Arbeitnehmer-Freizügigkeit für Staatsangehörige der sog. EU-8 ab 1. Mai 2011. - Auswirkungen auf Hotellerie und Gastronomie in Deutschland -

Arbeitnehmer-Freizügigkeit für Staatsangehörige der sog. EU-8 ab 1. Mai 2011 - Auswirkungen auf Hotellerie und Gastronomie in Deutschland - Stand: 28. April 2011 Am 1. Mai 2011 laufen in Deutschland die Übergangsregelungen aus, die die Grundfreiheiten des EU-Binnenmarktes für die Beitrittsländer des Jahres 2004 seitdem teilweise eingeschränkt hatten. Damit treten volle Arbeitnehmerfreizügigkeit sowie volle Dienstleistungsfreiheit für Staatsangehörige der sog. EU-8 (Polen, Ungarn, Tschechien, Slowakei, Slowenien, Estland, Lettland, Litauen) ein. Für die weiteren Beitrittsstaaten Malta und Zypern galt dies schon seit 2004. Für Staatsangehörige der EU-Beitrittsstaaten von 2007 - Rumänien und Bulgarien - gelten weiter Übergangsregelungen. Im Folgenden werden anhand häufig gestellter Fragen (FAQ s) die konkreten Auswirkungen dargestellt, die diese Änderung der Rechtslage für Arbeitskräfte aus den EU-8 in Unternehmen der Hotellerie und Gastronomie in Deutschland hat. Daraus ergeben sich geänderte Möglichkeiten der Unternehmen bei der Gewinnung und beim Einsatz von Arbeitskräften aus diesen osteuropäischen Ländern und mittelbar auch aus der EU insgesamt. 1. Welche Konsequenzen hat der Eintritt der Arbeitnehmerfreizügigkeit für gastgewerbliche Betriebe in Deutschland? Staatsangehörige der EU-8 benötigen zur Beschäftigung in Deutschland keine Arbeitserlaubnis mehr. Dies ist unabhängig davon, in welchen Branchen und Berufen, in welchen Regionen Deutschlands und für welche Zeit sie beschäftigt werden. Ansprechpartnerin: GF RA Sandra Warden

Seite 2 Hintergrund: Zwischen 1. Mai 2004 und 30. April 2011 konnten Angehörige der EU-8 zwar visumfrei nach Deutschland einreisen, benötigten aber vor Beschäftigungsaufnahme eine sog. Arbeitserlaubnis-EU. Diese wurde in der Regel nur Hochqualifizierten sowie Saisonarbeitnehmern und Gastarbeitnehmern nach der Beschäftigungsverordnung bzw. im Wege des sog. Company Transfers oder in Austauschprogrammen von Schulen und Hochschulen gewährt. Zuständig für die Arbeitsgenehmigungen war die ZAV (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Bundesagentur für Arbeit). 2. Unter welchen Bedingungen können jetzt Arbeitnehmer aus Osteuropa in Hotels und Restaurants in Deutschland arbeiten? Staatsangehörige der EU-8 können ab 1. Mai 2011 grundsätzlich unter den gleichen Voraussetzungen wie deutsche Arbeitnehmer oder solche aus den alten EU-Mitgliedstaaten in Deutschland arbeiten. Das bedeutet, es gelten die gleichen arbeitsrechtlichen Regelungen wie für deutsche Mitarbeiter hinsichtlich der Arbeitsbedingungen und Löhne. Bisherige Überprüfungen der ZAV in den Arbeitsgenehmigungsverfahren (z.b. Stellen einer Unterkunft, Mindestarbeitszeit von 30 Stunden) entfallen. Die Sozialversicherung richtet sich grundsätzlich nach dem System desjenigen Staates, in dem der Arbeitnehmer arbeitet. In Hotels und Restaurants in Deutschland werden also Sozialversicherungsbeiträge nach deutschem Recht gezahlt und richten sich Leistungen nach deutschem Recht (z.b. bei Krankheit oder Arbeitsunfall, aber auch für die Rente). Staatsangehörige der EU-8 müssen ebenso wie deutsche Arbeitnehmer sozialversicherungsrechtlich angemeldet werden (in der Regel Krankenkasse); die Sofortmeldepflicht gilt auch für sie. Wird bei einer späteren Betriebsprüfung festgestellt, dass Beiträge nicht korrekt abgeführt wurden, werden diese mit Säumnisgebühr nacherhoben. Verstöße stellen Schwarzarbeit dar. Ausnahmen gelten lediglich für entsandte Arbeitnehmer bis zu 24 Monaten (dazu mehr unter Ziff.12) oder für Arbeitnehmer, die Beschäftigungen in mehreren EU- Staaten ausüben. Hier muss unbedingt vorher geklärt werden, welches Sozialversicherungsrecht für diesen Beschäftigten und zwar für alle Beschäftigungen gilt. Für diese Entscheidung ist die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung - Ausland (www.dvka.de) zuständig. 3. Welche Informationen sollte ich meinen neuen osteuropäischen Mitarbeitern über ihr Aufenthaltsrecht und ihre Meldepflichten geben? Für die Einreise nach Deutschland benötigen Staatsangehörige der EU-8 kein Visum, lediglich einen gültigen Reisepass oder Personalausweis. Bei der Verlegung ihres Wohnsitzes nach Deutschland melden sie sich (wie Inländer) bei der Meldebehörde ihres Wohnortes an. Diese übermittelt die Daten an die Ausländer-

Seite 3 behörde. Diese wiederum stellt (ohne besonderen Antrag) eine Bescheinigung über das Aufenthaltsrecht aus. Hinweis: Voraussetzung für das Recht auf Arbeitnehmerfreizügigkeit ist die Arbeitnehmereigenschaft, d.h. konkret das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Die Ausländerbehörde kann verlangen, dass diese Voraussetzung glaubhaft gemacht wird. Um also Ihrem neuen Mitarbeiter einen zusätzlichen Gang zur Ausländerbehörde zu ersparen, sollte dieser bereits zur Anmeldung bei der Meldebehörde eine Bescheinigung des Arbeitgebers oder den Arbeitsvertrag mitnehmen. Familienangehörige: Ehepartner und Kinder unter 21 Jahren dürfen mitgebracht werden. Ältere Kinder oder Eltern können mitgebracht werden, wenn der Arbeitnehmer ihnen Unterhalt gewährt. 4. Ich habe bisher immer osteuropäische Saison-Arbeitnehmer über die ZAV angefordert. Geht das jetzt noch? Nein, nicht mehr so wie bisher. - Da es kein Arbeitsgenehmigungsverfahren mehr für die EU-8 gibt, entfallen für diese Staatsangehörigen auch die bisherigen namentlichen bzw. anonymen Anforderungen über die Arbeitsagenturen bei der ZAV. - Für die Vermittlung von allen europäischen Saison-Arbeitnehmern, die Freizügigkeit genießen, bietet die ZAV jedoch als neuen Service das sog. Incoming Saison an (Näheres siehe unten Ziff. 5). - Für die süd- und osteuropäischen Arbeitnehmer, für die (noch) keine Arbeitnehmerfreizügigkeit gilt (Rumänen, Bulgaren, Kroaten), bleibt es im Grundsatz bei dem bisherigen Arbeitsgenehmigungsverfahren (Näheres siehe unten Ziff. 11 und 12). 5. Wie komme ich unter den neuen Bedingungen an Arbeitskräfte z.b. aus Polen oder Tschechien? Es gibt verschiedene Möglichkeiten. a) Zum einen können Sie jetzt Mitarbeiter aus den EU-8 unter den gleichen Bedingungen wie deutsche Mitarbeiter und über die gleiche Kanäle (z.b. persönliche Empfehlung, Initiativbewerbung, Zeitungsinserate, Online-Jobbörsen ) ansprechen bzw. bekommen. b) Ein spezielles Bewerbungsportal o.ä. gibt es bisher nicht. Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass die Arbeitsagenturen über das Kooperationsnetzwerk der europäischen Arbeitsverwaltungen EURES auch grenzüberschreitend vermitteln. Osteuropäische Bewerber können z.b. Meldungen für die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit online einstellen oder nah Arbeitgebern in Deutschland suchen. Es ist auch davon auszugehen, dass private Vermittler sich auf

Seite 4 diesen Markt einstellen werden. Wenn Sie gezielt auf die Suche gehen möchten, können Sie aber z.b. auch selbst Anzeigen in den entsprechenden osteuropäischen Medien schalten. Der Erfahrungsaustausch mit Kollegen über erfolgversprechende Rekrutierungswege ist zu empfehlen. c) Zum anderen können Sie für alle Mitarbeiter, die Arbeitnehmerfreizügigkeit genießen (also außer den EU-8 auch Staatsangehörige der alten EU- Mitgliedstaaten) auch den neuen Service Incoming Saison der ZAV in Anspruch nehmen. Dieser gilt für alle Betriebe der Hotellerie und Gastronomie mit saisonalen Belastungsspitzen. Die bisherigen zeitlichen Begrenzungen für die Einstellung von Saisonarbeitnehmern nach der Beschäftigungsordnung gelten hier nicht. Stellenangebote können Sie bei Ihrer örtlichen Agentur für Arbeit o- der direkt bei der ZAV einreichen: Tel.: 0228 713 1329 E-Mail: zav-saison@arbeitsagentur.de Die Dienstleistung ist gebührenfrei. Die Entlohnung richtet sich grundsätzlich nach den Bedingungen vergleichbarer inländischer Saisonkräfte (d.h. in der Regel Tariflohn). Die ZAV bietet auch Auswahlreisen an. 6. Wird die Einstellung dieser osteuropäischen Mitarbeiter denn nun einfacher oder schwieriger? Sowohl als auch. Einerseits sind Arbeitgeber in Deutschland jetzt nicht mehr auf das Saisonarbeitnehmerverfahren begrenzt, um Staatsangehörige der EU-8 einzustellen. Ganzjährige Beschäftigung ist möglich. Für Staatsangehörige aus den baltischen Staaten Estland, Lettland und Litauen, mit denen keine Vermittlungsabsprachen für Saisonarbeitnehmer bestanden, wird (Saison-)Beschäftigung jetzt erstmals möglich. Durch den Wegfall der Arbeitsgenehmigung wird die Einstellung insgesamt unbürokratischer und die Gebühren für die Vermittlung von Saisonarbeitnehmern nach der Beschäftigungsverordnung (bisher 60 ) fallen weg. Da die einschränkenden Bedingungen für Arbeitsgenehmigungen für Saisonarbeit (z.b. Altersgrenze 18 Jahre, Arbeitszeit mindestens 30 Stunden, Erfordernis der Stellung einer Unterkunft) ebenfalls nicht mehr gelten, erhöht sich die Flexibilität. Andererseits war das Arbeitsgenehmigungsverfahren der ZAV bisher auch der Garant dafür, dass ein gastgewerblicher Betrieb die angeforderten Arbeitskräfte auch tatsächlich erhielt. Hier gilt zukünftig wie auf dem sonstigen Arbeitsmarkt auf das Prinzip von Angebot und Nachfrage. Wie viele und welche Mitarbeiter aus den EU-8 letztlich als Saisonkräfte oder dauerhaft Beschäftigte in den Betrieben der Hotellerie und Gastronomie in Deutschland ankommen, in welchen Regionen und welchen Betrieben sie tätig sein wer-

Seite 5 den, wird von der Arbeitsmarktsituation insgesamt sowie von der Attraktivität der einzelnen Arbeitsplatzangebote abhängen. Migrationsprognosen sind allgemein mit hohen Unsicherheiten behaftet. Die Zahl der Saisonarbeitnehmer nach der Beschäftigungsverordnung in Hotellerie und Gastronomie in Deutschland war in den letzten Jahren rückläufig und lag bei deutlich unter 20.000 pro Jahr; die Kontingente wurden schon seit Jahren nicht mehr ausgeschöpft. Gleiches gilt für Gastarbeitnehmer aus Osteuropa. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) rechnet für den Eintritt der Freizügigkeit in einem mittleren Szenario damit, dass die Zahl der in Deutschland lebenden Menschen aus den EU-8 sich zunächst um 100.000 Menschen pro Jahr erhöhen wird und im Jahr 2020 auf ca. 1,3 Mio Menschen belaufen wird (+725.000 gegenüber 2009). Nicht alle Zuzügler werden jedoch einer Erwerbstätigkeit nachgehen und die Erwerbstätigen verteilen sich zudem auf alle Branchen. Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW Köln) rechnet mit einem Bugwelleneffekt in den nächsten zwei Jahren und so als obere Grenze der Schätzung mit einer Nettozuwanderung von 800.000 Personen im erwerbsfähigen Alter in 2011 und 2012. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände weist darauf hin, dass sich in den Jahren nach dem EU-Beitritt die Einkommens- und Beschäftigungsbedingungen in den EU-8 deutlich verbessert haben (z.b. Reallohnzuwachs in Ungarn zwischen 2000 und 2009 + 23 %, Polen + 11 %, Tschechien + 37 %); es sei daher ein Irrtum zu glauben, es käme zu einem Run auf den deutschen Arbeitsmarkt. Die EU-Kommission sowie das Bundesministerium für Arbeit und Soziales weisen darauf hin, dass in der Debatte und Bewertung der zunehmender Fachkräftebedarf aufgrund des demografischen Wandels in den Vordergrund rücke. Der DEHOGA geht nach derzeitigem Kenntnisstand davon aus, dass die Öffnung des Arbeitsmarktes für die Betriebe der Hotellerie und Gastronomie in Deutschland im Besonderen und für den deutschen Arbeitsmarkt im Allgemeinen mehr Chance als Risiko darstellt. Die Internationalität des Gastgewerbes wird dazu beitragen, dass das Wandern zwischen Deutschland und Osteuropa für karriereorientierte Fachkräfte an Normalität gewinnt und zwar in beide Richtungen. Die Arbeitnehmerfreizügigkeit ist eine der vier Grundfreiheiten in der Europäischen Union und ihre Anwendung auch auf die neuen EU-Mitgliedstaaten damit die Einkehr europäischer Normalität. Viele EU-8-Staaten sind wachsende Tourismusländer mit gut ausgebildeten und dienstleistungsaffinen Arbeitnehmern, von europäischer Mobilität und europäischem Austausch werden alle Seiten profitieren. Das meist noch niedrigere Lohnniveau in Osteuropa kann für Staatsangehörige der EU-8 einen zusätzlichen Anreiz setzen, nach Deutschland zu kommen. Die Gesamtzahl der dem gastgewerblichen Arbeitsmarkt in Deutschland zusätzlich zur Verfügung stehenden Arbeitnehmer wird aber auf im Vergleich zu über 1,1 Mio abhängig Beschäftigten insgesamt überschaubar sein. Mit Auswirkungen auf das Lohnniveau in Deutschland durch die Freizügigkeit rechnet der DEHOGA nicht. Jedoch wächst infolge der konjunkturellen Erholung nach der Wirtschafts- und Finanzkrise sowie aufgrund des demografischen Wandels bereits der Wettbewerb um motivierte und qualifizierte Arbeitskräfte. Dieser Wettbewerb besteht auch mit Arbeitgebern aus den Herkunftsländern, denen ähnliche demografische Entwicklungen bevorstehen wie Deutschland und in denen zudem Arbeitsplatzangebot und Lohnniveau teils deutlich wachsen und der Tourismus als besonders wichtiger Wirtschaftszweig mit entsprechendem Renommé gilt. Auch mit anderen

Seite 6 EU-Mitgliedstaaten besteht dieser Wettbewerb: Insbesondere öffnet das Tourismusland Österreich zum gleichen Zeitpunkt wie Deutschland seinen Arbeitsmarkt für die EU-8; vor der Wirtschaftskrise war bereits zu beobachten, dass es Arbeitskräfte aus Osteuropa verstärkt nach Großbritannien zieht. Ein weiteres entscheidendes Kriterium für faktische Möglichkeiten der Beschäftigung osteuropäischer Arbeitnehmer in Deutschland und damit einen kleinen Beitrag zu Fach- und Arbeitskräftesicherung wird der Erwerb deutscher Sprachkenntnisse in den Herkunftsländern sein. Gute deutsche Sprachkenntnisse sind Voraussetzung für alle Tätigkeiten mit Gastkontakt. Diese sind allerdings den letzten Jahren und Jahrzehnten zu Gunsten der englischen Sprache deutlich zurückgegangen. 7. Was ist mit Auszubildenden? Die Arbeitnehmerfreizügigkeit gilt uneingeschränkt auch für Auszubildende. Es können also Ausbildungsverträge nach deutschem Recht, bei Jugendlichen mit Einwilligung des gesetzlichen Vertreters, abgeschlossen werden. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass das deutsche duale Ausbildungssystem in Osteuropa, insbesondere was die gastgewerblichen Berufe anbelangt, zwar einen hervorragenden Ruf genießt, für die Jugendlichen, in deren Herkunftsländern andere Ausbildungssysteme bestehen, allerdings höchst erklärungsbedürftig ist. Der Aufwand bei der Gewinnung ist also erheblich und die Erfolgsaussichten sind keinesfalls garantiert. Weiter ist zu berücksichtigen, dass ein Erfolg in Berufsschule und IHK-Prüfung nur realistisch ist, wenn sehr gute deutsche Sprachkenntnisse vorliegen. Und Ausbildungsbetriebe dürfen auch nicht unterschätzen, was es für junge Menschen psychisch und mental bedeutet, in einer fremdem Sprache, weit weg von zu Hause und einem unbekannten System eine Ausbildung zu absolvieren dies zieht erhöhten Betreuungsaufwand für den Ausbilder nach sich. 8. Wie kann ich die Qualifikation von Fachkräften aus Osteuropa beurteilen? In den EU-8 gibt es kein dem dualen System in Deutschland vergleichbares Ausbildungssystem, so dass die tatsächliche Qualifikation kaum aufgrund von Ausbildungsabschlüssen, sondern nur anhand des Lebenslaufes und von Arbeitszeugnissen beurteilt werden kann. Besondere Bedeutung erlangen daher Arbeit auf Probe und Probezeit. Kompetenzen, die im Gastgewerbe in Deutschland typischerweise durch eine duale Berufsausbildung erworben werden, werden in den osteuropäischen EU- Ländern teilweise durch eine Hochschulausbildung vermittelt. Hier können ggf. die Zeugnisbewertungen und Anerkennungsberatungen weiterhelfen, die die ZAV zur Verbesserung der Bewerbungschancen für ausländische Hochschulabsolventen durchführt.

Seite 7 Weiter hat die Bundesregierung im März 2011 den Entwurf eines Anerkennungsgesetzes auf den Weg gebracht. Für die nicht reglementierten Berufe nach dem Berufsbildungsgesetz (dazu gehören auch die sechs gastgewerblichen Ausbildungsberufe) soll es künftig einen Rechtsanspruch auf Bewertung der Gleichwertigkeit einer ausländischen Qualifikation geben. 9. Können auch Minijobber aus den EU-8 beschäftigt werden? Ja. Es ist zu beachten, dass die deutsche Minijob-Regelung eine sozialversicherungsrechtliche Sonderregelung ist. Für alle Arbeitnehmer in Europa gilt der Grundsatz, dass immer nur das Sozialversicherungsrechtes eines Staates anwendbar ist. Wohnt und arbeitet ein Arbeitnehmer aus den EU-8 längerfristig in Deutschland, ist in der Regel das deutsche Sozialversicherungsrecht anwendbar (vgl. Ziff. ) und damit auch die Minijob-Regelung. Zuständig für die Entscheidung und für die Ausstellung der entsprechenden Bescheinigung ist die Krankenkasse; wenn der Arbeitnehmer nicht in Deutschland krankenversichert ist, die Deutsche Rentenversicherung. Anmeldung erfolgt dann wie gewohnt bei der Minijob- Zentrale. Wichtig: Durch die Ausübung eines Minijobs in Deutschland nach deutschem Recht entsteht kein Krankenversicherungsschutz. Arbeitnehmer aus dem Ausland sollten daher immer bei den Sozialversicherungsträgern im Heimatland nachfragen, ob ausreichender Krankenversicherungsschutz besteht bzw. die Ausübung eines Minijobs in Deutschland sich nachteilig auf ihre soziale Absicherung im Heimatland auswirkt. 10. Gilt die Freizügigkeit auch für Grenzgänger? Ja. Sog. Grenzgänger, d.h. Pendler (auch Wochenendpendler), die in Deutschland arbeiten und in einem Nachbarland leben (für das Gastgewerbe insbesondere Einpendler von Tschechien nach Bayern), genießen ab 1. Mai 2011 Arbeitnehmerfreizügigkeit. Die bisherige Grenzgängerregelung in der Beschäftigungsverordnung ( Grenzgängerkarte ) verliert damit ihre praktische Bedeutung. Für Grenzgänger gilt im Sozialversicherungsrecht eine Besonderheit: Hinsichtlich der Sachleistungen bei Krankheit haben die Grenzgänger die Wahl, ob sie diese im Staat, in dem sie wohnen, oder dem Staat, in dem sie arbeiten, erhalten wollen. Nähere Informationen über die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland unter www.dvka.de

Seite 8 11. Warum gilt die Freizügigkeit nicht für Arbeitskräfte aus Rumänien und Bulgarien? Welche Möglichkeiten habe ich hier? Rumänien und Bulgarien sind erst zum 1. Januar 2007 der EU beigetreten. Dementsprechend gelten die maximal möglichen Übergangsregelungen bis zum Eintritt der Freizügigkeit (7 Jahre) für sie länger, als für die Beitrittsstaaten von 2004. Für rumänische und bulgarische Staatsangehörige tritt also die Arbeitnehmerfreizügigkeit sowie die Dienstleistungsfreiheit voraussichtlich zum 1. Januar 2014 in Kraft. Bis dahin gilt: Rumänische und bulgarische Staatsangehörige benötigen als EU-Bürger kein Visum für den Aufenthalt in Deutschland. Sie können einfach mit ihrem nationalen Personalausweis oder Reisepass nach Deutschland einreisen, müssen aber nach den Meldevorschriften den Ausländerbehörden in Deutschland ihren Aufenthalt anzeigen Für die Arbeitsaufnahme benötigen sie eine Arbeitserlaubnis-EU (muss vorher eingeholt werden!). Hierfür ist grundsätzlich eine Vorrangprüfung erforderlich. Eine realistische Chance auf eine Arbeitserlaubnis haben nach wie vor Hochqualifizierte, Konzernmitarbeiter über den sog. Company Transfer, Saisonarbeitnehmer sowie Gastarbeitnehmer. Saisonarbeitnehmer nach der Beschäftigungsverordnung können für maximal sechs Monate im Kalenderjahr einer Beschäftigung im Hotel- und Gaststättengewerbe oder in der Landwirtschaft nachgehen. Hierfür besteht insgesamt ein bundesweites Kontingent von 150.000 (bisherige Eckpunkteregelung gilt nicht mehr). Es erfolgt dann keine individuelle Prüfung der Vermittlungsmöglichkeiten inländischer Arbeitnehmer. Zuständig für das Verfahren ist wie gewohnt die ZAV. Neu ist: Das Verfahren wird von sechs Teams an vier Stützpunkten durchgeführt. Die bundeseinheitliche zentrale Rufnummer für die AE-Teams lautet: 0228 713-2000 Das ausgefüllte Formular der Einstellungszusage/Arbeitsvertrag (EZ/AV), das Ihr Vertragsangebot an den Arbeitnehmer darstellt, muss ausgefüllt bei dem für Sie regional zuständigen AE-Team der ZAV abgegeben werden. Sie müssen sich entscheiden, aus welchem Land Ihr zukünftiger Mitarbeiter kommen soll. Es sind namentliche oder anonyme Anforderungen möglich. Zu zahlen ist eine Vermittlungsgebühr von 60. Arbeitsbedingungen: Der Arbeitnehmer muss mindestens 18 Jahre alt sein. Bei der Entlohnung dürfen die tariflichen Löhne nicht unterschritten werden. Die wöchentliche Arbeitszeit muss mindestens 30 Stunden bei durchschnittlich 6 Stunden arbeitstäglich betragen; es gilt das Arbeitszeitgesetz. Sie sind verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine angemessene Unterkunft zu stellen; Kosten dafür dürfen die Sachbezugswerte nach der Sozialversicherungsentgeltordnung nicht überschreiten. Es besteht Sozialversicherungspflicht nach europäischem Recht. Ein ausführliches Merkblatt der ZAV zur Vermittlung ausländischer Saisonarbeitnehmer, das auch Informationen über die neuen regionalen Zuständigkeiten sowie einen Überblick über die sozialversicherungsrechtlichen Regelungen enthält, stellen wir Ihnen bei Bedarf gerne zur Verfügung.

Seite 9 Gastarbeitnehmer Durch Gastarbeitnehmerabkommen u.a. mit Rumänien und Bulgarien (sowie außerhalb der EU-8 - mit Albanien, Kroatien und Russland) wird es Fachkräften aus diesen Ländern mit abgeschlossener Berufsausbildung ermöglicht, in Deutschland bis zu 18 Monate in ihrem erlernten Beruf zu arbeiten. Damit wird die berufliche und sprachliche Fortbildung bezweckt. Zuständig für das Zulassungsverfahren ist ebenfalls die ZAV. Der Arbeitgeber in Deutschland muss über eine entsprechende berufliche Qualifikation verfügen. Voraussetzung für die Erteilung der Zulassung ist ein Arbeitsvertrag mit u.a. einer Beschäftigungsdauer von mindestens einem Jahr bei Vollzeitbeschäftigung. Gastarbeitnehmer aus den EU-Mitgliedstaaten Rumänien und Bulgarien können, nachdem sie ununterbrochen ein Jahr zum deutschen Arbeitsmarkt zugelassen waren, eine dauerhafte Arbeitsberechtigung-EU erhalten. Ein Merkblatt der ZAV zum Gastarbeitnehmerverfahren mit Stand Juni 2010 stellen wir Ihnen bei Bedarf gerne zur Verfügung. Arbeitsmarktzulassungsverfahren ZAV Saison- und Gastarbeitnehmer, Company Transfer, Praktikanten Das Arbeitsmarktzulassungsverfahren wurde bei der ZAV neu strukturiert und an den Stützpunkten Bonn, Duisburg, Frankfurt/Main und München gebündelt. Zuständig für die Betreuung sind also nicht mehr die einzelnen Arbeitsagenturen, sondern sechs AE-Teams, die unter der bundeseinheitlichen Rufnummer 0228-713 2000 möglich (freigeschaltet ab 1. Mai 2011) kontaktiert werden können. Bei diesen ist auch die EZ/AV einzureichen. Näheres unter www.zav.de > Arbeitsmarktzulassung 12. Was gilt für Arbeitskräfte aus Kroatien? Für Arbeitskräfte aus Kroatien gibt es keine Änderungen gegenüber dem bisherigen Verfahren. Eine Arbeitsgenehmigung kann im Wege des Saison- oder des Gastarbeitnehmerverfahrens nach der Beschäftigungsordnung erteilt werden. Hierfür gelten die gleichen Regelungen wie für bulgarische und rumänische Arbeitnehmer. Da Kroatien aber ein sog. Drittstaat (d.h. Nicht-EU-Mitglied) ist, gelten demgegenüber Unterschiede bei den Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen: Saisonarbeitnehmer müssen bei der deutschen Auslandsvertretung (Botschaft/Konsulat) in Kroatien das erforderliche Visum beantragen. Erst mit der Zustimmung zur Visumserteilung auf dem Vordruck der EZ/AV erlaubt die ZAV die Beschäftigung. Im Gastarbeitnehmerverfahren erteilt die ZAV dem Antragsteller eine Zulassungsbescheinigung als Gastarbeitnehmer, wenn die Voraussetzungen für ein ordnungsgemäßes Arbeitsverhältnis erfüllt sind. Mit dieser wird das Einreisevisum bei der deutschen Auslandsvertretung beantragt.

Seite 10 Für das Verfahren der Arbeitsmarktzulassung bei Saison- und Gastarbeitnehmer gilt das unter Ziff. 8 Ausgeführte. Nach den Meldevorschriften muss sich der Arbeitnehmer bei der zuständigen Ausländerbehörde in Deutschland anmelden. Diese erteilt auch eine Aufenthaltserlaubnis. 13. Kann ich jetzt auch ein osteuropäisches Reinigungsunternehmen beauftragen? Ja. Die bisher geltenden Einschränkungen der Dienstleistungsfreiheit in den Wirtschaftszweigen Baugewerbe, Gebäudereinigung und Innendekoration entfallen ebenfalls mit dem 1. Mai 2011. In Osteuropa ansässige Reinigungsfirmen können also dann ihre Dienstleistungen auf dem deutschen Markt frei anbieten und dafür ihre eigenen Mitarbeiter mitbringen. Rechtlich bezeichnet man dies als Entsendung. Auch entsandte Arbeitnehmer brauchen keine Arbeitserlaubnis mehr. Eine Höchstdauer für die Entsendung gibt es nicht. Für entsandte Arbeitnehmer gilt grundsätzlich das Arbeitsrecht ihres Herkunftsstaates. Jedoch ist zu beachten, dass die Dienstleister in Deutschland geltende Mindestlöhne für entsandte Arbeitnehmer nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz zu beachten haben. Insbesondere im Bereich der Gebäudereinigung gilt ein Mindestlohn nach dem Entsendegesetz. Er liegt derzeit für die Lohngruppe 1 (Innenreinigung) bei einem Stundenlohn von West (inkl. Berlin) 8,55 Ost 7,00 Den jeweils aktuellen Mindestlohn sowie Mindestlöhne anderer Branchen nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz finden Sie unter www.zoll.de Die Einhaltung der Arbeitsbedingungen nach dem Arbeitgeberentsendegesetz wird durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit kontrolliert. Bei Verletzung kann ggf. auch dem Auftraggeber eine Mithaftung drohen. Auch im Sozialversicherungsrecht gilt bei entsandten Arbeitnehmern grundsätzlich das Recht des Herkunftsstaates, allerdings nur bis zu einer Dauer von 24 Monaten und wenn diese Person nicht eine andere Person ablöst. Voraussetzung ist weiter, dass das entsendende Unternehmen im Herkunftsstaat nennenswerte Tätigkeiten ausübt (also keine Briefkastenfirma oder reine Verwaltungstätigkeit). Entsprechend haben die entsandten Arbeitnehmer auch keine Leistungsansprüche in Deutschland. Medizinische Versorgung wird durch die ausländische Krankenkasse finanziert, Arbeitnehmer benötigen die Europäische Krankenversicherungskarte. Der Nachweis einer ordnungsgemäßen Entsendung erfolgt durch die Bescheinigung A1, die von dem Sozialversicherungsträger des Herkunftsstaates ausgestellt wird. Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit überprüft das Vorliegen dieser Bescheinigung auch in den Schwerpunktprüfungen.

Seite 11 14. Was gilt beim Einsatz von Zeitarbeitnehmern? Auch für die Zeitarbeit fallen die Einschränkungen der Arbeitnehmerfreizügigkeit weg, so dass damit zu rechnen ist, dass in gewissem Umfang osteuropäische Zeitarbeitsfirmen auf dem deutschen Markt aktiv werden. Da Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften sowie die Politik befürchten, dass die niedrigeren osteuropäischen Tariflöhne in Deutschland zu Verwerfungen führen, hat man sich im Rahmen des Vermittlungsverfahrens zu Hartz IV darauf verständigt, einen tarifvertraglichen Mindestlohn als Lohnuntergrenze im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz festzuschreiben (neuer 3a AÜG). Die Mindestlohntarifverträge sehen ab 1. Mai 2011 folgende Mindeststundenlöhne vor: West: 7,79 Ost: 6,89 Wenn Sie Zeitarbeitskräfte von Verleihunternehmen aus den EU-8 einsetzen möchten, benötigen diese wie deutsche Zeitarbeitsfirmen eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Hinweis: Fehlt diese Erlaubnis, bedeutet das für Sie als Entleiher ein Haftungsrisiko, achten Sie daher unbedingt darauf, dass die Erlaubnis vorgelegt wird und verpflichten Sie den Verleiher im Überlassungsvertrag darauf, Sie über einen Wegfall der Erlaubnis unverzüglich zu informieren. 15. Wird das Ende der Beschränkungen Auswirkungen auf den Wettbewerb innerhalb der Branche haben? Da die Unternehmen der Hotellerie und Gastronomie in aller Regel standortgebunden sind, sind direkte Auswirkungen (über die geschilderten Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und den Einsatz von Fremdfirmen hinaus) nicht zu erwarten. Sorgfältig zu beobachten sein wird, wie sich nicht standortgebundenen gastgewerblichen Segmenten innerhalb des Gastgewerbes, insbesondere im Catering, der Wettbewerb mit potenziell grenzüberschreitend tätigen Dienstleistern entwickelt.