FRAUENQUOTE IN AUFSICHTSRAT UND VORSTAND

Diskussionspapier Frauenquote 2014 1 KPMG s team for successfully starting start-ups DISKUSSIONSPAPIER FRAUENQUOTE IN AUFSICHTSRAT UND VORSTAND KPMG FRAGT NACH

VORWORT

Sehr geehrte Leserinnen und Leser, Diskussionspapier Frauenquote 2014 3 mit der geplanten Einführung der gesetzlichen Mindestquote für Frauen in Führungspositionen erhöht die Politik den Druck auf Unternehmen, sich dieses Themas anzunehmen. Ziel der Initiative ist es, die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Aufsichtsräten und Vorständen verbindlich ab dem Jahr 2016 festzuschreiben. Deutsche Unternehmen stehen daher schon heute vor der Aufgabe, Frauen konsequent auf Spitzenpositionen vorzubereiten. Ein Blick auf die Zahlen verrät: Es tut sich etwas in Deutschlands Aufsichtsräten. Der Anteil weiblicher Aufsichtsratsmitglieder in börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen hat sich seit dem Jahr 2010 um rund zehn Prozent erhöht. Auf Vorstandsebene verkehrt sich das Bild aktuell aber ins Gegenteil der Anteil weiblicher Vorstandsmitglieder ist heute niedriger als 2011. Fakt ist, dass in Deutschland Frauen in Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert sind. Das Vorhaben der Regierung, eine verpflichtende Mindestquote von 30 Prozent weiblicher Mitglieder für Aufsichtsräte einzuführen, verlangt von den betroffenen Unternehmen größere Anstrengungen. Die breite mediale Resonanz und eine teilweise äußerst emotional geführte Debatte belegen, dass Chancengleichheit in Unternehmen zu einem gesamtgesellschaftlichen Thema geworden ist. KPMG möchte einen Beitrag zur öffentlichen Diskussion leisten und aufzeigen, wie Unternehmen der kommenden Verpflichtung begegnen und welche Handlungsoptionen möglich sind, um den Weg für Frauen in Führungsgremien zu ebnen. Daher haben wir Aufsichtsräte und Vorstände deutscher Top-Unternehmen befragt, wie sie sich auf die Einführung der Frauenquote vorbereiten. Die Ergebnisse unserer Befragung sind für mich in meiner Rolle als Vorstandssprecher auch für unser eigenes Unternehmen von großem Interesse. 16 Prozent der Mitglieder unseres Aufsichtsrats sind weiblich. Unter allen Führungskräften liegt der Frauenanteil bei KPMG derzeit bei 30 Prozent. Mein Ziel ist es, diesen Anteil systematisch zu erhöhen. Dafür ist es wichtig, die richtigen Weichen zu stellen. KPMG konzentriert sich darauf, Arbeitsumfelder zu schaffen, die für Frauen und Männer gleichermaßen attraktiv sind. Dazu gehören eine lebensphasenorientierte Karriere planung, flexiblere Beschäftigungsmodelle und die gezielte Förderung weiblicher Führungskräfte. Die Umfrageergebnisse zeigen deutlich: Das Thema bewegt, polarisiert und fordert allen beteiligten Akteuren den Willen zur Veränderung ab. Denn der Weg an die Spitze eines Unternehmens ist lang und stellt hohe Anforderungen an die Kandidatinnen und Kandidaten. Unter den befragten Unternehmen gibt es Wegbereiter, die durch ihr frühzeitiges Engagement heute schon weiter sind als andere. Das ist jedoch nur der Anfang. Künftig werden wir über neue Wege der Förderung weiblicher Spitzenkräfte und einen nachhaltigen Kulturwandel in Unternehmen diskutieren müssen. Ich wünsche Ihnen viele Anregungen bei der Lektüre. Ihr Klaus Becker Klaus Becker Sprecher des Vorstands KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

4 Diskussionspapier Frauenquote 2014 Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick KPMG fragt nach: Wie bereiten sich die DAX30- Unternehmen auf die Frauenquote vor? 01 02 03 04 Die Zeit drängt: Falls das Gesetz zur Frauenquote wie geplant im kommenden Jahr in Kraft tritt und ab 2016 umgesetzt werden muss, steigt der Druck für die Unternehmen, baldmöglichst geeignete Kandidatinnen für ihre Aufsichtsrats- und Vorstandsposten zu finden. Um herauszufinden, wie sich Firmen auf die neue Gesetzesregelung vorbereiten und auf welchem Umsetzungsstand sie sich aktuell befinden, führt KPMG seit Sommer 2014 eine Onlinebefragung börsennotierter Ge sellschaften und persönliche Interviews bei den DAX30-Unternehmen durch. Das vorliegende Diskussionspapier präsentiert erste Ergebnisse. Frauen sind in den Aufsichtsräten und Vorständen der DAX30-Unternehmen noch immer stark unterre präsentiert es bestehen jedoch große Unterschiede zwischen den einzelnen Branchen. Die meisten Befragten lehnen eine gesetzliche Quote ab. Durch die Geschlechterquote verstärkt sich der Druck auf die Unternehmen, sowohl Managementpositionen mit Frauen zu besetzen als auch den Aufsichtsrat zu professionalisieren. Als Hürden für die Besetzung von Aufsichtsratspositionen mit Frauen werden insbesondere mangelnde operative Erfahrung in Vorständen und Aufsichtsräten sowie fehlende persönliche Netzwerke genannt.

Diskussionspapier Frauenquote 2014 5 05 06 07 08 09 Die Eigenentwicklung von Talenten führt zu nachhaltigeren Vorstandsbesetzungen. Die Kandidatinnen für die Vorstandsetagen müssen höhere Erwartungen erfüllen als die männlichen Bewerber gefordert wird der Mann plus. Der Ausbau der internen Entwicklungsprogramme für Frauen wird intensiviert. Zugleich befürchten die Unternehmen jedoch, dass Kandidatinnen von den Wettbewerbern abgeworben werden. Umdenken hin zu einer geschlechterübergreifenden Diversity of Minds ist gefragt. Es gibt keinen goldenen Schlüssel zu mehr Gender Balance auf den obersten Führungsebenen. Diese Zielsetzung muss in den Kontext gesellschaftspolitischer Dimensionen gesetzt werden, die die Unternehmen allein nicht lösen können vor allem nicht in Deutschland.

EINLEITUNG

Das geplante Gesetz zur Frauenquote Diskussionspapier Frauenquote 2014 7 Unternehmensspitzen immer noch Männerwelt It s a Man s World das bekannte Stück von James Brown bringt die Situation in den Chefetagen deutscher Unternehmen auf den Punkt: Vorstände und Aufsichtsräte sind fest in Männerhand. Frauen dagegen sind auf diesen Führungsebenen noch immer stark unterrepräsentiert. Der leichte Anstieg von 19,4 Prozent im Jahr 2012 auf 23 Prozent im August 2014 in den Aufsichtsräten der DAX30-Unternehmen ist zwar erfreulich, aber für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis bei Weitem nicht ausreichend zumal gleichzeitig die Zahl der Frauen in den Vorstandsetagen zurückgegangen ist. Laut dem Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) ist hier der Frauenanteil von 7,8 Prozent im Jahr 2012 auf sieben Prozent im Oktober 2014 gefallen. Eine gesetzliche Geschlechterquote sowie verbindliche Zielgrößen und Fristen sollen nach dem Willen der Bundesregierung dafür sorgen, dass der Frauenanteil in Aufsichtsrat, Vorstand und den obersten Managementebenen steigt und sich das Ungleichgewicht damit verringert. Die Leitlinien für das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im Öffentlichen Dienst liegen bereits vor. Das Inkrafttreten des Gesetzes ist für 2015 vorgesehen. Die Vorgaben sollen auch für die Führungspositionen der Bundesverwaltung, der Gerichte und Unternehmen des Bundes sowie für alle Gremien gelten, in die der Bund Vertreter entsendet. Mittelständische Unternehmen sind von dem Gesetz ausgenommen. Fixe Mindestquote für Aufsichtsräte 30 Prozent Frauenanteil Ab 2016 müssen Frauen laut Gesetzentwurf 30 Prozent der Sitze in neu gewählten Aufsichtsräten erhalten. Diese Quotenregelung gilt für börsennotierte und voll mitbestimmungspflichtige Unternehmen in Deutschland sind es insgesamt rund 110 Firmen, die dem Mitbestimmungsgesetz unterliegen. Sie müssen da sie hierzulande mehr als 2.000 Arbeitnehmer beschäftigen einen entsprechend besetzten Aufsichtsrat einrichten. Bei Unternehmen mit einem Aufsichtsrat nach dem Drittelbeteiligungsgesetz, also mit 500 2.000 Arbeitnehmern, greift die gesetzliche Quotenregelung dagegen nicht. Die 30-Prozent-Quote muss sowohl von der Arbeitnehmerals auch von der Anteilseignerseite erfüllt werden. Dabei kann eine Übererfüllung bei der einen Seite nicht durch eine eventuell geringere Anzahl auf der anderen ausgeglichen werden. Bei der Berechnung wird zur nächst vollen Personenzahl aufgerundet. Wird die Quote nicht erreicht, sollen die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehenen Sitze im Aufsichtsrat frei bleiben. Inwieweit Letzteres im letztlich verabschiedeten Gesetz Umsetzung finden wird, bleibt abzuwarten: Die Regelung für die Arbeitnehmerseite ist juristisch höchst umstritten, da sich die Zusammensetzung des Aufsichtsrats auch durch Wahlen ergibt. Flexi-Quote: Selbstverpflichtung der Unternehmen Auch für den Vorstand und das obere Management sind feste Zielgrößen vorgesehen, um den dortigen Frauenanteil zu erhöhen. Anders als bei der Quotenregelung für Aufsichtsräte sind die Vorgaben bezüglich weiblicher Vorstände allerdings nicht verbindlich. Vielmehr setzt die Bundesregierung hier auf eine Selbstverpflichtung der Firmen die sogenannte Flexi-Quote. Diese Regelung gilt für Unternehmen, die entweder börsennotiert sind oder der Mitbestimmung unterliegen (in Deutschland circa 3.500 Gesellschaften). Aufsichtsrat und Vorstand bestimmen ihre Zielvorgaben jeweils selbst. Die Unternehmen sind jedoch verpflichtet, ihre Zielgrößen zu veröffentlichen und transparent darüber zu berichten. Erfolgt die Darlegung unvollständig oder gar fälschlich, kann die Entlastung der Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder verweigert werden. Eine Verletzung der Quote zieht keine Entlastungsverweigerung nach sich, sofern transparent über die Bemühungen zu deren Erfüllung berichtet wurde. KPMG fragt nach: Wie bereiten sich die DAX30-Unternehmen auf die Frauenquote vor? Die Zeit drängt: Falls das Gesetz wie geplant im kommenden Jahr in Kraft tritt und die Frauenquote ab 2016 umgesetzt werden muss, steigt der Druck für die Unternehmen, baldmöglichst geeignete Kandidatinnen für ihre Aufsichtsrats- und Vorstandsposten zu finden. Um herauszufinden, wie sich Firmen auf die neue Gesetzesregelung vorbereiten und auf welchem Umsetzungsstand sie sich aktuell befinden, führt KPMG seit Sommer 2014 eine Onlinebefragung börsennotierter Gesellschaften und persönliche Interviews bei den DAX30-Unternehmen durch. Diese gaben anhand von 16 Fragen zur aktuellen und künftigen Situation in den Vorständen und Aufsichtsräten Auskunft darüber, wie sie diese Gremien in ihren Organisationen entsprechend der Geschlechterquote besetzen wollen. Im Fokus der Befragung standen beispielsweise Einschätzungen zum Anforderungsprofil sowie zur Anzahl der geplanten weiblichen Neubesetzungen. Die herige Rücklaufquote betrug 40 Prozent. Eine Übersicht über die derzeit wichtigsten Umfrageergebnisse finden Sie in diesem Diskussionspapier.

8 Diskussionspapier Frauenquote 2014 DIE AKTUELLE SITUATION

Unternehmen unter steigendem Handlungsdruck Diskussionspapier Frauenquote 2014 9 THESE 1 Gemäß der gesetzlichen Geschlechterquote sind börsennotierte und voll mitbestimmungspflichtige Unternehmen ab 2016 verpflichtet, 30 Prozent ihrer Aufsichtsratssitze mit Frauen zu besetzen. Mitglieder dieses Gremiums werden üblicherweise maßgeblich aus Vorständen rekrutiert. Wird der vorgegebene Prozentsatz nicht erreicht, sollen die Stühle leer bleiben. Bezüglich des Vorstands soll entsprechend der Leitlinie der Bundesregierung die sogenannte Flexi-Quote greifen, eine Selbstverpflichtung der Firmen. Die meisten Unternehmen haben es her versäumt, Frauen für ihre obersten Gremien aufzubauen nun erhöht das geplante Gesetz den Druck. Ungleichgewicht angesichts von 29 Männern in dieser Position. Trotz der zunehmenden Sensibilität für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen ist die Tendenz in der Praxis eher rückläufig. Immer mehr Frauen im Aufsichtsrat DAX30: Anteil der Frauen im Aufsichtsrat (Entwicklung seit 2008; in Prozent) 24 21,9 23,0 Erst mehr, dann weniger Frauen im Vorstand DAX30: Anteil der Frauen im Vorstand (Entwicklung seit 2008; in Prozent) 24 Externer Druck hat die Zielsetzung hinsichtlich der Neubesetzung von Vorstandsposten beeinflusst. 18 12 13,1 12,7 13,1 15,7 19,4 18 12 Die Frauenquote in den Aufsichtsräten der DAX30-Unternehmen beträgt derzeit 23 Prozent. Davon entfallen 25 Prozent auf die Arbeitnehmer- und 21 Prozent auf die Anteilseignerseite. Auffällig sind allerdings große Unterschiede zwischen den Unternehmen. So ist beispielsweise bei Henkel knapp die Hälfte der Aufsichtsräte weiblich (44 Prozent), während bei anderen Unternehmen gar keine Frau in diesem Gremium vertreten ist. Einen Aufsichtsratsvorsitz hat lediglich eine Frau inne ein deut liches 6 0 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Aug 14 Anmerkung: 2008 2013, jeweils zum Jahresende Quelle: DIW, eigene Berechnungen 6 0 0,5 0,5 2,2 3,7 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Okt 14 7,8 Anmerkung: 2008 2013, jeweils zum Jahresende Quelle: DIW, eigene Berechnungen 6,3 7,0

10 Diskussionspapier Frauenquote 2014 THESE 2 Laut KPMG-Umfrage lehnen die Unternehmen mehrheitlich ein Quotengesetz ab. Ein Grund, der angeführt wird, ist die unzureichende Zahl geeigneter Kandidatinnen. Sie fürchten vor allem den potenziellen Flurschaden für die eigene Organisation und die Frauen, der aus der Beförderung unerfahrener Frauen in den Vorstand oder Aufsichtsrat resultieren könnte. Anteil weiblicher Aktionäre mit mindestens 30 Prozent bereits recht hoch, wobei er in den USA noch deutlich höher liegt. Bei der Diskussion der Frauenquote sind also zusätzlich Dimensionen wie der weibliche Belegschafts-, Kunden- und Investorenanteil zu berücksichtigen. Exklusiv: Zahlen zur Aktionärsstruktur August 2014 Aktionäre nach Altersgruppen und Geschlecht, in Prozent Sieben von zehn Frauen in DAX30-Vorständen waren innerhalb kurzer Zeit wieder weg; dies zeigt, wie gefährlich es ist, wenn es nicht passt. Prozent 100 90 80 70 60 50 5,2 2,0 4,0 9,7 20,6 20,4 16,4 15,7 5,2 0,8 27,8 27,9 31,6 29,3 35,84 33,3 37,3 44,0 47,3 63,2 Zudem führen einige Unternehmen an, die Erfüllung der gesetzlichen Frauenquote im Aufsichtsrat sei unternehmerische Entscheidungsfreiheit des Eigentümers. Mit anderen Worten: Wenn der Aufsichtsrat als Repräsentant der Anteilseigner sich gegen eine größere Geschlechtervielfalt entscheidet, so sei dies sein gutes Recht als Eigentümer, da schließlich er die daraus resultierenden Konsequenzen zu tragen habe. Diese Sichtweise wirft die Frage auf, ob sich die Gender-Verteilung aufseiten der Investoren (Aktionäre) in den Gremien widerspiegelt. Denn auch die Aktionärsstruktur in Deutschland weist hierbei klare Unterschiede auf: Nach wie vor dominieren Männer über alle Altersgruppen hinweg den Besitz von Aktien. Allerdings ist in Deutschland der 40 30 20 10 0 64,16 1 0 56,0 11 20 68,4 21 30 72,2 72,1 31 40 41 50 Anmerkung: Stand 2014 Quelle: registrar services GmbH Männer Frauen 70,7 51 60 66,7 61 70 62,7 71 80 52,7 81 90 36,8 über 90 Alter

Diskussionspapier Frauenquote 2014 11 THESE 3 Trendwende deutlich mehr Frauen werden in den Aufsichtsrat bestellt DAX30: Bestellung zum Aufsichtsrat auf Anteilseignerseite (197 Männer und 53 Frauen) 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 2 0 1986 1990 8 0 1991 1995 17 1 1996 2000 35 6 2001 2005 84 9 2006 2010 51 37 seit 2011 Insgesamt besteht für Vorstände ein größerer Handlungsdruck als für Aufsichtsräte, da dieses Gremium durchgängig einen wesentlich niedrigeren Frauenanteil aufweist als die Aufsichtsräte und die Entwicklung geeigneter weiblicher Führungskräfte in ihren unmittelbaren Aufgabenbereich fällt. Dennoch erwarten auch sie keine schnelle Lösung: Im Vorstand geht kurzfristig nichts mit einer Quote; es fehlen die Frauen in der Ebene darunter. Knapp zwei Drittel haben keine Frau im Vorstand DAX30: Unternehmen mit Frauen im Vorstand Frauen im Vorstand 37 % Nur Männer im Vorstand 63 % Lediglich die Hälfte der Befragten geht momentan davon aus, die Mindestquote von 30 Prozent im Aufsichtsrat erfüllen zu können, wenn das Gesetz wie vorgesehen in Kraft tritt. Ein durchweg einheitliches Bild ergibt sich bezüglich der Frage, inwieweit die Unternehmen bei der Neubesetzung des Aufsichtsrats über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinausgehen werden: Kein Unternehmen beabsichtigt, mehr Frauen in den Aufsichtsrat zu berufen als vorgegeben. Die Umfrage zeigt, dass die Leitlinien der Bundesregierung bei der Neubesetzung von Vorstandspositionen für die Unternehmen eine Rolle spielen etwa die Hälfte von ihnen plant, den Frauenanteil in diesem Gremium zu erhöhen. Die Befragten betonen dabei zugleich, dass sie auch ohne die Quotenregelung bestrebt sind, mehr Spitzenpositionen mit Frauen zu besetzen. Wie nachhaltig diese Bemühungen in der Praxis wären, bleibt offen die Diskussion um das Gesetz hat aber bereits zu einer höheren Wahrnehmung geführt. Anmerkung: Stand August 2014 Quelle: BoardEx Männer Frauen Anmerkung: 11 von 30 DAX-Unternehmen haben weibliche Vorstandsmitglieder (Stand Oktober 2014) Quelle: eigene Berechnungen

12 Diskussionspapier Frauenquote 2014 THESE 4 THESE 5 Als wesentliche Hürde für die Geschlechterparität nennen die Unternehmen sowohl bezüglich des Aufsichtsrats als auch hinsichtlich des Vorstands einen Mangel an qualifizierten Kandidatinnen. Die Befragten geben zwar an, durchweg über Frauen mit einem geeigneten Profil zu verfügen insgesamt jedoch sind es zu wenige. Frauen im Aufsichtsrat bringen weniger Vorstandserfahrung mit DAX30: Vorstandserfahrung von männlichen und weiblichen Aufsichtsratsmitgliedern auf Anteilseignerseite Dabei gilt bei Aufsichtsräten vor allem fehlende Gremienerfahrung als Ausschlusskriterium. Ohne persönliches Netzwerk werden Frauen nicht wahrgenommen. Deutlich mehr Frauen im Vorstand kommen von außen DAX30: Karriereweg männlicher und weiblicher Vorstandsmitglieder Bei Vorstandsbesetzungen ist in den letzten Jahren zu beobachten gewesen, dass häufig externe Kandidatinnen gewählt wurden. Es wurden sieben der acht in den letzten vier Jahren abgelösten weiblichen DAX30-Vorstände unmittelbar vor ihrer Aufnahme in den Vorstand von außen in das Unternehmen berufen. Die Entwicklung bei den DAX30-Unternehmen zu ausscheidenden weiblichen Vorständen zeigt, wie wichtig die Entwicklung von eigenen Talenten ist. Vorstandserfahrung im Unternehmen 7 % Keine Vorstandserfahrung 28 % Quereinstieg auf Vorstandsebene 41 % Interne Karriere 47 % Vorstandserfahrung generell 65 % Quereinstieg unterhalb Vorstandsebene 12 % Keine Vorstandserfahrung 53 % Interne Karriere 39 % Vorstandserfahrung generell 47 % Quereinstieg auf Vorstandsebene 46 % Quereinstieg unterhalb Vorstandsebene 15 % Anmerkung: Stand August 2014 Quelle: BoardEx Männer Frauen Anmerkung: Stand Oktober 2014 Quelle: BoardEx Männer Frauen

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14 Diskussionspapier Frauenquote 2014 AUF DER ZIELGERADEN?

Anforderungen und Erwartungen an Frauen in Führungspositionen Diskussionspapier Frauenquote 2014 15 Steiniger Weg an die Spitze Um in die obersten Führungsgremien deutscher Unternehmen zu gelangen, müssen Frauen bei gleicher Qualifikation deutlich mehr Hürden nehmen als Männer. Generell hat sich das Anforderungsprofil der Spitzenpositionen gegenüber früheren Jahren stark verändert und wird künftig voraussichtlich weiteren Entwicklungen unterliegen. THESE 4 Praktische Erfahrung in Gremien entscheidend Trotz der zunehmenden Bedeutung dieses Aspekts bevorzugen die befragten Unternehmen bei der Besetzung von Aufsichtsratspositionen vor allem Kandidatinnen mit langjähriger, operativer Tätigkeit und fundierter Gremienerfahrung. Diese kann auch im Mittelstand, in Stiftungen oder Verbänden erworben worden sein. Beides gilt als wesentliche Voraussetzung, um mit den Vorständen eine Diskussion auf Augenhöhe führen zu können. Ohne einen solchen beruflichen Hintergrund halten die Unternehmen das Risiko des Scheiterns für zu hoch. Während langjährige Gremienerfahrungen in der Umfrage an erster Stelle der Anforderungen genannt wurden, rangierte (technisches) Expertenwissen lediglich an siebter Stelle nach Kontroll- und Teamkompetenz, Branchenerfahrung, Finanzkompetenz und Internationalität. Das persönliche Netzwerk bzw. die Sichtbarkeit in Gremien, Verbänden und Stiftungen erweist sich als wichtiger Faktor auf dem Weg in die höchsten Führungsebenen. Ohne den Kontakt zum bestehenden Aufsichtsrat werden die Frauen beispielsweise von diesem gar nicht erst als potenzielle Kandidatinnen wahrgenommen. Welche große Bedeutung dem guten Draht beigemessen wird, zeigt folgende Einschätzung eines Befragten: Das wesentliche Hindernis für Frauen sind die informellen Berufungsprozesse in den Vorstand oder Aufsichtsrat. Das läuft über persönliche Beziehungen, nicht über Assessment Center oder Headhunter. Die Konsequenz könnte sein: Die sogenannten Old Boys Networks müssen auch für Frauen geöffnet werden. THESE 6 Mann plus hohe Erwartungen an Frauen Im Zuge guter Unternehmensführung werden zwar verstärkt qualifizierte externe Kandidatinnen berücksichtigt doch davon gibt es derzeit nur wenige: Die Frauenquote in DAX30-Vorständen beträgt lediglich sieben Prozent. Zusätzlich erschwert wird die Situation durch die hohe Erwartungshaltung an die Kandidatinnen: Gesucht wird der Mann plus. So sollen die für die Spitzenpositionen gewünschten Frauen zwar exakt das gleiche Profil aufweisen wie ihre männlichen Kollegen, zudem aber noch die weibliche Sicht einbringen etwa in Form ausgeprägter Sozialkompetenz und positiver Beeinflussung der Teamatmosphäre. Vor diesem Hintergrund kann man die Frage stellen, ob in den Gremien wirklich Diversität gewünscht wird oder nur Frauen mit den gleichen Verhaltensweisen wie Männer. THESE 7 Weiterbildung ist nicht die weibliche Geheimwaffe Als Antwort auf dieses Dilemma setzen Frauen verstärkt auf den Ausbau ihres Fachwissens. Die Nachfrage nach Aufsichtsratsseminaren ist groß: Sie weisen mittlerweile auffällig viele Teilnehmerinnen auf. Die Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR) beispielsweise hatte beim Start ihres Aufsichtsratsprogramms doppelt so viele Bewerberinnen wie freie Plätze. Verstärkt angeboten werden auch Schulungen speziell für weibliche Aufsichtsräte. Die Weiterbildung führt allerdings nicht automatisch zum Mandat. Ein Aufsichtsrat muss Bilanzen lesen können. Das lernt man nicht in einem Kurs, dazu benötigt man jahrelange Erfahrung, meinte ein Befragter. Dennoch kann eine Weiterbildung dazu beitragen, den Teilnehmerinnen die nötige Sicherheit zu geben, sich ihren Weg in die Adressbücher zu bahnen. 1 Auch die beste fachliche Schulung ist kein Garant für Sichtbarkeit: Um von den Besetzungsentscheidern positiv wahrgenommen zu werden, bedarf es zuvor persönlicher Begegnungen auf der Arbeitsebene etwa durch die Zusammenarbeit in anderen Gremien. Ein langer Weg: Vor einer Berufung in einen DAX30-Aufsichtsrat sind zehn Jahre Gremienerfahrung notwendig, so ein Befragter. 1 vgl. Anne-Sophie Lang: Gute Arbeit genügt nicht. In Seminaren sollen Frauen lernen, wie sie in den Aufsichtsrat kommen. In: ZEITONLINE, Die ZEIT Nr. 40/2014. Stand: 11. Oktober 2014. http://www.zeit.de/2014/40/weiterbildungfrauen-aufsichtsraete (abgerufen am 14. Oktober 2014)

16 Diskussionspapier Frauenquote 2014 Bis zum Vorstand sind in der Regel 15 20 Jahre Berufserfahrung in Führungspositionen notwendig. Das zeigt, wie lange es dauert, die Frauen förderung in diesem Gremium ankommt. Die passende Kandidatin finden wie Unternehmen vorgehen Um die Lücke an geeigneten Kandidatinnen zu schließen, setzen Unternehmen bei der Besetzung von Aufsichtsratspositionen unter anderem auf die Unterstützung durch Personal- und Beratungsunternehmen sowie auf persönliche Empfehlungen, die von den Befragten an zweiter Stelle genannt werden. Einen Königsweg gibt es ihrer Ansicht nach jedoch nicht es fehle deutlich an geeigneten Plattformen und Gelegenheiten, um Frauen mit Führungspotenzial kennenzulernen. Auf persönliche Kontakte vertrauen ebenfalls viele der Befragten: Sie nutzen bei der Suche nach geeigneten Kandidatinnen verstärkt ihr berufliches Netzwerk. Als weniger geeignet bei der Suche nach Kandidatinnen werden Wissenschaft, Politik und Datenbanken empfunden. Diese Einschätzung ist wenig überraschend angesichts der großen Bedeutung, die die Befragten einer langjährigen, operativen Erfahrung in einem Großunternehmen zur adäquaten Ausübung der Aufsichtsratstätigkeit beimessen. Bei der Besetzung von Vorstandspositionen setzen Unternehmen auf die Entwicklung eigener Kandidatinnen durch modernes Personalmanagement. Parallel dazu wird der Ausbau der eigenen Entwicklungsprogramme für Frauen intensiviert: die Möglichkeit, den weiblichen Nachwuchs gezielt für die Spitzenpositionen des eigenen Unternehmens aufzubauen. Auch das Abwerben weiblicher Vorstände bei Wettbewerbern ist Usus diese Möglichkeit, sichere Kandidatinnen für das eigene Unternehmen zu gewinnen wird wiederholt genannt. Dabei handelt es sich allerdings um ein zweischneidiges Schwert, da auch umgekehrt die Gefahr besteht, dass qualifizierte Frauen aus der eigenen Organisation abgeworben werden.

KPMG fragt nach Diskussionspapier Frauenquote 2014 17 Welches Profil sollten potenzielle weibliche Aufsichtsratsmitglieder mitbringen? (Ranking) Wie findet man Frauen mit geeigneten Profilen am ehesten? (Ranking) 1 Unternehmerische/operative Erfahrung 2 Kontrollkompetenz 1 Über Personal- und Beratungsunternehmen 2 Über persönliche Empfehlung 3 Teamkompetenz 3 Über Netzwerke und in den Aufsichtsräten und Vorständen anderer Unternehmen 4 4 Branchenerfahrung Über Aufbau im eigenen Unternehmen 5 Finanzkompetenz 6 Internationalität 7 Expertenwissen (technisch)

18 Diskussionspapier Frauenquote 2014 FAZIT

Ergebnisse und Empfehlungen Diskussionspapier Frauenquote 2014 19 THESE 8 Der Auftrag: faire Chancen für Frauen in Führungspositionen Die Umfrage zeichnet ein sehr einheitliches Bild hinsichtlich der Erwartungen, die Unternehmen an einen weiblichen Aufsichtsrat oder Vorstand haben, sowie bezüglich der Qualifikationen, die Frauen für Spitzenpositionen mitbringen müssen. Die Fokussierung auf eine rein fachliche Ausbildung als Vorstand bzw. Aufsichtsrat reicht aus Sicht der Befragten nicht aus. Ihrer Ansicht nach kann eine Steigerung der Anzahl von Frauen in diesen Führungsebenen nur erreicht werden, wenn sie ausreichend operative und Gremienerfahrung erworben haben sei es in der eigenen Organisation oder in anderen Großunternehmen. Darüber hinaus muss die Kandidatin zuvor bereits auf einer persönlichen Ebene erlebt worden sein, beispielsweise in einem Verband oder im eigenen Unternehmen. Da in der Vergangenheit in den Unternehmen nicht ausreichend Frauen mit entsprechendem Profil für die obersten Ebenen aufgebaut wurden, sehen die befragten Aufsichtsräte nicht genügend weibliche Vorstände, die man ins Kontrollgremium berufen könnte. Die Versäumnisse der letzten Jahre zeigen sich deutlich. Frauenförderung muss frühzeitig einsetzen und systematisch betrieben werden, um einen ausreichend großen weiblichen Talentpool für die Vorstandsnominierung in den Ebenen darunter zu erhalten. Auch der demografische Wandel wird hier eine Rolle spielen. Je weniger Arbeitskräfte es gibt, desto eher sind die Unternehmen gezwungen, ihre Vorbehalte gegenüber weiblichen Spitzenkräften aufzugeben. Die Gewinnung junger weiblicher Talente am Bewerbermarkt wird erleichtert durch eine größere Geschlechterparität im Unternehmen auf den verschiedenen Ebenen. Diversity of Minds unabhängig vom Geschlecht Durch die gesetzliche Geschlechterquote verstärkt sich der Druck auf die Unternehmen, Managementpositionen mit Frauen zu besetzen und den Aufsichtsrat zu professionalisieren. Die Frauenquote kann ein erster wichtiger Schritt sein, um ein ausgewogeneres Verhältnis von Frauen und Männern in Spitzenpositionen zu erreichen. Inwieweit sie in der Unternehmenspraxis dazu beitragen könnte, die gläserne Decke zu durchstoßen, bleibt abzuwarten. In jedem Fall kann sie als regulatorischer Impuls für einen Wandel der Unternehmenskultur dienen. Denn zur Bewältigung der heutigen komplexen Anforderungen ist zunehmend eine Diversity of Minds gefragt: Querdenker und Visionäre mit neuen Denk-, Verhaltens- und Vorgehensweisen sowie einem breiten Spektrum an Fähigkeiten unabhängig vom Geschlecht. Infolgedessen werden sich auch tradierte männliche Anforderungsprofile wandeln und verstärkt weibliche Eigenschaften wie Sozialoder Teamkompetenzen Berücksichtigung finden. Umdenken und Handeln Für die Herausforderungen der Zukunft müssen beide Geschlechter an einem Strang ziehen. Beim Streben nach den Spitzenpositionen stehen sich Frauen jedoch zum Teil selbst im Weg sie sollten ihre Fähigkeiten und die Bereitschaft, Führungsverantwortung zu übernehmen, klar zum Ausdruck bringen: Frauen bewerben sich oft nicht, so die Beobachtung eines Befragten. Zugleich ist ein Umdenken seitens der Männer erforderlich und nicht zuletzt eine größere Offenheit von Chefs für die besonderen, teils anderen Fähigkeiten von Frauen. 2 Männer müssen daran mitwirken, dass mehr Frauen in Aufsichtsräte und Vorstände gelangen etwa indem sie diese in ihrer Funktion als Vorgesetzter, Mentor oder Sponsor unterstützen. Auch die Schaffung einer frauenfreundlicheren Unternehmenskultur, größere Transparenz in den Unternehmen hinsichtlich Einstellungen und Beförderungen oder Selbstverpflichtungen bezüglich des Frauenanteils können wichtige Beiträge leisten. 3 Ganzes Spektrum an Lösungsansätzen nutzen Der Mangel an qualifizierten Frauen setzt nicht nur die einzelnen Firmen unter Druck. Die Herausforderung kann vielmehr nur unternehmensübergreifend gelöst werden wobei Vorstände den Druck stärker verspüren als Aufsichtsräte. Mögliche Ansätze könnten unter anderem darin bestehen, verstärkt Plattformen zum Netzwerken und zur Gremienarbeit (etwa in Stiftungen oder Vereinen) zu schaffen, um auf diesem Weg ge eigne te Kandidatinnen zu finden. Zudem sollten sich Unternehmen über Best Practice-Lösungen austauschen. Auch neue Wege der Nominierung von Aufsichtsräten und Vorständen könnten zu einer größeren Gender- Vielfalt beitragen, etwa indem künftig Bewerbungen für diese Gremien zugelassen wären. 2 vgl. Yasmin El-Sharif: Frauenquote in Aufsichtsräten: Goldene Röcke für Deutschland. In: Spiegel online. Stand: 18. November 2013. http://www.spiegel.de/ wirtschaft/soziales/frauenquote-die-vorgabe-verfehlt-ihr-eigentliches-ziel-a-934208. html (abgerufen am 14. Oktober 2014) 3 Quelle: DIW-Managerinnen-Barometer

20 Diskussionspapier Frauenquote 2014 THESE 9 Weibliche Potenziale stärker nutzen Wandel als gemeinsames Anliegen Für eine möglichst egalitäre Besetzung der Spitzenpositionen sind Anstrengungen über die Frauenquote hinaus erforderlich. Die Unternehmen sehen hierbei insbesondere die Gesellschaft und Politik in der Pflicht und erwarten auch von diesen ihren Beitrag zum Wandel: Es können nicht immer nur die Unternehmen gefordert werden, auch die Gesellschaft muss sich ändern. Das betonen fast alle Befragten. Eine öffentlich geführte Debatte zwischen Politik und wichtigen wirtschaftlichen sowie zivilgesellschaftlichen Akteuren muss der Frage nachgehen, warum Deutschland in Fragen der gleichberechtigten Teilhabe von Männern und Frauen an Führungspositionen um Jahre hinter vielen europäischen Nachbarn hinterherhinkt. Dazu gehört auch, sich mit tradierten deutschen Rollenstereotypen auseinander zu setzen von der Rabenmutter, der eiskalten Karrierefrau hin zum Hausmann. Diese Debatte kann dazu dienen, den Zusammenhang zwischen Rollenbild und Führungsverständnis zu verändern und zu erweitern. Mit der Diskussion um die gesetzliche Frauenquote wurde der erste Samen für einen ausgewogeneren weiblichen Anteil an den Spitzenpositionen von Unternehmen gesät nun gilt es die Chance zu nutzen und hierfür gemeinsam einen nachhaltigen Nährboden und neue Rahmenbedingungen zu schaffen. Quoten sind für die Gesellschaft das, was für ein Kind die Schwimmflügel sind. Eine Hilfe zum Schwimmenlernen. * * aus der Eröffnungsrede von Heribert Prantl (Chefredakteur Süddeutsche Zeitung) auf der Münchner Cross Mentoring Veranstaltung vom 15.5.2012

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22 Diskussionspapier Frauenquote 2014 ANHANG

Mehr Details für Sie Diskussionspapier Frauenquote 2014 23 KPMG fragt nach: 16 Fragen zur aktuellen Situation Wie bereiten sich die DAX30-Unternehmen auf die Frauenquote vor? Folgende Fragen wurden im Rahmen der Untersuchung an die Unternehmen gestellt: Befragung des Aufsichtsrats 1. Was behindert aus Ihrer Sicht die Geschlechterparität im Aufsichtsrat? 2. Werden Sie aller Voraussicht nach bei einer erfolgreichen Verabschiedung des Gesetzes die gesteckte Mindestquote von 30 Prozent ab Januar 2016 erfüllen können? 3. Planen Sie über die aktuell in der Leitlinie vorgesehene Mindestquote von 30 Prozent hinauszugehen? 4. Welche Eigenschaften und Erfahrungen sollte eine potenzielle Aufsichtsratskandidatin mitbringen? 5. Wo findet man Ihrer Erfahrung nach Frauen mit einem solchen Profil am ehesten? 6. Falls Sie aktuell nicht ausreichend Frauen mit geeignetem Profil für eine Aufsichtsratsratsposition kennen, was werden Sie unternehmen, um diese Lücke zu schließen? 7. Welche externe Unterstützung bei der Einführung der Quote würden Sie gerne in Anspruch nehmen? Befragung des Vorstands 1. Was behindert aus Ihrer Sicht die Geschlechterparität im Vorstand? 2. Spielt bei der Neubesetzung dieser Positionen die Leitlinie für das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im Öffentlichen Dienst der Regierungskoalition für Ihre Unternehmen eine Rolle? 3. Wird aktuell bei Ihnen bewertet, welche Implikationen eine Verabschiedung dieser Leitlinie als Gesetz für Ihr Haus haben würde? 4. Beabsichtigen Sie eine Erhöhung des weiblichen Anteils? 5. Welche verbindlichen Zielgrößen für einen weiblichen Anteil im Vorstand werden Sie sich bei einer erfolgreichen Verabschiedung des Gesetzes setzen? 6. Welches Profil sollten potenzielle weibliche Vorstände mitbringen? 7. Haben Sie in Ihrem Haus Frauen mit einem derartigen Profil? 8. Falls Sie aktuell nicht ausreichend Frauen mit geeignetem Profil für eine Vorstandsposition kennen, was werden Sie unternehmen, um diese Lücke zu schließen? 9. Welche externe Unterstützung bei der Einführung der Quote würden Sie gerne in Anspruch nehmen? Die eingestreuten Zitate haben wir der Befragung entnommen. Über KPMG KPMG ist ein weltweites Firmennetzwerk mit mehr als 155.000 Mitarbeitern in 155 Ländern. Auch in Deutschland gehört KPMG zu den führenden Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen und ist mit rund 8.700 Mitarbeitern an mehr als 20 Standorten präsent. Unsere Leistungen sind in die Geschäftsbereiche Audit, Tax und Advisory gegliedert. Im Mittelpunkt von Audit steht die Prüfung von Konzern- und Jahresabschlüssen. Tax steht für die steuerberatende Tätigkeit von KPMG. Der Bereich Advisory bündelt unser hohes fachliches Know-how zu betriebs wirtschaftlichen, regulatorischen und transaktionsorientierten Themen. Für wesentliche Branchen unserer Wirtschaft haben wir eine geschäftsbereichsübergreifende Spezialisierung vorgenommen. Hier laufen die Erfahrungen unserer Experten weltweit zusammen und tragen zusätzlich zur Beratungsqualität bei.

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