Anstellung polnischer Mitarbeiter im polnischen Tochterunternehmen

Anstellung polnischer Mitarbeiter im polnischen Tochterunternehmen Ein Überblick über die wichtigsten gesetzlichen Regelungen Stand: Februar 2006 Rechtsanwalt Steffen Braun steffen.braun@braunpaschke.pl Rechtsanwalt Adam Paschke adam.paschke@braunpaschke.pl Kancelaria Adwokacka Braun Paschke spółka partnerska Ul. Bielawska 6 lok.56 PL-02-511 Warszawa Tel.: + 48 / 22 / 854 29 10 Fax: + 48 / 22 / 844 43 21 E-Mail: kancelaria@braunpaschke.pl Internet: www.braunpaschke.pl

Inhaltsverzeichnis Seite I. Einführung 4 II. Grundsätze des Arbeitsrechts 4 1. Grundsatz des Schutzes der Arbeitnehmerrechte 4 2. Grundsatz des Verbots der Diskriminierung und der Gleichbehandlung 4 a. Grundsatz des Verbots der Diskriminierung 4 b. Grundsatz der Gleichbehandlung 5 c. Sexuelle Belästigung 5 d. Verletzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung 5 e. Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers 6 III. Abschluss von Arbeitsverträgen 6 1. Überblick über die Beschäftigungsverhältnisse 6 2. Arten des Arbeitsvertrags 6 3. Zivilrechtliche Beschäftigungsverhältnisse 7 4. Inhaltliche Gestaltungen eines Arbeitsvertrags 7 a. Überblick über die Mindestangaben 7 b. Art der Arbeit 7 c. Ort der Arbeit sowie der Arbeitserbringung 8 d. Zeitpunkt des Arbeitsbeginns 8 e. Weitere Informationspflichten des Arbeitgebers 8 f. Zusätzliche Angaben im Arbeitsvertrag 9 5. Form des Abschlusses des Arbeitsvertrags 9 IV. Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber 9 1. Änderungskündigung (Inhaltliche Änderung des Arbeitsvertrags) 9 2. Ordentliche Kündigung 9 3. Außerordentliche Kündigung 10 4. Kündigungsschutz 10 2

V. Gesetzlicher Mindestlohn/Vergütung 10 VI. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 11 VII. Arbeitszeit 11 VIII. Urlaub 11 IX. Schutzvorschriften für bestimmte Arbeitnehmergruppen 11 1. Frauen 11 a. Beschäftigung von Frauen in der Schwangerschaft 11 b. Besondere Vorschriften für Mütter 12 2. Jugendliche 12 X. Kanzleiprofil 13 3

I. Einführung Gegenstand des polnischen Arbeitsrechts sind alle Arbeitsverhältnisse, aufgrund derer ein Arbeitnehmer als unselbständig Beschäftigter Arbeitsleistungen zugunsten des Arbeitgebers erbringt und dafür ein Arbeitsentgelt erhält. Während die Grundstrukturen des heutigen polnischen Arbeitsrechts sich bereits Anfang des 20. Jahrhunderts herausbildeten, erfolgte eine grundlegende Kodifizierung arbeitsrechtlicher Normen in Polen erst mit der Erstellung des Arbeitsgesetzbuchs im Jahre 1974. II. Grundsätze des Arbeitsrechts Das Arbeitsgesetzbuch enthält im Unterschied zu anderen Rechtsgebieten einen Katalog von so genannten Grundprinzipien, die die wichtigsten Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer sowie der Arbeitgeber beschreiben. Mit Rücksicht auf ihren Inhalt handelt es sich zum einen um eine rechtliche Reflexion der bestehenden gesellschaftlichen Verhältnisse. Zum anderen stellen sie aber auch ausdrückliche Regeln für die Interpretation von arbeitsrechtlichen Vorschriften auf, die sich sowohl an Arbeitnehmer und Arbeitgeber, als auch an die Arbeitsgerichte sowie die Behörden der Arbeitsverwaltung richten. 1. Grundsatz des Schutzes der Arbeitnehmerrechte Das Arbeitsgesetzbuch enthält zwei wesentliche Grundsätze, die Kollisionen zwischen Bestimmungen des einzelnen Arbeitsvertrags und den Vorschriften des Arbeitsrechts auf die folgende Art auflösen: Zum einen dürfen Bestimmungen in Arbeitsverträgen und anderen Dokumenten, die die Grundlage für ein Arbeitsverhältnis bilden, nicht weniger vorteilhaft für den Arbeitnehmer sein als die Vorschriften des Arbeitsrechts (Grundsatz der Arbeitnehmerbegünstigung). Zum anderen sind die für den Arbeitnehmer ungünstigen Bestimmungen automatisch nichtig und werden kraft Gesetzes durch entsprechende Vorschriften des Arbeitsrechts ersetzt. 2. Grundsatz des Verbots der Diskriminierung und der Gleichbehandlung a. Grundsatz des Verbots der Diskriminierung Mit Inkrafttreten der Novellierung des Arbeitsgesetzbuchs zum 01. 01. 2004 wurde das Verbot der Diskriminierung in Arbeitsverhältnissen erheblich erweitert. Dieses Verbot betraf bisher die unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung in der Beschäftigung, insbesondere aufgrund des Geschlechts, des Alters, einer Behinderung, der Rasse, der Nationalität und der politischen oder religiösen Überzeugung sowie der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft. Seit dem Inkrafttreten der Novellierung werden von diesem Verbot auch Diskriminierungen erfasst, die mit der ethnischen Herkunft, der Konfession, der sexuellen Orientierung, sowie mit der Beschäftigung eines Arbeitnehmers aufgrund eines unbefristeten oder befristeten 4

Arbeitsvertrags oder mit der Erbringung von Arbeit in Voll- oder Teilzeit im Zusammenhang stehen. b. Grundsatz der Gleichbehandlung Das geänderte Arbeitsgesetzbuch enthält weiterhin eine Neugestaltung der Vorschriften über den Grundsatz der Gleichbehandlung. Bezog sich dieser Grundsatz bisher auf die Gleichbehandlung von Frauen und Männern, ist nunmehr von der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer die Rede. Grundsätzlich sind danach alle Arbeitnehmer bei der Begründung und bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, hinsichtlich der Beschäftigungsbedingungen sowie im Hinblick auf Beförderungen und Weiterbildungsangebote gleich zu behandeln. Der Grundsatz der Gleichbehandlung findet dabei ohne Rücksicht auf das Geschlecht, das Alter, eine Behinderung, die Rasse, die Nationalität, die politische oder religiöse Überzeugung und die Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft Anwendung. Darüber hinaus betrifft dieser Grundsatz die Gleichbehandlung ohne Rücksicht auf die ethnische Herkunft, die Konfession, die sexuelle Orientierung und die Beschäftigung eines Arbeitnehmers aufgrund eines unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrags oder die Erbringung von Arbeit in Voll- oder Teilzeit. c. Sexuelle Belästigung Der Begriff der sexuellen Belästigung umfasst jedes nicht akzeptable Verhalten, das sexuellen Inhalt hat oder sich auf das Geschlecht des Arbeitnehmers bezieht und darauf gerichtet ist, die Ehre des Arbeitnehmers zu verletzen oder den Arbeitnehmer herabzuwürdigen oder zu demütigen. Ein entsprechendes Verhalten kann in physischen, verbalen oder auch nonverbalen Handlungen bestehen. d. Verletzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung Als Verletzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung im Bereich der Beschäftigung wird jede unterschiedliche Behandlung eines Arbeitnehmers aus den oben genannten Gründen durch den Arbeitgeber verstanden, die dazu führt, dass die Begründung des Arbeitsverhältnisses verweigert oder das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird, ungünstige Vergütungs- und andere Beschäftigungsbedingungen festgelegt werden, der Arbeitnehmer bei Beförderungen oder der Gewährung anderer mit der Arbeit im Zusammenhang stehender Leistungen außer Acht gelassen wird oder im Hinblick auf die Teilnahme an Schulungen, die zu einer Verbesserung der beruflichen Qualifikationen führen, nicht beachtet wird. Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist dann nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass es für eine unterschiedliche Behandlung objektive Gründe gibt. 5

e. Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers Der Arbeitnehmer, gegenüber dem der Arbeitgeber den Grundsatz der Gleichbehandlung im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses verletzt hat, kann einen Schadensersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Dieser Schadensersatzanspruch kann nicht geringer sein als die monatliche Mindestvergütung in Höhe von derzeit 899,10 PLN. Macht ein Arbeitnehmer Schadensersatz gegenüber dem Arbeitgeber geltend, berechtigt diese Tatsache nicht zu einer Kündigung seitens des Arbeitgebers. III. Abschluss von Arbeitsverträgen 1. Überblick über die Beschäftigungsverhältnisse Die Erbringung einer bestimmten Arbeitsleistung kann sowohl Gegenstand eines arbeits- als auch eines zivilrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses sein. Die Unterscheidung zwischen diesen beiden Beschäftigungsformen hat insbesondere große Bedeutung bei der Feststellung der Rechte, die dem Verpflichteten aus dem jeweiligen Vertrag zustehen. So stehen zum Beispiel das Recht auf Urlaub, das Recht auf Mutterschutz oder auch Kündigungsschutzrechte lediglich dem Arbeitnehmer zu, der aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt ist. 2. Arten des Arbeitsvertrags Durch die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur persönlichen Erbringung einer bestimmten Arbeitsleistung zugunsten des Arbeitgebers und unter dessen Leitung sowie an dem durch den Arbeitgeber vorgegebenen Ort und in der durch den Arbeitgeber bestimmten Zeit, der Arbeitgeber seinerseits zur Beschäftigung des Arbeitnehmers gegen Entgelt. Das polnische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen. Befristete Verträge werden für eine bereits im Voraus bestimmte Zeit oder lediglich für die Erbringung einer genau bezeichneten Arbeit abgeschlossen. Die Auflösung von unbefristeten Verträgen unterliegt demgegenüber dem jeweiligen Willen der Vertragsparteien. Jedem der oben angeführten Arbeitsverträge kann ein Probearbeitsvertrag vorausgehen. Die Probezeit darf 3 Monate nicht überschreiten. Sowohl die Verlängerung als auch der erneute Abschluss eines Probearbeitsverhältnisses sind verboten. 6

3. Zivilrechtliche Beschäftigungsverhältnisse Im Rahmen eines Werkvertrags verpflichtet sich der Unternehmer zur Herstellung des bestellten Werks, der Besteller zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Der Inhalt eines Werkvertrags ist somit nicht primär auf die Arbeitsleistung, sondern vor allem auf die Herbeiführung eines bestimmten Erfolgs gerichtet. Bei der Herstellung des Werks ist der Unternehmer frei in seiner Zeiteinteilung und unterliegt in dieser Frage im Gegensatz zum Arbeitnehmer keiner unmittelbaren Weisung des Bestellers. Weiterhin kann der Unternehmer beim Fehlen entsprechender Vereinbarungen den Erfolg selbst herbeiführen oder sich dabei auch anderer Personen bedienen. Durch den Auftragsvertrag verpflichtet sich der Auftragnehmer zur Vornahme einer vereinbarten Aufgabe oder eines bestimmten Geschäfts und der Auftraggeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Anders als beim Werkvertrag schuldet der Auftragnehmer eine bestimmte Tätigkeit und nicht die Herbeiführung eines Erfolgs. Beim Abschluss eines Auftragsvertrags kommt es im Gegensatz zum Arbeitsvertrag weder zu einer dauerhaften Bindung der Vertragsparteien noch zur Verpflichtung des Auftragnehmers, sich während der Erledigung des Auftrags dem Auftraggeber unterzuordnen. 4. Inhaltliche Gestaltungen eines Arbeitsvertrags a. Überblick über die Mindestangaben Der Arbeitsvertrag hat mindestens die nachfolgend aufgeführten Angaben zu enthalten: - Name und Anschrift der Vertragsparteien, - die Art des abgeschlossenen Vertrags (z. B. befristet oder unbefristet, Arbeitsvertrag zur Ausführung einer bestimmten Arbeit, Arbeitsvertrag auf Probe), - das Datum des Abschlusses des Arbeitsvertrags, - die Art der zu erbringenden Arbeit, - den Ort der Arbeitsausführung, - die der Arbeitsart entsprechende Vergütung unter Angabe der einzelnen Bestandteile, - die vereinbarte Arbeitszeit, - den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses. b. Art der Arbeit Die Art der zu erbringenden Arbeit kann durch die Angabe des Arbeitsplatzes, durch die Bezeichnung des ausgeübten Berufs (z. B. Dienstgrad) oder durch eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer auszuführenden Tätigkeiten festgelegt werden. 7

c. Ort der Arbeit sowie der Arbeitserbringung Hinsichtlich des Ortes, an dem die Arbeit vom Arbeitnehmer zu erbringen ist, sind zwei Begriffe zu unterscheiden: der Arbeitsort sowie der Ort der Arbeitsausführung. Der Arbeitsort bezeichnet den Betrieb des Arbeitgebers (Adresse des Arbeitgebers) oder einen anderen durch den Arbeitgeber bestimmten Ort (z.b. eine andere Organisationseinheit des Arbeitgebers). Der Begriff des Ortes der Arbeitsausführung ist weiter zu fassen als der Begriff des Arbeitsortes. Der Ort der Arbeitsausführung umfasst nicht nur den Betrieb des Arbeitgebers. Er kann sich ebenso auf eine bestimmte Stadt oder ein bestimmtes Gebiet innerhalb oder außerhalb Polens beziehen. In einigen Branchen ist es notwendig, den Ort der Arbeitsausführung möglichst genau zu kennzeichnen (z.b. Baubranche in Bezug auf die einzelne Baustelle, Vertreter im Hinblick auf ein bestimmtes Gebiet). Von der entsprechenden Festlegung des Ortes der Arbeitsausführung ist z.b. abhängig, ob eine Änderung des Ortes einer Änderungskündigung bedarf oder ob dem Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung im Zusammenhang mit einer Dienstreise zusteht. d. Zeitpunkt des Arbeitsbeginns Enthält der Arbeitsvertrag keine Angabe hinsichtlich des Zeitpunkts des Arbeitsbeginns, gilt das Arbeitsverhältnis mit dem Tag als eingegangen, an dem der Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. e. Weitere Informationspflichten des Arbeitgebers Darüber hinaus hat der Arbeitgeber innerhalb einer Frist von 7 Tagen ab dem Abschluss des Arbeitsvertrags den Arbeitnehmer schriftlich über die folgenden Punkte zu informieren: - die geltende tägliche sowie wöchentliche Arbeitszeit, - die Häufigkeit der Auszahlung der Vergütung, - der dem Arbeitnehmer zustehende Erholungsurlaub, - die geltenden Kündigungsfristen. Der Arbeitgeber, der nicht verpflichtet ist, eine Arbeitsordnung aufzustellen (bei weniger als 20 Beschäftigten), hat dem jeweiligen Arbeitnehmer weiterhin zusätzliche, nachfolgend aufgeführte Informationen zu geben: - über die geltende Nachtzeit, - über den Ort und den Termin der Auszahlung der Vergütung sowie - über die angewandte Methode der Anwesenheitsbestätigung und der Entschuldigung im Falle der Nichtanwesenheit. 8

f. Zusätzliche Angaben im Arbeitsvertrag Weiterhin enthalten Arbeitsverträge neben Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen gewöhnlich Bestimmungen hinsichtlich einer eventuellen Geheimhaltung von Informationen, über Urheberrechte und das anzuwendende Recht sowie den Gerichtsstand. Es empfiehlt sich, darüber hinaus auch Regelungen über die Möglichkeit der Ausübung einer Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer in den Arbeitsvertrag aufzunehmen sowie eine zusätzliche Vereinbarung über ein vom Arbeitnehmer einzuhaltendes Wettbewerbsverbot zu treffen. 5. Form des Abschlusses des Arbeitsvertrags Der Arbeitsvertrag ist grundsätzlich schriftlich abzuschließen. Der Arbeitgeber hat jedoch die Verpflichtung, bei einem nicht schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag spätestens am Tag der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer diesem schriftlich die Festlegungen hinsichtlich der Art des abgeschlossenen Vertrags sowie seiner wesentlichen Bedingungen zu bestätigen. IV. Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber 1. Änderungskündigung (Inhaltliche Änderung des Arbeitsvertrags) Der Arbeitgeber kann mit Hilfe der Änderungskündigung einseitig für den Arbeitnehmer neue Arbeits- oder Vergütungsbedingungen herbeiführen, sofern der Arbeitnehmer nicht widerspricht. In der Praxis führt eine Änderungskündigung in der Regel zu einer Verschlechterung der bisherigen Arbeitsbedingungen. Gegenstand einer Änderungskündigung können die Art der Arbeit, der Ort der Arbeitsausführung, die Einteilung der Arbeitszeit sowie die Höhe der Vergütung sein. Während jede Herabsetzung der Vergütung einer Änderungskündigung bedarf, ist bei den übrigen Festsetzungen des Arbeitsvertrags zwischen wesentlichen und unwesentlichen Bedingungen zu unterscheiden. Nur die durch den Arbeitgeber beabsichtigte Veränderung wesentlicher Vertragsbedingungen bedarf einer Änderungskündigung. Zu den Arbeitsbedingungen, die auf diese Art verändert werden können, gehört jedoch nicht die Art des abgeschlossenen Arbeitsvertrags. So kann z.b. ein unbefristeter Vertrag nicht im Wege der Änderungskündigung in einen befristeten Arbeitsvertrag umgewandelt werden. 2. Ordentliche Kündigung Die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags durch ordentliche Kündigung ist die häufigste Form der Aufhebung dieser Vertragsart. Jedoch können auch der Probearbeitsvertrag sowie der befristete Arbeitsvertrag, der eine Laufzeit von mehr als 6 Monaten hat, im 9

Wege der ordentlichen Kündigung aufgelöst werden. Der befristete Arbeitsvertrag muss jedoch eine entsprechende Vereinbarung ausdrücklich vorsehen. Die Kündigungsfristen unbefristeter Arbeitsverträge betragen bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als 6 Monaten 2 Wochen sowie bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens 6 Monaten 1 Monat. Wenn der Arbeitnehmer mindestens 3 Jahre beschäftigt war, ist eine Kündigungsfrist von 3 Monaten einzuhalten. 3. Außerordentliche Kündigung Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung mit sofortiger Wirkung beendet. Der Arbeitgeber kann sich von einem Arbeitnehmer durch außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags trennen, wenn einer der im Arbeitsgesetzbuch abschließend aufgeführten Gründe in der Person des Arbeitnehmers eingetreten ist. Eine Aufhebung des Arbeitsvertrags durch außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers ist u. a. dann möglich, wenn der Arbeitnehmer ihm obliegende grundlegende Pflichten in einem groben Maße verletzt hat. Grobe Pflichtverstöße stellen u. a. der Alkoholgenuss während der Arbeitszeit, fortwährende Ruhestörungen am Arbeitsplatz sowie in besonders gravierenden Fällen auch die Beleidigung von Vorgesetzten dar. 4. Kündigungsschutz Der Kündigungsschutz im polnischen Arbeitsrecht besteht im Allgemeinen in der Notwendigkeit der Einbeziehung der Gewerkschaften. Der besondere Kündigungsschutz betrifft hingegen insbesondere die Arbeitnehmer, die sich in besonderen Situationen befinden, die eine Einschränkung der Kündigungsmöglichkeit durch den Arbeitgeber rechtfertigen (z.b. Mutterschutz, Urlaub, Krankheit). V. Gesetzlicher Mindestlohn/Vergütung Der gesetzliche Mindestlohn liegt derzeit bei 899,10 PLN. Der durchschnittliche Monatslohn betrug im I. Quartal 2005 2.480,50 PLN. Die Arbeitsvergütung ist ihrer Rechtsnatur nach die vom Arbeitgeber zu erbringende Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeit. Grundsätzlich steht dem Arbeitnehmer eine Vergütung nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu. Für die Zeit, in der der Arbeitnehmer keine Arbeit erbringt, behält der Arbeitnehmer das Recht auf Entgeltfortzahlung nur in den gesetzlich vorgesehen Fällen (z.b. Krankheit während eines vom Arbeitgeber zu verantwortenden Stillstandes). 10

VI. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber in Höhe von mindestens 80% der Vergütung bis zum 33. Krankheitstag im Kalenderjahr. Bei einer länger andauernden Krankheit erhält der Arbeitnehmer Krankengeld von der Sozialversicherungsanstalt. VII. Arbeitszeit Das polnische Arbeitsgesetzbuch enthält so genannte Arbeitszeitsysteme. Darunter sind die gesetzlichen Vorschriften zu verstehen, die jeweils einen bestimmten zeitlichen Rahmen für einzelne Arten von Arbeit aufstellen. Jeder Arbeitnehmer ist einem der aufgeführten Zeitsysteme zuzuordnen. Grundsätzlich darf die Arbeitszeit 8 Stunden am Tag und durchschnittlich 40 Stunden in der Woche in einer durchschnittlichen 5-tägigen Arbeitswoche nicht überschreiten. Der Abrechnungszeitraum beträgt grundsätzlich vier Monate. Darüber hinaus bestehen andere Arbeitszeitsysteme, die eine Beschäftigung des einzelnen Arbeitnehmers an bis zu 12 Stunden am Tag erlauben. VIII. Urlaub Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen jährlichen, entgeltlichen Erholungsurlaub, auf den er nicht verzichten darf. Die Dauer des Urlaubs ist von der Länge der Beschäftigung des Arbeitnehmers abhängig und beträgt 20 Tage, wenn der Arbeitnehmer weniger als 10 Jahre, oder 26 Tage, wenn der Arbeitnehmer mindestens 10 Jahre beschäftigt war. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen zu dem vom Arbeitnehmer genannten Termin maximal vier Urlaubstage im Kalenderjahr zu gewähren. In diesem Fall informiert der Arbeitnehmer den Arbeitgeber spätestens am Tag des Urlaubsbeginns darüber, dass er beabsichtigt, von dieser Art des Kurzurlaubs Gebrauch zu machen. IX. Schutzvorschriften für bestimmte Arbeitnehmergruppen Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass bestimmte Arbeitnehmergruppen ein anzuerkennendes Interesse haben, besonderen Schutzvorschriften unterstellt zu werden. Das betrifft vor allem die Beschäftigung von Frauen sowie von Jugendlichen. 1. Frauen a. Beschäftigung von Frauen in der Schwangerschaft Während der Schwangerschaft ist es für den Arbeitgeber grundsätzlich nicht möglich, den Arbeitsvertrag mit der Schwangeren zu kündigen oder aufzulösen. 11

Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn Gründe vorliegen, die die Auflösung des Arbeitsvertrags durch außerordentliche Kündigung durch Verschulden der Schwangeren rechtfertigen und die betriebliche Gewerkschaftsorganisation der Auflösung des Arbeitsvertrags zugestimmt hat. Ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsvertrag zur Ausführung einer bestimmten Arbeit sowie ein Probearbeitsvertrag mit einer Laufzeit von mehr als einem Monat, der nach Ablauf des dritten Schwangerschaftsmonats aufgelöst werden würde, wird bis zum Tag der Geburt verlängert. Eine Beendigung des Arbeitsvertrags im Wege der ordentlichen Kündigung ist nur im Falle der Bekanntmachung der Insolvenz oder der Liquidation des Arbeitgebers möglich. Eine schwangere Arbeitnehmerin darf keine Arbeit in Überstunden erbringen und nicht während der Nachtzeit beschäftigt werden. b. Besondere Vorschriften für Mütter Eine Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Mutterschaftsurlaub von nachfolgend aufgeführter Dauer: 16 Wochen bei der ersten Geburt, 18 Wochen bei jeder weiteren Geburt sowie 26 Wochen bei einer Mehrlingsgeburt. Dabei kann die Arbeitnehmerin wenigstens zwei Wochen des genannten Mutterschaftsurlaubs bereits vor dem voraussichtlichen Termin der Entbindung nehmen. Der Arbeitgeber hat einer stillenden Arbeitnehmerin zwei jeweils halbstündige Stillpausen, die der Arbeitszeit hinzugerechnet werden, zu gewähren. Darüber hinaus stehen einer Arbeitnehmerin, die mindestens ein Kind im Alter bis zu 14 Jahren erzieht, innerhalb eines Jahres zwei Tage zu, an denen sie unter Beibehaltung des Rechts auf Vergütung von der Arbeit freigestellt wird. 2. Jugendliche Jugendlicher im Sinne der arbeitsrechtlichen Vorschriften ist eine Person, die das 16. Lebensjahr vollendet hat, aber nicht älter als 18. Jahre alt ist. Das Arbeitsgesetzbuch enthält das grundsätzliche Verbot, Jugendliche unter 16 Jahren zu beschäftigen. Es dürfen nur Jugendliche eingestellt werden, die wenigstens das Gymnasium abgeschlossen haben und ein ärztliches Attest vorlegen, aus dem sich ergibt, dass die Arbeit der beabsichtigten Art nicht zu einer Gefährdung der Gesundheit führt. Darüber hinaus dürfen Jugendliche, die noch nicht über eine berufliche Qualifikation verfügen, grundsätzlich nur im Rahmen einer beruflichen Ausbildung beschäftigt werden. Eine Aufhebung des zur beruflichen Ausbildung abgeschlossenen Arbeitsvertrags durch ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn der Jugendliche trotz erzieherischer 12

Maßnahmen den sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Verpflichtungen nicht nachkommt, der Arbeitgeber die Konkurseröffnung bekannt gibt oder liquidiert wird sowie eine Reorganisation des Betriebes in dem Maße stattfindet, die eine Fortsetzung der Ausbildung nicht ermöglicht. Weiterhin ist eine Auflösung des Arbeitsvertrags im Wege der ordentlichen Kündigung erlaubt, wenn sich die Ungeeignetheit des Jugendlichen für die jeweilige von der Berufsausbildung umfasste Arbeit erweist. Darüber hinaus dürfen Jugendliche keine Arbeit in Überstunden erbringen und nicht während der Nachtzeit beschäftigt werden. --- Hinweis: Diese Broschüre stellt einen Überblick über die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen in Polen dar und kann fachliche Beratung durch einen auf diesem Gebiet spezialisierten Rechtsanwalt oder Juristen nicht ersetzen. Die Autoren weisen darauf hin, dass alle Angaben in diesem Beitrag trotz sorgfältiger Bearbeitung ohne Gewähr erfolgen und eine Haftung der Autoren ausgeschlossen ist. --- X. Kanzleiprofil Adam Paschke und Steffen Braun sind Rechtsanwälte und Partner der im Sommer 2004 gegründeten Partnerschaftsgesellschaft Kancelaria Adwokacka Braun Paschke sp. p. mit Sitz in Warschau. Beide Rechtsanwälte sind Mitglieder der Rechtsanwaltskammer in Düsseldorf. Weiterhin sind Adam Paschke sowie Steffen Braun in der bei der Kammer der polnischen Anwälte in Warschau (Okręgowa Rada Adwokacka) geführten Liste der ausländischen Juristen eingetragen. Adam Paschke und Steffen Braun sind vor diesem Zusammenschluss in verschiedenen Anwaltskanzleien in Polen erfolgreich tätig gewesen und verfügen über mehrjährige Erfahrungen in der Investitionsberatung. Ein wesentlicher Tätigkeitsschwerpunkt ihrer Arbeit ist die Beratung deutschsprachiger Unternehmer in Fragen des polnischen Wirtschaftsrechts, insbesondere bei der Lösung gesellschafts-, vertragsgestaltungs-, arbeits- sowie immobilienrechtlicher Problemstellungen. Neben der Betreuung vorwiegend mittelständischer Mandanten haben wir in der Vergangenheit verschiedene Seminare u. a. zu folgenden Themen durchgeführt bzw. Referate gehalten: 13

- Haftung der Vorstandsmitglieder einer polnischen GmbH (August 2003, Warschau gehalten vor österreichischen Unternehmern), - Rechtliche Rahmenbedingungen für eine wirtschaftliche Tätigkeit in Polen (Januar 2004, Leipzig, Cottbus Vermarktungshilfeprojekt Grenzlandregionen/ Bundesministerium für Wirtschaft), - Das polnische Arbeitsrecht im Lichte des Beitritts Polens zur Europäischen Union (April 2004, Warschau Polnisch-Schweizerische Industrie- und Handelskammer), - Rechtliche Aspekte der Teilzeit in Polen und Deutschland (Mai 2004, Warschau in polnischer Sprache Institut für Arbeits- und Sozialrecht der Universität Warschau), - Hinweise für eine erfolgreiche Geschäftstätigkeit in Polen (Juni 2004, Warschau - gehalten vor österreichischen Unternehmern), - Rechtliche Rahmenbedingungen für eine Tätigkeit als Technischer Ingenieur in Polen (September 2004, Baden/Wien - gehalten vor österreichischen Technischen Ingenieuren), - Hinweise für eine erfolgreiche Geschäftstätigkeit in Polen (Oktober 2004, Kraków sowie Mai 2005, Warschau und Gdansk - gehalten vor österreichischen Unternehmern). Steffen Braun ist darüber hinaus Autor bzw. Mitautor zahlreicher Publikationen, die sich u. a. mit den folgenden Themen beschäftigen: Polnisches Arbeits-, Arbeitszeit-, Gesellschafts- und Patentrecht sowie die Darstellung der rechtlichen Rahmenbedingungen für eine wirtschaftliche Betätigung in Polen, z. B.: - Arbeitsrecht Polen - Bundesagentur für Außenwirtschaft (bfai), Köln 2004; - Umsetzung des Beitrittsvertrags durch Polen in den Bereichen der Niederlassungsfreiheit, Arbeitnehmerfreizügigkeit sowie der Erbringung von grenzüberschreitenden Dienstleistungen, Bundesagentur für Außenwirtschaft (bfai), Köln, Recht & Steuern International, Ausgabe Juni 2004; - Möglichkeiten der Flexibilisierung der Arbeitszeit in Polen, Aufsatz in der Zeitschrift WiRO Wirtschaft und Recht in Osteuropa, Ausgabe Februar 2004, - Neues Gesetz über die Freiheit der wirtschaftlichen Betätigung (zusammen mit Rechtsanwalt Adam Paschke) Nachrichten für Außenhandel vom 01. November 2004 - "Erfolgreich in Polen - Geschäftsbeziehungen, Unternehmensgründung, Markteintritt" (zusammen mit Rechtsanwalt Adam Paschke) Rechtlicher, praxisbezogener Leitfaden, erschienen im Juni 2005 im fibre-verlag Osnabrück. 14

Anschrift: Kancelaria Adwokacka Braun Paschke spółka partnerska Rechtsberatung auf dem Gebiet des Wirtschaftsrechts Doradztwo prawne w zakresie prawa gospodarczego Ul. Bielawska 6 lok. 56 PL-02-511 Warszawa Tel.: + 48 (22) 854 29 10 Fax: + 48 (22) 844 43 21 E-Mail: kancelaria@braunpaschke.pl Internet: www.braunpaschke.pl E-Mail: steffen.braun@braunpaschke.pl, adam.paschke@braunpaschke.pl 15