Der Einfluß des Assessment-Centers auf das Personalimage eines Unternehmens

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1 Der Einfluß des Assessment-Centers auf das Personalimage eines Unternehmens Stefanie Winter und Ingela Jöns Inhalt 1 Einleitung Fragestellung und theoretischer Hintergrund Durchführung Ablauf der Untersuchung Operationalisierung der Akzeptanz des ACs durch die Teilnehmer Operationalisierung des Personalimage des Unternehmens Ergebnisse Fazit Literatur Einleitung Da aufgrund der steigenden Bedeutung des Humankapitals die Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter in der heutigen Zeit immer wichtiger wird, nimmt seitens der Unternehmen auch das Interesse an Personalmarketing und die Beschäftigung mit dem eigenen Personalimage zu. Durch gezielte Personalmarketing-Aktivitäten wird hierbei versucht, ein möglichst positives Image bei potentiellen Mitarbeitern zu erzielen und auf diese Weise die qualifiziertesten Bewerber zu gewinnen. Was geschieht jedoch, wenn aus dem potentiellen Bewerber ein tatsächlicher Bewerber geworden ist? Häufig enden an dieser Stelle die Personalmarketing-Bemühungen des Unternehmens (Simon, Wiltinger, Sebastian und Tacke, 1995). Da der Entscheidungsprozeß des Bewerbers jedoch mit der Absendung der Bewerbung noch nicht abgeschlossen ist, sondern er noch über die Aufrechterhaltung seiner Bewerbung, die eventuelle Annahme eines Stellenangebots, einen tatsächlichen Eintritt in das Unternehmen und schließlich auch einen dauerhaften Verbleib im Unternehmen zu entscheiden hat (Schuler und Moser, 1993), kann diese Vernachlässigung einen entscheidenden Fehler darstellen. Der Umgang mit dem Bewerber in der Auswahlphase stellt somit ebenfalls ein Element des Personalmarketing dar. Aus diesem

2 Stefanie Winter und Ingela Jöns 68 Grund wird in der vorliegenden Arbeit die Personalauswahl unter dem Blickwinkel des Personalmarketing betrachtet. 2 Fragestellung und theoretischer Hintergrund Die zentrale Fragestellung der empirischen Untersuchung lautete, inwiefern sich die Akzeptanz des eingesetzten Personalauswahlverfahrens auch auf das Image auswirken kann, welches ein Unternehmen in den Augen seiner Bewerber besitzt. Diese Fragestellung sollte speziell am Beispiel des Assessment-Centers (AC) als Personalauswahlverfahren überprüft werden. Im Rahmen eines ACs zur Personalauswahl werden bei mehreren Bewerbern gleichzeitig an demselben Ort verschiedene Verfahren angewandt, deren Konstruktion speziell an den Anforderungen der Zielstelle orientiert ist, wobei mehrere Beobachter ihre zunächst unabhängig voneinander getroffenen Einschätzungen bezüglich Verhalten und Leistung der Bewerber entsprechend der zuvor definierten Zielsetzung zu einer Gesamteinschätzung des jeweiligen Teilnehmers kombinieren (Hahn und Hering, 1994). Da der Bewerber im Rahmen der Teilnahme an einem AC auch die Gelegenheit hat, direkte Erfahrungen mit dem Unternehmen zu sammeln und neue Eindrücke über bestimmte Unternehmenscharakteristika zu gewinnen, lag die Vermutung nahe, daß sich durch die Erfahrungen im AC auch das Personalimage des Unternehmens, d.h. das Bild, welches der Bewerber von dem Unternehmen als Arbeitgeber hat (Henzler, 1975), verändern kann. Hierbei war zum einen interessant, ob aus der Teilnahme am AC generell eine Veränderung des Personalimage bei den Bewerbern resultierte und ob sich die subjektive Einschätzbarkeit einzelner Imagemerkmale durch die Teilnahme am AC verbesserte. Zum anderen sollte überprüft werden, wie hoch die Akzeptanz des beurteilten ACs bei den Teilnehmern gemäß dem Konzept der sozialen Validität von Schuler und Stehle (1983) war und ob das Ausmaß der Akzeptanz einen Einfluß auf das Personalimage ausübte. Schließlich sollte anhand der Untersuchung geklärt werden, inwiefern aus der Wahrnehmung bestimmter einzelner Merkmale des ACs, wie z.b. der Atmosphäre im AC, durch die Teilnehmer Rückschlüsse auf die Ausprägung bestimmter einzelner Imagemerkmale des Unternehmens, wie z.b. des Betriebsklimas, gezogen wurden.

3 Mannheimer Beiträge 1/ Durchführung 3.1 Ablauf der Untersuchung Die Fragebogenuntersuchung wurde in den Monaten Februar und März 1997 in Kooperation mit einem Versicherungsunternehmen durchgeführt. Befragt wurden 218 externe Bewerber um eine Position als Mitarbeiter oder Führungskraft im Versicherungs-Außendienst, die nach dem erfolgreichen Durchlaufen von Einstellungsinterviews zum AC eingeladen wurden. Da in der vorliegenden Studie besonders die Veränderung des Personalimage im Zeitablauf während des Bewerbungsprozesses untersucht werden sollte und aus diesem Grund eine Längsschnittuntersuchung angebracht war, wurde jeder Bewerber zu drei verschiedenen Zeitpunkten befragt, nämlich vor, während und nach der Teilnahme am AC. Um die Untersuchung von den Effekten sozialer Erwünschtheit möglichst freizuhalten, wurde die Fragebogenaktion freiwillig und anonym durchgeführt. Damit trotzdem eine Zuordnung der drei Fragebögen eines Teilnehmers möglich war, wurden die Teilnehmer gebeten, sich selbst ein Codewort zu vergeben und dieses in allen drei Fragebögen zu verwenden. In der folgenden Abbildung ist der Ablauf der Fragebogenuntersuchung und seine Einbindung in den Bewerbungsprozeß detailliert dargestellt.

4 Stefanie Winter und Ingela Jöns 70 Analyse der Bewerbungsunterlagen Vorstellungsgespräche Versand mit der Einladung zum AC ❶ Abgabe beim AC Assessment-Center Erster Fragebogen: Angaben zur Person Personalimage vor dem AC Rücklauf: n=207 (95,0%) Austeilen in der Besprechung vor der Beobachterkonferenz ❷ Abgabe vorm Rückmeldegespräch Rückmeldegespräch Zweiter Fragebogen: Bewertung des ACs Personalimage während des ACs Rücklauf: n=210 (96,3%) Austeilen nach dem Rückmeldegespräch ❸ Rücksendung im Freiumschlag an Universität Mannheim Einstellungsgespräch bzw. Absagegespräch Dritter Fragebogen: Bewertung des ACs incl. Rückmeldung Personalimage nach dem AC Rücklauf: n=123 (56,4%) Abbildung 1: Ablauf der Fragebogenuntersuchung. Die stärkere Beteiligung bei den ersten beiden Erhebungszeitpunkten im Vergleich zum dritten Erhebungszeitpunkt läßt sich dadurch erklären, daß die Abgabe der ersten beiden Fragebögen direkt während des ACs erfolgte, was sicherlich den Aufforderungscharakter verstärkte. Der dritte Fragebogen sollte im Anschluß an das AC zu Hause ausgefüllt und in einem beiliegenden Freiumschlag zurückgeschickt werden und war hierdurch mit zusätzlichem Aufwand für den Befragten verbunden. Aufgrund dieser bekannten Problematik

5 Mannheimer Beiträge 1/98 71 wurde von vorneherein mit einer geringeren Rücklaufquote beim dritten Fragebogen gerechnet. Um trotzdem eine sinnvolle statistische Auswertung in Bezug auf den dritten Teil zu erreichen, wurde eine entsprechend große Grundgesamtheit angestrebt, indem eine hohe Anzahl von AC-Teilnehmern in die Untersuchung einbezogen wurden. 3.2 Operationalisierung der Akzeptanz des ACs durch die Teilnehmer Insgesamt wurde die Akzeptanz des ACs durch die Teilnehmer anhand der Fragestellung operationalisiert: "Welchen Eindruck hat das AC 1 bei Ihnen hinterlassen?", wobei Antwortmöglichkeiten zwischen 1="sehr positiv" und 5="sehr negativ" vorgegeben waren. Die differenziertere Operationalisierung der Akzeptanz des ACs durch die Teilnehmer orientierte sich schwerpunktmäßig an den Parametern der sozialen Validität von Schuler und Stehle (1985), also den Faktoren Information, Partizipation, Transparenz und Urteilskommunikation. Zusätzlich wurden weitere Merkmale des ACs (so z.b. Organisation, Atmosphäre, Verhältnis zu Beobachtern und zu anderen Teilnehmern etc.) erfaßt, von welchen ebenfalls eine Relevanz für die Beurteilung des ACs durch die Teilnehmer sowie ein eventueller Einfluß auf das Personalimage des Unternehmens angenommen werden konnte. 3.3 Operationalisierung des Personalimage des Unternehmens Die Gesamtbeurteilung des Unternehmens durch die Teilnehmer wurde anhand der Fragestellung: "Wie beurteilen Sie insgesamt das Unternehmen 1?" erfaßt, wobei Antwortmöglichkeiten zwischen 1="sehr positiv" und 5="sehr negativ" vorgegeben waren. Zur differenzierteren Erfassung des Personalimage wurde die Messung der Wahrnehmung einzelner imagebildender Merkmale mit Hilfe von Rating-Skalen vorgenommen, d.h. es wurde ein Meßverfahren gewählt, welches sich auf kognitive Einstellungsmodelle stützt (Müller-Hagedorn, 1992). Um hierbei eine Zusammenstellung von Merkmalen zu verwenden, die möglichst umfassend die für die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber relevanten Aspekte widerspiegeln und den Anforderungen der spezifischen Zielgruppe möglichst genau entsprechen, wurden der Operationalisierung die Untersuchungen von Lieber (1995), Schwaab (1991), Simon (1984), Böckenholt und Homburg (1990), Groenewald und Horn (1986) sowie eine speziell in der Versicherungsbranche durchgeführte Untersuchung von 1 Aus Anonymitätsgründen wurden an dieser Stelle spezifische Bezeichnungen geändert sowie der Name des Unternehmens durch das Symbol ersetzt

6 Stefanie Winter und Ingela Jöns 72 Dries (1991) zugrunde gelegt. Anhand dieser Untersuchungen wurden die bedeutendsten Einzelmerkmale des Personalimage zusammengestellt. Zusätzlich wurden noch einige spezifische Merkmale mit aufgenommen, von denen anzunehmen war, daß sich hier der Einfluß des ACs besonders deutlich zeigen würde, da sie mit Merkmalen des ACs (z.b. mit den Parametern der sozialen Validität) korrespondierten. 4 Ergebnisse Hohe Akzeptanz des ACs bei den Teilnehmern Insgesamt konnte eine hohe Akzeptanz des ACs bei den Teilnehmern festgestellt werden. In der abschließenden Beurteilung nach dem Rückmeldegespräch wurde das AC von den Teilnehmern durchschnittlich mit einem Wert von M n =1,81 beurteilt. Positive Veränderung des Personalimage durch die Teilnahme am AC Die schon zu Beginn positive Gesamtbeurteilung des Unternehmens veränderte sich durch die Teilnahme am AC insgesamt noch weiter zum Positiven, d.h. während des ACs und auch nach der Rückmeldung wurde das Unternehmen von den Bewerbern signifikant positiver beurteilt als vor der Teilnahme am AC (M v =1,70; M w =1,64; M n =1,63; t vn =2,52; a=0,013). Auch in der Beurteilung der einzelnen Imagemerkmale des Unternehmens durch die Bewerber ergaben sich signifikante Unterschiede vor und nach der Teilnahme am AC. Diese sind im folgenden in Tabelle 1 dargestellt.

7 Mannheimer Beiträge 1/98 73 Tabelle 1: Das Personalimage des Unternehmens vor und nach dem AC. Imagemerkmale des Unternehmens vor AC nach AC t a sig bekanntes Unternehmen 4,11 4,26-2,25 0,026 guter Ruf des Unternehmens in der Öffentlichkeit 4,04 4,21-2,46 0,015 gutes Produkt- bzw. Dienstleistungsprogramm 4,04 4,05-0,26 0,798 gut organisiertes Unternehmen 4,10 4,41-4,65 0,000 sicherer Arbeitsplatz 3,84 3,93-1,18 0,240 gute Bezahlung 3,79 3,89-1,44 0,153 gute Arbeitszeiten 3,82 3,76 0,77 0,445 durchschaubare Anforderungen an die Mitarbeiter 3,95 4,00-0,49 0,628 nachvollziehbare Personalpolitik 3,58 3,75-2,02 0,046 faire Personalauswahl 3,95 4,29-4,31 0,000 intensive Einarbeitung und Ausbildung 4,32 4,28 0,65 0,518 gutes Weiterbildungsangebot 4,25 4,19 0,79 0,433 gute Aufstiegschancen 4,02 4,04-0,26 0,794 gutes Arbeitsklima 4,02 4,30-3,18 0,002 offene, vertrauensvolle Zusammenarbeit 4,15 4,31-1,72 0,088 gutes Verhältnis zw. Mitarbeitern und Führungskräften 4,20 4,29-1,07 0,288 Rückmeldung (Feedback) über meine Leistungen 3,75 4,45-8,25 0,000 gute Information der Mitarbeiter 3,97 4,11-1,77 0,079 genügend Mitsprachemöglichkeiten der Mitarbeiter 3,59 3,93-0,43 0,668 abwechslungsreiche Tätigkeit 4,26 4,30-3,84 0,000 anspruchsvolle, verantwortungsvolle Tätigkeit 4,35 4,41-0,75 0,456 Freiraum für eigene Ideen 3,94 4,06-1,28 0,202 geringe Streßbelastung 2,97 3,31-3,16 0,002 Legende: Skala von 1="trifft überhaupt nicht zu" bis 5="trifft voll und ganz zu" =Signifikanz auf 95%-Niveau, =Signifikanz auf 99%-Niveau, =Signifikanz auf 99,9%-Niveau Verbesserte Einschätzbarkeit einzelner Imagemerkmale des Unternehmens durch die Teilnahme am AC Die meisten Einzelmerkmale des Unternehmens konnten bei der Erhebung während des ACs von den Teilnehmern signifikant besser eingeschätzt werden als noch vor der Teilnahme am AC (vgl. Tabelle 2). Dies zeigt, daß in Bezug auf bestimmte Imagemerkmale durch die Teilnahme am AC eine Festigung des Personalimage des Unternehmens stattgefunden hatte.

8 Stefanie Winter und Ingela Jöns 74 Tabelle 2: Die Einschätzbarkeit einzelner Imagemerkmale vor dem AC und während des ACs. Imagemerkmale des Unternehmens vor AC während AC t a sig bekanntes Unternehmen 2,53 2,51 0,57 0,570 guter Ruf des Unternehmens in der Öffentlichkeit 2,35 2,44-1,79 0,075 gutes Produkt- bzw. Dienstleistungsprogramm 2,27 2,28-0,09 0,926 gut organisiertes Unternehmen 2,14 2,46-5,46 0,000 sicherer Arbeitsplatz 2,03 2,24-3,73 0,000 gute Bezahlung 2,15 2,17-0,28 0,777 gute Arbeitszeiten 2,19 2,26-1,11 0,268 durchschaubare Anforderungen an die Mitarbeiter 2,05 2,29-4,28 0,000 nachvollziehbare Personalpolitik 1,69 2,05-5,86 0,000 faire Personalauswahl 1,97 2,40-6,97 0,000 intensive Einarbeitung und Ausbildung 2,35 2,36-0,19 0,849 gutes Weiterbildungsangebot 2,23 2,32-1,60 0,112 gute Aufstiegschancen 2,03 2,18-2,55 0,012 gutes Arbeitsklima 2,05 2,34-5,03 0,000 offene, vertrauensvolle Zusammenarbeit 2,13 2,37-4,29 0,000 gutes Verhältnis zw. Mitarbeitern und Führungskräften 2,05 2,39-5,67 0,000 Rückmeldung (Feedback) über meine Leistungen 1,78 2,24-7,03 0,000 gute Information der Mitarbeiter 1,91 2,25-5,86 0,000 genügend Mitsprachemöglichkeiten der Mitarbeiter 1,68 2,01-5,82 0,000 abwechslungsreiche Tätigkeit 2,39 2,52-2,38 0,018 anspruchsvolle, verantwortungsvolle Tätigkeit 2,49 2,58-1,79 0,075 Freiraum für eigene Ideen 1,98 2,25-4,62 0,000 geringe Streßbelastung 1,85 2,10-4,22 0,000 Legende: Skala von 1="trifft überhaupt nicht zu" bis 5="trifft voll und ganz zu" =Signifikanz auf 95%-Niveau, =Signifikanz auf 99%-Niveau, =Signifikanz auf 99,9%-Niveau Positiver Zusammenhang zwischen der Akzeptanz des ACs und dem Personalimage des Unternehmens In der abschließenden Beurteilung nach der Teilnahme am AC wies die Akzeptanz des ACs eine hochsignifikante Korrelation mit der Gesamtbeurteilung des Unternehmens (r=0,504; a=0,000), der Beurteilung des Unternehmens im Vergleich zu anderen Unternehmen (r=0,499; a=0,000), der Meinungsänderung über das Unternehmen (r=0,586; a=0,000) sowie der Veränderung des Interesses an einer Tätigkeit im Außendienst des betreffenden Unternehmens (r=0,543; a=0,000) auf. Je größer also die Akzeptanz des ACs bei einem Teilnehmer war, desto positiver beurteilte dieser auch das Personalimage des Unternehmens.

9 Mannheimer Beiträge 1/98 75 Hierbei stellte sich natürlich die Frage, ob die dargestellten Zusammenhänge nicht auch allein auf den Effekt des Erfolgs bzw. Mißerfolgs der Teilnehmer zurückzuführen sein könnten, ob sie also nicht nur aufgrund einer grundsätzlich positiveren Beurteilung von AC und Unternehmen durch die erfolgreichen Teilnehmer und einer grundsätzlich negativeren Beurteilung von AC und Unternehmen durch die erfolglosen Teilnehmer zustandegekommen sein könnten. Erwartungsgemäß zeigten sich nämlich in der Akzeptanz des ACs nach der Rückmeldung hochsignifikante Unterschiede zwischen erfolgreichen und erfolglosen Teilnehmern (t=-4,00; a=0,000). Der Gesamteindruck, den das AC nach dem Rückmeldegespräch hinterlassen hatte, lag bei den erfolgreichen Teilnehmern (d.h. bei denjenigen Teilnehmern, die angaben, laut Rückmeldung der Beobachter eher gut abgeschnitten zu haben) bei einem Mittelwert von M=1,72, während der Gesamteindruck der erfolglosen Teilnehmer (d.h. derjenigen Teilnehmer, die nach ihrer Rückmeldung ein eher schlechtes Abschneiden berichteten) bei einem Mittelwert von M=2,53 lag. Um diese Fragestellung zu klären, wurde die partielle Korrelation zwischen der Akzeptanz des ACs und der Beurteilung des Unternehmens berechnet, wobei die Erfolgsvariable konstant gehalten wurde. Es zeigte sich, daß auch unter Kontrolle dieses Einflußfaktors ein signifikanter Zusammenhang zwischen der Akzeptanz des ACs und der Gesamtbeurteilung des Unternehmens (r=0,490; a=0,000), der Beurteilung des Unternehmens im Vergleich zu anderen Unternehmen (r=0,503; a=0,000), der Veränderung der Beurteilung des Unternehmens durch das AC (r=0,569; a=0,000) und der Veränderung des Interesses an einer Tätigkeit im Außendienst des betreffenden Unternehmens (r=0,521; a=0,000) zu erkennen war. Somit konnte belegt werden, daß die Akzeptanz des ACs einen bedeutenden Einfluß auf die Beurteilung des Unternehmens durch die Bewerber ausübte. 5 Fazit Die dargestellte Untersuchung konnte zeigen, daß durch die Teilnahme am AC eine Veränderung des Personalimage des Unternehmens bei den Bewerbern erfolgt war. Hierbei konnte die Veränderung des Personalimage auf die Akzeptanz des ACs bei den Teilnehmern zurückgeführt werden, d.h. Teilnehmer mit einer höheren Akzeptanz des ACs zeigten auch eine stärkere positive Veränderung des Personalimage. Aufgrund der speziellen Ausgangsbedingungen, die in dem an der Untersuchung beteiligten Unternehmen vorlagen (d.h. die Durchführung eines ACs mit einer geringen Mißerfolgs-

10 Stefanie Winter und Ingela Jöns 76 quote und einer hohen Akzeptanz bei den Teilnehmern) bedürfen einige Fragestellungen jedoch noch weiterer Klärung: Zum einen wäre auch eine Untersuchung der Effekte eines ACs mit geringerer Akzeptanz aufschlußreich, um Erkenntnisse darüber zu gewinnen, ob aus einer negativen Beurteilung des ACs auch eine negative Veränderung des Personalimage resultiert. Diese Fragestellung konnte im Rahmen der vorliegenden Untersuchung nicht beantwortet werden, da der Anteil derjenigen Teilnehmer, die das AC negativ beurteilten, äußerst gering war. Weiterhin wäre eine detailliertere Untersuchung der Effekte des ACs auf das Personalimage speziell bei erfolglosen Teilnehmern wünschenswert. Da die Gruppe der erfolglosen Teilnehmer im Rahmen der vorliegenden Untersuchung sehr klein war, konnten hierzu keine gesicherten Aussagen getroffen werden. Ein weiterer Forschungsbedarf besteht außerdem bezüglich der Auswirkung einzelner Merkmale des ACs auf einzelne Merkmale des Personalimage des Unternehmens. Da die Vermutung, daß die Wahrnehmung einzelner Merkmale des ACs eine Auswirkung auf die Wahrnehmung einzelner Merkmale des Unternehmens ausübt, in der vorliegenden Untersuchung zwar nicht mit Sicherheit belegt, aber auch nicht widerlegt werden konnte, sind hierzu weitere Untersuchungen notwendig. Im Rahmen der vorliegenden Studie lag hierbei die Hauptproblematik darin, daß die Merkmale des ACs und des Personalimage von den Teilnehmern recht einheitlich positiv bewertet wurden und dadurch kaum Differenzierungsmöglichkeiten und Hinweise auf spezifische Zusammenhänge möglich waren. Nun stellt sich natürlich auch die Frage, inwiefern die dargestellten Ergebnisse auch einen Erkenntnisgewinn für andere Unternehmen beinhalten können. Der sicherlich bedeutendste Aspekt ist in diesem Zusammenhang die Erkenntnis, daß sich das Personalimage eines Unternehmens bei den Bewerbern innerhalb des Bewerbungsprozesses noch deutlich ändern kann und daß hierbei die Akzeptanz des eingesetzten Personalauswahlverfahrens eine wichtige Rolle spielt. Ein Unternehmen sollte sich demnach darüber im Klaren sein, daß es durch sein Verhalten gegenüber den Bewerbern im Rahmen des Personalauswahlverfahrens auch die Beurteilung des Unternehmens und somit seine Attraktivität für die Bewerber mitbestimmt. Sicherlich kann das Ergebnis der positiven Akzeptanz des ACs und der hierdurch aufgetretenen positiven Veränderung des Personalimage nicht kritiklos auf alle nach der Assessment-Center-Technik konstruierten Verfahren übertragen werden. Demgegenüber ist anzunehmen, daß auch durchaus AC-Verfahren mit einer geringen Akzeptanz bei den Teilnehmern Einsatz finden. Aus diesem Grund sollte jedes Unternehmen sein eingesetztes AC nicht nur auf dessen rein technische, sondern auch auf seine soziale Validität bei der

11 Mannheimer Beiträge 1/98 77 entsprechenden Zielgruppe überprüfen, um eventuelle negative Effekte eines gering akzeptierten Auswahlverfahrens auf das Personalimage zu vermeiden. Diese Schlußfolgerung läßt sich auch in Bezug auf andere eingesetzte Personalauswahlverfahren wie z.b. Interviews und psychologische Tests verallgemeinern. Es ist durchaus plausibel, daß wie beim AC auch bei anderen Personalauswahlverfahren die Akzeptanz durch die Teilnehmer einen Einfluß auf das Personalimage ausübt. Dies wäre gerade beim Einsatz von im allgemein eher gering akzeptierten Verfahren wie den psychologischen Tests zu überdenken. Da das Image eines Unternehmens sich zum einen bei der Entscheidung des Bewerbers über eine eventuelle Stellenannahme auswirkt und zum anderen auch die Leistungsmotivation während einer späteren Tätigkeit beeinflußt, erhält der Effekt der Akzeptanz des Personalauswahlverfahrens auf das Personalimage eine besondere Bedeutung. Desweiteren ist auch bei abgelehnten Bewerbern die Akzeptanz des Personalauswahlverfahrens und hierdurch die Erhaltung eines möglichst positiven Personalimage wichtig, da diese Personen als Meinungsträger fungieren und auch in anderem Zusammenhang später wieder mit dem Unternehmen in Kontakt kommen können. Abschließend ist anzumerken, daß die durchgeführte Untersuchung trotz aller Einschränkungen einen deutlichen Beleg dafür liefern konnte, daß die Akzeptanz des eingesetzten Personalauswahlverfahrens bei den Teilnehmern einen Einfluß auf das Personalimage des Unternehmens ausübt. Demzufolge verspricht eine genauere Beschäftigung mit dieser Fragestellung sowohl für die Praxis als auch für die angewandte Forschung wertvolle Erkenntnisse. 6 Literatur Böckenholt, I. & Homburg, C. (1990). Ansehen, Karriere oder Sicherheit? Entscheidungskriterien bei der Stellenwahl von Führungsnachwuchs in Großunternehmen. Zeitschrift für Betriebswirtschaft, 60, Dries, C. (1991). Mitarbeiterbefragung als Instrument des Personalmarketings: Zur Situation neuer Mitarbeiter im Versicherungsaußendienst. Personal, 43, Groenewald, H. & Horn, S. (1986). Das Firmenimage auf Arbeitsmärkten - wie kann es ermittelt und beeinflußt werden? Personalwirtschaft, 12, Hahn, M. & Hering, R. (1994). Personalauswahl und Personalentwicklung. In E. Gros (Hrsg.), Anwendungsbezogene Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie (S ). Göttingen: Verlag für angewandte Psychologie.

12 Stefanie Winter und Ingela Jöns 78 Henzler, A. (1975). Personal-Image. In E. Gaugler (Hrsg.), Handwörterbuch des Personalwesens (Sp ). Stuttgart: Enke. Lieber, B. (1995). Personalimage: explorative Studien zum Image und zur Attraktivität von Unternehmen als Arbeitgeber. München: Hampp. Müller-Hagedorn, L. (1992). Einstellung. In: H. Diller (Hrsg.), Vahlens großes Marketinglexikon (S ). München: Vahlen. Schuler, H. & Moser, K. (1993). Entscheidung von Bewerbern. In K. Moser, W. Stehle & H. Schuler (Hrsg.), Personalmarketing (S ). Göttingen: Hogrefe. Schuler, H. & Stehle, W. (1983). Neuere Entwicklungen des Assessment-Center-Ansatzes - beurteilt unter dem Aspekt der sozialen Validität. Psychologie und Praxis, 27(1), Schuler, H. & Stehle, W. (1985). Soziale Validität eignungsdiagnostischer Verfahren: Anforderungen für die Zukunft. In H. Schuler & W. Stehle (Hrsg.), Organisationspsychologie und Unternehmenspraxis: Perspektiven der Kooperation (S ). Stuttgart: Hogrefe. Schwaab, M.O. (1991). Die Attraktivität deutscher Kreditinstitute bei Hochschulabsolventen: eine empirische Untersuchung zum Personalmarketing. Stuttgart: Schäffer. Simon, H. (1984). Die Attraktivität von Großunternehmen beim kaufmännischen Führungsnachwuchs. Zeitschrift für Betriebswirtschaft, 54, Simon, H.; Wiltinger, K.; Sebastian, K.H. & Tacke, G. (1995). Effektives Personalmarketing: Strategien - Instrumente - Fallstudien. Wiesbaden: Gabler.