Individualarbeitsrecht

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1 Individualarbeitsrecht Vorlesung 11: Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Allgemeinen Prof. Dr.iur. Roland Müller, Rechtsanwalt und Notar Titularprofessor an den Universitäten St.Gallen und Bern Folie 1 Zielsetzungen der 11. Vorlesung Überblick gewinnen über die Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klarheit erlangen, welche Situationen nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen Detailwissen aneignen über Unterschiede einer Freistellung, Kündigung und Aufhebungsvereinbarung Verstehen der Probleme im Zusammenhang mit Pensionierung und Tod des Arbeitnehmers Vertiefung der theoretischen Kenntnisse anhand von Beispielen aus der Praxis Folie 2 1

2 Gliederung der 11. Vorlesung 1. Überblick über die Beendigungsgründe 2. Keine Beendigungsgründe 3. Freistellung 4. Kündigung im Allgemeinen 5. Aufhebungsvereinbarung 6. Zeitablauf 7. Pensionierung 8. Tod des Arbeitnehmers 9. Praktische Fälle Folie 3 Beendigungsgründe im Überblick Beendigung des Arbeitsvertrages Kündigung Aufhebungsvertrag Zeitablauf Pensionierung Tod des Arbeitnehmers ordentliche Kündigung ausserordentliche Kündigung Folie 4 2

3 Rechtsprobleme bei Vertragsbeendigung Unklarheit über Befristung Fristenberechnung bei ordentlicher Kündigung Missbräuchlicher oder nichtiger Kündigungsgrund (sachlicher oder zeitlicher Kündigungsschutz) Wichtiger Grund bei der fristlosen Kündigung Folgen der Vertragsbeendigung Verjährung von Ansprüchen (Spesen, Überstunden, Ferien, Arbeitszeugnis) Form und Inhalt von Arbeitszeugnis Bestand und Durchsetzbarkeit von Konkurrenzverbot Folie 5 Möglichkeiten zum Personalabbau Personalabbau Lohnabbau Stellenabbau Betriebsabbau Kurzarbeit Pensionierung Übergang Lohnverzicht Entlassungen Schliessung Folie 6 3

4 Gliederung der 11. Vorlesung 1. Überblick über die Beendigungsgründe 2. Keine Beendigungsgründe 3. Freistellung 4. Kündigung im Allgemeinen 5. Aufhebungsvereinbarung 6. Zeitablauf 7. Pensionierung 8. Tod des Arbeitnehmers 9. Praktische Fälle Folie 7 Überblick über Spezialfälle ohne Beendigung Keine Beendigung des Arbeitsvertrages Tod der Arbeitgeberin Konkurs der Arbeitgeberin Übertragung des Betriebs Unmöglichkeit der Arbeit Invalidität des Arbeitnehmers Folie 8 4

5 Tod des Arbeitgebers (natürliche Person) Der Tod des Arbeitgebers beendet das Arbeitsverhältnis i.d.r. nicht, vielmehr geht es auf die Erben über (OR 338a) Für den Übergang auf die Erben gelten die Regeln der Betriebsnachfolge von OR 333 Arbeitnehmer kann Übergang ablehnen, dann wird das Arbeitsverhältnis nach den gesetzlichen (nicht aber nach den vertraglichen) Fristen aufgelöst (OR 333 II) Wurde das Arbeitsverhältnis wesentlich mit Rücksicht auf die Person des Arbeitgebers eingegangen, so erlischt es mit dessen Tod, doch kann der Arbeitnehmer Schadenersatz wegen vorzeitiger Beendigung verlangen (OR 338a II) Folie 9 Konkurs der Arbeitgeberin (Problembereiche) Fortbestand oder Auflösung des Arbeitsvertrages Gilt der Arbeitsvertrag automatisch als gekündigt und was ist mit einem Konkurrenzverbot? Fälligkeit der Forderungen Werden durch Konkurs nicht nur Lohn, sondern auch Gratifikation und Zeugnis fällig? Übertragung des Betriebes aus Konkurs Haftet die Konkursmasse, wenn der Betrieb aus dem Konkurs übernommen und weitergeführt wird? Konkursprivileg des Arbeitnehmers Haben auch leitende Arbeitnehmer ein unbegrenztes Konkursprivileg und wie ist die Abgrenzung zur Insolvenzentschädigung? Folie 10 5

6 Konkurs der Arbeitgeberin (Konsequenzen) Status des Arbeitgebers bleibt unverändert Arbeitsrechtliche Forderungen werden zu Masseschulden Konkursverwalter kündigt i.d.r. umgehend, sonst dauert Arbeitsverhältnis fort (keine Anwendung von OR 335d-f) Treuepflicht des AN wird reduziert, falls Arbeitsverhältnis fortgeführt wird OR 333 ist grundsätzlich anwendbar bis auf Abs. 3 aus teleologischen Erwägungen Besonderheit bezüglich Arbeitszeugnis Konkurrenzverbot dauert im Falle von OR 333 u.u. fort (Übergang aller Rechte und Pflichten) Folie 11 Konkurs der Arbeitgeberin (Stellung des AN) Grundsätzlich normaler Konkursgläubiger, falls das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt wird Arbeitnehmer hat Aussonderungsrechte und Recht auf Rückgabe der Kaution Kollokation der Forderungen bzgl. Lohn, Anteil am Geschäftsergebnis, Provision, Spesen, Lohnzuschläge, Gratifikation, Ferien, Ruhezeiten, Abgangsentschädigung Zeugnisanspruch ist keine Konkursforderung, d.h. AG bleibt verpflichtet Arbeitszeugnis auszustellen und keine Zeugnispflicht der betriebsexternen Konkursverwaltung Folie 12 6

7 Konkurs der Arbeitgeberin (Konkursprivileg) Die Fassung des Art. 219 SchKG seit Erste Klasse a. Die Forderungen von Arbeitnehmern aus dem Arbeitsverhältnis, die nicht früher als sechs Monate vor der Konkurseröffnung entstanden oder fällig geworden sind, höchstens jedoch bis zum Betrag des gemäss obligatorischer Unfallversicherung maximal versicherten Jahresverdienstes. a bis. Die Rückforderungen von Arbeitnehmern betreffend Kautionen. a ter. Die Forderungen von Arbeitnehmern aus Sozialplänen, die nicht früher als sechs Monate vor der Konkurseröffnung entstanden oder fällig geworden sind. Folie 13 Übertragung des Betriebs (Fallgruppen) Betriebsübergänge OR 181 Geschäft wird mit Aktiven und Passiven übertragen (wobei Betriebsteil genügt) FusG 27 Gesellschaften fusionieren (wobei Art der Fusion unerheblich ist) FusG 49 Gesellschaften werden aufgespalten Gesellschafterwechsel gilt nicht als Betriebsübergang! Folie 14 7

8 Übertragung des Betriebs (Regelung 1) Art. 333 OR 1 Überträgt der Arbeitgeber den Betrieb oder einen Betriebsteil auf einen Dritten, so geht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten mit dem Tage der Betriebsnachfolge auf den Erwerber über, sofern der Arbeitnehmer den Übergang nicht ablehnt. 1bis Ist auf das übertragene Arbeitsverhältnis ein GAV anwendbar, so muss der Erwerber diesen während eines Jahres einhalten, sofern er nicht vorher abläuft oder infolge Kündigung endet. 2 Bei Ablehnung des Überganges wird das Arbeitsverhältnis auf den Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist aufgelöst; der Erwerber des Betriebes und der Arbeitnehmer sind bis dahin zur Erfüllung des Vertrages verpflichtet. Betriebsübergang lässt Arbeitsverhältnis nicht enden, aber AN kann ablehnen; es gilt gesetzliche Kündigungsfrist! Folie 15 Übertragung des Betriebs (Regelung 2) Art. 333 OR 3 Der bisherige Arbeitgeber und der Erwerber des Betriebes haften solidarisch für die Forderungen des Arbeitnehmers, die vor dem Übergang fällig geworden sind und die nachher bis zum Zeitpunkt fällig werden, auf den das Arbeitsverhältnis ordentlicherweise beendigt werden könnte oder bei Ablehnung des Überganges durch den Arbeitnehmer beendigt wird. 4 Im übrigen ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, die Rechte aus dem Arbeitsverhältnis auf einen Dritten zu übertragen, sofern nichts anderes verabredet ist oder sich aus den Umständen ergibt. Solidarhaftung führte zu Problemen bei Konkurs und Nachlassstundung, daher neuer Art. 333b OR Folie 16 8

9 Sonderregelung für Nachlass und Konkurs Art. 333b OR - Betriebsübergang bei Insolvenz Wird der Betrieb oder der Betriebsteil während einer Nachlassstundung, im Rahmen eines Konkurses oder eines Nachlassvertrages mit Vermögensabtretung übertragen, so geht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über, wenn dies mit dem Erwerber so vereinbart wurde und der Arbeitnehmer den Übergang nicht ablehnt. Im Übrigen gelten die Artikel 333, ausgenommen dessen Absatz 3, und 333a sinngemäss. Folie 17 Bei Betriebsübergang während Nachlassstundung, im Rahmen eines Konkurses oder eines Nachlassvertrags mit Vermögensabtretung geht Arbeitsverhältnis nur über, sofern mit Erwerber vereinbart Solidarhaftung gilt definitiv nicht mehr bei Konkurs und Nachlassstundung Gliederung der 11. Vorlesung 1. Überblick über die Beendigungsgründe 2. Keine Beendigungsgründe 3. Freistellung 4. Kündigung im Allgemeinen 5. Aufhebungsvereinbarung 6. Zeitablauf 7. Pensionierung 8. Tod des Arbeitnehmers 9. Praktische Fälle Folie 18 9

10 Freistellung Im schweizerischen Arbeitsrecht haben Arbeitnehmer grundsätzlich kein Recht auf Arbeit (Ausnahmen: Lehrlinge und berufsabhängige Arbeitnehmer wie z.b. Fussballer oder Piloten) Arbeitgeberin kann Arbeitnehmer jederzeit freistellen und auf Arbeitsleistung verzichten Während Freistellung muss Arbeitgeberin den Lohn vollumfänglich weiter bezahlen (inkl. Zulagen) Soweit Arbeitnehmer einen Ersatzverdienst erzielt, muss er sich diesen anrechnen lassen (OR 324 II) Verzichtet der Arbeitnehmer bewusst auf Lohn, so besteht trotzdem Anrechnungspflicht (über ZGB 2 II) Verzichtet der Arbeitnehmer aber auf eine Ersatzarbeit, besteht keine Anrechnungspflicht Folie 19 Gliederung der 11. Vorlesung 1. Überblick über die Beendigungsgründe 2. Keine Beendigungsgründe 3. Kündigung im Allgemeinen 4. Aufhebungsvereinbarung 5. Zeitablauf 6. Pensionierung 7. Tod des Arbeitnehmers 8. Praktische Fälle Folie 20 10

11 Überblick über die Kündigungsarten Kündigung ordentlich ausserordentlich Braucht keinen Grund trotz Begründungspflicht Nur aus wichtigem Grund, ist aber auch ohne gültig Folie 21 Allgemeines zur Kündigung Kündigung gilt immer nur für die Zukunft (Unterschied zum Rücktritt und zur Willensanfechtung) Kündigung ist ein einseitiges Gestaltungsgeschäft, das aber zur Wirkungsentfaltung empfangsbedürftig ist ausserordentliche Kündigung ist grundsätzlich auch noch während ordentlicher Kündigungsfrist möglich (aber erhöhte Anforderungen) Ordentliche Kündigung kann mit Einverständnis der Gegenseite zurückgenommen werden und allenfalls durch Aufhebungsvereinbarung ersetzt werden Folie 22 11

12 Entstehungsgeschichte des Kündigungsschutzes OR von 1911 kannte keinen Kündigungsschutz, aber immerhin Kündigungsfristen und Kündigungsparität Fabrikgesetz von 1914 führte Kündigungsschutz ein wegen Krankheit, Schwangerschaft und Militärdienst OR Revision von 1971 ergänzt zeitlichen Kündigungsschutz (Kündigung zur Unzeit) mit einem sachlichen Kündigungsschutz (missbräuchliche Kündigung) OR Revision von 1988 weitet sachlichen Kündigungsschutz massiv aus (nicht abschliessende Aufzählung im OR) OR Revision von 1993 bringt Sondervorschriften zur Massenentlassung Folie 23 Gliederung der 11. Vorlesung 1. Überblick über die Beendigungsgründe 2. Keine Beendigungsgründe 3. Freistellung 4. Kündigung im Allgemeinen 5. Aufhebungsvereinbarung 6. Zeitablauf 7. Pensionierung 8. Tod des Arbeitnehmers 9. Praktische Fälle Folie 24 12

13 Besonderheiten der Aufhebungsvereinbarung Aufhebungsvereinbarung wird im Arbeitsvertragsrecht nicht speziell erwähnt / Herleitung aus Art. 1 OR Sowohl unbefristete als auch befristete Arbeitsverträge können jederzeit durch Aufhebungsvereinbarung beendet werden (auch während zeitlichem Kündigungsschutz) Nach erfolgter fristloser Kündigung ist keine Aufhebungsvereinbarung mehr möglich, da Vertrag bereits beendet Problematik der Gesetzesumgehung und Aufgabe des Sozialschutzes, daher geht zwingendes Recht vor Für fällige Forderungen (nicht für zukünftige) ist zudem OR 341 zu beachten, wonach AN während der Dauer des Vertrages und eines Monats nach Beendigung nicht auf Forderungen aus dem Arbeitsvertrag verzichten können Folie 25 Rechtsprechung zur Aufhebungsvereinbarung OG ZH : Bei Aufhebungsvertrag mit Schwangeren muss AG den Mutterschaftsurlaub selbst bezahlen und erhält kein Geld von der EO BGE 110 II 168: Aufhebungsvertrag mit Chauffeur kurz vor Augenoperation ohne genügende Gegenleistung ist nichtig CA GE in Aubert Nr. 355: Verzicht auf Kündigungsschutz in Aufhebungsvertrag rechtmässig gegen Abgangsentschädigung von 4.5 Monatslöhnen OG ZH in JAR 1991: Meldet sich AN nach Krankheit längere Zeit nicht bei AG ist dies konkludente Aufhebung VwGer ZH : Kündigung auf versehentlich zu kurzen Termin kann nicht als Offerte zur Aufhebung uminterpretiert werden Folie 26 13

14 Muster einer Aufhebungsvereinbarung Folie 27 Gliederung der 11. Vorlesung 1. Überblick über die Beendigungsgründe 2. Keine Beendigungsgründe 3. Freistellung 4. Kündigung im Allgemeinen 5. Aufhebungsvereinbarung 6. Zeitablauf 7. Pensionierung 8. Tod des Arbeitnehmers 9. Praktische Fälle Folie 28 14

15 Übersicht über Befristungsmöglichkeiten Befristung des Arbeitsvertrages Bestimmte Dauer z.b. 1 Tag oder 1 Woche oder 1 Jahr Zulässigkeit von AV über 10 Jahren ergibt sich aus OR 334 III: nach 10 Jahren 6 Mte. Kündigungsfrist Konkreter Endtermin z.b z.b. Ende der Skisaison oder Ende der Messe Häufig wird Pensionierung als Endtermin angegeben Zweck der Anstellung z.b. Vertretung oder Aufbau der Filiale Problematik der genauen Definition muss objektiv bestimmbar sein Folie 29 Weiterführung des AV trotz Befristung Wird Arbeitsverhältnis trotz Eintritt der Befristung weitergeführt, entsteht unbefristetes Arbeitsverhältnis Bei der Weiterführung müssen die bisherigen Dienstjahre zwingend angerechnet werden Kettenarbeitsverträge zur Umgehung des Sozialschutzes sind unzulässig (Aneinanderreihung von befristeten AV mit jeweils neuem Vertragsbeginn) Verlängerung eines befristeten AV durch Festlegung einer neuen Befristung ist zulässig, allerdings besteht ab der 3. Verlängerung die Gefahr, dass Gerichte dies als Umwandlung in unbefristeten AV qualifizieren Folie 30 15

16 Abgrenzungen bei der Befristung Vom befristeten Arbeitsvertrag ist der Arbeitsvertrag mit einer Minimaldauer zu unterscheiden (unbefristeter AV mit einer festen Vertragsdauer am Anfang) Keine Befristung sondern Resolutivbedingung liegt vor, wenn der AV bei Eintritt eines ungewissen Ereignisses enden soll (z.b. Nichterteilung der Arbeitsbewilligung) Klausel, wonach der AV endet, wenn keine Arbeit mehr vorhanden ist, wird als ungültig qualifiziert, da unbestimmbar (BGer. in Pra Nr. 31) Eine Klausel im Vorsorgereglement über die Altersgrenze bewirkt keine Befristung des AV (BGE 114 II 349) Befristete Arbeitsverträge mit Kündigungsklausel sind zulässig (Interpretation als Maximaldauer) Folie 31 Gliederung der 11. Vorlesung 1. Überblick über die Beendigungsgründe 2. Keine Beendigungsgründe 3. Freistellung 4. Kündigung im Allgemeinen 5. Aufhebungsvereinbarung 6. Zeitablauf 7. Pensionierung 8. Tod des Arbeitnehmers 9. Praktische Fälle Folie 32 16

17 Pensionierung als Beendigungsgrund Idealerweise endet AV mit Pensionierung, dennoch nur wenig Literatur dazu Ordentliche Pensionierung stellt i.d.r. Befristung des AV im Sinne einer Maximaldauer dar Wird weder im AV noch in den Allg. Anstellungsbedingung darauf hingewiesen, dass AV mit der ord. Pensionierung endet, ist Kündigung notwendig Vorzeitige Pensionierung gleicht der Kündigung und ist nur unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Aufhebungsvereinbarung möglich Durch vorzeitige Pensionierung darf sachlicher Kündigungsschutz nicht umgangen werden Folie 33 Gliederung der 11. Vorlesung 1. Überblick über die Beendigungsgründe 2. Keine Beendigungsgründe 3. Freistellung 4. Kündigung im Allgemeinen 5. Aufhebungsvereinbarung 6. Zeitablauf 7. Pensionierung 8. Tod des Arbeitnehmers 9. Praktische Fälle Folie 34 17

18 Konsequenzen des Todes des Arbeitnehmers Bei Tod des Arbeitnehmers endet der Arbeitsvertrag, auch beim Heimarbeitsvertrag Bei Gruppenarbeitsverträgen (Eigengruppen) wird von den Gerichten auf die konkreten Verhältnisse abgestellt (z.b. Weiterführung bei Job Sharing), korrekt wäre aber in jedem Falle eine Weiterführung u.u. mit dem Recht zur fristlosen Kündigung wegen Unzumutbarkeit Anspruch auf Gehaltsnachgenuss gemäss OR 338 II: - bis zu 5 Dienstjahren Lohn für einen vollen Monat - nach 5 Dienstjahren Lohn für zwei volle Monate - Anspruchsberechtigt sind Ehegatte/eingetragener Partner) oder minderjährige Kinder oder Unterstützungsberechtigte Folie 35 Gliederung der 11. Vorlesung 1. Überblick über die Beendigungsgründe 2. Keine Beendigungsgründe 3. Freistellung 4. Kündigung im Allgemeinen 5. Aufhebungsvereinbarung 6. Zeitablauf 7. Pensionierung 8. Tod des Arbeitnehmers 9. Praktische Fälle Folie 36 18

19 Fall 10: Landi-Mitarbeiter Silvan Sommer Sachverhalt Silvan Sommer möchte sich in zwei Jahren frühpensionieren lassen und hat sein Vorhaben bereits detailliert geplant. Leider kommt es ganz anders, als Silvan Sommer es sich vorgestellt hat, und über die Landi wird noch vor seiner Frühpensionierung der Konkurs eröffnet. Fragestellung Welche Konsequenzen hat der Konkurs für das Arbeitsverhältnis von Silvan Sommer? Folie 37 Fall 12: Schnellimbiss Pronto Lunch Sachverhalt Anita Amsler arbeitet beim Schnellimbiss Pronto Lunch. Sie wurde fest für die Sommersaison angestellt. Auch nach Saisonende arbeitet sie weiter, ohne dass über einen neuen Arbeitsvertrag diskutiert worden wäre. Als im Winter die Umsätze massiv zurückgehen, verlangen die drei Inhaber, dass Frau Amsler ihre Arbeit umgehend niederlegt und betrachten das Arbeitsverhältnis damit als beendet. Fragestellung Wie ist die Rechtslage im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beurteilen? Folie 38 19

20 Fall 27: Claudia Simmlers Schwangerschaft Sachverhalt Claudia Simmler arbeitet seit drei Wochen als Assistentin der Geschäftsleitung einer Bank. Nun wird sie schwanger und kann nicht mehr arbeiten. Die Arbeitgeberin möchte wegen Claudia Simmlers Arbeitsunfähigkeit und der zurzeit hohen Arbeitsbelastung den Vertrag per sofort kündigen und eine neue Assistentin einstellen. Sie bietet an, Frau Simmler dafür eine grosszügige Abgangsentschädigung zu zahlen. Claudia Simmler ist damit einverstanden. Fragestellung Ist bei einer Schwangerschaft eine Aufhebungsvereinbarung mit einer Abgangsentschädigung zulässig? Folie 39 Fall 28: Bergführer Sven Holzer Sachverhalt Sven Holzer verdient sein Geld seit Jahrzehnten als Bergführer. Nach mehreren tödlichen Unfällen auf den durchgeführten Bergtouren geht es der Firma Mountain Adventure GmbH finanziell schlecht. Sie möchte deshalb den Arbeitsvertrag mit Sven Holzer vorzeitig auflösen. Nach zähen Verhandlungen ist Sven Holzer grundsätzlich mit einer Abgangsentschädigung von vier Monatslöhnen einverstanden. Die Firma Mountain Adventure GmbH verlangt jedoch im Gegenzug die Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung per saldo aller Ansprüche. Folie 40 Fragestellung Ist eine Aufhebungsvereinbarung per saldo aller Ansprüche in diesem Fall zulässig? 20

21 Aufgabe 2 Masterprüfung Fragestellung a) Wie ist die Antwort rechtlich zu qualifizieren? b) Wie soll die Geschäftsleitung rechtlich korrekt reagieren? c) Welche rechtlichen Möglichkeiten hat die Arbeitgeberin, wenn Victor Timoshenko nicht mehr zur Arbeit erscheint? Folie 41 Aufgabe 3 Masterprüfung Sachverhalt François Oberson hat einen Arbeitsvertrag mit einem Restaurant abgeschlossen. Nach Ablauf der Probezeit bereut er dies, da er von anderen Restaurants Angebote mit höherem Lohn erhält. Er fordert deshalb eine Lohnerhöhung von CHF 500 pro Monat. Dies ist für den Chef viel zu viel, weshalb sich ein heftiger Streit zwischen den beiden entfacht. Schliesslich wirft François Oberson seinem Chef die Schlüssel zum Restaurant vor die Füsse und verschwindet ohne ein weiteres Wort. Am nächsten Tag erscheint er nicht zur Arbeit. Doch schon am übernächsten Tag ist er wieder im Restaurant und will seine Arbeit wieder aufnehmen. Der Chef stellt sich jedoch auf den Standpunkt, François Oberson habe die Arbeitsstelle unerlaubt verlassen, weshalb das Arbeitsverhältnis beendet sei. Folie 42 21

22 Aufgabe 3 Masterprüfung Fragestellung a) Hat der Arbeitgeber Recht und gilt das Verhalten des François Oberson als fristloses Verlassen der Arbeitsstelle ohne wichtigen Grund? b) Was wären die rechtlichen Folgen einer Qualifikation als fristloses Verlassen der Arbeitsstelle ohne wichtigen Grund? c) Ändert sich an der Beurteilung der Rechtslage betr. Verlassen der Arbeitsstelle etwas, wenn François Oberson anstatt am übernächsten Tag wieder aufzutauchen eine neue Stelle bei einem Konkurrenzbetrieb annehmen würde? Folie 43 22