Geisteswissenschaft. Dana Knoth

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1 Geisteswissenschaft Dana Knoth Multivariate Analyse und Evaluation von Verhaltensindikatoren im Management Audit mit besonderem Fokus auf Korrelationen mit Performance- und Potentialeinschätzungen Bachelorarbeit

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3 Multivariate Analyse und Evaluation von Verhaltensindikatoren im Management Audit mit besonderem Fokus auf Korrelationen mit Performance- und Potenzialeinschätzungen Bachelor-Arbeit im Fach Arbeits- und Organisationspsychologie vorgelegt von Dana Knoth Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie Internationales Institut für Management der Universität Flensburg Flensburg, November 2003

4 2 Inhaltsverzeichnis 1. Einleitung 5 Seite 2. Theoretische Grundlagen Einführung in die Management Diagnostik Abriss der Geschichte und Herausstellungsmerkmale der Management Diagnostik Der erfolgreiche Manager Kompetenzmodelle Notwendigkeit einer Anforderungsanalyse Die Bottom-Up-Methode Die Top-Down-Methode Beobachtbarkeit von Verhaltensindikatoren Instrumente der Berufseignungsdiagnostik Das Interview Unstandardisiertes Interview Halbstandardisiertes Interview Standardisiertes Interview Assessment Center Einzel Assessment-Center Die Fallstudie als typische AC-Übung Die Rolle von Verhaltensindikatoren im Assessment Center Management Audit Methoden des Management Audits Fragestellung und Prüfschritte der vorliegenden Untersuchung Der Schwierigkeitsindex der Verhaltensindikatoren im Management Audit Die Trennschärfe der Verhaltensindikatoren im Management Audit Die Homogenität der Verhaltensindikatoren im Management Audit 39

5 Korrelationen zwischen den Verhaltensindikatoren und den Performance- und Potenzialeinschätzungen im Management Audit Methoden Rahmenbedingungen des Projekts Vorbereitung auf das Management Audit Abstimmung des Audit-Instruments Die Anforderungsanalyse Das Kompetenzmodell Eingesetzte Instrumente Der Interview-Leitfaden Die Fallstudie Teilnehmerinformation Die Durchführung Der Beurteilungsprozess Ergebnisse Deskriptive Statistik Demographische Daten der Stichprobe Ergebnisse zu den Anforderungsdimensionen Ergebnisse zur Leistungsbeurteilung Ergebnisse zur Potenzialbeurteilung Ergebnisse zu den Prüfschritten Prüfschritt Prüfschritt Prüfschritt Prüfschritt Überprüfung auf Itemebene Überprüfung auf Dimensionsebene Überprüfung auf Gesamttestebene Prüfschritt Überprüfung auf Itemebene Überprüfung auf Dimensionsebene Überprüfung auf Gesamttestebene 72

6 Weitere Ergebnisse Reliabilitätsanalyse des vorliegenden Projekts Ergebnisse zum Bereich Sozialkompetenz Diskussion der Ergebnisse Generalisierbarkeit der Daten Kritische Diskussion der Ergebnisse Deskriptive Ergebnisse Ergebnisse zu den Prüfschritten Diskussion der ermittelten Schwierigkeitsindizes Diskussion der ermittelten Trennschärfeindizes Diskussion der ermittelten Homogenitätsindizes Diskussion der Ergebnisse zur Überprüfung von Performanceund Potenzialbeurteilung Weitere Ergebnisse Qualität der Verhaltensindikatoren und des Kompetenzmodells Kritische Reflexion der eigenen Vorgehensweise zur Überprüfung der Verhaltensindikatoren Fazit und Ausblick auf mögliche zukünftige Forschungstätigkeiten Fazit der vorliegenden Untersuchung Ausblick auf mögliche zukünftige Forschungstätigkeiten Zusammenfassung Summary Literaturverzeichnis Verzeichnis der Abkürzungen Verzeichnis der Abbildungen Verzeichnis der Tabellen 104

7 Einleitung 5 1. Einleitung Die Qualität der Mitarbeiter ist in Unternehmen einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren. Gerade in einer Zeit wie heute, die geprägt ist von schwacher Konjunktur und geringem Wirtschaftswachstum, spielen die Bemühungen die richtigen Mitarbeiter für die zu besetzenden Stellen zu selektieren eine immer wichtigere Rolle. Die Bedeutung des einzelnen Mitarbeiters steigt mit der Verantwortung, die er im Unternehmen trägt. So kamen in der nahen Vergangenheit insbesondere Berichte über Führungskräfte ans Licht der Öffentlichkeit, die sowohl das Vertrauen ihrer Arbeitgeber und Angestellten wie auch das der Anleger missbrauchten, um sich persönlich zu bereichern. Zudem sind viele Unternehmen aller Branchen heute mehr denn je betroffen von umfassenden Change-Prozessen sowie Fusionen, und die Vorstände, Angestellten und Anleger müssen sich dabei besonders auf das Engagement der Führungsebene verlassen können. Die Führungskräfte haben die Aufgabe die anstehenden Veränderungen zu fördern und voranzutreiben, um so das Überleben des Unternehmens in Märkten mit stetig steigendem Konkurrenzdruck zu sichern. Die Besetzung von wichtigen Positionen mit den falschen Managern kann nicht nur eine finanzielle Fehlinvestition bedeuten, sondern dem Unternehmen darüber hinaus auch langfristig Schaden zufügen, da die Führungskräfte oft über einen weiten Entscheidungsspielraum verfügen und so die Vorgänge im Unternehmen erheblich beeinflussen. Aber auch die psychologischen Aspekte bei der Auswahlentscheidung sollten berücksichtigt werden. So kann von Seiten des Bewerbers eine Fehlbesetzung zu Unzufriedenheit, Über- oder Unterforderung, mangelnden Selbstwirksamkeitsgefühlen und nicht zuletzt psychischen und physischen Störungen jeglicher Art führen (Weinert, 1998). Aus Fehlbesetzungen im Managementbereich können zudem negative Auswirkungen auf das Betriebsklima und die Motivation der unterstellten Mitarbeiter resultieren. Für beide Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ergibt sich damit das Ziel, eine möglichst gute Passung zwischen Tätigkeit und Person zu finden. Wie aber kann das richtige Humankapital für eine zu besetzende Position gefunden werden? Die Organisationspsychologie hat in den letzten Jahren versucht, einen Beitrag zur Verbesserung dieser Auswahl- und Besetzungsentscheidungen zu leisten, um die Erfolgsrate für die Einstufung von Bewerbern und Mitarbeitern zu erhöhen. Im Bemühen, personelle Eignungen, Leistungen und Qualifikationen im Unternehmen möglichst valide vorherzusagen, wurde eine Vielzahl von Instrumenten entwickelt (Weinert, 1998).

8 Einleitung 6 Die für Führungskräfte häufig eingesetzten Instrumente sind das Assessment Center, hier insbesondere das Einzel-Assessment Center, die Potenzialanalyse und das Management Audit. Das Management Audit stellt eine noch relativ neue, insbesondere von Beratungsunternehmen geförderte, Entwicklung zur Überprüfung von Führungskräften dar. Dabei werden nicht einzelne Manager sondern ganze Managementebenen hinsichtlich ihrer Eignung für die Führungstätigkeiten im Unternehmen untersucht. Dies geschieht zumeist vor dem Hintergrund geplanter Umstrukturierungsmaßnahmen oder nach Unternehmenszukäufen und Fusionen, wenn es gilt, die vorhandenen Führungspositionen mit den geeignetsten Kandidaten zu besetzten. Zur erfolgreichen Durchführung eines Management Audits müssen zunächst die konkreten mit dem Audit verbundenen Ziele festgelegt und die Anforderungen, die das Unternehmen an seine Führungsebene stellt, definiert werden. Diese Anforderungen werden in einem unternehmensspezifischen Kompetenzmodell zusammengefasst. Um den individuellen Erfüllungsgrad des Managers bezüglich der an ihn gestellten Anforderungen zu überprüfen, werden im Rahmen des Audits mehrere Instrumente eingesetzt. Beim Management Audit handelt es sich demnach nicht um ein einziges Instrument zur Bewerberauswahl, sondern um eine Begriffsklammer, unter der verschiedene Vorgehensweisen zusammengefasst werden. Um die Anforderungen mit den von der Person mitgebrachten Eigenschaften in Beziehung setzen, also die Erfüllung der Anforderungen messen zu können, werden sie im Management Audit mit Hilfe von Verhaltensindikatoren operationalisiert. Diese Verhaltensindikatoren beschreiben von der Person erwünschte Verhaltensweisen und dienen als Beurteilungsgrundlage. Je deutlicher ein Audit-Teilnehmer die gewünschte Verhaltensweise zeigt, desto besser wird der entsprechende Verhaltensindikator bewertet. Über die Bewertungen der einzelnen Verhaltensindikatoren wird die Beurteilung hinsichtlich der Erfüllung der Anforderungen aus dem Kompetenzmodell vorgenommen. Die Verhaltensindikatoren erfüllen jedoch nur ihren Sinn, wenn sie in der Lage sind genau die Anforderungen zu messen (mit den Personeneigenschaften in Beziehung zu setzen), die sie messen sollen. Weiter sollte die Gesamtbeurteilung einer Person den einzelnen Beurteilungen anhand der Verhaltensindikatoren entsprechen. Ob es im Management Audit durch den Einsatz von Verhaltensindikatoren gelingt die formulierten Anforderungen zu messen und ein den Verhaltensindikatoren entsprechendes Gesamturteil abzuleiten, wird im Verlauf der vorliegenden Arbeit anhand der Ergebnisdaten eines bereits durchgeführten Audit-Projekts überprüft. Die Daten wurden von einem deutschen Beratungsunternehmen zur Verfügung gestellt.

9 Einleitung 7 Das Forschungsinteresse der vorliegenden Untersuchung gilt also der Fragestellung, ob es mit Hilfe von Verhaltensindikatoren möglich ist, die im Kompetenzmodell formulierten Anforderungen zu erfassen und zu einem objektiven und somit vergleichbaren Gesamturteil zu gelangen. Sollte dies der Fall sein, so kann davon ausgegangen werden, dass das Management Audit in der Lage ist, die Passung zwischen den formulierten Anforderungen und der Person zuverlässig zu bestimmen. Der Einsatz von Verhaltensindikatoren wäre damit nicht nur für das Management Audit als sinnvoll bewiesen, sondern könnte auch für andere Instrumente der Berufseignungsdiagnostik, soweit diese dort noch nicht eingesetzt werden, übernommen werden. Die vorliegende Arbeit ist folgendermaßen aufgebaut: Das zweite Kapitel gibt eine Einführung in die Management Diagnostik, die sich im Rahmen der psychologischen Berufseignungsdiagnostik mit den Führungskräften in einem Unternehmen befasst. Weiter werden die gebräuchlichen Vorgehensweisen zur Formulierung von Kompetenzmodellen und die Durchführung von Anforderungsanalysen erläutert. Darauffolgend werden die für diese Arbeit relevanten Instrumente der Berufseignungsdiagnostik vorgestellt und die bisher vorliegenden Forschungsergebnisse zum Einsatz von Verhaltensindikatoren referiert. Das dritte Kapitel geht auf die Fragestellung der vorliegenden Arbeit und die entsprechenden Prüfschritte ein. Im 4. Kapitel wird die Datenerhebung im Rahmen des vorliegenden Management Audit-Projekts beschrieben. Zunächst werden die Rahmenbedingungen des untersuchten Projekts aufgezeigt sowie die Vorbereitung auf das Audit-Projekt dargestellt. Im Rahmen der Durchführung des Audit-Projekts wird der genaue Ablauf eines Audits und die dabei eingesetzten Instrumente beschrieben. Anschließend wird auf die Bildung des Gesamturteils in den Kategorien Performance und Potenzial eingegangen. Das Kapitel 5 beschreibt ausführlich die Ergebnisse der statistischen Auswertungen. Zunächst wird auf die deskriptive Statistik eingegangen und dann die Durchführung der einzelnen Prüfschritte ausführlich erläutert. Die Darstellung der weiteren Ergebnisse schließt das Kapitel ab. Das 6. Kapitel beinhaltet die Diskussion der Ergebnisse, in welcher die dieser Arbeit zugrunde liegenden Fragestellungen noch einmal aufgegriffen werden, um sie mit den erzielten Ergebnissen zu vergleichen und ein Fazit ziehen zu können. Das Kapitel beinhaltet außerdem Verbesserungsvorschläge und einen Ausblick auf mögliche zukünftige Forschungstätigkeiten.

10 Einleitung 8 Abgeschlossen wird diese Arbeit mit einer kurzen Zusammenfassung. Weiter erfolgt eine detailliertere Zusammenfassung in englischer Sprache.