Deutscher BundeswehrVerband Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze
- 2 - Der Deutsche BundeswehrVerband e.v. (DBwV) vertritt seit 1956 die Interessen der Angehörigen und Ehemaligen der Bundeswehr sowie ihrer Familien und ihrer Hinterbliebenen. Mit heute über 190.000 Mitgliedern, zu denen neben Soldatinnen und Soldaten auch Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, Beamte und Beamtinnen gehören, sowohl finanziell als auch politisch unabhängig, macht er sich für die Belange der Beschäftigten in der Bundeswehr stark. Der DBwV bedankt sich für die nachträgliche, wenn auch sehr kurzfristige Ermöglichung der Stellungnahme. Da auch die Mitglieder des DBwV in dem Bereich der Bundeswehr von den Neuerungen durch den vorliegenden Gesetzesentwurf betroffen sind, wäre es allerdings für alle Beteiligten einfacher gewesen, wenn wir von Anfang an in die Verbändebeteiligung miteinbezogen worden wären. Vor diesem erlauben uns zu diesem Zeitpunkt des Verfahrens punktuell zu dem Gesetzesentwurf wie folgt Stellung zu nehmen: Der DBwV begrüßt dem Grunde nach den Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, da dadurch bisher durch die Rechtsprechung postulierte Grundsätze nunmehr in Gesetzesform gefasst werden und dies zu einer vereinheitlichten Gesetzesanwendung und damit zu mehr Rechtsicherheit führen dürften. Artikel 1 (Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes) 1 Abs. 1 b AÜG Begrüßt wird die Einführung einer arbeitnehmerbezogenen Höchstüberlassungsdauer.
- 3 - Allerdings wird hier eine generelle Höchstüberlassungsdauer von bis zu 18 aufeinanderfolgenden Monaten bei demselben Entleiher als zu lang eingeschätzt, auch unter Berücksichtigung, dass vorherige Verleihzeiten bei demselben oder einem anderen Verleiher angerechnet werden, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als sechs Monate liegen. Hier wird zum Schutz der Arbeitnehmer eine Höchstüberlassungsdauer von nicht mehr als 12 Monaten vorgeschlagen. Darüber hinaus wäre nach der aktuellen Regelung faktisch auch weiterhin eine langfristige Personalüberlassung möglich z.b. im Rahmen eines Rotationsprinzips (rotierender Wechsel von Leiharbeitnehmern nach mehreren Monaten bei demselben Entleiher). Auch unter dem Gesichtspunkt, dass die Arbeitnehmerüberlassung mittlerweile eine etablierte und in der Praxis gängige Form des flexiblen Personaleinsatzes ist, sollte der Schutz des einzelnen Arbeitnehmers im Vordergrund stehen und zu Gunsten des einzelnen Arbeitnehmers darauf hingewirkt werden, dass dieser einen festen Arbeitsplatz/festes Arbeitsumfeld/feste Arbeitsbedingungen hat und nicht dauerhaft beliebig austauschbar eingesetzt werden kann. Gerade bei der Arbeitnehmerüberlassung sollte der psychischen, physischen sowie finanziellen Belastung durch die berufliche Unsicherheit des einzelnen Arbeitnehmers ein größeres Gewicht als dem Aspekt eines preisgünstigen und flexiblen Personaleinsatzes eingeräumt werden. Kritisch werden in diesem Zusammenhang die Regelungen in S. 3 ff. gesehen. Hiernach können in einem Tarifvertrag der Einsatzbranche oder in tariflichen Regelungen in einem Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung Ausnahmen von der vorgenannten Höchstüberlassungsdauer getätigt werden. Bedenklich ist hier das Fehlen einer zeitlich bestimmten Höchstüberlassungsdauer. Dies ermöglicht faktisch eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung für tarifgebundene Unternehmen, welche zulasten der Arbeitnehmer geht. In der Folge würden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer trotz der Novellierung nicht ebenbürtig/gleichwertig
- 4 - gegenüberstehen, sondern das Kräfteverhältnis für Verhandlungen wäre deutlich zu Gunsten der Arbeitgeber verschoben, welche die faktische Verhandlungsmacht innehaben. Die Kennzeichnungspflicht der Überlassung von Leiharbeitnehmern als Arbeitnehmerüberlassung und die damit verbundene Einführung einer Transparenzpflicht nach S. 5 wird ausdrücklich befürwortet. 1 Abs. 3 AÜG Die Bereichsausnahmen in 1 Abs. 3 Nr. 2 b und 2 c für Bereiche, in denen ein Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes gilt, werden aus den zu 1 Abs. 1 b AÜG bereits genannten Gründen ebenfalls kritisch gesehen. Durch den vorliegenden Referentenentwurf wird der öffentliche Arbeitgeber stark privilegiert, soweit (was in der Regel der Fall sein dürfte) ein Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes angewendet wird, welcher eine Personalgestellung zulässt. Auch in dem Bereich des öffentlichen Dienstes ist die Einführung einer zeitlich bestimmten Höchstüberlassungsdauer zum Schutz der dem Bund sowie den Ländern unterstellten Arbeitnehmer erforderlich. Wenn über die Verbesserung von Arbeitsbedingungen und die positive Beschäftigungswirkung gesprochen wird, sollte das staatliche Verhalten eine positive Signalwirkung entfalten und den Arbeitnehmerschutz voranstellen. 8 AÜG Die Sicherung des equal pay-grundsatzes im aktuellen Referentenentwurf wird unterstützt. Eine zwingende Anpassung des Entgelts von Leiharbeitnehmern an das Entgelt der Stammbelegschaft war dringend
- 5 - notwendig. Wünschenswert wäre jedoch eine zeitlich schnellere Anpassung/Heranführung. Die Übergangsfristen sind mit 9 bzw. 15 Monaten sehr lang gehalten ( 8 Abs. 2, Abs. 4 AÜG-RE),. Als dringend nachbesserungsbedürftig wird ferner die Tatsache gewertet, dass eine Anrechnung von vorangegangenen Einsatzzeiten beim selben Entleiher nur stattfindet, wenn diese nicht bereits mehr als sechs Monate zurückliegen. Dies dürfte in der Praxis erhebliche Auswirkungen auf die überlassenen Arbeitnehmer haben. Gerade bei - wie oben unter 1 Abs. 1 b AÜG beschrieben - rotierenden Überlassungen der Arbeitnehmer kann so eine Gleichstellung im Entgelt (equal pay) umgangen werden. In der Praxis wird hierdurch für einen Großteil der entliehenen Arbeitnehmer weiterhin eine erhebliche/spürbare finanzielle Benachteiligung gegenüber der Stammbelegschaft bestehen und gerade keine Gleichstellung erfolgen. 9 Nr. 1 a AÜG Diese Regelung ( 9 Nr. 1 a, 1 Abs. 1 S. 5 und 6, 10 AÜG), welche bei Verstößen gegen die Kennzeichnungspflicht die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer bewirkt, wird begrüßt. 9 Nr. 1 b AÜG Diese Regelung ( 9 Nr. 1 b, 10 Abs. 1 S. 2 AÜG), welche eine echte Sanktion bei illegaler Überschreitung der Höchstfristen zu Arbeitnehmerüberlassung einführt, wird ausdrücklich begrüßt.
- 6-14 Abs. 2 AÜG Positiv hervorzuheben ist die Einführung einer nunmehr eindeutigen Regelung, welche von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits postuliert wurde, durch welche Leiharbeitnehmer bei Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes sowie anderer Gesetze zur unternehmerischen Mitbestimmung mitzählen. Dies dürfte in der Praxis zu mehr Transparenz führen. Schlussbemerkung Für den Fall zeitlich nachgelagerter inhaltlicher Änderungen an dem Gesetzentwurf behalten wir uns das Recht weiterer Anmerkungen vor und bitten zugleich um die rechtzeitige Bekanntgabe des Termins für das Beteiligungsgespräch, da aufgrund der Bedeutung des Gesetzes die Entsendung eines Verbandsvertreters beabsichtigt ist.