WHITEPAPER Die Mitarbeiter von morgen begeistern:

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1 WHITEPAPER Die Mitarbeiter von morgen begeistern: Talente gewinnen, halten und fördern

2 Die Mitarbeiter von morgen begeistern Talente gewinnen, halten und fördern Ist Ihr Recruiting auf dem neuesten Stand? Wie sieht es mit der För derung Ihrer Mitarbeiter aus? Erfahren Sie, wie Ihr Unternehmen in der Talentakquise und -bindung die Führung behält. Eine neue Generation von Arbeitnehmern ist da. Etwa 47 bis 50 Prozent aller heute Erwerbstätigen wurden nach 1980 geboren. Die so genannten Millennials wollen auf eine Art und Weise angesprochen und behandelt werden, die Personalmanagern manchmal noch fremd ist. Viele der heutigen Studienabsolventen sind komplette Berufsanfänger. Seit 1948 gab es keine Generation mehr, die in den Semesterferien so wenig gearbeitet hat. Einige von ihnen haben möglicherweise Auslandserfahrung, weil sie irgendwo auf der Welt ein freiwilliges soziales Jahr absolviert haben. Die tägliche Arbeitswelt kennen sie oft noch nicht. Kandidaten informieren und inspirieren Diese neue Generation ist mit dem Internet aufgewachsen. Als Digital Natives können sie sich über jedes beliebige Thema online informieren. Allerdings lassen sich authentische Erfahrungswerte von Mitarbeitern dort kaum finden. Wie die heutige Arbeitswelt tatsächlich funktioniert, bleibt oft unklar. Häufig stehen Informationen zwar auf Unternehmenswebsites bereit, sie werden aber selten gelesen. Deshalb müssen sich Unternehmen online anders präsentieren als bisher, etwa mit Blogs, Videos oder Mitarbeiterinterviews. So können Be - werber den Arbeitsalltag im Unternehmen unmittelbar nachvollziehen. Betrachten Sie Ihr Unternehmen aus der Perspektive eines Millennials: Was macht Ihr Unter - nehmen attraktiv als Arbeitgeber? Legt Ihre Organisation viel Wert auf interaktive Zusammenarbeit und Innovation? Präsentieren Sie die Vorteile Ihrer Arbeitgebermarke ansprechend beispielsweise anhand von Videos? Potentialpark Communications formuliert diesen Ansatz so: Die besten Karriereseiten informieren nicht nur, sondern inspirieren auch und sprechen auf diese Weise das emotionale Entscheidungszentrum ihrer Besucher an. 2

3 Auf die Fähigkeiten kommt es an Die heutigen Karrieremöglichkeiten in Unternehmen unterscheiden sich von denen vor ein paar Jahren. Sie werden sich weiter verändern. Noch erfolgt der berufliche Werde gang über schrittweise Beförderungen. Zukünftig wird es für Fachkräfte wichtiger, sich flexibel zu zeigen und gefragte Qualifikationen aufzubauen. Firmen tendieren nämlich immer mehr dazu, kurzzeitig Fachkräfte mit ganz bestimmten Kompetenzen einzustellen. Temporäre Projektteams könnten also bald wichtiger werden als die traditionelle Stammbelegschaft. Arbeitnehmer werden in ihrem Lebenslauf spezielle Fähigkeiten wie Team- und Führungserfahrung mehr hervorheben und dafür die einzelnen Stationen weniger in den Fokus stellen. Das Unternehmen verfügt so über eine neue Planungsgrundlage. Personalmanager können aus einem Pool von Spezialisten mit den erforderlichen Fähigkeiten schöpfen. Die Mitarbeiter erfahren im Gegenzug mehr Anerkennung und Wertschätzung. So haben sie das gute Gefühl sich weiterzuentwickeln. Es genügt nicht mehr, Leistungsziele einfach nur vorzugeben. Die neue Mitarbeiter generation will genau wissen, wie sie diese Ziele erreichen kann. Jedes Unternehmen sollte seinen Mitarbeitern deshalb die Möglichkeit geben, Erfahrungen zu sammeln und sich verschiedene Fähigkeiten anzueignen. Auf diese Weise sind Ihre Mitarbeiter in der Lage, sich ihren eigenen Weg auszusuchen. Kompetenzen erwerben, nutzen und weitergeben Studien zeigen, dass viele Unternehmen zwischen 2007 und 2011 keine oder nur wenige Mitarbeiter rekrutiert haben. Darum stellen die Babyboomer, die zwischen 1946 und 1964 geboren sind und über ein fundiertes technisches Wissen verfügen, in einigen Unternehmen bis zu 80 Prozent der Belegschaft. Bisher wirkte sich das kaum aus. Doch wenn die Mil - lennial-generation in wenigen Jahren die Babyboomer ablöst, kann der Wissenstransfer zu einer großen Herausforderung werden. Was bedeutet das konkret? Zum einen muss die Methode des Informationsaustauschs überdacht werden. In den USA ist beispielsweise die -Nutzung in der Altersgruppe der 12- bis 17-Jährigen bereits um 47 Prozent gesunken. Die zukünftige Belegschaft wird in erster Linie über soziale Medien und Sofortnachrichten kommunizieren. Zum anderen besteht eine Herausforderung im Umgang mit Daten. Wissen, das einfach jederzeit online abrufbar ist, muss man nicht mehr im Gedächnis behalten. Millennials sind daran gewöhnt, über das Internet sofort auf alle benötigten Infor mationen zuzugreifen. Warum sich also Fakten und Zahlen merken? Erfahrene Mitarbeiter sehen in ihrem Know-how einen entscheidenden Karrierevorteil. Es könnte darum zunehmend schwierig werden, sie dazu zu bewegen, ihr Wissen an die Jüngeren weiterzugeben. Das gilt erst recht für Spezialisten mit herausragenden Fähigkeiten. Sie werden mehr als bisher ihre Chance als freie Mitarbeiter suchen und Expertise für sich behalten. 3

4 Reaktivierung von Mitarbeitern und ihren Fähigkeiten In naher Zukunft werden Firmen vermehrt auf bekannte Kräfte zurückgreifen. Bis zu 30 Prozent aller neu eingestellten Mitarbeiter waren dann schon einmal Teil des Unternehmens. Dieser Trend beeinflusst, wie Mitarbeiter ihre Fähigkeiten präsentieren und welche Instrumente die Recruiter für eine Personalsuche verwenden. Unternehmenslenker müssen natürlich weiterhin die leistungsfähigsten Mitarbeiter identifizieren und den Wissenstransfer systematisch planen können. Gleichzeitig sollten sie jedoch damit rechnen, manche Fachkräfte im Lauf der Jahre mehrfach neu einzustellen. Um sich darauf vorzubereiten, ist es wichtig, dass Manager eine Beziehung zu ihren Leistungs trägern aufbauen und diese weiterhin pflegen auch wenn sie vielleicht gerade bei einer anderen Firma arbeiten. Vom Recruiting zum Recruiting-Marketing Viele Veränderungen werden Unternehmen schwerfallen insbesondere im Bereich der Personalbeschaffung. Personalmanager werden fortlaufend Spezialisten für einzelne Projekte suchen, verpflichten und in Talent-Pools organisieren. Darüber hinaus wird es für Recruiter wichtig, den Social-Recruiting-Ansatz anzunehmen und umzusetzen, um weiter erfolgreich zu sein. Viele greifen dabei auf bewährte Methoden aus dem Marketing zurück, da die beschriebenen Trends ein völlig neues Denken und Handeln erfordern. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, ihr Recruiting und ihr Talentmanagement auf die Erwartungen eines immer diversifizierterem Personal- und Kandidatenpool ab zu stimmen. Die Fähigkeit, unterschiedliche Generationen zu gewinnen, an die Firma zu binden und anzuleiten, wird ganz wesentlich über den Geschäftserfolg mitentscheiden. Über SuccessFactors Recruiting Mit SuccessFactors Recruiting verbessern Sie die Leistung Ihrer Belegschaft, indem Sie offene Stellen mit den richtigen Mitarbeitern besetzen und das schneller als je zuvor. Die Welt des Recruitings befindet sich im Wandel. Ständig entstehen neue Tools und Kanäle für die Mitarbeitersuche. Die meisten traditionellen Recruiting-Lösungen bewältigen mit der Kandidatenauswahl nur einen Teil der Herausforderungen. Mit SuccessFactors Recruiting können Sie die richtigen Mitarbeiter anwerben, gewinnen und auswählen. Dazu haben wir einen intelligenten Social-Recruiting-Marketing-Prozess mit einem mobilen Auswahl vorgang kombiniert. Das kann Ihr Rezept für eine bessere Personaleinstellung sein. 4

5 Über SuccessFactors, ein SAP-Unternehmen SuccessFactors ist ein führender Anbieter cloud ba - sierter Business-Execution-Software. Die Lösungen unterstützen Unternehmen dabei, ihre Personalstrategie umzusetzen, Teamarbeit zu fördern, die Leistung ihrer Mitarbeiter zu steigern und ihr Lernmanagement zu steuern. Zu den Kunden zählen rund Firmen jeder Größe in über 60 Branchen. Mehr als 25 Millionen Anwender in 168 Ländern und 35 Sprachen profitieren bereits von SuccessFactors- Lösungen. Mat.Nr. SF-DACH SAP SE oder ein SAP-Konzernunternehmen. Alle Rechte vorbehalten. cloudinfo@successfactors.com TELEFON: +49 (0) Weitergabe und Vervielfältigung dieser Publikation oder von Teilen daraus sind, zu welchem Zweck und in welcher Form auch immer, ohne die ausdrückliche schriftliche Genehmigung durch die SAP SE nicht gestattet. SAP und andere in diesem Dokument erwähnte Produkte und Dienstleistungen von SAP sowie die dazugehörigen Logos sind Marken oder eingetragene Marken der SAP SE in Deutschland und anderen Ländern. Alle anderen Namen von Produkten und Dienstleistungen sind Marken der jeweiligen Firmen. Zusätzliche Informationen zur Marke und Vermerke finden Sie auf der Seite