Fachkräftemangel. Karlheinz Eisermann Personal, Qualität und Umweltschutz. - wie man gute Mitarbeiter hält!

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1 Fachkräftemangel - wie man gute Mitarbeiter hält! Karlheinz Eisermann Personal, Qualität und Umweltschutz 1

2 POLZUG Intermodal GmbH ein Gemeinschaftsunternehmen der Firmen: PKP Cargo S.A., Warszawa 33,3% HHLA Intermodal GmbH, Hamburg 33,3% DB Mobility Logistics, Berlin 33,3% POLZUG Intermodal ist Marktführer bei intermodalen Containerverkehren auf der Schiene zwischen Westeuropa und Polen 2

3 POLZUG Intermodal GmbH ein mittelständisches, internationales Unternehmen, mit einer Tochtergesellschaft in Polen, einer Tochtergesellschaft in Georgien und verschiedenen Büros in Korea, Süd- und Nordamerika und den GUS Staaten. 45 Mitarbeiter in Deutschland 150 Mitarbeiter in Polen 10 Mitarbeiter in Georgien 10 Mitarbeiter in GUS, Korea, Süd- und Nordamerika, Azerbaijan 3

4 Fachkräftemangel kein neues Problem für Polzug Neben dem Fehlen einer europaweit existierenden Ausbildung, führt speziell die fehlende Ausrichtung zum intermodalen Transport dazu, dass Wissen häufig auf den Straßentransport fokussiert ist. Besonders betroffen hiervon sind die Funktionen Vertrieb und Operating, teilweise aber auch administrative Funktionen, wie bspw. Rechungskontrolle oder Buchhaltung. 4

5 Verpflichtung aus der ISO Norm: Allgemeines Das Personal muss qualifiziert sein durch angemessener Ausbildung, Schulung, Fertigkeiten Erfahrungen Fähigkeit, Bewußtsein und Schulung Die Organisation muss die notwendigen Fähigkeiten ermitteln Schulungen oder andere Maßnahmen ergreifen die Wirksamkeit überprüfen sicherstellen, dass ihr Personal sich der Bedeutung bewusst ist Aufzeichnungen führen 5

6 Verpflichtung aus der ISO Norm: Alle Tätigkeiten, die sich auf die Qualität eines Produktes oder einer Dienstleistung auswirken, erfordern Mitarbeiter, die durch Ausbildung, Weiterbildung, Fertigkeiten und Erfahrung entsprechend ihren aktuellen Aufgaben qualifiziert sind. Kompetenz und Übernahme von Verantwortung beeinflussen die Qualität wesentlich. 6

7 Grundsätze der Personalpolitik: Es ist effizienter, alte Mitarbeiter zu halten, als neue zu suchen Gezielte Weiterbildung erhöht die Kompetenz der Mitarbeiter und damit auch die Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen Die Fortbildung muss bezahlbar sein Die Weiterbildung muss dem Unternehmen nutzen Der Ausbildungsbedarf wird gemeinsam mit den Kollegen erarbeitet Spezialisten vs. Führung 7

8 Methodik: Mindestens einmal pro Jahr ein Personalgespräch mit jedem Mitarbeiter Lob und Tadel Abstimmung konkreter individueller Ziele Gehaltsverhandlungen (Basis = Gehalt, Betriebszugehörigkeit, Eingliederung im Gehaltsband der Funktion, Urlaub, Soziale Leistungen, Auswertung des Zeiterfassungssystems, Zielerfüllung) Entwicklungspotentiale 8

9 Vorgehensweise: Standardisierter Beurteilungsbogen Analyse Mitarbeitergespräch Identifikation des individuellen Schulungsbedarfes Schulungsplanung für das gesamte Unternehmen Ergänzung um gesetzlich vorgeschriebene Ausbildungsmaßnahmen Auswahl geeigneter Schulungen und Umsetzung 9

10 Standardisierter Beurteilungsbogen: Fachliche Kompetenz Individuelle persönliche Kompetenz Soziale Kompetenz Kundenorientierung Führungskompetenz 10

11 Auswahl geeigneter Schulungsmaßnahmen: Beurteilungen von bereits durchgeführten Schulungsmaßnahmen Recherieren (Internet, Werbung, Veranstaltungen etc) Themenbezogene Analyse Inhalte Preis Entscheidung ggf. erstellen individueller Inhouse Schulungen Umsetzung gemäß Schulungsplan 11

12 Praxisbeispiel Englisch: Thema: Englisch Bedarf aus Mitarbeiterbeurteilung und Personalgesprächen: sehr hoch Veranstaltung der Vortragende Claudia Hintze, City English sehr interessantes und für uns passendes Konzept 12

13 Praxisbeispiel Englisch: Telefontraining in Englisch direkt am Arbeitsplatz Berücksichtigung firmenspezifischer Anforderungen individuelle, funktionsbezogene Gesprächsführung relativ geringer Verlust von Arbeitszeit sehr überschaubare Kosten gefördert durch Weiterbildungsbonus (PUNKT Weiterbildungsmanagement) 13

14 Praxisbeispiel Englisch (Ablauf): Telefontraining in Englisch direkt am Arbeitsplatz 10 Einheiten a 15 Minuten individuell abgestimmt auf den Kenntnisstand der jeweiligen Mitarbeiter funktionsbezogene Gesprächsinhalte Hausaufgabe per Mail Korrektur der Hausaufgabe bis zum nächsten Termin 14

15 Praxisbeispiel Englisch (Feedback): hat mir persönlich geholfen (100%) Schulung war interessant und hat Spaß gemacht (100%) ich hatte immer das Gefühl, dass dies meine Schulung ist wenn ich zu einer Englischschulung geschickt werde, fahre ich mindestens eine halbe Stunde, bin dann Einer von Vielen. Wenn der Lehrer sich 5 Minuten mit mir beschäftigt habe ich Glück gehabt. Am Telefon waren es mindestens 15 Minuten, und nur ich (egal ob ich wollte oder nicht). durch die Hausaufgaben hat man sich auch nach dem Telefongespräch mit dem Thema auseinandergesetzt. Würde gern weitermachen (100 %) Extern durch den GL beim Qualitätsaudit, der bei der Auditierung die Begeisterung unserer Mitarbeiter hautnah mitgeteilt bekam. 15

16 Fazit Mit individuellen, auf das Unternehmen zugeschnittene Schulungen, die dann auch noch Spaß machen, wird das Unternehmen für die Mitarbeiter attraktiv. Die Kollegen werden sicherer, übernehmen deshalb auch mehr Verantwortung für ihre eigene Arbeit und Qualität und Produktivität steigen. Das Problem Fachkräftemangel ist durch diese Art Training und durch den Weiterbildungsbonus für uns beherrschbar geworden 16