In Führung gehen: Wie Einrichtungen gewinnen können Aufstieg von Frauen - unternehmerische Chancen und individuelle Potenziale Eisenach, 28. 11.2014 Stefanie Sosa y Fink, Dipl.-Psych. Entwicklungspsychologische Impulse 1
Überblick Weshalb nicht alles so bleiben kann Was Einrichtungen davon haben Berufliche Befriedigungspotenziale und Lebenszyklen Ein betrieblicher Coachingansatzzur zur Entwicklung weiblicher Potenzialträgerinnen Maßnahmen des Personalmarketing und der Arbeitsgestaltung sosayfink@t-online.de
Bilder: Süddeutsche.de Weshalb nicht alles bleiben kann, wie es ist Rückläufig: Karrieremotivation Potenzial Berufseinsteiger Männliche Kandidaten Quelle: Wehrle, 2012; Wottawa, Montel, Mette, Zimmer & Hiltmann, 2011; 3
Weshalb nicht alles bleiben kann, wie es ist Die Karrieremotivationjunger Nachwuchskräfte nimmt ab (Wehrle, 2012) Das Potenzialgeeigneter, aufstiegsorientierter Berufseinsteiger sank innerhalb von 10 Jahren von 27 auf 20% (Wottawa, Montel, Mette, Zimmer & Hiltmann(2011) Darunter ist die Zahl junger Männer rückläufig 4
Was Einrichtungen davon haben + Umsatz + Kohäsion + Gewinn + Leistung, Performanz, Interaktion + Entscheidungsfindung + Soziale Unterstützung, Gesundheit, Optimismus Hoogendoorn, Sander, Ossterbeek, Hessel & van Praag, 2013; McKinsey & Company, 2008; Lee & Farth, 2004 Bild: sites.psu.edu 5
Was Einrichtungen davon haben Umsatz, Gewinn und Leistung einer Gruppe steigt, wenn der Frauenanteil von einem geringen auf ein mittleres Level ansteigt (Hoogendoorn, Sander, Ossterbeek, Hessel & van Praag, 2013) Performanz und Kohäsion einer Gruppe steigern sich Entscheidungsfindung ist erfolgreicher, wenn Frauen daran beteiligt sind (McKinsey& Company, 2008) 6
Was Einrichtungen davon haben Gemischt geschlechtliche Gruppen weisen gegenüber rein männlichen Teams einen positiven Zusammenhang zwischen Gruppeneffizienz und Ergebnis auf: Höheres Maß an Interaktion, optimistischere Leistungserwartung, bessere Ergebnisse (Lee & Farth, 2004) Soziale Unterstützung, Gesundheit 7
Alle Einrichtungen? Diversity Climate Wachstum Zukunfts- orientierung Geschlechtsspezifik von Führung Stegmann, S. (2011) 8
Berufliche Befriedigungspotenziale von Frauen und Männern heute Wottawa, Montel, Mette, Zimmer & Hiltmann, 2011 Ethische Werte Lob Geld Spaß im Beruf Image Verantwortung bekommen Macht Familie +++ Zeit für ein Hobby + +++ Geld Kontakt zur Freunden Partnerschaftliche Führung 9
Prozess des Werdens, Wachsens, Veränderns und Vergehens Familiärer Lebenszyklus Biosozialer Lebenszyklus Beruflicher Lebenszyklus Stellenbezogener Lebenszyklus Betrieblicher Lebenszyklus Graf, A. 2007 Phasenübergänge sind kritisch und höchst anspruchsvoll 10
5 Karrierephasen und ihre Unterstützungspotenziale Hypothesen EIN BETRIEBLICHER COACHINGANSATZ sosayfink@t-online.de 11
Starting out Junior Manager Mutter schaft Mittleres Management Stretch- Jobs Senior Manager Coaching Oberstes Management Leimon, Moscovici & Goodier, 2011 12
Kritische Karrierephasen Level 1: startingout (ab 22 J.) Level 2: assistant/ junior manager(24-26 J.) Level 3: middlemanager(27-30 J.) Child-bearing-years: coaching around maternity issues Level 4: senior manager Level 5: theboard Women directors Leimon, Moscovici & Goodier, 2011 13
1. Ermöglichen von Trainingskursen 5. Aufstiegswege transparent gestalten 4. Austausch mit weiblichen Kulturträgerinnen Starting out 2. Kontakte zur erfahrenen FK Netzwerke Mentoren 3. Motivation pflegen sosayfink@t-online.de 14
1. Talente halten: Führung in Stellvertretung 2. Selbstbewusstsein stärken 7. Gruppencoachings 6. Balance ermöglichen 5. Einladen, die Organisation zu erkunden Junior Manager Leimon, Moscovici & Goodier, 2011 3. Begleitung bei der Entdeckung des Erfolgscodes 4. Raum für weiblichen Führungsstil geben (Individualität) 15
1. Stretch-Jobs anbieten (Dauer: 1 Jahr) 2. Einzelcoaching? Motivation?? Lebensgestaltung?? Strategisches Denken?? Problemlösestrategien?? Emotionsregulierung! 5. Ermutigung: 15-20 % weiterer Aufstieg Mittleres Management verlassen die Organisation 4. Positives Feedback Vertrauensbildung Bestätigung 3. Vor- und Nachbereitung der Geburtsphase(n) kritisch: 100 erste Tage Leimon, Moscovici & Goodier, 2011 16
1. Ermutigung zur Aufstiegsbewerbung 5. Achtung individueller Bedürfnisse Senior Manager 2. Einzelcoaching? Resilienz? Selbstvertrauen? Vision? Sport & Ernährung 4. Anwesenheitskultur auflockern (1 freier Abend) Leimon, Moscovici & Goodier, 2011 3. Integration verschiedener Rollen ermöglichen 17
1. Zeit zur Vorbereitung gewähren Oberstes Management 2. Zentrale Fragen: owas ist die Rolle? ower sind die anderen? owo gehen diese hin? owas gebe ichin den Prozess hinein? owie werde ich mich von anderen unterscheiden? owas heißt es, hier zu gewinnen? Leimon, Moscovici & Goodier, 2011 18
Hypothesen 1. Karrierepfade von Frauen sind nicht gerade und direkt 2. Weiblichen Führungskräften muss ein integratives Wachstum von privatem, persönlichem und professionellem Leben ermöglicht werden 3. Bedürfnisse variieren je nach Karrierephase Leimon, Moscovici & Goodier, 2011 19
PERSONALMARKETING & ARBEITSGESTALTUNG 20
Bild: Experto.de Regelmäßige Auswahlverfahren Personalmarketing Neue Anreize: - Image & Führung - Spaß im Beruf Geschlechter - sensible Stellenausschreibung - Macht als - Gestaltung ethischer Werte Wottawa, Montel, Mette, Zimmer & Hiltmann, 2011 21
Maßnahmen der Arbeitsgestaltung privat gelebte Befriedigungs- Potenziale Work-Life-Integration verstärken angestrebte Tätigkeit Entdecken lassen: Führung macht Spaß Einarbeitung in Teamarbeit, Stressmanagement, Selbstmanagement Wottawa, Montel, Mette, Zimmer & Hiltmann, 2011 Bild: Barry-overstreet.com 22
Personalmarketing Geschlechtersensible Stellenausschreibung Motivierung neuer Mitarbeiterinnen durch neue Anreize: Führung & Image Spaß im Beruf Macht als Gestaltung ethischer Werte Notwendigkeit regelmäßiger, objektiver Auswahlverfahren Wottawa, Montel, Mette, Zimmer & Hiltmann, 2011 23
Maßnahmen der Arbeitsgestaltung Verbindung privat gelebter Befriedigungsaspekte mit angestrebter Tätigkeit Verstärkung der Work-Life-Integration Förderung der intrinsischen Motivation (entdecken, dass Führung Spaß macht) Einarbeitung in Teamarbeit, Stressmanagement, Selbstmanagement Wottawa, Montel, Mette, Zimmer & Hiltmann, 2011 24
Vielen Dank für Ihr Interesse Stefanie Sosa y Fink Diplom-Psychologin Systemische Trainerin & Coach Dieser Beitrag entstand: in Kooperation mit der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit Mannheim (HdBA) & der Technischen Universität Darmstadt Mail: sosayfink@t-online.de Tel.: 0175-3711 928 25