Verringerung des Gender Pay Gaps durch Mindestlöhne und Tarifpolitik?

Transkript

1 Verringerung des Gender Pay Gaps durch Mindestlöhne und Tarifpolitik? Dr. Claudia Weinkopf Tagung Tarifpolitik gegen soziale Ungleichheit Potenziale, Herausforderungen und Grenzen am 18./19. Januar 2018 in Bremen

2 Gliederung Daten und Fakten zum Gender Pay Gap Wirkungen des gesetzlichen Mindestlohns am unteren Rand des Lohnspektrums Veränderung des Gender Pay Gaps im Gastgewerbe Was kann die Tarifpolitik beitragen? Zwei Branchenbeispiele mit unterschiedlichen Ergebnissen Fazit und Schlussfolgerungen

3 Gender Pay Gap in Deutschland (2016) Frauen verdienten 2016 pro Stunde im Durchschnitt 21,5% weniger als Männer Bei Vollzeit (169 Stunden) verdienten Frauen im Durchschnitt 752 pro Monat weniger Da Frauen häufig in Teilzeit tätig sind, ist der tatsächliche monatliche Verdienstunterschied oft noch deutlich größer

4 Deutschland unter den Schlusslichtern in der EU

5 Weitere Fakten zum Gender Pay Gap In Ostdeutschland deutlich geringer als in Westdeutschland In der Privatwirtschaft größer als im öffentlichen Dienst In tarifgebundenen Betrieben kleiner als in Betrieben ohne Tarifbindung Gender Pay Gap am oberen Rand des Lohnspektrums am größten Unterschieden wird zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten Gender Pay Gap Bereinigung um strukturelle Unterschiede (Branche, Arbeitszeit, Erfahrung, Erwerbsunterbrechung etc.) Es bleibt ein unerklärter Rest

6 Wirkungen des gesetzlichen Mindestlohns am unteren Rand des Lohnspektrums

7 Anteil von Stundenlöhnen unter 8,50 nach Geschlecht, , alle Branchen Frauen Männer ,9 20,4 Reduzierung des Anteils von Beschäftigten mit Stundenlöhnen unter 8, ,0 16,2 10 9,8 9, Quelle: IAQ-Berechnungen (SOEP)

8 Tarifliche Vergütungsgruppen unter 8,50 nach Wirtschaftszweigen, 2010, in % Quelle: Bispinck 2017

9 Entwicklung von tariflichen Vergütungsgruppen unter 8,50, Deutlicher Rückgang von tariflichen Vergütungsgruppen unter 8,50 seit > Von 31 Wirtschaftszweigen auf 7 -> Von 16% der Vergütungsgruppen auf 1% Seit Anfang 2018 müssen überall mindestens 8,84 pro Stunde bezahlt werden! Quelle: Bispinck 2017

10 Entwicklung der Anteile von tariflichen Vergütungsgruppen unter 8,50, , in % (1) Quelle: Bispinck 2017

11 Entwicklung der Anteile von tariflichen Vergütungsgruppen unter 8,50, , in % (2) Verzögerter Rückgang der tariflichen Vergütungsgruppen unter 8,50 in beiden Branchen aufgrund tariflicher Übergangsregelungen (insbesondere für Ostdeutschland) Quelle: Bispinck 2017

12 Veränderungen der Lohnverteilung in den Jahren

13 Anteile von Stundenlöhnen in der Gesamtwirtschaft, in % aller Beschäftigten, ,7 69, ,4 8,8 4,7 3,8 6,3 6,5 5,4 5,5 6,5 5,9 0 < 7,50 7,50 bis < 8,50 8,50 bis < 9,50 9,50 bis < 10,50 10,50 bis < 11,50 11,50 Quelle: IAQ-Berechnungen (SOEP)

14 Anteile von Stundenlöhnen in der Gesamtwirtschaft, in % der Vollzeitbeschäftigten ,9 4,9 5 6,3 4,2 4,9 2,9 4,7 5,2 2,1 < 7,50 7,50 bis < 8,50 8,50 bis < 9,50 9,50 bis < 10,50 10,50 bis < 11,50 11,50 Quelle: IAQ-Berechnungen (SOEP)

15 Anteile von Stundenlöhnen in der Gesamtwirtschaft, in % der Minijobber/innen , , ,4 9,2 14,5 16,3 4 9,5 5,5 5,5 6,4 10,5 0 < 7,50 7,50 bis < 8,50 8,50 bis < 9,50 9,50 bis < 10,50 10,50 bis < 11,50 11,50 Quelle: IAQ-Berechnungen (SOEP)

16 Anteile von Stundenlöhnen im Einzelhandel, in % der Beschäftigten , , , ,5 7,7 7,6 9,7 9,9 9,2 11,1 12 6,3 0 < 7,50 7,50 bis < 8,50 8,50 bis < 9,50 9,50 bis < 10,50 10,50 bis < 11,50 11,50 Quelle: IAQ-Berechnungen (SOEP)

17 Anteile von Stundenlöhnen im Hotel- und Gaststättengewerbe, in % der Beschäftigten ,3 49, , ,2 9,3 13,7 12,6 6,3 7,1 7,6 4,5 0 < 7,50 7,50 bis < 8,50 8,50 bis < 9,50 9,50 bis < 10,50 10,50 bis < 11,50 11,50 Quelle: IAQ-Berechnungen (SOEP)

18 Veränderungen des Gender Pay Gaps im Gastgewerbe

19 Durchschnittliche Stundenlöhne (in ) und Gender Pay Gap im Gastgewerbe (Vollzeitbeschäftigte), /2017 Männer Frauen ,27 13,60 13,89 14, ,66 12,67 10,66 10,75 11,19 11,72 12,10 12, GPG: 15,8% 15,2% 15,7% 13,8% 12,9% 12,2% Quartal 2017 Quelle: IAQ-Berechnungen mit der VVE (Burmester 2017)

20 Gender Pay Gap im Gastgewerbe nach Leistungsgruppen (Vollzeitbeschäftigte), / ,4 LG 5: Ungelernte mit einfachen, schematischen Tätigkeiten, für die keine berufliche Ausbildung erforderlich ist LG 1: Leitungskräfte mit Aufsichtsund Dispositionsbefugnis 21 21,9 22, ,9 18,5 15,8 15,7 15,2 13,8 12,9 12,2 10,8 10, ,7 9,5 9,2 10,8 10,4 9,6 7,4 6,1 9 7,2 5,5 5 4,2 5,1 5,5 4,3 4,3 4,1 0, Quartal 2017 LG 1 GESAMT LG 2 LG 3 LG 4 LG 5 Quelle: IAQ-Berechnungen mit der VVE (Burmester 2017)

21 Was kann die Tarifpolitik zur Verringerung des Gender Pay Gaps beitragen? Theoretisch könnten bestimmte Tätigkeiten neu bzw. höher bewertet werden Z.B. durch die stärkere Berücksichtigung von psycho-sozialen Belastungen oder die Verantwortung für das Wohlergehen von Kindern, Kranken und Älteren Strukturelle Veränderungen in Tarifverträgen sind allerdings eher die Ausnahme meist nur kleinere Verschiebungen durch Sockelbeträge oder Einmalzahlungen Überproportionale Lohnsteigerungen für einzelne Beschäftigtengruppen werden eher selten gefordert und noch seltener durchgesetzt Qualitative IAB-Studie hat ergeben, dass der Gender Pay Gap in Tarifverhandlungen i.d.r. kein Thema bzw. Verhandlungsgegenstand ist (Gärtner u.a. 2014)

22 Wach- und Sicherheitsgewerbe (1) Branche zählte lange zu den Bereichen mit den geringsten Durchschnittslöhnen und mit den höchsten Anteilen von Stundenlöhnen unterhalb der Niedriglohnschwelle Niedriglohnanteil (2010): 60% (52% bei Tarifbindung) Lohnentwicklung sehr moderat und Tarifverhandlungen wenig konfliktträchtig Die Beschäftigten mussten sich i.d.r. mit Tariflohnerhöhungen um ein paar Cent pro Stunde zufrieden geben In der zweiten Jahreshälfte 2012 beschloss ver.di NRW einen radikalen Strategiewechsel mit dem Ziel, die Branche aus dem Niedriglohnsektor herauszuholen Lohnforderung erstmals in -Beträgen + 2,50 pro Stunde für die tariflichen Lohngruppen 1 bis 15 und 19 Erhöhung der Stundenlöhne im Bereich der Fluggast- und Gepäckkontrollen auf 16 (+3,64, also um ca. 30%) Gender Pay Gap kein Thema

23 Wach- und Sicherheitsgewerbe (2) Mobilisierung der gut organisierten Luftsicherheitsassistent/innen an den Flughäfen im Vorfeld erfolgreich Auch wg. mangelnder Wertschätzung, massiven betrieblichen Problemen und arbeitsrechtlichen Verstößen in den Sicherheitsunternehmen Hebel für Tariflohnerhöhungen in der Gesamtbranche Geschickte Verknüpfung der tariflichen Forderung mit der Niedriglohn-Debatte Wir sind mehr wert Auch unsere Löhne sollen abheben Sicherheit hat ihren Preis Mehrtägige Streiks mit vielen Flugausfällen Sympathien selbst bei von Ausfällen betroffenen Fluggästen und in der Öffentlichkeit Druck seitens der Flughäfen und Airlines, den Tarifkonflikt möglichst rasch zu beenden

24 Tariflohnsteigerungen für Luftsicherheitsassistent/innen in NRW, , ,4 3,1 2,5 2,1 2,1 2,5 4,4 4,2 3,4 3 0 Mai 07 Mai 08 Jul 09 Jul 10 Mrz 11 Mrz 12 Mai 13 Jan 14 Mrz 15 Jan 16 Feb 17 ab Jan 18

25 Ver.di-Broschüre zum Arbeitskampf 2013

26 Arbeitskampf der Erzieher/innen im Jahr 2015 Ziel: deutliche Aufwertung der Tätigkeit von Erzieher/innen Ver.di forderte Lohnerhöhungen um rund 10% Monatelanger Tarifkonflikt mit ebenfalls großer Sympathie für die gewerkschaftlichen Forderungen in der Öffentlichkeit Den ersten Schlichterspruch (Lohnerhöhung um durchschnittlich 3,3%) lehnten gut 69% der ver.di-mitglieder ab Anschließend weitere Verhandlungen über Nachbesserungen, aber am Ende wurde trotzdem nur eine durchschnittliche Steigerung der Tariflöhne um 3,73% erreicht Bei der Gewerkschaft ver.di stimmten nur gut 57,2% der Mitglieder dem zweiten Schlichterspruch zu

27 Mögliche Ursachen der voneinander abweichenden tarifpolitischen Erfolge Wachgewerbe Geringer Organisationsgrad der Beschäftigten Aber kleine gut organisierte Gruppe der Luftsicherheitsassistent/innen als Hebel für die gesamte Branche Beschäftigte privater Sicherheitsunternehmen, die im öffentlichen Auftrag tätig sind Unvorbereitete Arbeitgeberseite (Überrumpelung?) AVE in der Branche üblich Erzieher/innen Große Beschäftigtengruppe mit eher geringem Organisationsgrad Kommunale, freie und kirchliche Träger mit begrenzten finanziellen Ressourcen Besser vorbereitete oder mächtigere Arbeitgeberseite???? Neue handelnde Personen?

28 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen Verringerung des Gender Pay Gaps als komplexe Herausforderung Mögliche Ansatzpunkte Angleichung der Erwerbsmuster von Männern und Frauen und partnerschaftlichere Aufteilung der Erwerbsarbeit stößt aber bei unterschiedlichen Verdienstmöglichkeiten an Grenzen Mindestlohn hat dazu beigetragen, Niedrigstlöhne zurück zu drängen aber nach wie vor gravierende Umsetzungsdefizite und Umgehungsstrategien in der Praxis Tarifpolitik kann strukturelle Unterschiede zwischen Branchen nur begrenzt beeinflussen Stärkung der Tarifbindung und der gewerkschaftlichen Organisation von Beschäftigten könnte positiven Beitrag leisten Weitere Hebel?