2.1.1(1) Merkmale von Arbeitsverträgen besondere Arte von Dienstverträgen (im Unterschied zu Werkverträgen) mit 2 Hauptpflichten ex ante Vertragsabschluß, Austausch der Leistungen erfolgt ex post i. d. R. offene, unbefristete Beziehungsverträge Verträge mit asymmetrischem Charakter - personenbezogene Arbeitsbeziehungen, da Arbeitsleistungen untrennbar mit der Person des AN s verbunden sind - offene Autoritätsbeziehungen mit Weisungsrechten des AG s bzw. des beauftragten Managements mit relevanten vertraglichen bzw. nachvertraglichen Transaktionskosten
Der Arbeitsvertrag ist der privatrechtlich-schuldrechtlich gegenseitige Vertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Diensten in abhängiger Stellung, der Arbeitgeber zur Leistung einer Vergütung verpflichtet. Das durch den Abschluss des Einzelarbeitsvertrages begründete und gestaltete Arbeitsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis, das im Gegensatz zu den durch einmaligen Austausch von Leistung und Gegenleistung vollzogenen Schuldverhältnissen des täglichen Lebens (z. B. Kauf) seinem Wesen und seiner Zielsetzung nach auf einen längeren Zeitraum, in der Regel auf unbestimmte und bei Vorliegen besonderer Umstände für eine von vornherein befristete Zeit eingegangen wird. Wesentliches Merkmal des Arbeitsverhältnisses ist die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers von dem Arbeitgeber bei der Arbeitsleistung, insbesondere auch hinsichtlich der Arbeitszeit; eine allerdings meist gleichzeitige wirtschaftliche Abhängigkeit ist weder erforderlich noch ausreichend (für die Definition eines Vertrags als Arbeitsvertrag; d. Verf.) 2.1.1(2) Quelle: Handwörterbuch des Arbeitsrechts, zitiert nach: Weise, P. u. a., Neue Mikroökonomie, 2. Aufl., Heidelberg 2002, S. 365
Art und Umfang der Weisungsrechte des AG s? Einschränkungen? 2.1.1(3) allgemein: - Art der Arbeitsleistung - Arbeitsplatz bzw. -ort - Arbeitszeit Einschränkungen bei Überschreiten der Grenzen des Arbeitsvertrags bzw. des üblichen Ermessens Änderungskündigung des AV bzw. freiwillige Zustimmung des AN s Hauptpflichten und Nebenpflichten der Akteure des Arbeitsvertrages
2.1.2(1)
2.1.2(2)
Schein-Paradox: Explizite Arbeitsverträge vs. komplexe AG-AN-Beziehungen 2.1.3(1) Given the multiple issues and concerns potentially arising in exchanges for labor, one might expect that contracts governing these transactions are correspondingly detailed. But to the contrary, contracts governing employment transactions are often relatively simple. Even where these contracts are lengthy, as in some collective bargaining agreements, a number of matters that are presumably salient to the relationship, such as workers effort levels or the specific tasks to be performed under alternative contingencies, are not spelled out in the contract. This Chapter examines the seeming paradox that key aspects of potentially complex labor exchanges are generally not covered by associated labor contracts. The core argument builds on the premise that in such cases contracts with the necessary level of detail are prohibitively costly to specify and enforce. The chief implications of this scenario is that transaction costs of this sort reduce the feasible gains from labor exchange, thus creating incentives for organizational responses to minimize or redistribute the losses associated with imperfect contracting arrangements. Quelle: Jacobsen/Skillman, 2004, S. 221 f.
2.1.3(2) Übersicht: Arbeitsschutzrecht und Typen von Arbeitsbeziehungen Art der Vereinbarungen explizit implizit Verhandlungs- gleich I II stärke ungleich III IV
Abb.: Ökonomische Vertragstheorien 2.1.4(1) Principal Agent-Theorie und asymmetrische Informationen Nachvertraglich: Probleme versteckter Handlungen Vorvertraglich: Selektionsprobleme von Bewerbern Relationale Verträge und Transaktionskosten Transaktionsspezifische Investitionen zur Einarbeitung von Mitarbeitern und asymmetrischen Informationen fundamentale Transformation Selbst durchsetzende (implizite) Vereinbarungen - glaubwürdige Selbstverpflichtungen/Bindungen - wechselseitiges Vertrauen und Vergeltungsverhalten - goldener Handschlag, positive Anreize - Organisationskultur
2.1.4(2) Agency-Theorie und Arbeitsbeziehungen Arbeitgeber ( principal ) Arbeitnehmer ( Agent ) Probleme der Leistungskontrolle x A = x(e A,Z) x A e A Output des Agent Leistungsintensität des Agent Z Sonstige Einflussfaktoren
Transaktionskostentheoretische Argumente und individuelle Arbeitsbeziehungen 2.1.4(3) (1) relevante Transaktionskosten? - ex ante - - nachvertragliche - (2) Transaktionskosten bzgl. Arbeitsbeziehungen abhängig u. a. von: - Häufigkeit von Tätigkeiten/Arbeitsaufgaben - Komplexität von Tätigkeiten/Arbeitsaufgaben - Spezifität der erforderlichen Qualifikationen (des Humankapitals) (3) Effizienz- und Flexibilitätsvorteile relationaler Beziehungsverträge - Einsparung bilateraler ex ante-transaktionskosten - Effizienz- und Flexibilitätsvorteile hierarchischer Autoritätsbeziehungen -- Vorteile hierarchischer Koordination -- künftige Arbeitssituationen, Umgebungsbedingungen, ex ante nicht zu fixieren - unbefristete Dauer der Arbeitsbeziehungen -- Einsparung von Fluktuationskosten - allerdings: Probleme des nachvertraglichen Opportunismus
2.1.4(4) Idiosynchratische Arbeitsaufgaben (Tätigkeiten) (nach WWH) equipment idiosynchrasis process idiosynchrasis communication idiosynchrasis informal team accommodation
Abb.: Tätigkeiten (Arbeitsplätze) mit betriebsspezifischen Merkmalen 2.1.4(5) individuelle Outputmessung Humankapital unspezifische Qualifikationen spezifische Qualifikationen leicht (1) Standardtätigkeiten (3) Tätigkeiten mit Vorteilen der insiders schwer (2) einfache Teamarbeit (4) qualifizierte Teamarbeit Geänderte Vorlage nach: Sesselmeier/Blauermel 1997 2, S. 214
Jobs mit betriebsspezifischen Tätigkeitsmerkmalen 2.1.4(6) Arbeitsplätze mit idosynchratischen Tätigkeiten (versus Arbeitsplätze mit Standardaufgaben) spezifische Qualifikationen Erwerb durch TOJ (Einarbeitung, spezifisches Training, betriebl. Erfahrung Insider Vorteile (Fluktuationskosten) Betrieb Arbeitnehmer
Jobs mit ko-spezifischen Startinvestitionen in den Arbeitsbeziehungen (Milgrom/Roberts) 2.1.4(7) The kind of investments that are most problematic in terms of the incentives they create are investments in specific assets, that is, assets that are most valuable in one specific setting or relationship. When the value maximization principle applies, the specificity of an asset is measured as the percentage of investment value that is lost when the asset is used outside the specific setting or relationship. An important special case of specific assets are cospecialized assets. Two assets are cospecialized if they are most productive when used together and lose much of their value of used separately to produce independent products or services. Quelle: Milgrom/Roberts 1992, S. 135
2.1.5(1)
2.1.5(2) (1) Kooperatio n = f AN AN (Kooperationsvorteile, E Kooperation AG AN ) (2) E Kooperation AG AN = g AN (Kooperation AG (t l, t 2, t 3,... /keinvertrauensbruchdesag/) E bezeichnet Erwartungswerte
2.1.5(3)
2.1.6(1) Beispiel eines Kategorieschemas von impliziten Erwartungen eines ANs an die AG-Organisation (9 Kategorien) Lernchancen/Einarbeitung/ Weiterbildung förderliches/positives Arbeitsklima mit Bezug zu Kollegen/ Vorgesetzten Autonomiespielräume des Arbeitsverhaltens Entgelt- equity (extern, intern) Leistungsgerechte Entgelte/ Sozialleistungen Kommunikation/Beteiligung/ Mitbestimmung möglichst hohe Beschäftigungssicherheit Entwicklungspotential/Tätigkeitswechsel/Aufstiegsmöglichkeiten Gesundheitsschutz/Arbeitssicherheit zeitliche Flexibilität, mögliche Berücksichtigung persönl./familiärer Bedürfnisse nach: Sparrow/Cooper 2003, S. 31 f.
Subjektive Input-Verpflichtungen eines ANs gegenüber der AG-Organisation 2.1.6(1a) Leistungsziele - Arbeitsaufgaben, qualitativ erfüllen - Eigenverantwortung in der Arbeitstätigkeit - gute, rücksichtsvolle Kundenbeziehung - Ziel- und Leistungsorientierung Loyalität - Identifikation mit dem Unternehmen - Absicht zum langfristigen Verbleib - externe Reputation des Unternehmens fördern Arbeitsfähigkeit - effektive Einarbeitung - Bereitschaft zu Weiterbildungsaktivitäten Flexibilitätsbereitschaft - zeitliche Flexibilität - Bereitschaft flexible, mehrfache Anforderungen zu akzeptieren - Bereitschaft, Unsicherheiten zu akzeptieren Verhalten - korrektes, pünktliches Arbeitsverhalten - Teamverhalten und Kollegialität - Kommunikation - Vertraulichkeit Nach: Sparrow/Cooper, 2003, S. 31; Grote/Reacher 2003
Mögliche Reaktionen von AN auf schwerwiegende Verletzungen/Brüche impliziter Erwartungen bzgl. der AG-AN-Beziehungen 2.1.6(2) eher passiv Loyalitätsverhalten, exit resignativ Schweigen aktiv Voice-Aktionen zu Misstrauen, Veränderungen Missachtung konstruktiv destruktiv Quelle:Sparrow/Cooper, 2003, S. 44
Flexibilisierung von AN-AG-Beziehungen und psychologische Verträge 2.1.6(3) (1) Flexibilisierung von AN-AG-Beziehungen? (2) Drift-Prozesse von Veränderungen in den Dimensionen psychologischer Verträge der Arbeitsbeziehungen Dimensionen Veränderungen Sicherheit Lernchancen/ Personalentwicklung betriebsinterner Aufstieg Flexibilitätsbereitschaft Leistungsorientierung ANer mit flexiblen Arbeitsverträgen: geringere Erwartungen an langfristige Arbeitsbeziehungen, Sicherheit der betrieblichen Beschäftigung zwangsweise geringe Erwartungen an AG kaum Aufstiegserwartungen im Betrieb höhere Anforderungen an numerischer, zeitlicher Anpassungsflexibilität Standardaufgaben, funktionale Flexibilität, z. B. zur Aushilfe oder Vertretung regulärer Mitarbeiter Folgerung: Rückgang der Arbeitszufriedenheit bei Personen mit flexiblen Arbeitsverträgen
Abb.: Beispiel zum Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes 2.2(0) Quelle: BMWA(Hrsg.), Kündigungsschutz. Alles was Sie wissen sollten. 2005, S. 13
K S-R egelungen 2.2(1) (2) G esetzlich er K S : E in e Ü b ersich t Prinzip rechtliche E inschränkung der V ertragsfreiheit (des Arbeitgebers) zur Beendigung von Arbeitsverträgen G eltungsbereich/a usnahm ebereiche! Individueller K S (K SchG, BG B) sachliche G ründe als Voraussetzungen - verhaltensbedingte K ündigung - personenbedingte K ündigung - G e b o t d e r V er h ä ltn ism ä ß ig - k e it (V e rse tz u n g sv o r ra n g ) - betriebsbedingte K ündigung - V ersetzungsvorrang vor K ü n d ig u n g - G ebot zur sozialen A usw ahl K ündigungsfristen K ollektiver K S 102f.BetrV G / 1K SchG B eteilig u n g srech te d es B etrieb sra tes M assenentlassungen und Betriebsänderung en (A n zeigep flich t) (Interessenausgleich/Sozialplan) 111/112BetrV G Ausnahm en der Sozialplanpflicht
W ichtigste Änderungen des K ündigungsschutzes zum 1.1.2004 2.2(1a) D as K ü n d igu n gssch u tzgesetz gilt erst in B etrieb en m it m eh r als 10 Arbeitnehm ern. Allerdings behalten Arbeitnehm er, die am 31.12.2003 nach der alten Regelung (Schw ellenw ert: m ehr als 5 A rbeitnehm er) K ündigungsschutz hatten, ihre bisherige geschützte Stellung. Die Sozialauswahl w ird auf die K riterien Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflicht und die Schwerbehinderung des Arbeitnehm ers beschränkt. Ausgenom m en hiervon sind Arbeitnehm er, deren W eiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder der Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten b etrieblich en In teresse liegt. Klagen gegen eine Kündigung sind binnen drei W ochen zu erheben. Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt und bietet dem Arbeitnehm er im Kündigungsschreiben eine Abfindung an, hat der A rbeitnehm er ein W ahlrecht, ob er eine K ündigungsschutzklage erhebt oder die Abfindung wählt. Die Höhe der Abfindung beträgt 1/2 M onatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit (ex post-w ahlrecht). Existenzgründer können in den ersten vier Jahren nach ihrer U nternehm ensgründung befristete A rbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund bis zu einer Dauer von vier Jahren abschließen, anstatt bis zu zw ei Jahren, w ie es das Teilzeitund Befristungsgesetz für alle anderen Betriebe vorsieht. Q uelle: Jahn, E. J., D er K ündigungsschutz auf dem Prüfstand, (hrsg. von der K onrad-adenauer-stiftung) S t. A u gu stin 2 0 0 4, S. 18
2.2(2) Grundsätze des Richterrechts zum KS - Negativprognose - Ultima-Ratio-Prinzip - Interessenabwägung im Einzelfall bei personen- und verhaltensbedingter Kündigung sind die Interessen des AG zur Beendigung des Arbeitsvertrags und des AN s an einer Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen abzuwägen
2.2(3) Argumente gegen (1) und für (2) gesetzlichen Kündigungsschutz (KS) (1) Argumente gegen geltenden KS (2) Argumente für geltenden KS
1 Argumente gegen geltende KS? 2.2(3a) 1.1 KS verursacht höhere Personal(anpassungs-)Kosten im Fall eines notwendigen Personalabbaus - Weiterbeschäftigung während der K fristen - Abfindungszahlungen - Sozialplankosten - gerichtliche Prozesskosten. 1.2 KS führt zu betrieblichen Präferenzen zugunsten von Arbeitszeitanpassungen, statt Anpassungen des Personals; zu betrieblichen Präferenzen zugunsten temporärer (atypischer) Arbeitsverträge. 1.3 KS verstärkt Insider/Outsider-Differenzen. 1.4 Selektive Effekte auf betrieblichen Personalstrukturen; 1.5 KS überwiegend Richterrecht, das wenig transparent ist; Folge: Unsicherheiten bei betrieblichen Personalentscheidungen; 1.6 rigider KS kann als Hemmnis bei größeren Innovationen wirken, als Hemmnis gegengegenüber betrieblichem Strukturwandel
2.2(3b) 2 Argumente für geltenden KS? 2.1 Beschäftigungseffekte des KS sind empirisch nicht geklärt, also mag der Erhalt des KS sinnvoll sein, 2.2 - KS wirkt als übervertraglicher Ausgleich bei asymmetrischen AG-AN-Beziehungen - KS wirkt als Schutz vor willkürlichen AG-K. 2.3 Abbau des KS hätte Verhaltenseffekte bei AN zur Folge, - Vertrauensverluste, - geringere Bereitschaft zu betriebsspezifischen Humankapitalinvestitionen, - größere Unsicherheiten. 2.4 KS liefert einen Beitrag zum sozialen Frieden (vgl. Ereignisse in FR).
2.2(4a) Ö konom ische A rgum ente/theorien und Staatl. K S Staatl. K S und Arbeitnehm erverhalten geringere (zyklische) Schwankungen der Beschäftigung, höhere Beschäftigungssicherheit Bereitschaft der AN, in betriebspezifischen HK zu in vestieren geringere Fluktuation der AN relativer Schutz vor willkürlichen AG-K ündigungen B asis für verstärkte F airnessnorm en/l oyalität des AN größere K ooperationsbereitschaft Einwand: überm äßiger K S Verdrängung intrinsischer Leistungsm otivation Verringerung von Vertrags-/Transaktionskosten größere Identifikation m it U nternehm enszielen, V erringerung von vertraglichen Transaktionskosten (Problem en versteckten H andelns, hold up -Risiken) Einwand: K S durch gerichtliche Einzelfallentscheidungen Erhöhung von Transaktionskosten/Unsicherheiten bei Personalanpassungen
2.2(4b) Staatl. K S und insider/outsider-d ifferenzierung S elektive Stärkung der insider-m acht, vor allem zugunsten von A N größerer B etriebe m it starkem B R selektive Schutzeffekte für Stam m belegschaften größerer Betriebe g eringere W iederbeschäftigungschancen für Arbeitslose höhere A rbeitslosendauer selektive E instellungsbarrieren für outsiders, für bestim m te Personengruppen Erhöhung von Entlassungs-/Personalkosten durch Abfindungszahlungen, G erichtskosten W eiterbeschäftigungskosten Substitution von Personalanpassungen Erhöhung von Arbeitszeitanpassungen Erhöhung von tem porären Erw erbsform en
2.2(4c) Staatliche KS und Arbeitslosendynamik geringere zyklische Schwankungen der Beschäftigten zyklische Zugänge zur Alk Wirkung wie zusätzliche Arbeitslosenversicherung, gewisser selektiver Schutz für risikoaverse AN Int. Vergleich: Länder mit rigidem KS geringe Abgangswahrscheinlichkeiten aus der Alk, relativ höhere Raten der Langzeitarbeitslosigkeit
Juristische KS-Argumente Grundsatz der Imparität der Handlungsmacht in individuellen AG-AN-Beziehungen erfordert - vor allem Einschränkung der Vertragsfreiheit der AG zur Beendigung von AVen - Schutz vor willkürlichen Entlassungen der AG Einwendungen? - Selektive Geltung des KS -- nicht für AN von Kleinbetrieben -- nicht für neu eingestellte AN (6 Monate bzw. 2 Jahre) - besonderer KS zugunsten bestimmter Personengruppen 2.2(4d) - perfekter Bestandsschutz einer betrieblichen Beschäftigung durch KS nicht möglich - idealtypische Vertragsparität fragwürdig -- Verteilung der Handlungsmacht in AG-AN-Beziehungen nicht pauschal bestimmt - erweiterte Zulassung temporärer Beschäftigungsformen bedeutet Aufweichung eines Ausgleichs des Imparitätsgrundsatzes
Abwägung der Argumente gegen/für geltenden KS 2.2(5a) Transaktionskostenargumente Unsicherheiten durch arbeitsgerichtliche Fallentscheidungen Unsicherheiten durch betriebliche Verhandlungsprozesse versus allgemeine Regulierungen z. B. der Abfindungszahlungen Insidersschutz versus Arbeitslose u. a. selektiver Insidersschutz zu Gunsten von Kernbelegschaften versus Randbelegschaften zu Gunsten qualifizierten Arbeitskräften versus gering Qualifizierten Kollektiver KS Mitarbeiter von größeren Betrieben mit Betriebsräten KS zu Gunsten von Kernbelegschaften größerer Betriebe! (Zusammenwirken von ökonomischen, institutionellen Faktoren und staatlichen Regulierungen) Andererseits eher negative Rückwirkungen zu Lasten von Arbeitslosen, Randbelegschaften negative Rückwirkungen verstärkt - bei hoher Arbeitslosigkeit - bei Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse KS und Strukturkrisen Verzögerungen des STW
2.2(5b) 3 Problembereiche des geltenden KS! KS und vermeidbare/reduzierbare Transaktionskosten selektiver Insidersschutz versus Arbeitslose Strukturkrisen
2.2(6) Index der Regulierungen des gesetzlichen Kündigungsschutzes, 2003 (Quelle: OECD 2004) SWE BE CH DK DE OE NL USA UK IT FR JP 0,2 1,1 1,2 1,7 1,5 1,6 1,5 2,1 2,4 2,4 2,5 2,4 2,7 2,9 3,1 3,0 2,9 2,9 3,3 3,8 3,9 3,9 4,1 4,5 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 Betriebsbed. Kündigungen individuelle Kündigungen
Allokative W irkungen des K ündigungsschutzes 2.2(7) Indikatoren Arbeitslosenquote A n teil d er L an g zeita rb eitslo sig k eit Dauer der Arbeitslosigkeit Fluktuation in Beschäftigung und aus A rbeitslosigkeit Struktur der Beschäftigung Beschäftigungsniveau Beschäftigungsdynam ik Produktivität Strukturwandel von sekundären zum tertiären Sektor Alternative Anpassungsstrategien In vestitio n in firm en sp ezifisch es Humankapital Arbeitskosten E ffekte nicht eindeutig n im m t zu nim m t zu negativ, Beschäftigungsdauer nim m t zu, geringerer A rbeitskräfteum - schlag negativ für Frauen und Jugendliche (alle signifikan t); p ositiv fü r m än n - liche Arbeitnehm er eher neutral, allenfalls schwach negativ G lättender Einfluss über den K onjunkturzyklus, negativ Bruttostellen g ew in n e, B ru tto stellen v erlu ste n ich t sig n ifik a n t nicht eindeutig Anpassungsgeschw indigkeit sinkt zu G unsten von Selbständigkeit und A npassung über Ü berstunden nehm en zu, statistisch nicht robust steigen Q uelle: Jahn, E. J., D er K ündigungsschutz auf dem P rüfstand, (hrsg. von der K onrad-a denauer-stiftung) St. Augustin 2004, S. 15
Weitere Reformvorschläge des KS von Blanchard/Tirole (2003) Bezug: FR (DE) 2.2(8a) (1) Diagnose: (1.1) Soziale Kosten der durch K der AGer entstehenden Alk werden bei K-Entscheidungen nicht berücksichtigt; Finanzierung der Kosten der Alk durch feste Prozent-Beiträge zur Arbeitslosenversicherung liefert mangelhafte Anreize zur Vermeidung von K! (1.2) Arbeitsgerichtliche KS-Prozesse in FR (DE) stark angestiegen (FR: ca. 50 % KS-Verfahren /AG-K); fallbezogene Komplexität der Rechtspraxis; mangelhafte Klarheit der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, Verzögerungen von K durch KS-Prozesse) Michelin-Fall 1999
Weitere Reformvorschläge des KS von Blanchard/Tirole (2003) Bezug: FR (DE) 2.2(8b) (2) Reformvorschlag: (2.1) Änderung der monetären Anreizstrukturen durch Verknüpfung von betrieblichen K und variablen Finanzierungsbeiträgen zu den Kosten der Alk: Einführung variabler Abgaben der Betriebe nach betrieblichen Kündigungshäufigkeiten und gleichzeitige Senkung der festen Beitragsraten zur Arbeitslosenversicherung, um die sozialen Kosten der durch betriebliche K induzierten Alk bei K-Entscheidungen zu internalisieren. (2.2) Begrenzung der Funktionen der Arbeitsgerichte (vor allem Prüfung der prozedualen Verfahren, keine Prüfung von unternehmerischen Entscheidungen)
Weitere Reformvorschläge des KS von Blanchard/Tirole (2003) Bezug: FR (DE) 2.2(8c) weitere ergänzende Vorschläge: (2.3) Probezeiten (ohne KS) verlängern, um mögliche Diskriminierungseffekte gegen Bewerber mit Beschäftigungsrisiken zu reduzieren; (2.4) (reduzierte) Abfindungszahlungen funktional, um personenbezogene Kosten von Beschäftigungsverlusten durch betriebliche K zu kompensieren (mit mäßiger Senioritätsstruktur); (2.5) K-Fristen sinnvoll nutzen, mit WB-Maßnahmen und Beratungspflichten verbinden; (2.6) Haftung für K-bezogene Abgaben in Konkursfällen klären. Quelle: Blanchard, O./Tirole, J., Contours of Employment Protection Reform, MIT/Department of Economics, Working Paper 03-35, Cambridge/MA 2003.
Weitere Reformvorschläge des KS SVR 2003/04 (TZ 696 f.) 2.2(9a) Ex ante-wahlrecht der Akteure eines unbefristeten Arbeitsvertrags (nach Beendigung der Probezeit) KS-Recht des AN s: Recht auf KS-Klagen bei betriebsbedingten K Verzicht auf KS-Klage bei Anspruch auf Abfindungszahlung bzw. bei Anspruch auf Entgeltzuschlag Voraussetzung: Einvernehmliche Vereinbarung zu privatem Ausschluss des bisher zwingenden KS-Rechts bei betrieblicher K. Abgrenzung: ex ante-option versus ex post-option des Verzichts auf KS- Klagen bei betriebsbedingten K (!)
2.2(9b) Weitere Reformvorschläge des KS SVR 2003/04 (TZ 696 f.) Probleme eines ex ante Wahlrechts zu privatem Ausschluss von KS- Rechten - zeitliche Reversibilität von Vereinbarungen? - asymmetrische Risiken - asymmetrische Informationen zur wirtschaftlichen Entwicklung - Signaleffekte und selektive Wirkungen
Weitere Reformvorschläge des KS SVR 2005/06,TZ 317 2.2(10) - Streichung des arbeitsrechtlichen KS bei betriebsbedingten K. Betriebsbedingte K sollen für neue Arbeitsverträge als generell zulässig gelten. - Zum Schutz der AN sollen nach der Dauer der BZK gestaffelte Kündigungsfristen bis maximal sechs Monate gelten. - Im Falle einer betriebsbedingten K hat der AN einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, die von der Höhe des Entgelts und der BZD abhängen sollte. Die Abfindung stellt einen Ausgleich für - die dem AN entstehenden Kosten der betriebsbedingten K dar; (Kosten durch die Entwertung firmenspezifischen Humankapitals und die Folgen des Verlustes der bisherigen Beschäftigung). Denkbar ist, die Abfindung ab dem 2. Jahr der BZ zu gewähren und diese in der Höhe jährlich um einen halben Monatsverdienst zu erhöhen, mit einer Deckelung von zwölf Monatsverdiensten.