Zukunftsstrategie: Lebensphasenorientierte Personalpolitik. 29. November PD Dr. Dorothee Karl

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1 Zukunftsstrategie: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 29. November 2012 PD Dr. Dorothee Karl

2 INHALT Megatrends und Konsequenzen Generationenvielfalt und ihre Ticks Bedeutung eines lebensphasenorientierten PMs Gestaltungskomponenten des lebensphasenorientierten PM Philosophie und Strategien Ausblick Dorothee Karl

3 MEGATRENDS UND KONSEQUENZEN Wandel der Gesellschaft Wertewandel Demographische Entwicklung Arbeitsmarktlage Qualifikationsstruktur... Technische Entwicklung IuK Technologien Internet/Intranet... Wandel der Markt- und Wettbewerbssituation Globalisierung Internationalisierung... Herausforderungen für Unternehmen und Mitarbeiter Wandel in der Arbeitswelt Flexibilisierung / Individualisierung Neue Organisationsformen / Kommunikationsformen Vernetztes Arbeiten Anforderungen an das lebensphasenorientierte Personalmanagement Dorothee Karl

4 MEGATRENDS UND KONSEQUENZEN Fachkräfteengpässe in bestimmten Berufsgruppen, Branchen, Regionen Wandlung des Arbeitsmarktes von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern als zentrale Aufgaben von Personalpolitik Förderung der Lern- und Leistungsfähigkeit über die gesamte Lebensarbeitszeit unter Berücksichtigung der Lebens- und Berufsphasen Beachtung der unterschiedlichen Werte sowie Denk- und Handlungsmuster der verschiedenen Generationen und Beschäftigtengruppen Dorothee Karl

5 RELEVANZ EINER LEBENSPHASENORIENTIERTEN STRATEGIE Notwendigkeit Sinkendes Angebot von Nachwuchskräften durch den demografischen Wandel Pluralisierung der Gesellschaft Chancengleichheit als geltendes Recht (AGG, EU Richtlinien) Mobilisierung der stillen Reserve: Ältere Mitarbeiter Frauen Ausländische Fach- und Führungskräfte Der Unternehmenskontext muss so gestaltet sein, dass sich unterschiedliche Merkmalsträger in den Arbeitsprozess integrieren und sich auch im Sinne der strategischen Unternehmensziele weiter entwickeln können. Dorothee Karl

6 GENERATIONEN UND IHRE TICKS Nachkriegs- und Babyboomer- Generation Generation-Golf Generation dot.com/ Game Generation Multimedia Pflicht, Disziplin und Leistungsorientierung, Übergangsgeneration Leistungsorientierung, verbunden mit Spaß Fleiß, Ehrgeiz als Sicherheitsstrategie Entscheidung für Beruf oder Familie Vereinbarkeit von Beruf und Familie Vereinbarkeit von Beruf und Familie Solidarität und Kollegialität Starkes Sicherheitsbedürfnis Individualisierung Team als Zweckgemeinschaft Geringere Frustrationstoleranz (Sicherheit nicht um jeden Preis) Schaffung von Gemeinschaft durch Nutzung der Medien Sehnsucht nach Orientierung Dorothee Karl Vgl. (Rump, Eilers, Wilms, 2011)

7 Wer bin ich und wenn ja wie viele? Wer bist Du sind Sie und wenn ja wie viele? Dorothee Karl

8 VON DER EINFALT ZUR VIELFALT Personaldaten: Alter, Geschlecht, Nationalität Familienstatus: verheiratet, geschieden, Kinder, Bildung: Ausbildung, Studium, ohne Abschluss Pflegebedürftige Angehörige Persönlichkeit Werte, Religion, Orientierung Was ist ratsam für eine Frau mit 3 Kindern, geschieden und alleinerziehend, gelernte Goldschmiedin, mit pflegebedürftiger Mutter und Migrationshintergrund? Dorothee Karl

9 GESTALTUNGSKOMPONENTEN DER LEBENSPHASEN Personalentwicklung Arbeitsplatzgestaltung Motivation / Aktivierung Persönlichkeit genetische Disposition kognitive Entwicklung emotionale Entwicklung physiologische Entwicklung Feedback / Unterstützung Selbstkonzept Performance / Kompetenz -bereiche intraindividuelle Entwicklungskomponenten Dorothee Karl (Karl, 2005)

10 INDIVIDUELLE ENTWICKLUNG ALS MEHRDIMENSIONALER PROZESS Individuelle Entwicklung Kultur Emotionen Organisation Kognitionen Team Individuum Handeln Dorothee Karl (Karl, 2005)

11 ZENTRALE FRAGESTELLUNGEN Im Rahmen der lebensphasenorientierten Personalpolitik stehen folgende Fragestellungen im Fokus: Wie lassen sich Beschäftigte in Unternehmen binden und für Unternehmen gewinnen? Wie können die unterschiedlichen Werte sowie Denk- und Handlungsmuster der verschiedenen Generationen und Beschäftigtengruppen berücksichtigt werden? Wie kann die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten unter Berücksichtigung der Lebens- und Berufsphasen erhalten und gefördert werden? Wie lässt sich Lebens- und Berufsphasen miteinander vereinbaren? Dorothee Karl

12 EINE LEBENSPHASENORIENTIERTE PERSONALPOLITIK begegnet proaktiv den aufgezeigten familienpolitischen, gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Entwicklungen. berücksichtigt, dass der Mensch nicht nur ein Funktionsträger im Unternehmen ist, sondern sieht ihn in seiner Ganzheit - mit seinen Erfahrungen und Emotionen im Berufs- und Privatleben. bezieht bewusst die unterschiedlichen Lebensphasen der im Betrieb tätigen Menschen ganzheitlich in Personalstrategien und Programme ein. fokussiert den Menschen in seiner Spezifität anstelle kollektiver Lösungen und bewegt sich weg von einer über das ganze Berufsleben gleichermaßen ausgerichteten Personalpolitik. sieht die Führungskräfte als Mittler zwischen den betrieblichen Rahmenbedingungen und Anforderungen einerseits und den familiären/ individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter andererseits. nimmt bei Einstellungen, Laufbahngesprächen und Versetzungen Rücksicht auf die Situation der Mitarbeiter. Dorothee Karl (Rump, Eilers, Wilms, 2011)

13 EINE LEBENSPHASENORIENTIERTE PERSONALPOLITIK fördert nicht nur streng einseitig berufsorientierte Karrieren, sondern bezieht auch außerberufliche Komponenten mit ein. bezieht eine lebensphasenorientierte Personalführung in die Beurteilungskriterien von Führungskräften ein. wird der gesellschaftspolitischen Verantwortung des Unternehmens gerecht, indem auch die Familie bei der Erziehung der Kinder (zukünftige Kunden, Nachwuchskräfte) unterstützt wird. gelingt umso leichter, wenn sie vor dem Hintergrund einer Unternehmenskultur stattfindet, die sich nicht nur in einem entsprechenden Leitbild, sondern auch in tatsächlich gelebten Werten widerspiegelt. zeigt durch die Flexibilisierung der Arbeitsorganisation Wege für Unternehmen und Beschäftigte auf, wie Berufs- und Lebensschwerpunkte - je nach unternehmerischer und persönlicher Bedarfslage - sinnvoll verknüpft werden können. Dorothee Karl (Rump, Eilers, Wilms, 2011)

14 STRATEGIEN: LEBENSPHASENORIENTIERTE PERSONALPOLITIK Arbeitszeiten Flexibilität- Kernarbeitszeiten, Arbeitszeiten nach arbeitswissenschaftlichen Kriterien, Sabbaticals, Arbeitsplatzgestaltung Arbeitsort (Telearbeit), Beratungen Coaching Schuldnerberatung, Gesundheitsberatung, Beratungen zum Thema: Vereinbarkeit, Geldanlagen, Gesundheit Sport am Arbeitsplatz, Ernährung, Rückkehrgespräche, präventive Beratung, Qualifizierungsprogramme Weiterqualifizierungen, Studiengänge (Fernstudium, duales Studium, Freistellung für ein Studium), Familie Kinderbetreuung, Beratung bei Vereinbarkeitsthemen, Dorothee Karl

15 BALANCEAKT ZWISCHEN INDIVIDUELLER PE UND GENERELLER PE betriebliche Entwicklung Individuelle Maßnahmen, Angebote Generelle Strategien, Programme zur Personalentwicklung Belastungen verringern, persönliche Ressourcen stärken, Identifikation mit Arbeitgeber stärken, Wohlbefinden verbessern Dorothee Karl

16 RESPEKT In wie weit verstehen wir den Anderen als Ergänzung zu uns selbst und uns selbst als Ergänzung zum Anderen? Dorothee Karl

17 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Dorothee Karl