Universität Passau Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Management Prof. Dr. Carola Jungwirth Seminararbeit (Master, SS 2011) Wettbewerbsfaktor Talentbindung die Vernetzung als nachhaltige Bindungsstrategie Eingereicht von: Judith Schmid Studiengang: Master Business Administration Fachsemester: 03 Schwerpunkt: International Management and Marketing Abgabetermin: 19.07.2011, 12 Uhr
Wettbewerbsfaktor Talentbindung die Vernetzung als nachhaltige Bindungsstrategie Gliederung I Abkürzungsverzeichnis. II Abbildungsverzeichnis. III 1. Einführung. 1 2. Konzeptioneller Rahmen einer nachhaltigen Bindung.. 3 3. Bindungsstrategien im Talent Retention Management.. 7 3.1 Vernetzungsstrategie. 7 3.2 Voraussetzungen für die Umsetzung einer nachhaltig erfolgreichen Bindungsstrategie. 12 4. Fazit 14 Anhang... A.1 Literaturverzeichnis IV I
Abkürzungsverzeichnis bzgl. bezüglich o.ä. oder ähnliches II
Abbildungsverzeichnis Abb. 1: Stellenwert des Talentmanagement aktuell und in Zukunft.... 2 Abb. 2: Talente binden als wichtigster Baustein im Talentmanagement-Prozess (nur Mittelstand)... 2 Abb. 3: Mögliche Motivationshebel für die Befriedigung der Grundtriebe. 5 Abb. 4: Vorgesetzte und Unternehmenspolitik in einer gleichgewichteten Rolle bzgl. der Befriedigung der emotionalen Grundtriebe 6 / A.5 Abb. 5: Funktionen der Arbeit für das Unternehmen 7 Abb. 6: Maßgebliche Kriterien der derzeitigen Arbeitsplatzwahl 15 Abb. 7: Gesamtwirtschaftlicher War for Talents als sich verstärkendes System.. A.2 Abb. 8: Zuordnung der befragten Unternehmen nach Unternehmensgröße. A.3 Abb. 9: Alter der in der Studie befragten AACE-Mitglieder A.6 Abb. 10: Maßgebliche Kriterien für die derzeitige Arbeitsplatzwahl A.7 III
1. Einführung Hiring good people is tough, but keeping them can be even tougher. 1 Der fließende Übergang vom Industrie- ins Informationszeitalter steigert die Bedeutung immaterieller Vermögenswerte von Unternehmen. Zu diesen gehören neben intellektuellem Eigenkapital und einer erfolgreichen Marke natürlich auch innovative Ideen! All jene immateriellen Vermögenswerte gründen hierbei auf einer zentralen Größe dem Talent 2 und seinen Schlüsselqualifikationen. 3 Der Schlüssel zum Erfolg ist somit nicht die Maschine, sondern der Mensch, der diese Eigenschaften und Potentiale dem Unternehmen verleiht! 4 Angesichts der fortschreitenden Globalisierung, anhaltender demografischer Verschiebungen und steigender Qualifikationsanforderungen in der Wissensökonomie werden Unternehmen vor die Aufgabe gestellt, diese Wissens- und Leistungsträger nachhaltig zu binden, um dem gegenwärtigen War for Talents 5 zu entgehen. Eine Studie, die sich speziell mit dem Talentmanagement im Mittelstand und der Bindung von Schlüsselkräften beschäftigt, ist diejenige der Hochschule für Ökonomie und Management in Essen. An dieser Studie, die von September 2009 bis März 2010 durchgeführt wurde, beteiligten sich 223 Unternehmen, die sich anhand der jeweiligen Mitarbeiterzahl den Gruppen Klein-, mittelständische und Großunternehmen 6 zuordnen lassen. 7 (vgl. A.3) Abbildung 1 zeigt den Stellenwert des Talentmanagement aktuell und in Zukunft auf. Das Talentmanagement spiegelt hier bei der Mehrheit der befragten Unternehmen eine wichtige Komponente wieder. Das Schaubild verdeutlicht zudem, dass mit zunehmender Unternehmensgröße die Bedeutung des Talentmanagement wächst. 8 1 Butler/Waldroop (2001), S. 179. 2 Vgl. A.1; Definition Talente. 3 Vgl. McKinsey (2001), S. 1. 4 Vgl. Brand-Noé/Schwager (2001), S. 164. 5 Vgl. A.2: Erläuterung des Begriffes War for Talents. 6 Großunternehmen wurden in der Studie nicht gezielt im Rahmen der Datenerhebung angesprochen und sind somit nur in verhältnismäßig geringer Anzahl vertreten; die Antworten können jedoch als Vergleichswert zu den Aktivitäten der klein- und mittelständischen Unternehmen herangezogen werden; (vgl. Seng/ Starystach (2010), S. 1). 7 Vgl. Seng/Starystach (2010), S. 1; vgl. A.3: Zuordnung der 223 befragten Unternehmen. 8 Vgl. Seng/Starystach (2010), S. 2. S. 1