhalb des Standortes zur Verfügung. Datenschutz und elektronische Überwachung 13 Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist verpflichtet, der Arbeitgeberin alle für das Arbeitsverhältnis notwendigen persönlichen Daten zur Verfügung zu stellen und allfällige Änderungen bekanntzugeben. Die Personaldaten werden im elektronischen Personalinformationssystem geführt. 14 Die Arbeitgeberin garantiert den Schutz der Personaldaten. Sie beschränkt das Bearbeiten, Aufbewahren und Speichern der personenbezogenen Daten auf das betrieblich Notwendige und gesetzlich Zulässige. Bestehen Zweifel an der Zulässigkeit einer Datenbearbeitung, fragt die Arbeitgeberin den eidgenössischen Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragten an. 15 Die Arbeitgeberin trifft die erforderlichen Massnahmen, um die persönlichen Daten der Mitarbeitenden vor unbefugten Zugriffen und unbefugter Weitergabe zu schützen. Sie stellt sicher, dass nur diejenigen Personen Einsicht bzw. Zugriff auf diejenigen Personaldaten haben, die sie zur Erfüllung ihrer Aufgaben benötigen oder denen die Mitarbeitenden ihr schriftliches Einverständnis erteilt haben. Das Zugriffs- und Einsichtsrecht ist auf einen möglichst engen Personenkreis zu beschränken. 16 Die Arbeitgeberin kann für die Bearbeitung, Aufbewahrung und Speicherung der Personaldaten Dritte beiziehen, wobei die Arbeitgeberin diesfalls den Dritten die Verpflichtung zur Einhaltung sämtlicher Bestimmungen zum Datenschutz gemäss diesem GAV und dem Reglement überbindet und für die Einhaltung garantiert. Ansonsten dürfen Personaldaten nur dann an Dritte weitergegeben werden, wenn dafür eine rechtliche Grundlage besteht oder wenn die betroffene Person aufgrund vorgängiger Information ihre schriftliche Einwilligung erteilt hat. 17 Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter oder eine bevollmächtigte Person hat das Recht auf Einsicht in ihre bzw. seine personenbezogenen Daten und kann die Berichtigung falscher Daten verlangen. 18 Die Arbeitgeberin kann unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen elektronische Hilfsmittel (z.b. Videosysteme) zur Sicherheitsüberwachung sowie in Ausnahmefällen zur Leistungs- und Qualitätskontrolle oder zu Ausbildungszwecken einsetzen. Änderungen und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vorübergehende Änderung des Arbeitsorts oder des Tätigkeitsbereiches Die Arbeitgeberin kann der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen vorübergehend eine ihr oder ihm zumutbare Arbeit und/oder einen ihr oder ihm zumutbaren Arbeitsort zuweisen, die vom arbeitsvertraglich Vereinbarten abweichen. Allfällige damit in Zusammenhang stehende Mehrauslagen gehen zulasten der Arbeitgeberin; zusätzliche Wegzeit gilt als bezahlte Arbeitszeit. Beendigung ohne Kündigung Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung: a. Bei Erreichen des ordentlichen AHV-Rentenalters b. Mit dem Tod c. Bei Ablauf der Vertragsdauer d. Beim Anspruch auf eine volle IV-Rente Kündigung und Kündigungsfristen 372 Das unbefristete Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter gekündigt werden. Es gelten folgende Kündigungsfristen: a. Während der Probezeit: sieben Tage b. Im ersten Anstellungsjahr: ein Monat, jeweils auf das Ende eines Monats c. Ab dem zweiten Anstellungsjahr: drei Monate, jeweils auf das Ende eines Monats Mitarbeitende im ungekündigten Arbeitsverhältnis, die das 50. Altersjahr und das 20. Anstellungsjahr vollendet haben, können bei der Arbeitgeberin in Abweichung von Abs. 1 Bst. c schriftlich eine Ver- 175

176 längerung der Kündigungsfrist auf fünf Monate verlangen. Diese Verlängerung wird nach Ablauf von drei Monaten wirksam. Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter können das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen auf jeden Zeitpunkt beenden. Die Aufhebungsvereinbarung bedarf der Schriftform. Kündigungsgründe 373 Die Arbeitgeberin kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus einem sachlich hinreichenden Grund ordentlich kündigen. 374 Eine fristlose Kündigung unbefristeter und befristeter Arbeitsverhältnisse aus wichtigem Grund ist jederzeit möglich. Form der Kündigung Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Erfolgt die Kündigung durch die Arbeitgeberin, ist sie zu begründen. Kündigungsschutz Verwarnung 375 Ab dem zweiten Anstellungsjahr hat einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertreten sind, eine schriftliche, weniger als drei Jahre zurückliegende Verwarnung vorauszugehen. 376 Unterlässt die Arbeitgeberin die Verwarnung gemäss Abs. 1, so hat die betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter infolge Verletzung dieser Formvorschrift Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen. Die Kündigung bleibt gültig. 377 Ein Sachzusammenhang zwischen Verwarnungsgrund und Kündigungsgrund wird nicht vorausgesetzt. 378 Aus triftigen Gründen, insbesondere bei begründetem Verdacht auf ein deliktisches Verhalten oder falls objektiv betrachtet feststeht, dass die Verwarnung ihren Zweck nicht erfüllen kann, kann die Arbeitgeberin auch ohne vorgängige Verwarnung ordentlich kündigen. In einem solchen Fall ist keine Entschädigung geschuldet. Vorbehalten bleibt die Bestimmung über die fristlose Kündigung (Ziff Abs. 2). Krankheit und Unfall 379 Die Arbeitgeberin kann anordnen, dass Mitarbeitende während einer krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit durch das betriebliche Case Management der Arbeitgeberin begleitet werden. 380 Wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter der Anordnung der Arbeitgeberin gemäss Abs. 1 Folge leistet oder wenn keine Anordnung besteht, kann die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis frühestens beenden: a. Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen b. Bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit per Ablauf von 730 Tagen 381 Wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter der Anordnung der Arbeitgeberin gemäss Abs. 1 nicht Folge leistet, erfolgt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin unter Beachtung der gesetzlichen Sperrfristen (Art. 336c OR) sowie unter Einhaltung der Kündigungsfristen gemäss Ziff Abs Erkrankt oder verunfallt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach erfolgter Kündigung durch die Arbeitgeberin, kommen vorstehende Absätze 1 bis 3 nicht zur Anwendung. Es gelten die gesetzlichen Sperrfristen gemäss Art. 336c OR. 383 Bei Kündigungen gemäss Abs. 2 und Abs. 3 ist keine Verwarnung erforderlich. Missbräuchliche Kündigung 384 In Ergänzung zu Art. 336 OR ist eine Kündigung auch dann missbräuchlich, wenn sie 176

177 a. Ohne Vorliegen eines sachlich hinreichenden Grundes erfolgt b. Aufgrund der Mitgliedschaft bei einem betrieblichen Mitwirkungsorgan oder bei einem nationalen Gremium der vertragschliessenden Gewerkschaften erfolgt c. Wegen der Teilnahme an einer rechtmässigen gewerkschaftlichen Aktion erfolgt 385 Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung beträgt die maximale Entschädigung zwölf Monatslöhne. Differenzen Arbeitgeberin Mitarbeitende 386 Die Mitarbeitenden können bei Differenzen mit der Arbeitgeberin jederzeit eine Vertrauensperson beiziehen. Für Streitigkeiten zwischen der Arbeitgeberin und einzelnen Mitarbeitenden sind die ordentlichen Zivilgerichte zuständig. Sozialplan Der zwischen den Sozialpartnern vereinbarte Sozialplan ist integrierender Bestandteil dieses GAV. 177

178 387 Schuldrechtliche Bestimmungen Lohnverhandlungen 388 PostAuto stellt den vertragschliessenden Gewerkschaften jeweils spätestens am 30. Oktober Informationen zum Geschäftsgang sowie in Form von anonymisierten Statistiken zu den Löhnen und den Zulagen zur Verfügung. Die GAV-Parteien können jeweils bis 15. November schriftlich Verhandlungen über kollektive Massnahmen zur Entlöhnung für das Folgejahr verlangen. Kriterien für die Lohnverhandlungen sind insbesondere - Die wirtschaftliche Situation von PostAuto - Die Lage auf dem Arbeitsmarkt - Vergleiche mit Konkurrenzunternehmen - Die Entwicklung der Lebenshaltungskosten Für die Bemessung der Lebenshaltungskosten für das Folgejahr ist die jeweils am 15. Oktober des aktuellen Jahres geltende Schätzung der durchschnittlichen Jahresteuerung des Bundesamts für Statistik massgebend. Die GAV-Parteien können die Löhne und Zulagen auch für eine längere Dauer als ein Jahr festlegen. Einigen sich die GAV-Parteien im Rahmen der Lohnverhandlungen nicht, kann jede Partei bis spätestens am 28. Februar die PSK anrufen, sofern in der Fachkommission Konzern (FAKO) ebenfalls keine Einigung erzielt werden kann. Die PSK gibt eine Empfehlung zuhanden der GAV-Parteien ab. Auf Verlangen aller GAV-Parteien entscheidet die PSK abschliessend. Die Lohnmassnahmen werden jeweils im April umgesetzt. Die GAV-Parteien regeln die Einzelheiten. Zusammenarbeit zwischen den GAV Parteien Allgemeines 389 Die GAV-Parteien verpflichten sich, für die Einhaltung dieses GAV zu sorgen. Zu diesem Zweck wirken sie auf ihre Mitarbeitenden bzw. auf ihre Mitglieder ein und setzen nötigenfalls rechtliche sowie gegebenenfalls statutarische Mittel ein. 390 Die GAV-Parteien respektieren jederzeit die positive und die negative Koalitionsfreiheit ihrer Mitarbeitenden bzw. ihrer Mitglieder. 391 Die GAV-Parteien regeln weitere Einzelheiten. Mitwirkungsrechte Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben unterschiedlich ausgeprägte Mitwirkungsrechte: - Mitbestimmung (Stufe 3): Die GAV-Parteien treffen einen einvernehmlichen Entscheid. - Anhörung (Stufe 2): Die vertragschliessenden Gewerkschaften werden angehört, bevor definitiv entschieden wird. Werden Vorschläge der vertragschliessenden Gewerkschaften nicht berücksichtigt, wird die ablehnende Haltung begründet. - Information (Stufe 1): Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information. Die Art der Mitwirkungsrechte ist abhängig vom jeweiligen Mitwirkungsgegenstand gemäss Ziff

179 Mitwirkungsgegenstände Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben bei folgenden Gegenständen Mitwirkungsrechte: Mitwirkungsgegenstand Mitwirkungsstufe Anwendung Jahresarbeitszeit gemäss Ziff für ganze Personalgruppen 3 Wahlmöglichkeiten zwischen Ferien, Zeit und Lohn gemäss Ziff Ausrichtung von Sonderzulagen gemäss Ziff Abs. 2 für ganze Personalkategorien 3 Verhandlungen über flankierende Massnahmen gemäss Ziff. 2 Abs. 4 des 3 Sozialplans 1. Dezember 2010 Regelungen «Vollzugskostenbeiträge» 3 Regelungen Fachkommissionen (FAKO) 3 Vereinbarung Gewerkschaftsurlaub 3 Fachweisung familienergänzende Kinderbetreuung 2 Wechsel von der Fünftagewoche zur Sechstagewoche oder zur alternierenden 1 Fünf-/Sechstagewoche, sofern der Wechsel mindestens 31 Mitarbeiten- de betrifft Strategisches (Organisation, Standorte usw.) 1 Restrukturierungen, die mindestens 31 Mitarbeitende betreffen 1 Übertragung eines Betriebs oder eines Betriebsteils auf Dritte, Fusionen und 1 Übernahmen, Umstrukturierungen, Outsourcing Spesenreglement PostAuto 1 Anwendungsbestimmungen 1 Arbeitsfriede 392 Die GAV-Parteien verpflichten sich, während der Geltungsdauer dieses GAV den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und sich jeglicher Kampfmassnahmen zu enthalten. Das Gebot des absoluten Arbeitsfriedens schliesst auch Gegenstände ein, die in diesem GAV nicht geregelt sind. Die GAV-Parteien bemühen sich bei drohenden oder ausgebrochenen Konflikten um die unverzügliche Beilegung. Verhandlungsbereitschaft 393 Die GAV-Parteien werden Verhandlungen führen, wenn nach Auffassung einer oder mehrerer GAV-Parteien während der Vertragsdauer eine Änderung oder Ergänzung dieses GAV erforderlich ist. 394 Insbesondere wenn PostAuto während der Geltungsdauer dieses GAV in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät (z.b. im Hinblick auf mögliche Verluste von ausgeschriebenen Transportaufträgen) oder sich solche Schwierigkeiten abzeichnen, werden die GAV-Parteien frühzeitig spezifische Verhandlungen führen. 395 Für einzelne Gruppen von Mitarbeitenden können die GAV-Parteien von diesem GAV abweichende Bestimmungen vereinbaren. Konflikte zwischen den GAV-Parteien 396 Bei Konflikten über die Auslegung und Anwendung des GAV können die GAV-Parteien die GAV-Vollzugskommission anrufen. Die GAV-Parteien regeln die Einzelheiten. 179

180 397 Geltungsdauer 398 Dieser GAV tritt am 1. Januar 2016 in Kraft und ist befristet bis 31. Dezember Die Vertragsparteien verpflichten sich, spätestens sechs Monate vor Ablauf der Geltungsdauer Verhandlungen zu einem neuen GAV aufzunehmen. Dieser GAV erscheint in deutscher, französischer und italienischer Sprache. Da die Verhandlungen auf Deutsch stattfanden, geht die deutsche Fassung den Übersetzungen vor. 180

181 399 Anhang 1: Den Sonntagen gleichgestellte Feiertage Stand 13. März 2015, Änderungen der massgebenden kantonalen und/oder eidgenössischen Gesetzgebung bleiben vorbehalten. Neujahrstag Berchtoldstag Karfreitag Ostermontag Auffahrt Tag der Arbeit Pfingstmontag Bundesfeiertag Weihnachtstag Stephanstag Allerheiligen Bettagsmontag Fronleichnam Genfer Bettag Heilige Drei Könige Jahrestag Ausrufung Republik Neuenburg Josephstag Maria Empfängnis Maria Himmelfahrt Näfelser Fahrt Wiederherstellung der Republik Genf Total den Sonntagen geleichgestellte Feiertage 1 = den Sonntagen gleichgestellter Feiertag 2 = den Sonntagen gleichgestellter halber Feiertag Kanton Aargau Bezirke Aarau, Brugg, Kulm, Lenzburg, Zofingen, Baden (nur Gemeinde Bergdietikon) Bezirk Baden (ohne Bergdietikon) Bezirk Bremgarten Bezirke Laufenburg, Muri Bezirk Rheinfelden Gemeinde Hellikon Gemeinde Mumpf Gemeinde Obermumpf Gemeinde Schupfart Gemeinde Stein

182 1 = den Sonntagen gleichgestellter Feiertag 2 = den Sonntagen gleichgestellter halber Feiertag Neujahrstag Berchtoldstag Karfreitag Ostermontag Auffahrt Tag der Arbeit Pfingstmontag Gemeinde Wegenstetten Gemeinde Kaiseraugst Gemeinde Magden Gemeinde Möhlin Gemeinde Olsberg Gemeinde Rheinfelden Gemeinde Wallbach Gemeinde Zeiningen Gemeinde Zuzgen Bezirk Zurzach Kanton Appenzell AR Kanton Appenzell AI Kanton Bern Kanton Basel Stadt Kanton Basel Land Kanton Freiburg (reformierte Gemeinden) * Kanton Freiburg (katholische Gemeinden) Kanton Genf Kanton Glarus Kanton Graubünden Bundesfeiertag Weihnachtstag Stephanstag Allerheiligen Bettagsmontag Fronleichnam Genfer Bettag Heilige Drei Könige Jahrestag Ausrufung Republik Neuenburg Josephstag Maria Empfängnis Maria Himmelfahrt Näfelser Fahrt Wiederherstellung der Republik Genf Total den Sonntagen geleichgestellte Feiertage

183 Neujahrstag Berchtoldstag Karfreitag Ostermontag Auffahrt Tag der Arbeit Pfingstmontag Bundesfeiertag Weihnachtstag Stephanstag Allerheiligen Bettagsmontag Fronleichnam Genfer Bettag Heilige Drei Könige Jahrestag Ausrufung Republik Neuenburg Josephstag Maria Empfängnis Maria Himmelfahrt Näfelser Fahrt Wiederherstellung der Republik Genf Total den Sonntagen geleichgestellte Feiertage 1 = den Sonntagen gleichgestellter Feiertag 2 = den Sonntagen gleichgestellter halber Feiertag Kanton Jura Kanton Luzern Kanton Neuenburg Kanton Nidwalden Kanton Obwalden Kanton Solothurn (ohne Bezirk Bucheggberg) ,5 Kanton Solothurn (nur Bezirk Bucheggberg) ,5 Kanton Schaffhausen Kanton Schwyz Kanton St. Gallen Kanton Thurgau Kanton Tessin Kanton Uri Kanton Waadt Kanton Wallis Kanton Zug Kanton Zürich

184 400 Anhang 2: Lohn Löhne und Lohnbänder 401 Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens Franken brutto im Jahr. 402 Der Lohn für 18-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens Franken brutto im Jahr. 403 Werden jüngere Personen angestellt, kann der Lohn gemäss Abs. 2 um maximal 10 Prozent reduziert werden. 404 Der Divisor für die Umrechnung eines Jahreslohns in einen Stundenlohn beträgt Lohnbänder 2016 für Mitarbeitende von PostAuto Region A Region B Region C Region D Min. Max. Min. Max. Min. Max. Min. Max. FS FS FS FS FS FS FS FS FS Lohnregionen 405 Die Grundlage für die Zuordnung einer politischen Gemeinde zu einer Lohnregion bildet die Definition des Bundesamts für Statistik (BfS) «Agglomerationen, Einzelstädte und Metropolen der Schweiz», Stand Die folgende Auflistung zeigt die Zuordnung politischer Gemeinden zu einer Lohnregion (Stand 13. März 2015). Sämtliche Gemeinden, die nicht in der Liste aufgeführt sind, sind der Region D zugeordnet. Massgebend für die Zuordnung der Mitarbeitenden zu einer Lohnregion ist der Arbeitsort. 184

185 Region A Basel, Genf, Zürich Region B Adliswil, Aesch (BL), Aesch bei Birmensdorf, Aeugst am Albis, Affoltern am Albis, Aire-la-Ville, Allschwil, Anières, Arboldswil, Arlesheim, Arnex-sur-Nyon, Arni (AG), Arzier, Augst, Avusy, Bachenbülach, Baden, Bardonnex, Bassersdorf, Bassins, Bättwil, Bellevue, Bellikon, Bergdietikon, Berikon, Bern, Bernex, Bettingen, Biel-Benken, Binningen, Birmensdorf (ZH), Birsfelden, Blauen, Böckten, Bogis-Bossey, Bonstetten, Boppelsen, Borex, Bottmingen, Breitenbach, Bremgarten (AG), Brislach, Brugg, Brütten, Bubendorf, Bubikon, Buchs (ZH), Bülach, Büren (SO), Carouge (GE), Cartigny, Céligny, Chancy, Chavannes-de-Bogis, Chavannes-des-Bois, Chêne-Bougeries, Chêne-Bourg, Chéserex, Choulex, Coinsins, Collex-Bossy, Collonge-Bellerive, Cologny, Commugny, Confignon, Coppet, Corsier (GE), Crans-près-Céligny, Crassier, Dällikon, Dänikon, Dielsdorf, Diepflingen, Dietikon, Dietlikon, Dornach, Dübendorf, Duggingen, Duillier, Dully, Egg, Eggenwil, Eglisau, Ehrendingen, Embrach, Erlenbach (ZH), Ettingen, Eysins, Fällanden, Fehraltorf, Feusisberg, Fischbach-Göslikon, Founex, Freienbach, Freienstein-Teufen, Frenkendorf, Füllinsdorf, Gelterkinden, Gempen, Genolier, Genthod, Geroldswil, Giebenach, Gingins, Givrins, Gland, Glattfelden, Gossau (ZH), Greifensee, Grellingen, Grens, Grüningen, Gy, Hedingen, Hermance, Herrliberg, Himmelried, Hochfelden, Hochwald, Hofstetten-Flüh, Hölstein, Hombrechtikon, Horgen, Höri, Hüntwangen, Hüttikon, Illnau-Effretikon, Islisberg, Itingen, Jonen, Jussy, Kaiseraugst, Kaiserstuhl, Kilchberg (ZH), Killwangen, Kloten, Knonau, Küsnacht (ZH), Kyburg, La Rippe, Laconnex, Lampenberg, Lancy, Langnau am Albis, Laufen, Lausanne, Lausen, Le Grand-Saconnex, Le Vaud, Liestal, Lenzburg, Lindau, Lufingen, Lupsingen, Magden, Männedorf, Maur, Meilen, Meinier, Mettmenstetten, Meyrin, Mies, Möhlin, Mönchaltorf, Mumpf, Münchenstein, Muttenz, Neerach, Nenzlingen, Neuenhof, Niederdorf, Niederglatt, Niederhasli, Niederweningen, Nuglar-St. Pantaleon, Nürensdorf, Nyon, Oberdorf (BL), Oberengstringen, Oberglatt, Oberlunkhofen, Oberrieden, Oberweningen, Oberwil (BL), Oberwil-Lieli, Obfelden, Oetwil am See, Oetwil an der Limmat, Onex, Opfikon, Ormalingen, Otelfingen, Ottenbach, Perly-Certoux, Pfeffingen, Plan-les-Ouates, Prangins, Pratteln, Pregny-Chambésy, Presinge, Puplinge, Rafz, Ramlinsburg, Regensberg, Regensdorf, Reinach (BL), Remetschwil, Rheinfelden, Richterswil, Riehen, Rodersdorf, Rorbas, Röschenz, Rottenschwil, Rudolfstetten-Friedlisberg, Rümlang, Rünenberg, Rüschlikon, Russikon, Saint- Cergue, Satigny, Schleinikon, Schlieren, Schöfflisdorf, Schönenbuch, Schwerzenbach, Seegräben, Seltisberg, Signy-Avenex, Sissach, Soral, Spreitenbach, Stadel, Stäfa, Stallikon, Stein (AG), Steinmaur, Tannay, Tecknau, Tenniken, Thalwil, Therwil, Thônex, Thürnen, Trélex, Troinex, Uetikon am See, Uitikon, Unterengstringen, Unterlunkhofen, Urdorf, Uster, Vandoeuvres, Vernier, Versoix, Veyrier, Vich, Volketswil, Wädenswil, Wahlen, Wallbach, Wallisellen, Wangen- Brüttisellen, Wasterkingen, Weiach, Weiningen (ZH), Wettswil am Albis, Widen, Wil (ZH), Winkel, Winterthur, Witterswil, Wohlen (AG), Wollerau, Würenlos, Zeiningen, Ziefen, Zollikon, Zufikon, Zumikon, Zunzgen, Zwingen Region C Aarau, Aclens, Aigle, Allmendingen, Amriswil, Arbon, Assens, Au (SG), Aubonne, Bäriswil, Bellinzona, Belmont-sur-Lausanne, Belp, Biel/Bienne, Bioley-Orjulaz, Birmenstorf (AG), Birr, Birrhard, Bolligen, Bösingen, Bottens, Bourg-en-Lavaux, Boussens, Bremblens, Bremgarten bei Bern, Bretigny-sur-Morrens, Brig-Glis, Buchillon, Buchs (SG), Bulle, Burgdorf, Bussigny-près-Lausanne, Bussy-Chardonney, Carrouge (VD), Chavannes-près-Renens, Cheseaux-sur-Lausanne, Chiasso, Chigny, Chur, Cossonay, Crissier, Cugy (VD), Daillens, Dättlikon, Delémont, Denens, Denges, Diemerswil, Dinhard, Echallens, 185

186 186 Region C Echandens, Echichens, Ecublens (VD), Elsau, Ennetbaden, Epalinges, Etagnières, Etoy, Fislisbach, Fraubrunnen, Frauenfeld, Frauenkappelen, Freienwil, Fribourg, Froideville, Gebenstorf, Grenchen, Grosshöchstetten, Hausen (AG), Heerbrugg,Henggart, Hettlingen, Hunzenschwil, Interlaken, Ittigen, Jegenstorf, Jorat-Menthue, Jouxtens-Mézery, Kaufdorf, Kehrsatz, Kirchlindach, Köniz, Konolfingen, Kreuzlingen, La Chaux-de-Fonds, Lachen, Laupen, Le Locle, Le Mont-sur- Lausanne, Locarno, Lonay, Lugano, Lully (VD), Lupfig, Lussy-sur-Morges, Lutry, Luzern, Mattstetten, Meikirch, Mellingen, Mendrisio, Mex (VD), Mézières (VD), Montana, Monthey, Montilliez, Montpreveyres, Montreux, Moosseedorf, Morges, Möriken-Wildegg, Morrens (VD), Mülligen, Münchenbuchsee, Münsingen. Muri bei Bern, Neftenbach, Neuchâtel, Neuenegg, Niederlenz, Niederrohrdorf, Oberrohrdorf, Obersiggenthal, Olten, Ostermundigen, Paudex, Penthalaz, Penthaz, Pfäffikon (ZH), Pfungen, Préverenges, Prilly, Pully, Rapperswil-Jona, Renens (VD), Rickenbach (ZH), Riniken, Romanshorn, Romanel-sur-Lausanne, Romanel-sur-Morges, Rorschach, Rubigen, Rupperswil, Rüti (ZH), Saint-Barthélemy (VD), Saint-Prex, Saint-Sulpice (VD), Savigny, Schaffhausen, Schafisheim, Schmitten (FR), Schüpfen, Schwyz, Servion, Seuzach, Sierre, Sion, Solothurn, St. Gallen, St. Moritz, Stans, Staufen, Stettlen, Sullens, Thun, Toffen, Tolochenaz, Turgi, Untersiggenthal, Urtenen, Vechigen, Vevey, Villars-Sainte-Croix, Villars-sous-Yens, Villmergen, Visp, Vufflens-la-Ville, Vufflens-le-Château, Waltenschwil, Wettingen, Wetzikon (ZH), Wichtrach, Wiesendangen, Wil (SG), Windisch, Wohlen bei Bern, Worb, Wünnewil-Flamatt, Würenlingen, Yverdon-les-Bains, Zell (ZH), Zofingen, Zollikofen, Zug

187 407 Anhang 3: Übergangsbestimmungen Arbeitsverhältnisse 408 Mitarbeitende bis Funktionsstufe 9 erhalten von der Arbeitgeberin unter Einhaltung der Kündigungsfrist gemäss GAV KG 2005 per 1. Januar 2016 ein Angebot für die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf die Anstellungsbedingungen nach neuem GAV. 409 Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9 erhalten von der Arbeitgeberin unter Einhaltung der Kündigungsfrist gemäss GAV KG 2005 per 1. Januar 2016 ein Angebot für die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf die Anstellungsbedingungen für das mittlere Kader. 410 Die Ablehnung eines Angebots nach Abs. 1 bzw. Abs. 2 gilt als Kündigungsgrund und führt ohne anderslautende Vereinbarung zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses per 31. Dezember Leistungen bei Krankheit und Unfall 411 Für laufende Arbeitsunfähigkeiten infolge Krankheit und Unfall, deren Beginn zwischen dem 31. Dezember 2001 und dem 1. Januar 2016 liegt, wird die Lohnfortzahlung gemäss den am Falldatum geltenden Regelungen zur Lohnfortzahlung ausgerichtet. Bei Krankheiten gilt als Falldatum gemäss Abs. 1 das Datum der ärztlichen Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit im Zusammenhang mit einer neuen Krankheit bzw. ein Datum, das maximal fünf Kalendertage vor der erstmaligen ärztlichen Behandlung liegt. Bei Unfällen sind die gesetzlichen Bestimmungen des Unfallversicherungsgesetztes UVG massgebend. Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub Anspruch auf Vaterschaftsurlaub gemäss Ziff und Adoptionsurlaub gemäss Ziff besteht im Zusammenhang mit Kindern, die ab dem 1. Januar 2016 geboren bzw. adoptiert werden. Überführung bisheriger Löhne 412 Die Löhne (exklusive Zulagen und Prämien) der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnisse mit der Arbeitgeberin vor dem 1. Januar 2016 begonnen haben, bleiben mit dem Inkrafttreten dieses GAV ohne anderslautende individuelle schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und der Mitarbeitern bzw. dem Mitarbeitenden unverändert. Mitarbeitenden, die vor dem 1. Januar 2016 Anspruch auf eine fixe Arbeitsmarktzulage hatten, wird diese Zulage in den Lohn integriert. Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 über dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, bleiben solange unverändert, bis sie innerhalb dieses Lohnbandes liegen. Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 unter dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, werden in zwei Schritten wie folgt angepasst: a. Am 1. Januar 2017 mindestens bis 3 Prozent unterhalb des massgebenden Lohnbandes gemäss diesem GAV b. Am 1. Januar 2018 mindestens bis zum unteren Wert des anwendbaren Lohnbandes gemäss diesem GAV Treueprämie 413 Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden. 187

188 414 Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden. 415 Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff (Treueprämie). 416 In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken pro rata Beschäftigungsgrad. Feiertagszuschlag für Gelegenheitsarbeitende Der Grundlohn der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2016 begonnen hat und die Gelegenheitsarbeit gemäss Ziff. 2.5 verrichten, wird aufgrund des Feiertagszuschlags (siehe Ziff. 2.5 Abs. 5) ab 1. Januar 2016 nicht erhöht. Der Grundlohn dieser Mitarbeitenden ab 1. Januar 2016 entspricht dem Grundlohn vor dem 1. Januar 2016 abzüglich Feiertagszuschlag gemäss Ziff. 2.5 Abs

189 Vereinbarung Zusatzvereinbarung zum GAV PostAuto 189

190 Ausgangslage Im Rahmen der Verhandlungen zum neuen GAV PostAuto haben die Parteien einzelne Bestimmungen verbindlich genauer umschrieben resp. detaillierter geregelt. In dieser Vereinbarung sind diese Regelungen abschliessend aufgeführt. Die Bestimmungen dieser Vereinbarung sind gültig für PostAuto Management AG, PostAuto Schweiz AG, PostAuto Mobilitätslösungen AG und PostAuto Produktions AG, nachfolgend PostAuto genannt. Zusatzbestimmungen zum GAV PostAuto Ziffer im GAV PostAuto Beschäftigungsgrad mit Option (Ziff. 2.4) Gelegenheitsarbeit (Ziff. 2.5) Arbeitsort, Einsatzort und Einsatzgebiet (Ziff. 2.7) / Einsatzort abweichend vom Arbeitsort (Ziff. 2.8) Auslagenersatz (Ziff. 2.9 Abs. 2 Bst. b) Wöchentliche Arbeitszeit (Ziff ) Bezahlte Abwesenheiten (Ziff ) Feiertage (Ziff ) Vereinbarung Post CH AG, PostFinance AG und PostAuto beschäftigen insgesamt maximal 1000 Personaleinheiten im Anstellungsverhältnis BG-Option gemäss Ziff. 2.4 GAV PostAuto. Für Einsätze von mehr als drei Monaten gelten in Bezug auf die Lohnfortzahlung die gesetzlichen Bestimmungen. Für die Feststellung von Kilometerangaben ist Google Maps massgebend ( Für die Feststellung der Dauer von ÖV-Strecken ist der SBB-Fahrplan massgebend ( Eine Mahlzeit kann in der Regel dann am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: - Fahrzeit mit öffentlichem Verkehr für einfache Wegstrecke (inkl. Nahverkehr, ohne Fusswege): bis 8 Minuten - Fahrdistanz mit Motorfahrzeug für einfache Wegstrecke (kürzeste, direkte Strecke im Strassenverkehr): bis 8 Kilometer. Bestehende Regelungen im Zusammenhang mit der Anzahl Arbeitstage pro Woche (insb. alternierende 5/6-Tage-Woche und 6-Tage-Woche) gelten nach Inkrafttreten des neuen GAV unverändert weiter. Die Mitarbeitenden von PostAuto können in den Jahren insgesamt maximal 540 Tage Urlaub gemäss Ziff Bst. m. und Bst. n. beziehen. Einzelheiten sind in einer speziellen Vereinbarung geregelt. Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 GAV PostAuto auf einen Sonntag, haben die Mitarbeitenden Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage. Es wird die Soll-Arbeitszeit gutgeschrieben. Betreffend die auf Montag bis Samstag fallenden Feiertage gelten folgende Regelungen: Mitarbeitende mit 5-Tage Woche Mitarbeitende mit 6-Tage Woche Fallen Feiertage gemäss Anhang 2 auf einen arbeitsfreien Wochentag (MO SA), haben die Mitarbeitenden Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage. Am Tag des Nachbezugs wird die Soll- Arbeitszeit gutgeschrieben (aktuell 8 h 24 min bei 100% Beschäftigungsgrad). Fallen Feiertage gemäss Anhang 2 auf einen Wochentag (MO SA), wird die Soll-Arbeitszeit gutgeschrieben (aktuell 7 Stunden bei 100% Beschäfti- 190

191 Lohnfestlegung und Lohnsystematik (Ziff Abs. 3) gungsgrad), unabhängig davon ob an diesem Tag ein Arbeitseinsatz vorgesehen war oder nicht. Für individuelle Lohnmassnahmen werden im Rahmen der Lohnverhandlungen jährlich mindestens 0.4% der Gesamtlohnsumme verwendet. Die 0.4% müssen pro juristische Person ausgeschöpft werden. Es dürfen nicht einzelne Personengruppen gesamthaft von den individuellen Lohnmassnahmen ausgenommen werden. PostAuto erstellt diesbezüglich ein Controlling zuhanden der Gewerkschaften. Wirtschaftlich schwierige Zeiten können es der Post wie auch anderen Unternehmen verunmöglichen, Lohnerhöhungen zu gewähren und es erforderlich machen, einschneidende Massnahmen wie Beschäftigungsgrad- Reduktionen, Entlassungen oder die Kündigung bzw. Nichtverlängerung von Gesamtarbeitsverträgen zu ergreifen. Bei PostAuto bestehen folgende Regelungen: Kündigungsgründe (Ziff Abs. 1) Lohnregionen (Ziff. 6.2 Anhang 2) Übergangsbestimmungen (Anhang 3) - In wirtschaftlich schwierigen Zeiten können die Parteien übereinkommen, auf Lohnverhandlungen zu verzichten und bei der internen Kommunikation darauf zu verweisen, dass die Fortführung der Lohnsystematik gewährleistet ist (0.4% würden so gewährt). - Um einschneidende Massnahmen wie Beschäftigungsgrad- Reduktionen, Entlassungen oder die Kündigung bzw. Nichtverlängerung des Gesamtarbeitsvertrages zu verhindern, können die Parteien auch vereinbaren, die 0.4% nicht zu gewähren. Können sich die Parteien über das Vorgehen nicht einigen, entscheidet die PSK abschliessend. Sachlich hinreichende Gründe für eine Kündigung im Sinne von Ziff Abs.1 GAV PostAuto liegen insbesondere dann vor, wenn: die Arbeitsleistung oder das Verhalten der/des Mitarbeitenden mangelhaft ist; wenn gesetzliche oder vertragliche Pflichten durch die/den Mitarbeitenden verletzt wurden; die Bereitschaft, Eignung oder Tauglichkeit der/des Mitarbeitenden zur Erbringung der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung ungenügend ist; die Bereitschaft der/des Mitarbeitenden zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit ungenügend ist; eine gesetzliche oder vertragliche Anstellungsbedingung wegfällt; die Kündigung durch die Arbeitgeberin aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen erfolgt und die Arbeitgeberin keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann oder der/die Mitarbeitende eine angebotene zumutbare andere Arbeit ablehnt. Die jeweils aktuellste Liste kann im Intranet von PostAuto eingesehen werden. Bei Gemeindefusionen gilt die Einreihung der höher eingereihten Gemeinde. Auflösung von Paritätischen Kommissionen Folgende Paritätische Kommissionen werden spätestens per aufgelöst: - Gleichstellung und Persönlichkeitsschutz; - Schlichtungskommission Gleichstellung; 191

192 - Soziale Einrichtungen; - Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Weitergeltung von bestehenden Vereinbarungen Nachfolgend aufgelistete Vereinbarungen gelten vorbehältlich zwingender abweichender gesetzlicher Bestimmungen materiell unverändert weiter. Die Vereinbarungen können, sofern erforderlich, an die neue juristische Struktur und die neuen anwendbaren rechtlichen Grundlagen angepasst werden. Datum Vereinbarung PA Pauschale Mahlzeitenvergütungen für Mitarbeitende Kontrollpool ZVV PA Arbeitseinsatz ausserhalb Arbeitsort für Wagenführende PAD PA Ausschreibung Stadtbus Frauenfeld PA Vereinbarung Zulage für nichtständige Zusatzaufgaben PA Einführung Flexibilisierung Anstellungsbedingungen Fahrpersonal PostAuto Region Bern PA Transport Scolaire Ziff Dach-GAV Die GAV-Parteien sind sich einig, dass sozialpartnerschaftliche Anliegen und Konflikte grundsätzlich direkt zwischen ihnen behandelt bzw. gelöst werden sollen, bevor der Gang an die Öffentlichkeit gesucht wird. Dafür sind die in den Ziffern Dach GAV beschriebenen Gremien inkl. Eskalationsstellen zu beachten. 192

193 Bern, 30. April 2015 PostAuto Schweiz AG Verwaltungsratspräsident... Daniel Landolf Mitglied der Geschäftsleitung... Walter Marti syndicom Gewerkschaft Medien und Kommunikation Präsident... Alain Carrupt Leiter Sektor Logistik... Fritz Gurtner transfair Der Personalverband Präsidentin... Chiara Simoneschi-Cortesi Branchenleiter Post/Logistik... René Fürst 193

194 Vereinbarung Lohnmassnahmen 2016 für das Personal von PostAuto Schweiz AG 194

195 Ausgangslage Im Rahmen der Verhandlungen zum neuen GAV PostAuto haben die Parteien auch die Lohnmassnahmen für das Jahr 2016 vereinbart. Die Sozialpartner haben sich auf die folgenden Lohnmassnahmen für die Mitarbeitenden angestellt nach GAV PostAuto geeinigt. Verhandlungsergebnis Individuelle versicherte und eingebaute Lohnmassnahmen von 0.4% (inkl. Lohnmassnahme gemäss Ziff Abs. 3 GAV PostAuto). Die Lohnbänder und Mindestlöhne werden nicht erhöht. Umsetzung Die Auszahlung erfolgt im April Es erfolgt keine rückwirkende Umsetzung. Für die Anpassung des versicherten Lohns ist das Reglement der Pensionskasse Post massgebend. Kommunikation Die Sozialpartner kommunizieren gemeinsam. 195

196 Bern, 30. April 2015 PostAuto Schweiz AG Verwaltungsratspräsident... Daniel Landolf Mitglied der Geschäftsleitung... Walter Marti syndicom Gewerkschaft Medien und Kommunikation Leiter Sektor Logistik... Alain Carrupt Zentralsekretär... Fritz Gurtner transfair Der Personalverband Präsidentin... Chiara Simoneschi-Cortesi Branchenleiter Post/Logistik... René Fürst 196

197 7. P A PU- Au -P usde U eh G Unt hn GA te nu AV ern un V ne ng P eh g n Po hm V no ost me Ve orm ta er er m Au r m re ma uto mi (P ein ati o it PU nb ve au P U- ba er uf Per -P aru r B f d rs P) un Be die so ng es e on g sti P nal im Po lre mm ost eg mu ta gl un Au lem ng uto m ge o- men en - nt n d t des 1 s 197

198 Präambel Bezug zur Strategie PostAuto Schweiz AG (nachfolgend PostAuto) will mit seinen Partnern die Zukunft gestalten. Deshalb arbeiten PostAuto, die Gewerkschaften und die PostAuto-Unternehmer partnerschaftlich und erfolgsorientiert zusammen. Gemeinsam erhöhen wir ständig unsere Produktivität und unsere Wettbewerbsfähigkeit. Die Mitarbeitenden sind der Weg zum Erfolg PostAuto überträgt dem PU das Erbringen von Leistungen im Bereich des regionalen Personenverkehrs. Mit den Gewerkschafen werden Anstellungsbedingungen für das Fahrpersonal der PU-P geschaffen, die fortschrittlich, sozialverträglich und in Analogie zu den denjenigen der PostAuto Schweiz AG sind. PostAuto verpflichtet sich, bei den PostAuto-Unternehmern dahingehend einzuwirken, dass die mit den Gewerkschaften verhandelten normativen Anstellungsbedingungen eingehalten werden. Ist dies nicht der Fall, werden entsprechende Massnahmen angegangen. Wird diese Vereinbarung in diesem Sinne gelebt, wird der gemeinsame Weg aller Parteien zum Erfolg führen. Ausgangslage Die PostAuto-Unternehmer mit Personalreglement (nachfolgend PU-P) sind nicht Teil der Sozialpartnerschaft zwischen PostAuto einerseits und syndicom sowie transfair andererseits. Um dennoch Gewähr dafür zu leisten, dass auch die PostAuto-Unternehmer soweit diese Transportleistungen im Auftrag von Post- Auto im abgeltungsberechtigten regionalen Personenverkehr erfüllen gewisse Bestimmungen des GAV PostAuto beachten, einigen sich die Sozialpartner auf folgende Regelung. Vereinbarung 1. Folgende normative Bestimmungen des zwischen den Sozialpartnern ausgehandelte Gesamtarbeitsvertrag (nachfolgend GAV PostAuto) sollen sinngemäss und soweit möglich ebenfalls auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der PU-P Anwendung finden, sofern und insoweit diese Leistungen im Auftrag von PostAuto Schweiz im abgeltungsberechtigten regionalen Personenverkehr erbringen: Ziff. 2.7 Ziff. 2.8 Ziff. 2.9 Ziff Ziff ff. Ziff ff. Ziff ff. Ziff Ziff Arbeitsort, Einsatzort und Einsatzgebiet Einsatzort abweichend vom Arbeitsort Auslagenersatz Wöchentliche Arbeitszeit Ferien Urlaub und Absenzen Arbeitszeitregelungen für Mitarbeitende im Betrieb (inkl. Zulagen und Zeitzuschläge) Lohn, Allgemeines Lohnfestlegung und Lohnsystematik 198

199 Ziff Ziff Ziff Ziff Anhang 2 Treueprämie Grundsätze der Lohnfortzahlung; Leistungen bei Krankheit; Leistungen bei Unfall; Lohnfortzahlung bei Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienst Berufliche Vorsorge (nur in Bezug auf effektiv auszurichtende Zulagen) Arbeitskleidung Lohn 2. PostAuto wirkt mittels schriftlichem Vertrag auf die PU-P ein, dass diese das Fahrpersonal, sofern und insoweit diese Leistungen im Auftrag von PostAuto erbringen, mittels Einzelarbeitsvertrag unter Beachtung vorstehender Auflistung anstellen. Das entsprechende Personalreglement wird per in Kraft gesetzt. 3. PostAuto behält sich vor, Verträge betreffend Transportleistungen zu kündigen, wenn die PU-P diesen Bestimmungen zuwider handeln. 4. PostAuto Schweiz AG wirkt darauf ein, dass die ordentlichen Lohnmassnahmen von PostAuto (analog Ziff. 3.1 GAV PostAuto) auch bei den PU-P umgesetzt werden. Inkrafttreten Diese Vereinbarung tritt per in Kraft. Ausfertigung Diese Vereinbarung wird in dreifacher Ausführung ausgefertigt und von den Parteien gegenseitig unterzeichnet. Jede Partei erhält ein unterzeichnetes Exemplar. Bern, 30. April

200 PostAuto Schweiz AG Verwaltungsratspräsident. Daniel Landolf Mitglied der Geschäftsleitung. Walter Marti syndicom Gewerkschaft Medien und Kommunikation Präsident.. Alain Carrupt Leiter Sektor Logistik.. Fritz Gurtner transfair Der Personalverband Präsidentin.. Chiara Simoneschi-Cortesi Branchenleiter Post/Logistik.. René Fürst 200

201 8. Pensionskasse Post Ausgangslage Per Ende 2013 konnte ein weiterer Sanierungsschritt abgeschlossen werden. Die Senkung des technischen Zinses von 3,5 % auf 3% und die Senkung des Umwandlungssatzes auf 5,85%im Alter 65 wurde umgesetzt. Damit entspricht der technische Zins wie auch der Umwandlungssatz der aktuellen Empfehlung der Kammer der Pensionskassenexperten. Diese Werte liegen tiefer als die im Reformpaket Altersvorsorge 2020 vom Bundesrat für die berufliche Vorsorge vorgeschlagenen Massnahmen. Aufgrund der Demographischen Entwicklung, der Situation beim 3. Beitragszahler (Aktien und Immobilien), der Wechselkursthematik und der Ungleichbehandlung zwischen aktiv Versicherten und Rentner hat sich die Situation seit 2013 wiederum grundsätzlich verändert. Weitere Sanierungsmassnahmen sind notwendig. Die Branche Pot/Logistik transfair hat am Branchenkongress 2014 eine Resolution mit dem Titel Mit Würde in Rente gehen verabschiedet. Darin wurden vier Forderungen formuliert: 1. Die angestrebten Altersleistungen der Pensionskasse Post sollen so hoch liegen, dass die Fortsetzung der bisherigen Lebensweise auch im Rentenalter in jedem Fall möglich ist. 2. Die Umlagen in der Pensionskasse Post von den aktiv Versicherten zu den Rentnern, wie dies in den letzten Jahren die Regel war, müssen gestoppt bzw. reduziert werden. 3. Die Verzinsung des Sparkapitals in Überdeckung muss auf dem Niveau sein, welches das Erreichen der angestrebten Altersleistung ermöglicht. 4. Mit der Freigabe der Arbeitgeberbeitragsreserve mit Verwendungsverzicht soll die Post ein erstes Zeichen setzen. Einflussfaktoren 1. Demographie: - Der Bestand der aktiv Versicherten reduziert sich stetig (4% oder Personen seit 2008) - Der Bestand der Renten beziehenden Personen (Rentner) steigt stetig (7% oder Personen seit 2008) - Verhältnis Anzahl Aktive gegenüber Rentner sinkt (2008: 1,8 Aktive auf 1 Rentner / 2014: 1,58 Aktive auf 1 Rentner). Baby-Boomer-Generation steht vor Pensionierung 201

202 2. Ungleichbehandlung: (Aktiv Versicherte versus Rentner) - Seit 2008 erhielten die aktiv Versicherten im Durchschnitt 2% weniger Zins auf ihren Kapitalien als die Rentner - Die aktiv Versicherten mussten die PK Post mitsanieren, die Rentner nicht (diese nur indirekt, da Ihnen kein Teuerungsausgleich mehr zugestanden wurde) - Die Renten werden durch eine Querfinanzierung von den Aktiven zu den Rentnern bezahlt. Bleibt die Querfinanzierung bestehen, erhöht sich die Last der aktiv Versicherten laufend. 3. Deckungsgrad - Der aktuelle Deckungsgrad der PK Post ist immer noch zu wenig hoch - Die Sanierungsbeiträge genügen zur Behebung einer Unterdeckung nicht - Die Bildung von Reserven ist nicht möglich Entscheid des Stiftungsrates der PK Post - Senkung des technischen Zinses von 3% auf 2.25% als Kompromisslösung (Der PK- Experte empfiehlt eine Senkung auf 2%) - Senkung des Umwandlungssatzes von aktuell 5.65 im Alter 65 auf 5.35% - Verhandlung mit Sozialpartnern bis Ende Mai Umsetzung der Massnahmen per Verhandlungsmandat Der Branchenvorstand P/L transfair hat an seiner Sitzung vom folgendes Mandat zu Händen der Verhandlungsdelegation verabschiedet: transfair ist bereit Fragestellungen bezüglich der beruflichen Altersvorsorge mit der Post sozialpartnerschaftlich anzugehen. Die Anpassungen der technischen Parameter der PK Post (technischer Zins und Umwandlungssatz) werden von transfair unter folgenden Bedingungen mitgetragen: - das Leistungsniveau (angestrebte Leistungshöhe) darf für die aktiv Versicherten nicht reduziert werden (100% Kompensation bei Anpassung technischer Parameter) - Kompensationen der aktiv Versicherten (Beitragserhöhungen und Erhöhung Sparquote) ist gesamthaft zu mindestens 75% direkt durch die Post zu tragen. - die Kosten für Anpassungen ist bei den Rentnern zu 100% durch die Post zu tragen - Für die Verzinsung der Sparkapitalien in der Zukunft muss ein Mindestniveau bestimmt werden, damit die angestrebte Leistungshöhe auch im Schnitt erreicht wird (z.b. Mindestverzinsung mit BVG Mindestzins umhüllend) 202

203 Verhandlungen Am 30. März fand die erste Verhandlungsrunde zwischen den Sozialpartnern, der Post, dem Personalverband transfair und der Gewerkschaft syndicom statt. Der letzte Verhandlungstermin ist per 22. April geplant, weshalb wir Ihnen heute noch keine Resultate mitliefern können. Am Kongress werden jedoch die entsprechenden Unterlagen zur Verfügung stehen. Frau Françoise Bruderer Thom, Geschäftsführerin der PK Post wird uns ein kurzer Vortrag über die aktuelle Situation halten und anschliessend für Fragen zur Verfügung stehen. Die nachfolgende interne Diskussion soll Euch ermöglichen, einen Entscheid zu treffen. Falls die Sozialpartner keine Einigung erzielen, entscheidet der Stiftungsrat PK Post am 10. Juni 2015 in eigener Kompetenz. Der Stiftungsrat kann über Sparbeiträge entscheiden, nicht entscheiden kann er über - Zusätzliche Beiträge der Arbeitgeberin - Verwendung der Arbeitgeberbeitragsreserven Der Stiftungsrat ist dazu verpflichtet, Entscheidungen zu treffen. Er kann hierbei aber nicht über Gelder der Arbeitgeberin verfügen. Verhandlungsdelegation transfair - René Fürst, Branchenleiter Post/Logistik transfair - Matthias Kuert, Leiter Sozialpolitik travailsuisse - Werner Rüegg, Branchenpräsident P/L transfair 203

204 Dokumentation Fallbeispiele

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