DIENSTVEREINBARUNG und Leitfaden für den Umgang mit suchtkranken und suchtgefährdeten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Universität Hohenheim 1 Einleitung Der in unserer Gesellschaft weit verbreitete Alkohol- und Suchtmittelmissbrauch macht leider auch vor den Toren der Universität Hohenheim (UHOH) nicht halt. Suchterkrankungen können in allen Beschäftigungsbereichen und -ebenen vorkommen. Jede solche Erkrankung erfordert eine rechtzeitige und adäquate Behandlung. Suchtkranke und suchtgefährdete Menschen brauchen im Berufsleben bereits im frühesten Stadium der Sucht die Hilfe ihrer Kolleginnen und Kollegen. Denn eine Suchterkrankung tritt nie plötzlich auf, sondern vollzieht sich in einem länger andauernden Prozess. Die Dienststelle sieht sich in der Pflicht, betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv dabei zu unterstützen, diese Krankheit zu bewältigen. Vorgesetzte haben eine Schlüsselrolle innerhalb der sogenannten Interventionskette, in deren Verlauf den Abhängigen durch geeignete abgestufte Maßnahmen eine Hilfestellung bei der Bewältigung der Suchtproblematik gegeben werden soll. Ihnen obliegt es einerseits im Rahmen der Fürsorgepflicht, für die Sicherheit und Gesundheit der beschäftigten Personen zu sorgen. Zum anderen haben Vorgesetzte die Kompetenz, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die negativen Auswirkungen der Sucht auf den Arbeitsplatz und das Arbeits-/Dienstverhältnis vor Augen zu führen. 1.1 Ziele Dieser Leitfaden wendet sich an Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzte von suchtkranken und suchtgefährdeten Beschäftigten und soll durch seine Regelungen dabei unterstützen, eine Suchterkrankung schneller zu erkennen und dieser im Sinne einer 1
Hilfe für die Betroffenen richtig zu begegnen. Die Universität Hohenheim möchte mit dieser Regelung den Betroffenen die individuelle Ausschöpfung aller therapeutischen Möglichkeiten eröffnen, um ihre Krankheit zum Stillstand zu bringen. Ziel ist es, durch Alkohol oder andere Suchtmittel gefährdeten oder abhängigen Beschäftigten Hilfe anzubieten, das Verständnis für die besondere Problematik am Arbeitsplatz zu entwickeln und dadurch die Zusammenarbeit zu fördern, eine Gleichbehandlung aller Betroffenen bezüglich der erforderlichen Maßnahmen sicherzustellen, die Arbeitssicherheit zu erhöhen und mögliche Gefährdungen zu vermindern, Möglichkeiten zur Einleitung von arbeits- bzw. beamtenrechtlichen Maßnahmen aufzuzeigen, Anzahl und Auswirkungen der Suchtmittelerkrankungen zu reduzieren. Die konsequente Anwendung der Regelung ist jedoch auch gleichzeitig eine Verpflichtung für alle Vorgesetzten, in Fällen des Verdachts auf Abhängigkeitserkrankungen bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Sinne dieser Vereinbarung tätig zu werden. Aber auch die direkten Kolleginnen und Kollegen müssen erkennen, dass richtig verstandene Kollegialität Aufmerksamkeit, Hilfsbereitschaft und Unterstützung bei der Bekämpfung der Krankheit bedeutet und die Unterstützung bei Suchterkrankungen jeglicher Art "Aufdecken statt Zudecken", "Klarheit statt Halbwahrheit", "Ehrlichkeit statt Heuchelei" heißt. Es sind daher auch alle sonstigen Personen, die im Umfeld der Betroffenen arbeiten, aufgefordert, hier ihre soziale Verantwortung wahrzunehmen. Die UHOH erwartet von ihren Beschäftigten auf allen Ebenen zur Erfüllung dieser Vereinbarung, die Aufklärung und Hilfestellungen anzunehmen und weiterzugeben, andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht zum Suchtmittelkonsum zu animieren, Probleme des Suchtmittelmissbrauchs nicht zu bagatellisieren, ein positives Arbeitsumfeld für von einer Suchterkrankung Betroffene zu schaffen und zu wahren. 2
Dies gilt insbesondere auch für die Arbeitsbereiche sog. trockener Alkoholikerinnen und Alkoholiker und für im Rahmen der Wiedereingliederung (Nr. 3.5 f.) Beschäftigten. Die UHOH trägt zur Aufklärung auf allen Ebenen bei, indem sie entsprechende Schulungen durch regelmäßige, interne Fortbildungen anbietet. Von den direkt Betroffenen wird erwartet, dass sie die Hilfsangebote annehmen bzw. bei Nichtannahme die in der später aufgezeigten Interventionskette genannten Konsequenzen tragen. Die konsequente Wahrnehmung der Fürsorgepflichten ist sicher eine schwierige Herausforderung. Sie ist jedoch eine unabdingbare Voraussetzung dafür, die wirksame Hilfestellung für alle und die Gleichbehandlung aller Betroffenen sicherzustellen. 1.2 Auswirkungen des Suchtmittelmissbrauchs auf die Sicherheit und das soziale Umfeld der Suchterkrankten am Arbeitsplatz Die Einnahme von Alkohol, Drogen und Medikamenten erhöht das Unfallrisiko sowohl im Straßenverkehr als auch am Arbeitsplatz in beträchtlichem Ausmaß. Suchtmittel verändern Reaktionsvermögen und sicherheitsgerechtes Verhalten, setzen Konzentration und Leistungsfähigkeit herab und führen zu einer sorglosen Einstellung gegenüber dem Betriebsgeschehen, ohne dass dies den Suchtmittel Konsumierenden unbedingt bewusst ist. Die einschlägigen Unfallverhütungsvorschriften fordern, dass sich Versicherte durch Suchtmittelgenuss nicht in einen Zustand versetzen dürfen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Sind sie infolge Alkoholkonsums oder anderer berauschender Mittel nicht mehr in der Lage, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, dürfen sie akut nicht beschäftigt werden. Bei Arbeitsunfällen, die durch Suchtmittel herbeigeführt worden sind, ist der Versicherungsschutz gefährdet. Nach Schätzung der Deutschen Hauptstelle gegen die Suchtgefahren spielt bei ca. 30% aller Betriebsunfälle Alkohol eine Rolle. Deshalb und weil diese Suchterkrankung als die am meisten verbreitete Form gilt, liegt der Schwerpunkt dieser Dienstvereinbarung auf der Alkoholproblematik. Sie gilt jedoch sinngemäß auch für andere Suchterkrankungen. An alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird daher appelliert, auf den Konsum von Alkohol während der Arbeits-/Dienstzeit in allen Arbeits- und Diensträumen zu verzichten. Auch bei besonderen Anlässen (Dienstjubiläum, Geburtstag etc.) sollte der Aus- 3
schank alkoholischer Getränke unterbleiben. Vorgesetzte haben hier eine Vorbildfunktion, die sie verantwortungsbewusst wahrnehmen müssen Eine Gefahr besteht nicht nur beim Konsum von Alkohol während der Arbeitszeit, sondern auch dann, wenn sich bis zur Zeit der Arbeitsaufnahme - nach vorherigem Alkoholgenuss - der Alkohol noch nicht vollständig abgebaut hat. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass sich Alkohol nur mit durchschnittlich ca. 0,1 stündlich abbaut. Eine Person, deren Blutalkoholkonzentration um 24 Uhr z.b. 1,7 betrug, kann morgens um 8 Uhr noch eine Blutalkoholkonzentration von 0,9 haben und dürfte daher wegen der Sicherheit am Arbeitsplatz je nach wahrzunehmender Tätigkeit nicht mit Arbeiten beauftragt werden. Vorgesetzte tragen Verantwortung dafür, dass von ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern während der Arbeit keine Gefahr durch Alkoholkonsum ausgeht. Sie müssen im Einzelfall entscheiden, ob eine beschäftigte Person wegen Alkoholkonsums vom Gelände entfernt oder von der Arbeit suspendiert werden muss. Vorgesetzte die ihre Beschäftigten trotz erkennbar alkoholisierten Zustandes arbeiten lassen, können bei einem eventuell daraus entstehenden Unfall von der Unfallversicherung in Regress genommen werden. Die Rolle der Vorgesetzten beschränkt sich aber nicht allein auf die Gefahrenabwehr. Sie haben im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht und je nach Grad des Rauschzustandes entweder für ärztliche Behandlung, beaufsichtigte Unterbringung im Betrieb oder den gesicherten Nachhauseweg der Betroffenen Sorge zu tragen. 1.3 Erkennen einer Suchtproblematik a. Für Alkoholismus gibt es verschiedene Warnzeichen, die auf eine mögliche Alkoholgefährdung schließen lassen, wenn sie nicht nur einmalig oder einzeln auftreten. Auf betrieblicher Ebene können dies folgende Merkmale sein: eine "Alkoholfahne" und/oder morgendliches Trinken von Alkohol, Zustände von Zittern und Unruhe, die durch den Genuss von Alkohol zu stoppen sind, hastiges und heimliches Trinken, kurze, aber häufige Fehlzeiten vor/nach dem Wochenende, heftige Stimmungsschwankungen, Leistungsschwankungen und Leistungsabnahme, häufige Kurzerkrankungen, Vernachlässigung der äußeren Erscheinung. 4
b. Medikamentenabhängigkeit ist für das soziale Umfeld schwieriger zu erkennen. Als Anhaltspunkt mag die folgende Beschreibung der Medikamentenabhängigkeit dienen: Medikamentenabhängige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter brauchen täglich eine regelmäßige Medikamentendosis, um körperliche und seelische Entzugserscheinungen zu vermeiden. Bei fortgeschrittener Erkrankung wirken medikamentenabhängige Menschen im Gespräch apathisch und ausdruckslos. Das Interesse an Kontakten lässt nach. Die letzten drei o.g. Merkmale für den Alkoholismus treffen auch als Warnzeichen für eine Medikamentenabhängigkeit zu. c. Abhängigkeiten von anderen Suchtmitteln sind für das Umfeld meist noch schwieriger zu erkennen. Im Einzelfall sollte hier die Psychosoziale Beratungsstelle konsultiert und um Information/Beratung gebeten werden. In allen Fällen gilt: Die Einschaltung der Psychosozialen Beratungsstelle darf nur mit vorheriger Zustimmung der Ansprechpartner erfolgen. Ansprechpartner im Sinne dieser Regelung ist der Personalrat, der Betriebsarzt und die Personalabteilung. Für die Einschaltung wird ein Kriterienkatalog entwickelt, zu dessen Einhaltung sich die Ansprechpartner verpflichten. Empfohlen wird, dass die Vorgesetzten nach vorheriger Absprache und mit Zustimmung eines Ansprechpartners die Psychosoziale Beratungsstelle um eine vorherige Beratung bittet. Empfohlen wird weiterhin, dass sich die Vorgesetzten in der Personalabteilung bezüglich möglicher arbeitsrechtlicher Konsequenzen beraten lassen. Die Nennung des Namens der betroffenen Mitarbeiter ist hierbei nicht erforderlich; bei der Beratungsstelle ist dies ohne die Zustimmung der Betroffenen gar nicht zulässig. Die aufgelisteten Anzeichen und Auffälligkeiten sind allerdings unspezifisch. Sie können, müssen aber nicht auf Probleme mit Suchtmitteln schließen lassen! Wir alle müssen also auch noch darauf achten, Kolleginnen und Kollegen nicht vorschnell vermeintliche Suchtprobleme zuzusprechen. 1.4 Umgang mit angetrunkenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Immer wieder (und weitaus häufiger als durch andere Suchtmittel hervorgerufen) kommt es vor, dass Verhaltensweisen von Beschäftigten darauf hindeuten, dass sie sich in einem angetrunkenen Zustand befinden. Im Folgenden wird daher auf die damit verbundene Problematik eingegangen. 5
In solchen Situationen gehört es zu den Aufgaben der Vorgesetzten, dafür zu sorgen, dass diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weder sich selbst noch andere gefährden (siehe Unfallverhütungsvorschriften GUV 0.1 38). Dabei ist es ohne Bedeutung, ob die Betroffenen während der Arbeitszeit getrunken oder ihren Dienst bereits in angetrunkenem Zustand angetreten haben. Die in den Unfallverhütungsvorschriften recht allgemein formulierten Aussagen sollen durch folgende Ausführungen ergänzt werden: Geben Beschäftigte durch ihr Verhalten Anlass zu dem Verdacht, dass sie unter Alkoholeinfluss stehen, so muss die/der Vorgesetzte eine Entscheidung darüber treffen, ob die Betroffenen ohne Gefahr für sich und andere weiterbeschäftigt werden können. Gelangen die Vorgesetzten zu dem Ergebnis, dass eine Weiterbeschäftigung nicht zu verantworten ist, sollten sie zweckmäßigerweise eine weitere Person - nach Möglichkeit ein Mitglied der Personalabteilung oder des Personalrates - als Zeugen hinzuziehen. Aus den getroffenen Feststellungen ergeben sich für die betroffenen Beschäftigten und die Vorgesetzten mögliche Konsequenzen, wie z. B. künftige verantwortungsbewusste Beobachtung des Verhaltens, Lohnabzug, Eintritt in den Stufenplan der Dienstvereinbarung etc.. In diesem Zusammenhang sei noch erwähnt, dass die Fürsorgepflicht Vorgesetzte dazu zwingt, für einen sicheren Heimweg der alkoholisierten Person zu sorgen. Das Fahren von Angetrunkenen in ihrem eigenen Pkw ist unter allen Umständen zu verhindern. Eventuelle Schadensersatzansprüche können zu Lasten der Vorgesetzten gehen. 2 Die Interventionskette : Die in der Arbeitswelt bewährte Interventionskette baut auf verschiedenen, aufeinander abgestimmten Gesprächen auf. Zunächst führt die/der Vorgesetzte Gespräche mit den Betroffenen im vertraulichen Rahmen. An weiteren Gesprächen ist die/der Vorgesetzte zusammen mit der Personalabteilung, falls erforderlich, mit der Psychosozialen Beratungsstelle und dem Personalrat, immer maßgeblich beteiligt. Die Personalabteilung achtet auf die Einhaltung der gesetzlichen Beteiligungspflichten im Fall von betroffenen Frauen und Schwerbehinderten. 6
Hinweise zur Gesprächsführung: Die Gesprächsführung mit suchtmittelabhängigen Beschäftigten ist häufig wegen des Gesprächsverhaltens der Suchterkrankten besonders schwierig und konfliktgeladen. Deshalb werden in diesem Leitfaden auch Hinweise zur Gesprächsführung dargestellt. Die Ansprechpartner bieten Vorgesetzten, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit, im konkreten Fall Informationen und Beratungshinweise für die Durchführung dieser Gespräche einzuholen. Aus Erfahrungen der betrieblichen Suchtarbeit lässt sich sagen, dass das Tolerieren einer Suchtproblematik am Arbeitsplatz mit großer Wahrscheinlichkeit dazu führt, dass die Erkrankung weiter fortschreitet, die Arbeitsleistung abnimmt und sich das Arbeitsklima in der Abteilung ebenfalls verschlechtern wird. Vorgesetzte sollten sich ihrer Vorbildfunktion im Zusammenhang mit Suchtmitteln bewusst sein. Die Schwierigkeiten des Gesprächs insbesondere mit Alkoholkranken oder -gefährdeten liegen zum einen an dem Gesprächsverhalten des Betroffenen, zum anderen daran, dass im Gespräch von Seiten der/des Vorgesetzten gleichzeitig Hilfsbereitschaft wie Fähigkeit zur Konfrontation gefordert sind. Es ist deshalb sinnvoll, sich vor dem Gespräch Orientierungspunkte zu überlegen. Es kann auch nützlich sein, sich bei der Vorbereitung des Gespräches einige Stichworte als Gedächtnisstütze zu notieren. Folgende Fragen sollten Sie sich vor dem Gespräch stellen: 1. Was wollen Sie in dem Gespräch erreichen? 2. Welche Punkte wollen Sie unbedingt ansprechen? 3. Wie wollen Sie das Gespräch beginnen? 4. Wie wird die Kollegin/ der Kollege vermutlich reagieren? 5. Wie können Sie sich verhalten, damit es nicht zu einem "Schlagabtausch" kommt, Sie sich aber auch nicht "einwickeln" lassen? 6. Welche konkreten Hilfsangebote können Sie der Kollegin / dem Kollegen machen? Die Gespräche innerhalb der Interventionskette sind selbstverständlich nur im nüchternen Zustand zu führen. Die im Folgenden genannten Fristen können im Benehmen mit der Psychosozialen Beratungsstelle individuell abweichend festgelegt werden. 7
Die nachstehend beschriebene Interventionskette ist am Beispiel Alkoholismus, der häufigsten Suchterkrankung, dargestellt. Sie ist aber sinngemäß bei allen suchtmittelbedingten Auffälligkeiten anzuwenden. Die Interventionskette gilt auch für Beamtinnen und Beamte. Soweit spezielle beamtenrechtliche Vorschriften dem entgegenstehen, gehen diese vor bzw. können parallel Anwendung finden. Insbesondere können gegen Beamtinnen und Beamte bei Verdacht einer der unter der 1. Stufe aufgeführten Verfehlung sofort Maßnahmen nach den Disziplinarvorschriften eingeleitet werden. Dies erfolgt spätestens ab Stufe 5. Das Recht der Beamtinnen und Beamten, gegen sich selbst disziplinarische Verfahren anzuregen, bleibt unberührt. 2.1 Der Stufenplan im Einzelnen 1. Stufe: Kritikgespräch Besteht der Verdacht, dass sich bei einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter wiederholt wegen des Konsums von Alkohol dienstliche Beeinträchtigungen ergeben, ist die/der zuständige Vorgesetzte verpflichtet, mit der oder dem Betreffenden über das anstehende Problem zu sprechen. Eine dienstliche Beeinträchtigung liegt vor, wenn die beschäftigte Person mehrfach oder regelmäßig infolge des Genusses von Alkohol: im Reaktionsvermögen nachlässt und/oder fehlerhaft arbeitet, teilweise oder völlig außerstande ist, Leistungen zu erbringen, arbeits- bzw. dienstunfähig wird, durch sorgloses Verhalten Unfälle begünstigt oder verursacht, häufige Einzelfehlzeiten besonders nach Wochenenden und Feiertagen hat. Inhalt des Gesprächs soll die Darstellung und Offenlegung des Sachverhalts, Aufklärung über Hilfsangebote und Konsequenzen sein. Eine entsprechende Liste von Adressen für Hilfsangebote liegt in der Personalabteilung aus und kann mitgenommen werden. Auf die Psychosoziale Beratung bei der UHOH soll hingewiesen werden. Die/der Vorgesetzte hat die Verpflichtung, das Verhalten der Mitarbeiterin / des Mitarbeiters über einen Zeitraum von 6-8 Wochen besonders zu beobachten. Empfehlungen: Kritikgespräche mit einer oder einem deutlich unter Alkoholeinfluss stehenden Mitarbeiterin oder Mitarbeiter erzielen meist nicht die beabsichtigte Wirkung. Der günstigste 8
Zeitpunkt ist der nächste Arbeitstag, an dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nüchtern angetroffen wird. Diskussionen über Trinkmengen, Tabletteneinnahmen usw. verlaufen fruchtlos und sollten vermieden werden. Es ist wichtig, dass die in der Regel am Vortage getroffene Feststellung (z.b. Fehler, Unfähigkeit zur Durchführung der übertragenen Aufgaben u.ä.) bestätigt wird. Es sollte die Verletzung der arbeitsvertraglichen bzw. dienstlichen Pflichten durch Suchtmittelmissbrauch verdeutlicht werden. Die/der Vorgesetzte soll sich gründlich auf dieses Gespräch vorbereiten. Ein Eingehen auf vorschnelle Versprechungen sollte vermieden werden. Es müssen Konsequenzen festgelegt werden für den Fall, dass die Vereinbarungen nicht eingehalten werden. Bei Vorliegen einer Alkoholabhängigkeit führt das schnelle Akzeptieren von Versprechungen zu Enttäuschungen. Es ist zu bedenken, dass die abhängige Person bemüht ist, sich ihr Suchtmittel zu erhalten. 2. Stufe: Kritikgespräch mit Protokoll Bleibt die betroffene Mitarbeiterin oder der betroffene Mitarbeiter trotz des geführten Kritikgesprächs auffällig bzw. tritt keine Besserung ein, ist ein Ansprechpartner zu informieren, der den Psychosozialen Dienst einschaltet. Die oder der Vorgesetzte führt ein nochmaliges Gespräch mit der betroffenen Person im Beisein der Psychosozialen Beratungsstelle. Zu diesem Gespräch können auf Wunsch der betroffenen Person ein Mitglied der Personalabteilung, des Personalrates und/oder der Betriebsarzt, ein(e) Vertreter(in) der Schwerbehinderten und/oder die Beauftragte für Chancengleichheit bzw. die Gleichstellungsbeauftragte hinzugezogen werden. Über das Gespräch ist ein Protokoll anzufertigen, das von den Teilnehmenden zu unterzeichnen ist. Das Protokoll über dieses Kritikgespräch wird von dem/der Vorgesetzten separat verwahrt. Er stellt sicher, dass ein Zugriff Dritter nicht möglich ist. Im Falle einer / eines Schwerbehinderten, erhält die Schwerbehindertenvertretung eine Kopie davon. Ziel dieses Gespräches: Der oder dem Betroffenen sind die Hilfsangebote zu konkretisieren und die bei unverändertem Verhalten zukünftig zu erwartenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen aufzuzeigen. Eine Person des Vertrauens sollte bzw. kann hinzugezogen werden. Die/der Vorgesetzte hat das Verhalten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters weitere 6-8 Wochen zu beobachten und ggf. entsprechend der 3. Stufe zu reagieren. Empfehlungen: Wie 1. Stufe 9
3. Stufe: Kritikgespräch in der Personalabteilung mit Vereinbarung von Hilfsangeboten Bleibt die oder der Betroffene auffällig bzw. tritt keine Besserung ein, so ist davon auszugehen, dass die betroffene Person Alkoholprobleme hat. Der oder die Vorgesetzte informiert die Personalabteilung unter Vorlage des Protokolls aus Stufe 2 hiervon. Diese führt ein Kritikgespräch mit der/dem Betroffenen und der/dem Vorgesetzten unter dem Gesichtspunkt, entsprechende Hilfsangebote, wie z.b. durch Ansprechpartner innerhalb der Universität Hohenheim (Betriebsärztlicher Dienst), Beratungsstellen außerhalb der Universität Hohenheim usw., zwingend zu machen. Es wird ein absolutes Alkoholverbot durch die Personalabteilung ausgesprochen, das in geeigneter Weise überprüft werden kann. Die Einladung der betroffenen Person erfolgt mit dem Hinweis, dass der Personalrat, ggfs. die Beauftragte für Chancengleichheit bzw. die Gleichstellungsbeauftragte und ggfs. die Schwerbehindertenvertretung grundsätzlich zum Gespräch geladen werden, wenn der/die Betroffene nicht ausdrücklich widerspricht. Es ist eine Vereinbarung mit der oder dem Betroffenen über die umgehende Annahme der Hilfsangebote (spätestens innerhalb von zwei Wochen) zu schließen. Die Vereinbarung soll einen Zeitraum von sechs Monaten umfassen. Das Protokoll und die Vereinbarung werden in einer eigenen Akte in der Personalabteilung aufbewahrt. Die Schwerbehindertenvertretung erhält ggfs. wieder eine Kopie davon. Zur gesundheitlichen Beratung und Untersuchung hat sich die Betroffenen beim Betriebsärztlichen Dienst (Beamtinnen und Beamte beim Gesundheitsamt) vorzustellen. Ggf. erfolgt eine Nachuntersuchung nach betriebsärztlicher Empfehlung bzw. auf Empfehlung des Gesundheitsamtes. Empfehlungen: wie 1. Stufe Stufe 3a: Feststellung der Hilfsangebote Die Personalabteilung hat jeweils nach Ablauf von 14 Tagen zu prüfen (z.b. durch schriftlichen Nachweis), ob die betroffene Person für sich Konsequenzen gezogen hat und die vereinbarten Hilfsangebote in Anspruch nimmt. Bei weiterer Auffälligkeit hat die/der Vorgesetzte umgehend die Personalabteilung zu unterrichten. Empfehlungen: Schriftliche Nachweise sind unbedingt zu kontrollieren. Erstens steht die Glaubwürdigkeit angeordneter Maßnahmen auf dem Spiel. Zweitens führt eine Nachlässigkeit auf diesem Gebiet dazu, dass die abhängige Person angedrohte Konsequenzen nicht ernst nimmt. 10
4. Stufe: Mündliche Ermahnung durch die Personalabteilung mit Erteilung von Auflagen Auf Initiative der Personalabteilung, erforderlichenfalls unter Mithilfe der Vorgesetzten und im Beisein eines Mitglieds des Personalrats (ggfs. auch der Beauftragten für Chancengleichheit bzw. der Gleichstellungsbeauftragten / Schwerbehindertenvertretung) ist die betroffene Person zunächst zu fragen, welche Schritte sie tatsächlich eingeleitet hat. Soweit die Vereinbarung nicht eingehalten wurde, wird der oder dem Betroffenen bei weiterer Auffälligkeit von der Personalabteilung die mündliche Ermahnung ausgesprochen. Eine Aktennotiz über diese mündliche Ermahnung wird gefertigt und von der oder dem Betroffenen unterzeichnet in die Personalakte aufgenommen. Individuell werden mit dieser Ermahnung Auflagen verbunden. Die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt sind ab diesem Zeitpunkt durch die Personalabteilung zwingend einzuschalten, sofern es sich um eine schwerbehinderte Person handelt. Die/der Vorgesetzte ist verpflichtet, der Personalabteilung über das weitere Verhalten der betroffenen Person Bericht zu erstatten. Empfehlungen: Wie Stufe 2 und 3 5. Stufe: Schriftliche Abmahnung Falls innerhalb von vier Wochen nach der mündlichen Ermahnung keine Änderung im Verhalten auftritt, veranlasst die Personalabteilung eine schriftliche Abmahnung mit Kündigungsandrohung für den Fall weiterer Auffälligkeiten durch Suchtmittelkonsum. In diesem Schreiben weist die Personalabteilung darauf hin, dass ohne eine Beantragung durch die betroffene Person keine Beteiligung des Personalrats und somit keine personalratsseitige Überprüfung der Abmahnung erfolgt. Das Abmahnungsverfahren richtet sich nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Bei Beamtinnen oder Beamten wird das Disziplinarverfahren eingeleitet bzw. weiter betrieben. Ggf. werden das Verfahren zur Feststellung der Dienstunfähigkeit und die Versetzung in den Ruhestand oder zur Entfernung aus dem Dienst eingeleitet. 6. Stufe: Kündigung, Feststellung der Entfernung aus dem Dienst / Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit Wenn die Personalabteilung im Benehmen mit der Psychosozialen Beratungsstelle feststellt, dass alle Maßnahmen ohne Erfolg geblieben sind und das Fehlverhalten am Arbeitsplatz weiterhin festzustellen ist, so veranlasst sie die in Stufe 5 angedrohten Maßnahmen. 11
3 Ergänzende Verfahrensregelungen 3.1 Unterbrechung der Interventionskette Die Abfolge der in der Interventionskette festgelegten Maßnahmen wird an jedem Punkt unterbrochen, wenn die betroffene Person erkennbar und belegbar das beanstandete Verhalten ändert und aktiv daran mitarbeitet, gesund zu werden. Die separat geführte eigene Akte sowie das Protokoll, sofern es nicht in die Akte aufgenommen wurde, ist nach einem Zeitraum von drei Jahren nur noch im Falle eines Rückfalls verwertbar, sollte aber für Dokumentationszwecke und zur bedarfsweise späteren Beweisführung aufbewahrt werden. Dasselbe gilt für die schriftliche Abmahnung/Kündigung und das Verfahren zur Feststellung der Dienstunfähigkeit, der Versetzung in den Ruhestand und der Entfernung aus dem Dienst. 3.2 Vorgehen bei Rückfällen Bei einem Rückfall ist die Psychosoziale Beratungsstelle unverzüglich zu informieren. Die betroffene Person hat die Verpflichtung, sofort Maßnahmen zu ergreifen, die eine Bereitschaft erkennen lassen, sich dem Problem zu stellen und es zu bewältigen. Die Interventionskette wird in der Regel an der Stelle fortgeführt, an der sie unterbrochen wurde. Im Einzelfall, insbesondere nach längerer Zeit der suchtbedingten Unauffälligkeit, kann im Benehmen mit der Psychosozialen Beratungsstelle anders verfahren, insbesondere der Eintritt in eine frühere Stufe der Interventionskette festgelegt werden. 3.3 Therapiebegleitung Während der ambulanten/stationären Therapie wird der Kontakt zwischen der Psychosozialen Beratungsstelle und der / dem Betroffenen, auf Wunsch auch mit dem Personalrat und/oder der Schwerbehindertenvertretung im gegenseitigen Einvernehmen aufrechterhalten. Auf Wunsch der betroffenen Person findet währenddessen auch zwischen der Psychosozialen Beratungsstelle und dem engsten Kollegenkreis mindestens ein beratendes Gespräch statt. 12
3.4 Nachsorge Nach Abschluss einer ambulanten/stationären Therapie wird die betroffene Person den Kontakt zu der Psychosozialen Beratungsstelle zunächst aufrechterhalten. Eine externe Nachsorge durch eine Selbsthilfegruppe, erweiterte ambulante Therapie o.ä. muss jedoch dabei nachdrücklich angestrebt bzw. sichergestellt werden. Die Aufhebung des Kontaktes zwischen der betroffenen Person und der Psychosozialen Beratungsstelle geschieht im gegenseitigen Einvernehmen und wird der Beschäftigungsstelle/Dienststelle schriftlich mitgeteilt. 3.5 Wiedereingliederung Abstinent lebende Suchtkranke werden nach krankheitsbedingter Abwesenheit bei ihrer Wiedereingliederung in die Dienststelle unterstützt. 3.6 Wiedereinstellung Bewirbt sich eine entlassene Mitarbeiterin oder ein entlassener Mitarbeiter, die/der ü- ber eine ambulante oder stationäre Therapie trocken geworden ist, um eine Wiedereinstellung, so wird diese Bewerbung bevorzugt berücksichtigt, wenn die entsprechende Qualifikation gegeben ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vor Beginn der früheren Suchterkrankung schon mindestens 5 Jahre an der Universität beschäftigt war. 4 Laufzeit Diese Dienstvereinbarung wird für zwei Jahre abgeschlossen. Sofern der Verlängerung nicht innerhalb von drei Monaten vor Ablauf dieser Frist von einer der Vertragsparteien widersprochen wird, verlängert sie sich jeweils um ein weiteres Jahr. Für den Fall einer Kündigung bekunden beide Parteien den festen Willen zu einem unverzüglichen Abschluss einer neuen Dienstvereinbarung zu diesem Bereich. 13
Stuttgart-Hohenheim, den 01.03.2007 Der Kanzler der Universität Hohenheim Der Personalrat der Universität Hohenheim 14