SCG Outplacement Methodik

SCG Outplacement Methodik mit Beratern aus Wirtschaft, IT und SAP

Copyright, Gestaltung und Vervielfältigung: Schwab Consult GmbH & Co KG Josefstädter Straße 43-45/1 1080 Wien Tel.: +43 1 994 9595 55 Fax: +43 1 994 9009 office@scg-consult.eu www.scg-consult.eu Firmenbuchnummer: FN 302197 h Handelsgericht Wien Alle Rechte, auch des auszugsweisen Nachdrucks, vorbehalten. Printed in Austria 1. Auflage, Juni 2009

Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis... 3 1 Einleitung - Unternehmensschwerpunkt... 5 1.1 Das SCG Team - Praktiker aus Wirtschaft, IT und SAP... 6 2 SCG Outplacement Methodik... 8 2.1 Informationsgespräch Unternehmen... 9 2.1.1 Outplacement Strategie... 9 2.1.2 Förderungsmöglichkeiten... 9 2.1.2.1 Europäischer Sozialfonds... 9 2.1.2.2 Europäischer Fonds für die Anpassung an die Globalisierung - EU... 10 2.1.2.3 Arbeitsmarktservice... 10 2.1.2.3.1 Arbeitstiftungen... 10 2.1.2.4 Weitere Förderungsmöglichkeiten... 11 2.2 Informationsgespräch Kandidat... 11 2.3 Outplacement Registrierung... 12 2.4 Karrieregespräch Teil 1... 12 2.5 Persönlichkeitstest... 13 2.6 Karrieregespräch Teil 2... 14 2.7 Unternehmensselektion... 15 2.8 Coaching Bewerbungsunterlagen... 16 2.9 Coaching Bewerbungskanäle... 17 2.10 Coaching Bewerbungsgespräch... 17 2.11 Nachbetreuung... 18 2.12 Dauer Outplacement... 18 SCG Outplacement Methodik 3

Einleitung 1 Einleitung - Unternehmensschwerpunkt SCG beschäftigt sich nun bereits seit 2001 mit der Personalberatung im Umfeld SAP und IT/Telekom. Unser Fokus liegt weiters in den Bereichen Management, Projektmanagement, Sales & Marketing, Engineering und Finanzdienstleistung. Die ganzheitliche Betrachtung unserer Beratungstätigkeit, die intensive Betreuung unserer Kandidaten, unsere IT Kompetenz, sowie unsere Markt- und Branchenkenntnisse sind unser Erfolgsrezept und zugleich unsere Stärke im Outplacement. Dieser Fokus unterscheidet uns im Wesentlichen von Beratungsunternehmen, die sich ebenfalls mit Outplacement beschäftigen. Wir coachen unsere Outplacement Kandidaten nicht nur in sozialen Belangen, wir beraten auch fachlich. Wir beschäftigen uns mit den IT Skills, ermitteln Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen und erarbeiten gemeinsam die zukünftigen Einsatz- und Aufgabengebiete unserer Kandidaten. Unsere SCG Module decken alle Anforderungen von modernem Outplacement ab, vom strukturierten Interview bis hin zur elektronischen Unternehmensselektion der potentiellen neuen Arbeitgeber. SCG Outplacement Methodik 5

Einleitung Wir erarbeiten für Sie anhand Ihrer Anforderungen Förderungsvorschläge und individuelle Outplacement Konzepte. Damit sich Ihr Unternehmen auch in Zukunft für Bewerber sozial und mit positivem Image präsentiert. 1.1 Das SCG Team - Praktiker aus Wirtschaft, IT und SAP Das SCG Team setzt sich aus erfahrenen Praktikern aus Wirtschaft und Informatik zusammen. Über viele Jahre haben wir in Positionen im Umfeld SAP, IT, Projektmanagement, Vertrieb, Beratung und Management gearbeitet. Lesen Sie mehr dazu unter www.scgconsult.eu/team. Christian Stüger, Peter Kremser, Monika Rath, Gerhard Kloimwieder, Peter Köszegi, Johannes Schwab (v.l.n.r.) Unser Erfolgsrezept lautet: Wir beraten nur Kandidaten in Positionen, in denen wir selbst tätig waren und Knowhow besitzen. Durch diesen Ansatz verstehen wir die Anforderungen unserer Kunden und Kandidaten. 6 SCG Outplacement Methodik

Einleitung Ganzheitliche Betreuung unserer Kunden und Kandidaten, weit über das gewohnte Ausmaß hinaus. Eine umfangreiche Datenbank mit über 6.000 Kandidaten und ein aufgebautes Netzwerk seit 2001. SCG Outplacement Methodik 7

2 SCG Outplacement Methodik Die SCG Outplacement-Methodik ist modulbasierend sowie Prozessund IT-gestützt: 8 SCG Outplacement Methodik

2.1 Informationsgespräch Unternehmen Unsere Outplacement Methodik startet mit einem strukturierten Gespräch über Ihre Anforderungen in Ihrem Unternehmen. Wir besprechen die einzelnen Kandidaten bzw. die unterschiedlichen Gruppen von Mitarbeitern, die das Outplacement durchlaufen werden. Ansprechpartner für diese Gesprächsrunde sind die Personalabteilung sowie die Fachabteilungen der betroffenen Personen. 2.1.1 Outplacement Strategie Als erstes Ergebnis erarbeiten wir aus den Gesprächen eine individuelle Outplacement Strategie. Diese beinhaltet eine Zusammenfassung Ihrer Anforderungen und daraus resultierende Alternativen. Das Outplacement Konzept und Vorgehen geht individuell auf die einzelnen Mitarbeiter/Kandidaten bzw. Gruppen ein. So schlagen wir vor, ob wir mit den Kandidaten in Einzelgesprächen arbeiten werden bzw. in Gruppen, oder eine Kombination hiervon. 2.1.2 Förderungsmöglichkeiten Je nach Anforderung, Branche, Unternehmensgröße sowie geographischem Firmenstandort, beinhaltet die Outplacement Strategie eine Aufstellung der individuellen Förderungsmöglichkeiten. Derzeit gibt es eine Vielzahl von Förderungsmöglichkeiten welche von obigen Gegebenheiten abhängt. Es ist damit zu rechnen, dass sich auch neue Förderungsmöglichkeiten auftun, genauso ist damit zu rechnen, dass bestehende Förderbudgets bereits verbraucht sind. Anbei nur ein Auszug der aktuellen Förderungsmöglichkeiten, die in der Outplacement Strategie spezifisch und detailliert beschrieben werden. 2.1.2.1 Europäischer Sozialfonds Beim ESF Europäischer Sozialfonds in Österreich handelt es sich um eine EU-Förderung mit einem derzeitigen Budget von rund EUR 472 SCG Outplacement Methodik 9

Mio. in der Förderperiode 2007 2013. Die Förderungen werden durch das Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz Sektion VI/9 sowie Sektion IV/6 bearbeitet und eingereicht. Weitere Bearbeitungsstellen sind das Bundesministerium für Unterricht, Kunst und Kultur, das Bundesministerium für Wissenschaft und Forschung, sowie das österreichische Arbeitsmarktservice. 2.1.2.2 Europäischer Fonds für die Anpassung an die Globalisierung - EU Der EGF - Europäischer Fonds für die Anpassung an die Globalisierung der EU stellt EU-weite Fördergelder zur Verfügung. Das Budget in Höhe von EUR 500 Mio. pro Jahr wird seit Anfang des Jahres auch gegen die Wirtschaftskrise eingesetzt. Die Antragstellung läuft über das Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz (BMASK) und wird von dort an die EU weitergereicht. 2.1.2.3 Arbeitsmarktservice Das AMS Arbeitsmarktservice - unterstützt verschiedenste Varianten. Diese sind jedoch von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich, auch die unterschiedlichen Ansprechpartner pro Bundesland vereinfachen den Förderungsantrag nicht. Generell fördert das AMS Schulungsarbeitslosengeld, Stipendium und Arbeitstiftungen. 2.1.2.3.1 Arbeitstiftungen Arbeitstiftungen sind die häufigste anzutreffende Form in Verbindung mit Outplacement und dem AMS. Zielgruppen sind Unternehmen, die einen größeren Personalabbau planen und dazu in Zusammenarbeit mit Geschäftsführung, Betriebsrat, MitarbeiterInnen, Landesregierung und Arbeitsmarktservice eine Arbeitstiftung gründen und finanzieren. Teilnehmer und Teilnehmerinnen sind Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis aus wirtschaftlichen und strukturellen Gründen beendet wurde und welche Ansprüche auf Arbeitslosengeld haben. 10 SCG Outplacement Methodik

Bei Unternehmensstiftungen finanzieren grundsätzlich Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Arbeitsstiftung selbst. Um die Einrichtung einer Arbeitsstiftung und deren Start zu erleichtern, fördert das Land für eine bestimmte Laufzeit einen maximalen Betrag pro Jahr. Der Betrag für Ausbildungskosten liegt meist um EUR 2.200,-- pro Mitarbeiter/Kandidat. Die Outplacement Teilnehmer erhalten während der Ausbildung meist Schulungsarbeitslosengeld vom AMS sowie ein monatliches Stipendium 2.1.2.4 Weitere Förderungsmöglichkeiten Weitere Förderungsmöglichkeiten werden z.b. von den Ländern zur Verfügung gestellt. Hierbei handelt es sich meist um Förderungsbildungskonto pro Mitarbeiter/Kandidat. Es ist zu beachten, dass die unterschiedlichen Förderungsvarianten zueinander abgestimmt sind und nicht den gleichen Förderungsursprung besitzen. 2.2 Informationsgespräch Kandidat Das erste Gespräch mit den Kandidaten, den Teilnehmern am Outplacement, findet als Einzel- bzw. Gruppengespräch statt. Dies hängt von Anzahl, Kosten, als auch den unterschiedlichen Gruppen - Mitarbeiter aus den Fachabteilungen - ab. Den Kandidaten werden Ablauf und Inhalte des Outplacements präsentiert. Dabei steht neben dem Inhalt die Motivation im Vordergrund. Es werden die möglichen Coaches vorgestellt, die Kandidaten können dabei auch einen vorgeschlagenen Coach ablehnen. Dies ist für eine zukünftige und langfristige Betreuung unumgänglich, ansonsten kann keine Vertrauensbasis zwischen Coach und Kandidat aufgebaut werden. In der Vorstellungsrunde werden auch erste Erwartungshaltungen kommuniziert und besprochen. SCG Outplacement Methodik 11

2.3 Outplacement Registrierung Nach dem ersten kennenlernen, wird am Ende des Informationsgesprächs mit dem Kandidaten die Outplacement Registrierung besprochen. Der Kandidat füllt einen Online-Personalbogen im Internet aus. Diese ersten Rohdaten dienen dem Coach als Vorbereitung auf das erste Karrieregespräch. 2.4 Karrieregespräch Teil 1 Im anschließenden ersten Karrieregespräch wird auf Basis der Daten der Online-Registrierung ein strukturiertes Bewerbungsgespräch geführt und ein vorläufiges erstes Profil erstellt. Dieses erste Gespräch dient speziell zum besseren kennenlernen zwischen Kandidaten und Coach. 12 SCG Outplacement Methodik

Im Zuge des Gespräches wird der berufliche Werdegang besprochen und die zukünftige Ausrichtung des Kandidaten hinterfragt. Das Karrieregespräch wird per Video aufgezeichnet. Der Kandidat ist darüber informiert, eine Besprechung des Videomitschnitts erfolgt jedoch erst zu einem wesentlich späteren Zeitpunkt. Abschließend wird der Kandidat über den nächsten Schritt, den Persönlichkeitstest, informiert. 2.5 Persönlichkeitstest Der Kandidat erhält den Fragebogen elektronisch und kann diesen in Ruhe zu Hause ausfüllen. Als Zeitvorgabe für die 207 Fragen wird ca. 1 Stunde vorgesehen, die Einhaltung dieser Zeit ist durchaus wichtig, da die Fragen möglichst spontan beantwortet werden sollen. Für den Persönlichkeitstest wird ein deutschsprachiges System verwendet, entwickelt mit Unterstützung der SCG Outplacement Methodik 13

Ruhr-Universität Bochum, das speziell für das Berufsumfeld konzipiert wurde. Die 14 Dimensionen des Persönlichkeitstests beschreiben den Kandidaten im Vergleich zu einer Durchschnittsperson. Hinter der 9- teiligen Skala verbirgt sich eine Gauß sche Verteilungskurve mit Mittelwert 5, wobei zwischen 4 und 6 der Skala ca. 50% der Ausprägungen (Testpersonen) liegen. Je weitere 25% liegen darunter, bzw. darüber. Generell sind die Skalenwerte der einzelnen Dimensionen (Eigenschaften) nicht positiv bzw. negativ zu bewerten, sondern zeigen den Grad der Ausprägung im Vergleich zum Durchschnitt (Basis 5.300 Testpersonen). Folgende Dimensionen werden durch das Testsystem abgefragt: Leistungsmotivation Gestaltungsmotivation Führungsmotivation Gewissenhaftigkeit Flexibilität Handlungsorientierung Sensitivität Kontaktfähigkeit Soziabilität Teamorientierung Durchsetzungsstärke Emotionale Stabilität Belastbarkeit Selbstbewusstsein 2.6 Karrieregespräch Teil 2 Der zweite Teil des Karrieregesprächs kann sich über zwei bis vier Coachingeinheiten strecken. Zu Beginn werden die Ergebnisse des Persönlichkeitstests besprochen. Weitere Gesprächsthemen sind die privaten und beruflichen Pläne, sowie die Zukunft des Kandidaten, seine Definition des Traumjobs. 14 SCG Outplacement Methodik

Der Coach analysiert gemeinsam mit dem Kandidaten Ist und Soll. Dabei werden im speziellen die sozialen Fähigkeiten, die organisatorischen Fähigkeiten, die technischen Fähigkeiten, die IKT-Kenntnisse und die künstlerischen Fähigkeiten besprochen. Neben eventuellen sonstigen Fähigkeiten wird das Thema Flexibilität sowie Mobilität und Reisebereitschaft in Verbindung mit der privaten Situation besprochen. Ein wesentliches Thema ist die Aus- und Weiterbildung. Kandidat und Coach durchleuchten gemeinsam das zukünftige Interesse des Kandidaten, unter Berücksichtigung der aktuellen Fähigkeiten und Kenntnisse. Aus dem daraus resultierende Gap können die Weiterbildungsmaßnahmen abgeleitet werden und es wird ein Schulungsplan erstellt. Gemeinsam werden die möglichen Förderungen dazu ermittelt und besprochen. Beim Thema Gehalt wird Ist- und Soll-Gehalt besprochen und mit einer aktuellen Gehaltsstudie abgeglichen. Dabei wird der unterste Gehaltslevel definiert, abhängig vom Markt und persönlichen Fixkosten. 2.7 Unternehmensselektion Bei der Unternehmensselektion wird eine Liste potentieller Arbeitgeber für Initiativ-Bewerbungen erstellt. Dies erfolgt grundsätzlich nach Branchen und Segmenten durch die umfangreiche SCG CRM Datenbank, welche mehr als 330.000 österreichische Unternehmen beinhaltet. Die Daten werden nach beendeter Definition elektronisch aufbereitet und dem Kandidaten auf Datenträger zur Verfügung gestellt. Nach Fertigstellung der elektronischen Bewerbungsunterlagen und dem personalisierten Anschreiben (siehe nächster Schritt) erstellt das System eine elektronische Bewerbungsmappe pro selektiertem Unternehmen im MS-Word-Format. SCG Outplacement Methodik 15

Der Druck und der Versand der Bewerbungen erfolgt generell durch den Kandidaten, optional kann dies auch durch SCG erfolgen. 2.8 Coaching Bewerbungsunterlagen Die Daten der Online-Registrierung, die Auswertung des Persönlichkeitstests, die Informationen aus dem strukturierten Interview und die Ergebnisse aus den Karrieregesprächen ergeben als fertiges Dokument den Lebenslauf, der nach dem Muster von Europass inkl. Foto finalisiert wird. Weiters formuliert der Kandidat mit Unterstützung des Coachs sein Motivationsschreiben für die Initiativ-Bewerbungen. Dies geschieht branchenabhängig und je definiertem Traumjob. 16 SCG Outplacement Methodik

In dieser Phase wird der Kandidat auch in Sachen professionelles Foto und Dienstzeugnis beraten. 2.9 Coaching Bewerbungskanäle Neben den Initiativ-Bewerbungen, bewirbt sich der Kandidat aktiv auf passende Inserate. In der Phase des Bewerbungskanäle-Coachings, werden die relevanten Zeitungen und Internet-Plattformen besprochen. Dies kann in Einzel- bzw. in Gruppengesprächen stattfinden. SCG führt bereits seit mehreren Jahren eine eigene Portal- und Mediendatenbank, die bereits über 100 unterschiedliche Plattformen enthält. Die identifizierten Plattformen werden mit dem Jobziel abgestimmt. Auch die richtige Handhabung und Registrierung, sowie die Einrichtung von Suchagenten wird geschult und besprochen. 2.10 Coaching Bewerbungsgespräch Die Dauer des Coachings Bewerbungsgespräch ist sehr von der Persönlichkeit und der Berufserfahrung des Kandidaten abhängig. Wir coachen die Kandidaten in Sachen Auftreten, Benehmen und Kleidung. Ziel ist es, einen positiven ersten Eindruck im Bewerbungsgespräch zu hinterlassen. Motivation und Selbstbewusstsein werden in dieser Phase Groß geschrieben. Gemeinsame Videoanalysen des ersten Karrieregesprächs, sowie Aufzeichnungen von eventuellen weiteren notwendigen Interviews, werden gemeinsam besprochen und analysiert und Verbesserungsmaßnahmen abgeleitet. Diese Phase kann durchaus öfter wiederholt werden. Sie ist auch ein Bestandteil der Nachbetreuung, der letzten Phase der SCG Outplacement Methodik. SCG Outplacement Methodik 17

2.11 Nachbetreuung Bei der Nachbetreuung handelt es sich um laufendes Coaching. Sie findet 4 Stunden pro Monat zumeist in Doppelstunden statt. Folgetermine werden am Ende einer Coachingstunde vereinbart. In der Nachbetreuung werden die Fortschritte, aber auch eventuelle Rückschläge besprochen. Der Coach versucht, wenn notwendig, hier wieder sehr motivierend auf den Kandidaten einzugehen. In dieser Phase kann durchaus erneut ein Bewerbungsgespräch simuliert und per Video aufgezeichnet werden. Gemeinsam werden Verbesserungsmöglichkeiten erarbeitet. Sollte die Analyse ergeben, dass die Definition des Zieljobs überarbeitet gehört, werden Alternativ-Jobs evaluiert. Dies kann wiederum Auswirkungen auf den bisherigen Schulungsplan haben bzw. muss eine Nachselektion von möglichen potentiellen Unternehmen erfolgen. In diesem Fall werden Initiativbewerbungen nachgesendet. 2.12 Dauer Outplacement Seriöserweise kann keine Besetzungsgarantie bei Outplacement gegeben werden. Die Erfahrungen zeigen jedoch, dass Kandidaten bei guter Betreuung zwischen 3 und 12 Monaten eine neue Position finden. Die allgemeine Erfolgsquote bei Outplacement liegt bei 80 bis 90%. Durch unseren Branchenfokus, durch unsere Marktkenntnisse und durch unsere Initiativbewerbungen kann die Dauer weiter verkürzt und die Erfolgsquote positiv erhöht werden. 18 SCG Outplacement Methodik

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