Reflective Practice und gesellschaftlicher Bildungsbedarf.

Transkript

1 Reflective Practice und gesellschaftlicher Bildungsbedarf. n und Arbeitgeber auf der Suche nach zeitgemäßen Konzepten der Personalentwicklung Dr. Udo Thelen DGWF-Jahrestagung 14. September 2012, München Deutsche Universität für Weiterbildung (DUW)

2 I: Beschäftigte und Weiterbildung Berufliche Weiterbildung ist 10% 32% 56% zwingend erforderlich hilfreich, aber nicht zwingend erforderlich verzichtbar Quelle: DUW-/FORSA-Studie

3 II: Geschlecht und Weiterbildung Männer Frauen zwingend erforderlich hilfreich, aber nicht zwingend erforderlich verzichtbar Quelle: DUW-/FORSA-Studie

4 II: Bildungsabschluss und Weiterbildung Hauptschule mittlerer Abschluss Abitur, Studium zwingend erforderlich hilfreich, aber nicht zwingend erforderlich verzichtbar Quelle: DUW-/FORSA-Studie

5 III: Einkommen und Weiterbildung unter EUR EUR EUR und mehr zwingend erforderlich hilfreich, aber nicht zwingend erforderlich verzichtbar Quelle: DUW-/FORSA-Studie

6 IV: Alter und Weiterbildung Für 43 Prozent der 25- bis 35-jährigen Erwerbstätigen sind Weiterbildungsangebote am Arbeitsplatz sehr wichtig. 60 Prozent dieser Altersgruppe halten sie sogar für ausschlaggebend bei der Entscheidung für ihren Arbeitgeber. DUW-/FORSA-Studie zur Mitarbeitermotivation (2012): Motivieren, Binden, Weiterbilden. Mit zunehmendem Alter verliert Weiterbildung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an Bedeutung: Nur noch 30 Prozent der Befragten, die 36 Jahre und älter sind, halten sie für sehr wichtig. DUW-/FORSA--Studie zur Mitarbeitermotivation (2012): Motivieren, Binden, Weiterbilden. Berufliche Zufriedenheit und Souveränität bei der Aufgabenerledigung als Weiterbildungsmotivation? Der aktuelle Bildungsbericht 2012 dokumentiert erneut stagnierende Zahlen aus der Weiterbildungslandschaft

7 IV: Einzelaspekte Berufliche Zufriedenheit und Souveränität bei der Aufgabenerledigung als Weiterbildungsmotivation? Der aktuelle Bildungsbericht 2012 dokumentiert erneut stagnierende Zahlen aus der Weiterbildungslandschaft

8 : Motive Motive der Unternehmen für Ausgaben im Bereich der akademischen Weiterbildung Rekrutierung von Fachkräftenachwuchs 95% Personalentwicklung 87% Imagegewinn für das Unternehmen 79% Stärkung des Standorts des Unternehmens 74% Verankerung neuer Lehrinhalte 64% Vertiefung/Ergänzung der Forschungsaktivitäten 57% Befragung von Unternehmen mit > 50 Beschäftigten Quelle: IWD/Stifterverband

9 : Ausgaben 285 Millionen Euro (brutto) 131 Millionen Euro (direkte Kosten) 79 Millionen Euro (Programmkosten für TN) Quelle: IW Köln/ Stifterverband

10 : Studienmodell und Formate Reflective Practitioner: wissenschaftlich glaubwürdig, forschungsnah, praxisorientiert. Blended Learning: unabhängig von Ort, Zeit und Arbeitsplatz (variable Präsenzanteile). Dienstleistungsorientierung: konsequent auf berufstätige Studierende ausgerichtet. Partner betrieblicher Personalentwicklung: Ermöglichungskultur schafft Perspektiven. 9

11 Unternehmen und I: stypen 10

12 II: Beispiele Anrechnung firmeninterner Weiterbildung: Integrierte Weiterbildung: Institution Building / Corporate Academy: 11

13 : Public Private Partnership

14 Dr. Udo Thelen Geschäftsführer/Kanzler Deutsche Universität für Weiterbildung Katharinenstraße17-18, Berlin Vielen Dank!