u.di informiert - Sonderausgabe Nr. 1/06 Vorsitzender Willi Mück Vorstandsmitglieder Günter Marx Lutz Zobel Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge Der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung ( 1a Absatz 1 BetrAVG) bei fehlender Tarifbindung Stuttgart, März/Dezember 2006 Haben bei fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers und arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Tarifrecht die Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung, obwohl keine Tariföffnungsklausel besteht? Das Arbeitsgericht Bonn bejahte diese Frage. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Berufung gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts zurückgewiesen. Inhalt 1. Einführung... 1 2. Entgeltumwandlung als Betriebliche Altersvorsorge... 2 3. Tarifbindung und Wirkung von Tarifverträgen... 3 3.1 Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einschlägige tarifliche Regelungen... 4 3.2 Arbeitgeberseitige Tarifbindung... 4 3.3 Arbeitnehmerseitige Tarifbindung... 5 4. Umwandelbare Entgeltansprüche... 5 5. Einschlägige tarifliche Regelung ( 17 Absatz 3 BetrAVG)... 6 6. Muster-Arbeitsverträge... 9 7. Abkürzungsverzeichnis... 9 8. Quellen... 10 9. Anlage... 10 BAG v. 24.10.2002, 6 AZR 626/00 Einschlägiger Tarifvertrag... 11 1. Einführung Das Arbeitsgericht Bonn hat in seiner Entscheidung vom 14. Dezember 2005 - AZ 4 (7) Ca 2517/05 - dem Arbeitnehmer gemäß 1a BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung gegen seinen Arbeitgeber zugesprochen. Bei dem Arbeitgeber handelt sich um eine Einrichtung im Bereich der hochschulfreien Forschung. Der Arbeitgeber ist nicht tarifgebunden. Die Arbeitsverträge nehmen Bezug auf die Tarifverträge im öffentlichen Dienst (TVöD, früher BAT) und die ergänzenden/ändernden Tarifverträge. Maßgebend ist der Tarifbereich Bund. Im Tarifbereich Bund gibt es keine tarifvertragliche Regelung oder Öffnungsklausel zur Entgeltumwandlung. Deshalb hat der Arbeitgeber den Anspruch der Arbeitnehmer auf Entgeltumwand- 18.07.2007 Seite 1 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe Nr. 1/06.
lung nicht vollzogen. Dazu hat das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen u.a. nachfolgende Feststellungen getroffen. Der Anspruch auf Entgeltumwandlung ist nicht gemäß 17 Absatz 3 BetrAVG ausgeschlossen, weil die Parteien des Arbeitsvertrages nicht die Anwendung einer einschlägigen tariflichen Regelung vereinbart haben, die von 1a BetrAVG abweicht. Einschlägig ist ein Tarifvertrag im Sinne des 17 Absatz 3 Satz 2 BetrAVG nur, wenn es sich um den räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich maßgeblichen Tarifvertrag handelt, der bei gegebener Tarifgebundenheit der Parteien ohnehin gelten würde. Der Anspruch ist auch nicht nach 17 Absatz 5 BetrAVG ausgeschlossen. Von dieser Bestimmung sind jene Entgeltansprüche umfasst, die auf der Grundlage des Tarifvertragsrechts entstehen. Das ist der Fall bei beiderseitiger Tarifbindung oder Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrages. Entstehen Entgeltansprüche lediglich durch arbeitsvertragliche Verweisung auf das Tarifrecht, so gelten sie als Inhalt des Arbeitsvertrages und beruhen nicht auf einem Tarifvertrag. In diesem Fall greift die Sperrwirkung des Tarifvertrages nicht. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat in seiner Entscheidung vom 17. August 2006 10 Sa 166/06 die Berufung gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn zurückgewiesen; es hält die Berufung des Beklagten für unbegründet. In seinen Entscheidungsgründung hat das LAG festgestellt: Der Anspruch auf Entgeltumwandlung aus 1a Absatz 1 BetrAVG ist nicht durch 17 Absatz 3 BetrAVG ausgeschlossen, weil kein einschlägiger Tarifvertrag vorliegt. Das sogenannte Besserstellungsverbot nach 8 Absatz 2 des Bundeshaushaltsgesetzes steht dem Entgeltumwandlungsanspruch ebenfalls nicht entgegen. Bindungen des Arbeitgebers im Verhältnis zum Bund berühren den im Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien wurzelnden Entgeltumwandlungsanspruch nicht. Der Anspruch auf Entgeltumwandlung wird durch 17 Absatz 5 BetrAVG ebenfalls nicht ausgeschlossen, denn die Entgeltansprüche des Klägers beruhen nicht auf einem Tarifvertrag, sondern auf der Rechtsquellenebene des Einzelarbeitsvertrages. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag ändert daran nichts. Die Problematik ist für viele Einrichtungen und Betriebe mit einer ähnlichen arbeitsrechtlichen Situation wie im vorliegenden Fall von Bedeutung. Deshalb beleuchten wir nachfolgend einige Aspekte des Themas. 2. Entgeltumwandlung als Betriebliche Altersvorsorge Betriebliche Altersvorsorge liegt vor, wenn einem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zugesagt werden ( 1 Absatz 1 Satz 1 BetrAVG). Betriebliche Altersvorsorge liegt auch vor, wenn künftige Entgeltansprüche in eine wertgleiche Anwartschaft auf Vorsorgeleistungen umgewandelt werden (Entgeltumwandlung; 1 Absatz 2 Nummer 3 BetrAVG). Der beim Arbeitgeber rentenversicherungspflichtig tätige Arbeitnehmer ( 17 Absatz 1 Satz 3 BetrAVG) hat einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung in Höhe von bis zu vier Prozent der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung/West ( 1a Absatz 1 Satz 1 BetrAVG). 18.07.2007 Seite 2 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe Nr. 1/06.
Entgeltansprüche, die auf einem Tarifvertrag beruhen (tarifliches Entgelt), können für eine Entgeltumwandlung nur verwendet werden, soweit dies durch Tarifvertrag vorgesehen (Tarifvertrag zur Regelung der Entgeltumwandlung) oder durch Tarifvertrag zugelassen (Tariföffnungsklausel) ist ( 17 Absatz 5 BetrAVG). Es handelt sich um den so genannten Tarifvorbehalt für die Entgeltumwandlung. Von 1a BetrAVG kann durch Tarifverträge abgewichen werden ( 17 Absatz 3 Satz 1 BetrAVG); es handelt sich um tarifdispositives Recht. Der Gesetzentwurf zum AVmG begründet die Aufnahme des 1a BetrAVG in den Katalog des 17 Absatz 3 BetrAVG wie folgt: Den Tarifvertragsparteien soll die Möglichkeit gegeben werden, den Entgeltumwandlungsanspruch anders zu gestalten (BT-Drucksachen 14/4595, Seite 70). Auch beim Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung gilt für tarifliches Entgelt der Tarifvorbehalt des 17 Absatz 5 BetrAVG. Zusätzlich ist 1 a BetrAVG tarifdispositiv. Die Tarifvertragsparteien können also von den Bestimmungen des 1a BetrAVG in Tarifverträgen abweichen. Diese vom Gesetz abweichenden Bestimmungen gelten dann auch für nichttarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn diese im Arbeitsvertrag die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbart haben ( 17 Absatz 3 Satz 2 BetrAVG). Im Gegensatz zum Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung nach 1a Absatz 1 BetrAVG ist die Grundregel für die Entgeltumwandlung als Betriebliche Altersvorsorge ( 1 Absatz 2 Nummer 3) nicht tarifdispositiv ( 17 Absatz 3 BetrAVG); deshalb kann von ihr durch Tarifverträge nicht abgewichen werden. Für tarifliches Entgelt gilt allerdings auch hier der Tarifvorbehalt des 17 Absatz 5 BetrAVG. Unter Beachtung des Tarifvorbehalts können Arbeitnehmer und Arbeitgeber unabhängig vom Rechtsanspruch freiwillig (vertraglich) Entgeltumwandlung vereinbaren. Das gilt dem Grunde und der Höhe nach. 3. Tarifbindung und Wirkung von Tarifverträgen Tarifverträge gelten unmittelbar und zwingend nur für die beiderseits tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen ( 4 TVG). Tarifgebunden sind Arbeitgeber, die selbst Tarifvertragspartei sind oder dem Arbeitgeberverband angehören, der selbst oder dessen Spitzenorganisation Tarifvertragspartei ist. Auf Arbeitnehmerseite sind tarifgebunden die der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft angehörenden Arbeitnehmer (Gewerkschaftsmitglieder). Tarifverträge haben ihre Grundlage in der Koalitionsfreiheit und der daraus folgenden Tarifautonomie des Artikel 9 Absatz 3 GG ( Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig.( ) Tarifverträge wirken wie ein Gesetz auf die Arbeitsverhältnisse ein, ohne jede darauf gerichtete Willenseinigung oder Bezugnahme der Arbeitsvertragsparteien, auch ohne Kenntnis der tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es bedarf keiner ausdrücklichen Willenserklärung im Arbeitsvertrag, damit bei einer beiderseitigen Tarifbindung die tarifvertraglichen Normen auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Der Tarifvertrag bleibt außerhalb des Arbeitsvertrages und wirkt von außen auf das Arbeitsverhältnis gestaltend ein; die in ihm festgelegten Rechte und Pflichten werden nicht zum Bestandteil 18.07.2007 Seite 3 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe Nr. 1/06.
des Arbeitsvertrags. Für die Arbeitsverhältnisse der Tarifgebundenen gilt der Tarifvertrag zwingend. Entgegenstehende Vereinbarungen in Arbeitsverträgen sind nichtig. Mit nichttarifgebundenen Beschäftigten kann der tarifgebundene Arbeitgeber die Anwendung der Tarifverträge arbeitsvertraglich vereinbaren. In gleicher Weise kann auch ein nichttarifgebundener Arbeitgeber mit tarifgebundenen und nichttarifgebundenen Beschäftigten verfahren. Für nichttarifgebundene Beschäftigte gilt ein Tarifvertrag nicht kraft Gesetzes. Der Tarifvertrag wird nur durch arbeitsvertragliche Vereinbarung (Bezugnahme) zur Anwendung gebracht. So ist z.b. im öffentlichen Dienst die Bezugnahme auf die dortigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung üblich. Die Inhaltsnormen der Tarifverträge finden dann per privatrechtlicher Vereinbarung Anwendung. Sie gelten aber weder unmittelbar noch zwingend ( 4 Absatz 1 TVG) noch sind sie unverzichtbar ( 4 Absatz 4 TVG) oder vor abweichenden einzelvertraglichen Abmachungen geschützt ( 4 Absatz 3 TVG). Auch wenn der Arbeitnehmer nicht im Geltungsbereich des Tarifvertrages tätig ist oder es sich um einen ortsfremden Tarifvertrag handelt, ist eine arbeitsvertragliche Bezugnahme möglich. 3.1 Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einschlägige tarifliche Regelungen Die Arbeitsvertragsparteien können auf vom BetrAVG (hier: 1a) abweichende Tarifbestimmungen Bezug nehmen und damit auch zum Nachteil des Arbeitnehmers vom BetrAVG abweichen. Dabei muss es sich aber um einschlägige Tarifverträge handeln. Durch diese Regelung können einheitliche Vorsorgebedingungen für den Betrieb hergestellt werden. Damit wird auch vermieden, dass ungünstige Tarifregelungen nur für Gewerkschaftsmitglieder gelten und nichttarifgebundene Arbeitnehmer die günstigeren gesetzlichen Regelungen in Anspruch nehmen könnten. Es stellt sich die Frage, ob eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den einschlägigen Tarifvertrag zu einer normativen (unabdingbaren) Wirkung führt oder nur zu einer schuldrechtlichen. Blomeyer/Otto kommen zu folgendem Schluss: Die einzelvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag beseitigt lediglich die zwingende Gesetzesschranke des 17 Absatz 3 Satz 3 BetrAVG, wonach nur durch Tarifverträge von den Bestimmungen des BetrAVG abgewichen werden kann. Sie führt aber nicht zu einer zwingenden Wirkung des in Bezug genommenen Tarifvertrages. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme ersetzt nicht die fehlende Tarifbindung und hat damit keine normative Wirkung, sondern wirkt nur schuldrechtlich. Der Tarifvertrag, auf den Bezug genommen wird, ist konkret zu bezeichnen. Wird der Tarifvertrag wörtlich in den Arbeitsvertrag aufgenommen, liegen die Voraussetzungen für eine Berufung nicht vor. Es muss klar sein, dass die Inhaltsnormen des Tarifvertrages angewendet werden und nicht der Einzelvertrag gelten soll. 3.2 Arbeitgeberseitige Tarifbindung Für tarifgebundene Arbeitgeber gelten die Tarifverträge unmittelbar und zwingend. Im öffentlichen Dienst sind tarifgebunden der Bund als tarifvertragsschließender Arbeitgeber und die der TdL unmittelbar (Mitgliedsländer) oder mittelbar (Mitglieder der Landesgruppen) angehörenden Arbeitgeber sowie die Arbeitgeber, die Mitglied eines KAV sind, der seinerseits Mitglied der VKA ist. Der Geltungsbereich des TVöD bezieht sich auf die Bereiche Bund und VKA. Der BAT gilt für den Bereich TdL. Diese Situation besteht seit Inkrafttreten des TVöD am 1. Oktober 2005, der arbeit- 18.07.2007 Seite 4 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe Nr. 1/06.
geberseitig nur vom Bund und der VKA abgeschlossen worden ist. Der Tarifvertrag Altersvorsorgeplan 2001 ist vom Bund, der TdL und der VKA abgeschlossen worden. Arbeitgeber, die nicht unmittelbar zum Bund gehören (z.b. Zuwendungsempfänger des Bundes) oder kein Mitglied der TdL sind (z.b. Zuwendungsempfänger der Länder, öffentlich-rechtliche o- der privatrechtliche Einrichtungen der Länder ohne Landesgruppen-Mitgliedschaft) sowie Arbeitgeber im kommunalen Bereich, die keine Mitgliedschaft zum KAV begründet haben (z.b. privatrechtlich organisierte kommunale Unternehmen, die auf eine KAV-Mitgliedschaft verzichtet haben) sind nicht tarifgebunden und unterliegen nicht dem Geltungsbereich der Tarifverträge. Diese Arbeitgeber können durch einzelvertragliche Vereinbarung die Anwendung des TVöD/BAT übernehmen. Dies gilt nicht, soweit der Arbeitgeber durch Firmentarifvertrag tarifgebunden ist. Bei fehlender Tarifbindung (Arbeitgeber gehört nicht dem Arbeitgeberverband an, der selbst oder dessen Spitzenorganisation den TVöD/BAT abschließt) greifen die Bestimmungen des TVöD und des BAT nicht kraft Gesetzes. Ihre Anwendung kann aber arbeitsvertraglich vereinbart werden. Das ist z.b. regelmäßig bei den Zuwendungsempfängern des Bundes und der Länder der Fall. 3.3 Arbeitnehmerseitige Tarifbindung Tarifverträge gelten nur für die tarifgebundenen Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend. Der Arbeitgeber kann mit nicht tarifgebundenen Beschäftigten arbeitsvertraglich die Anwendung der tarifvertraglichen Inhaltsnormen vereinbaren. Das ist z.b. im öffentlichen Dienst üblich; hier wird auf das jeweils geltende Tarifrecht Bezug genommen. Bei arbeitsvertraglicher Anwendung der Tarifverträge gelten zwar deren Inhaltsnormen, nicht a- ber die Tarifverträge selbst mit ihrer unmittelbaren, zwingenden, unverzichtbaren und vor Abweichungen geschützten Wirkung. Stattdessen werden ihre Inhaltsnormen nur durch eine zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffene privatrechtliche Vereinbarung angewendet. Auf einen Anspruch aus nur privatrechtlich vereinbarten Tarifvertragsbedingungen kann z.b. der nichttarifgebundene Arbeitnehmer verzichten, im Gegensatz zum tarifgebundenen Arbeitnehmer, der ohne Zustimmung der Tarifvertragsparteien auf tarifliche Ansprüche nicht verzichten kann. Damit ist klar, dass es sich bei tariflichem Entgelt immer nur um jenes Entgelt handelt, das dem tarifgebundenen Arbeitnehmer aus dem Tarifvertrag zusteht. Nichttarifgebundene Arbeitnehmer beziehen zwar ein Entgelt, das dem Tarifvertrag entspricht, wenn im Arbeitsvertrag eine Bezugnahme auf den einschlägigen Tarifvertrag enthalten ist. Es handelt sich dabei aber um einen privatrechtlich geregelten Entgeltanspruch und nicht um tarifliches Entgelt. 4. Umwandelbare Entgeltansprüche Die Umwandlung von tariflichem Entgelt unterliegt dem Tarifvorbehalt des 17 Absatz 5 BetrAVG. Tarifliches Entgelt als Teil der Arbeitsbedingungen wird zwischen den Tarifvertragsparteien Arbeitgeber/Arbeitgeberverband und Gewerkschaft in Tarifverträgen ( 1 TVG) vereinbart. An die Tarifverträge sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien (Arbeitgeber, der selbst Tarifvertragspartei ist oder dem tarifvertragsschließenden Arbeitgeberverband angehört und Mitglieder der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft) gebunden (Tarifbindung nach 3 TVG). Mithin besteht bei Tarifbindung ein unmittelbarer und zwingender Anspruch auf tarifliches Entgelt. Der Anspruch ist unverzichtbar und vor abweichenden Abmachungen geschützt. 18.07.2007 Seite 5 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe Nr. 1/06.
Beim arbeitsvertraglich vereinbarten Entgelt handelt es sich um eine privatrechtliche Vereinbarung, auch wenn auf einen Tarifvertrag Bezug genommen wird. Abweichende Abmachung sind möglich. Liegt kein tarifliches Entgelt vor, dann kann auch der Tarifvorbehalt des 17 Absatz 5 BetrAVG nicht greifen. Das wird auch durch 17 Absatz 3 BetrAVG nicht geheilt. Abweichende Bestimmungen eines Tarifvertrages zum Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung ( 1a BetrAVG) können bei nichttarifgebundenen Arbeitnehmern den privatrechtlichen Entgeltanspruch nicht in einen tarifvertraglichen Entgeltanspruch ( 3 und 4 TVG) umwandeln. Das arbeitsvertraglich geregelte Entgelt nichttarifgebundener Arbeitsverhältnisse unterliegt demnach nicht dem Tarifvorbehalt des 17 Absatz 5 BetrAVG, auch wenn es durch arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag zustande kommt. Daran kann 17 Absatz 3 BetrAVG nichts ändern. 5. Einschlägige tarifliche Regelung ( 17 Absatz 3 BetrAVG) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nach der Rechtsprechung des BAG (25.9.1991/20.11.2001) jederzeit auf Grund der Vertrags- und Gestaltungsfreiheit einzelvertraglich auf einen fachfremden Tarifvertrag Bezug nehmen, soweit nicht im Einzelfall gesetzliche oder zwingende tarifliche Mindestbedingungen dem entgegenstehen (BAG 22.1.2002). Selbst auf ortsfremde Tarifverträge kann Bezug genommen werden (BAG 21.8.2002). Durch die Bezugnahme entsteht keine Tarifgebundenheit, sondern die Regelungen des Tarifvertrages, auf den Bezug genommen wird, entfalten durch die Bezugnahme lediglich eine arbeitsvertragliche Wirkung; das heißt, die Normen des Tarifvertrages gelten nicht unmittelbar und zwingend. Auf Ansprüche, die auf diesen Normen beruhen, kann z. B. ohne Zustimmung der Tarifvertragsparteien verzichtet werden. Wird in den Arbeitsverträgen auf einen fachfremden und nicht auf einen einschlägigen Tarifvertrag Bezug genommen, dann entfaltet diese Regelung nur die Rechtsqualität einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Mit einer arbeitsvertraglichen Regelung kann aber nach 17 Absatz 3 Satz 3 BetrAVG nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden (BAG 21.1.2002). Den Arbeitsvertragsparteien ist es generell nicht möglich, durch Bezugnahme auf Tarifklauseln arbeitsrechtliche Bestimmungen zu vereinbaren, die individualrechtlichen Vereinbarungen nicht offen stehen, z. B. Abweichung von zwingenden gesetzlichen Normen. Ausnahme: Der Verweis ist ausdrücklich im Gesetz zugelassen. Erlaubt der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) die Bezugnahme auf Tarifverträge, bei denen die Tarifvertragsparteien zu Ungunsten der Arbeitnehmer von gesetzlichen Mindestnormen abgewichen sind (Tarifdisposivität), sind Grenzen zu beachten (Löwitsch/Bieble). Die tarifdispositiven gesetzlichen Normen (hier: 17 Abs. 3 BetrAVG) erlauben die Bezugnahme auf verschlechternde Tarifverträge nur solchen Arbeitsvertragsparteien, die sich im Geltungsbereich des Tarifvertrages bewegen. Nur ein einschlägiger und wirksamer Tarifvertrag kann als sachgerechte Lösung übernommen werden. Nach 17 Abs. 3 BetrAVG kann u.a. von 1a BetrAVG in einschlägigen Tarifverträgen zu Ungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Deshalb ist zu prüfen, wann ein Tarifvertrag einschlägig ist. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch wird unter einschlägig zu einem Gebiet oder einer Form gehörend verstanden. Einschlägig muss also sachbezüglich und dazugehörig sein. Unter einem einschlägigen Tarifvertrag ist ein Tarifvertrag zu verstehen, in dessen Geltungsbereich der Betrieb, das Unternehmen oder die Einrichtung tätig ist. 18.07.2007 Seite 6 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe Nr. 1/06.
Eine einzelvertragliche Bezugnahme auf einen vom BetrAVG abweichenden allgemeinverbindlichen Tarifvertrag kommt nicht in Betracht, weil von der Allgemeinverbindlichkeit auch nichttarifgebundene Parteien erfasst werden (Höfer). BAT und TVöD sind nicht allgemeinverbindlich. Mit den einzelvertraglichen Übernahmen von tarifvertraglichen Regelungen nach 17 Absatz 3 BetrAVG soll erreicht werden, dass es bei tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern eines Betriebes, Unternehmens oder einer Branche bei der Betrieblichen Altersvorsorge nicht zu unterschiedlichen Regelungen kommt. Deshalb ist die einzelvertragliche Übernahme eines Tarifvertrages, in dem von den Vorschriften des BetrAVG zu Ungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden kann, nur in Betrieben, Unternehmen oder der Branche möglich, bei denen der Tarifvertrag einschlägig ist. Einschlägig ist ein Tarifvertrag dann, wenn die Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich des Tarifvertrages liegen. Liegen sie nicht im Geltungsbereich des Tarifvertrages, ist die Übernahme der zu Ungunsten der Arbeitnehmer von Gesetz abweichenden Tarifnormen nicht möglich (Höfer). Es besteht auch kein Vereinheitlichkeitsbedürfnis, wenn der Arbeitgeber weder im Rahmen des BAT noch des TVöD tarifgebunden ist. Das ist z.b. bei Zuwendungsempfängern des Bundes und der Länder regelmäßig der Fall. Deshalb kann der Arbeitgeber einzelvertraglich mit allen Arbeitnehmern ganz gleich ob sie gewerkschaftlich organisiert sind oder nicht - einheitliche Normen für die Reglung der Betrieblichen Altersvorsorge aufstellen und vereinbaren. Dies berechtigt ihn aber nicht, von zwingenden gesetzlichen Regelungen abweichen zu können. Das bedeutet, dass er den Arbeitnehmern den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung ( 1a BetrAVG) nicht verweigern darf. Der Tarifvorbehalt des 17 Absatz 5 BetrAVG greift hier nicht. Wird in den Arbeitsverträgen z.b. eines Zuwendungsempfängers des Bundes oder eines Landes auf den BAT oder TVöD Bezug genommen, so ist diese Bezugnahme ohne rechtliche Bedenken zulässig. Allerdings sind in diesem Fall BAT bzw. TVöD keine einschlägigen Tarifverträge i.s. des 17 Absatz 3 BetrAVG. Das führt dazu, dass von den zwingenden Vorschriften des BetrAVG (z. B. 1a BetrAVG) zu Ungunsten der Arbeitnehmer nicht abgewichen ( 17 Absatz 3 BetrAVG) werden kann. Die übrigen Vorschriften des BAT oder TVöD, in denen nicht von zwingenden gesetzlichen Normen abgewichen wird, finden für die Arbeitsverhältnisse nach wie vor Anwendung. Sie werden von der Regelung des 17 Absatz 3 BetrAVG nicht erfasst. Die Bezugnahme des Arbeitsvertrages auf eine einschlägige tarifliche Regelung i. S. des 17 Absatz 3 BetrAVG muss ein tarifliches Bezugnahmeobjekt zum Gegenstand haben, das sich beim vorliegenden Thema konkret mit der Betrieblichen Altersvorsorge per Entgeltumwandlung befasst. Es reicht nicht aus, auf einen Manteltarifvertrag zu verweisen, wie den TVöD oder BAT, der sich zwar auch mit der Betrieblichen Altersvorsorge ( 25 TVöD, 46 BAT) befasst, aber nur soweit es sich um einen vom Arbeitgeber unter eigener Beteiligung des Arbeitnehmers finanzierten Verschaffungsanspruch bei der VBL/ZVK ( 2 ATV/ATV-K) oder Erfüllungsanspruch auf anderem Wege ( 1 Absatz 1 Satz 3 BetrAVG) handelt. 25 TVöD und 46 BAT sowie ATV/ATV-K regeln aber gerade nicht den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung nach 1a Absatz 1 BetrAVG; hier wird das Thema bewusst ausgespart. 17 Absatz 3 BetrAVG hebt ausdrücklich auf einen einschlägigen Tarifvertrag ab. Gemeint ist damit die Bezugnahme auf den räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich maßgeblichen Tarifvertrag, der bei gegebener Tarifbindung ohnehin gelten würde. Einschlägig muss der Tarifvertrag auch inhaltlich sein. Wird auf einen Tarifvertrag Bezug genommen, der nicht (auch) das Thema Entgeltumwandlung unmittelbar (oder mittelbar) durch Verweis/Bezugnahme zum Gegenstand hat, liegt keine Bezugnahme auf einen einschlägigen Tarifvertrag i.s.d. 17 Absatz 3 BetrAVG vor. Wenn keine Bezugnahmeobjekt besteht, kann darauf auch nicht Bezug genommen werden. 18.07.2007 Seite 7 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe Nr. 1/06.
Das wird ganz deutlich an den Regelungen des TV Altersvorsorgeplan 2001. Dort heißt es in Nr. 1.3: Durch den Systemwechsel erhalten die Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine zusätzliche kapitalgedeckte Altersversorgung durch eigene Beiträge unter Inanspruchnahme der steuerlichen Förderung aufzubauen (Riesterrente). Diese Möglichkeit soll auch bei den Zusatzversorgungskassen eröffnet werden. Die Möglichkeit der Entgeltumwandlung besteht derzeit einheitlich für alle Arbeitnehmer nicht; die Tarifvertragsparteien geben sich eine Verhandlungszusage für eine tarifvertragliche Regelung zur Entgeltumwandlung. Mit dem Bund und der TdL ist bisher eine tarifvertragliche Regelung zur Entgeltumwandlung nicht geschlossen werden, so dass es hier keine einschlägige tarifliche Regelung i. S. d. 17 Absatz 3 BetrAVG gibt, deren Anwendung arbeitsvertraglich vereinbart werden könnte. Demzufolge gilt 1a Absatz 1 BetrAVG unverändert und uneingeschränkt. Er kann bei tarifgebundenen Arbeitgebern nur nicht vollzogen werden, weil hier keine tarifvertragliche Öffnung (Tarifvorbehalt des 17 Absatz 5 BetrAVG) für die Entgeltumwandlung besteht. Für nichttarifgebundene Arbeitgeber wie z.b. die Zuwendungsempfänger des Bundes und der Länder besteht diese Sperre (Tarifvorbehalt) nicht. Der Tarifvorbehalt des 17 Absatz 5 BetrAVG greift nicht, weil wegen fehlender Tarifbindung keine auf Tarifvertrag beruhenden Entgeltansprüche bestehen, sondern nur aufgrund privatrechtlicher Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Noch deutlicher wird das durch einen Blick in den kommunalen Bereich. Die Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbände (VKA) hat Nr. 1.3 des TV Altersvorsorgeplan 2001 mit den Gewerkschaften durch Abschluss des TV EUmw/VKA umgesetzt. Der Geltungsbereich dieses TV umfasst u. a. den BAT als Vorläufer des TVöD und damit auch des TVöD. Wird von unter den Geltungsbereich des TVöD fallenden Arbeitgebern im Arbeitsvertrag Bezug genommen auf den BAT/TVöD, dann haben die im TV EUmw/VKA enthaltenen Abweichungen von 1a BetrAVG (sofern solche enthalten sind, was hier nicht untersucht wird) auch für nichttarifgebundene Arbeitsverhältnisse Geltung. Das gänzliche Fehlen einer tarifvertraglichen Regelung zur Entgeltumwandlung ist hingegen keine abweichende Bestimmung i.s.d. 17 Absatz 3 BetrAVG. 18.07.2007 Seite 8 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe Nr. 1/06.
6. Muster-Arbeitsverträge Muster-Arbeitsverträge enthalten häufig folgende Vereinbarungen: 1) Herr/Frau erhält eine Vergütung entsprechend der Eingruppierung nach Vergütungsgruppe..TVöD. 2) Auf das Arbeitsverhältnis werden der TVöD (Bund) und die ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung angewandt. In beiden Fällen fehlt es am Merkmal der einschlägigen tariflichen Regelung ( 17 Absatz 3 BetrAVG). Im ersten Fall wird nur die Vergütung angesprochen, aber nicht die Entgeltumwandlung, für die es im Bereich Bund und Länder keine einschlägigen tariflichen Regelungen gibt. Zum zweiten Fall ist festzustellen, dass der TVöD keine Bestimmungen zur Entgeltumwandlung enthält und demzufolge nicht einschlägig ist. Einen entsprechenden Tarifvertrag zur Ergänzung des TVöD gibt es im Bereich Bund (wie auch beim BAT im Bereich TdL) nicht. 25 TVöD regelt lediglich den Anspruch der Beschäftigten auf arbeitgeberfinanzierte Betriebliche Altersvorsorge unter eigener Beteiligung des Beschäftigten. Damit ist der Verschaffungsanspruch bei der VBL/ZVK ( 2 ATV/ATV-K) oder der Erfüllungsanspruch ( 1 Absatz 1 Satz 3 BetrAVG) auf einem sonstigen Wege erfasst, nicht aber 1 a BetrAVG. 7. Abkürzungsverzeichnis AG ATV ATV-K BAG BAT BetrAVG GG KAV TdL TV EUmw/VKA TVG TVöD VBL VKA ZVK Arbeitsgericht Altersvorsorgetarifvertrag Altersvorsorgetarifvertrag Kommunal Bundesarbeitsgericht Bundes-Angestelltentarifvertrag Betriebsrentengesetz Grundgesetz Kommunaler Arbeitgeberverband Tarifgemeinschaft der Länder Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung im Kommunalen Bereich Tarifvertragsgesetz Tarifvertrag öffentlicher Dienst Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände Zusatzversorgungskassen 18.07.2007 Seite 9 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe Nr. 1/06.
8. Quellen AG Bonn v. 14.12.2006 BAG v. 25.9.1991, AP Nr. 14 zu 8 BeschFG 1985; 20.11.2001, EzA 77 BetrVG 1972 Nr. 70 BAG v. 21.01.2002, 9 AZR 602/00 BAG v. 21.08.2002, AP Nr. 21 zu 157 BGB BAG v. 24.10.2002, 6 AZR 626/00 Blomeyer/Otto, BetrAVG, C.H. Beck Verlag, 3. Auflage, 2003 Höfer, BetrAVG, Bd. 1, 8. Auflage Löwitsch/Bieble, TVG, 2. Auflage, München 2004 Wiedemann, TVG, 6. Auflage, München 1999 9. Anlage BAG-Entscheidung v. 24.10.2002, 6 AZR 626/00 Einschlägiger Tarifvertrag Konzeption und Inhalte Willi Mück; Uwe Ewerling, Günter Marx, Lutz Zobel Redaktion Monika Schelenz Verantwortlich Willi Mück, Vorsitzender u.di Unterstützungs- und Vorsorgewerk für den Dienstleistungsbereich e.v. Industriestraße 24, 70565 Stuttgart; Tel.: 0711-7813815; Fax: 0711-7813823; Mobil: 0173-9353805 e-mail: stuttgart@u-di.de; www.u-di.de Amtsgericht Stuttgart, Vereinsregister Nr. 6771 BOA mit u.di: Registernummer 303 34 814 Deutsches Patent- und Markenamt Zur besseren Lesbarkeit werden nur männliche Formulierungen verwendet. Sie gelten für Männer und Frauen. 18.07.2007 Seite 10 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe Nr. 1/06.
BAG v. 24.10.2002, 6 AZR 626/00 Einschlägiger Tarifvertrag Leitsätze Nach 10 Abs 1 BBiG hat der Auszubildende Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Eine Ausbildungsvergütung, die sich an einen entsprechenden Tarifvertrag ausrichtet, ist stets als angemessen anzusehen. Dagegen kann bei Ausbildungsverhältnissen, die ausschließlich durch öffentliche Gelder und private Spenden zur Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze finanziert werden und zudem für einen nicht tarifgebundenen Ausbilder mit keinerlei finanziellen Vorteilen verbunden sind, die vereinbarte Vergütung die tariflich geregelte Ausbildungsvergütung erheblich unterschreiten. Ein Tarifvertrag ist jedoch nur dann einschlägig, wenn beide Vertragsparteien unter seinen räumlichen, zeitlichen und fachlichen Geltungsbereich fallen. Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Brandenburg vom 6. April 2000-3 Sa 764/99 - wird zurückgewiesen. 2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Höhe der Ausbildungsvergütung. Die Klägerin ist Mitglied der IG-Metall. Sie schloß mit der Beklagten zu 1) zum 1. September 1997 einen Berufsausbildungsvertrag im Ausbildungsberuf "Industriekauffrau" ab. Die Ausbildung sollte im Betrieb der Beklagten zu 2) durchgeführt werden. Zur Höhe der Ausbildungsvergütung war im Ausbildungsvertrag geregelt: " Der Ausbildende zahlt dem Auszubildenden eine angemessene Vergütung ( 5); diese beträgt zur Zeit monatlich brutto: DM 400,- 420,- 441,- im ersten zweiten dritten vierten Ausbildungsjahr. Soweit Vergütungen tariflich geregelt sind, gelten mindestens die tariflichen Sätze." Unter Buchst. H des Vertrags war vereinbart, daß sich die Ausbildungsvergütung für die durch das Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Frauen (MASGF) des Landes Brandenburg geförderten Ausbildungsplätze in ihrer Höhe nach der Vergütung in überbetrieblichen Einrichtungen des Landes Brandenburg richtet. Die Beklagte zu 1) gehört nicht dem Verband der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg ev (VME) an. Sie ist ein gemeinnütziges Bildungsunternehmen. Ihr Zweck ist die Förderung der beruflichen Fortbildung, Umschulung und Anpassungsqualifikation in den gewerblich technischen, kaufmännischen und hotel- und gastwirtschaftlichen Bereichen sowie die überbetriebliche Berufsausbildung. Gesellschafter ist der bbw Bildungswerk der Wirtschaft in Berlin und 18.07.2007 Seite 11 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe Nr. 1/06.
Brandenburg ev. Die Beklagte zu 1) bildet zur Zeit 170 Auszubildende in Unternehmen und Ausbildungsstätten verschiedener Art überbetrieblich aus. Sie finanziert sich ausschließlich aus Fördermitteln unterschiedlicher Herkunft. Die von den Auszubildenden erbrachten Leistungen werden von ihr nicht kommerziell verwertet. Das Land Brandenburg finanziert aus Landesmittel und Mittel des Europäischen Sozialfonds die durch die Beklagte zu 1) zusätzlich geschaffenen Ausbildungsplätze durch einen zweckgebundenen Zuschuß bis 10.500,00 DM pro Auszubildenden. Weitere Sach- und Lohnnebenkosten bringt der Gesellschafter der Beklagten zu 1) durch Spenden der Mitglieder des VME auf. Für die Beklagte zu 2) gilt kraft Mitgliedschaft im VME das Vergütungsabkommen für Auszubildende der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg, Tarifgebiet II, vom 6. Februar 1997 (VAb-Metall) abgeschlossen zwischen der Industriegewerkschaft Metall, Bezirk Brandenburg-Sachsen, Bezirksleitung Berlin und dem Verband der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg ev. Es sieht unter Nr. 2 Ausbildungsvergütungen in folgender Höhe vor: "Die Vergütung beträgt monatlich brutto: 2.1. vom 1. Januar 1997 bis 31. März 1998 im 1. Ausbildungsjahr DM 1.095,- im 2. Ausbildungsjahr DM 1.165,- im 3. Ausbildungsjahr DM 1.240,- im 4. Ausbildungsjahr DM 1.295,- 2.2. ab 1. April 1998 im 1. Ausbildungsjahr DM 1.125,- im 2. Ausbildungsjahr DM 1.195,- im 3. Ausbildungsjahr DM 1.270,- im 4. Ausbildungsjahr DM 1.325,-" Die Beklagte zu 2) entschied Ende 1995 keine Ausbildungen mehr durchzuführen und schloß in der Folgezeit auch keine Ausbildungsverträge ab. Nachdem das Land Brandenburg im April 1997 neue Richtlinien zur Förderung zusätzlicher Ausbildungsplätze erlassen hatte und der VME eine "Ausbildungsinitiative" gestartet hatte, erklärte sich die Beklagte zu 2) erneut zur Durchführung von Ausbildung bereit. Neben der Klägerin bildete sie im Jahre 1997 weitere vier Auszubildende der Beklagten zu 1) aus, die eine Ausbildungsvergütung wie die Klägerin erhielten. Erst 1998 vereinbarte sie mit zwei und 1999 mit sechs Auszubildenden Ausbildungsverträge, denen die tarifliche Vergütung zugrunde lag. Der Klägerin gewährte die Beklagte zu 2) während der Ausbildungszeit ein kostenfreies Mittagessen im Wert von 4,60 DM täglich und leistete an sie eine Sonderzahlung zum Jahresende 1997. Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Zahlung der Differenz zwischen der im Berufsausbildungsvertrag vereinbarten Ausbildungsvergütung und derjenigen auf der Basis des VAb-Metall für den Zeitraum von September 1997 bis Juli 1999 begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, die an sie gezahlte Vergütung betrage lediglich 35 % der tariflichen Ausbildungsvergütung. Das sei nicht angemessen isv. 10 Abs. 1 BBiG. Die gezahlte Ausbildungsvergütung reiche nicht aus, um ihren Lebensunterhalt zu finanzieren. Ihre Ausbildung werde nicht ausschließlich aus staatlichen Fördermitteln, sondern zu einem erheblichen Teil aus privaten Spenden von Arbeitgebern finanziert. Das könne ein Absenken der Ausbildungsvergütung weit unter das Tarifniveau nicht rechtfertigen. Zudem bediene sich die Beklagte zu 2) der Beklagten zu 1), um Ausbildungskosten zu sparen. Im übrigen verstießen die Beklagten gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Klägerin hat zuletzt beantragt, 18.07.2007 Seite 12 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe Nr. 1/06.
die Beklagten zu 1) und 2) als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie 9.025,59 Euro (= 17.652,52 DM) brutto nebst 4 % Zinsen aus dem sich hieraus ergebenden Nettobetrag seit dem 5. August 1999 zu zahlen. Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Sie haben die Auffassung vertreten, die Beklagte zu 1) schulde keine Tarifvergütung. Diese führe keinen Metallbetrieb, es bestehe keine Tarifbindung. Die Beklagte zu 2) habe mit der Klägerin keinen Ausbildungsvertrag vereinbart und sei nicht passiv legitimiert. Im übrigen sei die gezahlte Ausbildungsvergütung angemessen; sie entspreche den Richtlinien des Landes Brandenburg. Ohne die Landesmittel und die Fördermittel des VME wäre das Ausbildungsverhältnis nicht zustande gekommen. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihren Klageantrag weiter. Entscheidungsgründe Die Revision der Klägerin hat keinen Erfolg. Zu Recht haben die Vorinstanzen die Klage abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung der Differenz zwischen der vereinbarten Ausbildungsvergütung und der höheren tarifvertraglichen Ausbildungsvergütung nach dem VAb- Metall. Ob die Klägerin auch die Beklagte zu 2), zu der sie kein Ausbildungsverhältnis begründet hatte, überhaupt in Anspruch nehmen konnte, bedarf deshalb keiner Entscheidung. I. Soweit das Berufungsurteil einen Anspruch sowohl aus dem VAb-Metall als auch auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verneint hat, greift die Revision die Feststellungen und die darauf bezogene Würdigung des Landesarbeitsgerichts nicht an. II. Entgegen der Revision haben die Parteien im Ausbildungsvertrag nicht die Zahlung der tariflichen Vergütung vereinbart. 1. Die Regelung unter Buchst. E des Berufsausbildungsvertrages ist dahingehend zu verstehen, daß als Ausbildungsvergütung die tariflichen Sätze zu zahlen sind, falls ein einschlägiger Tarifvertrag existiert und dessen Sätze höher liegen als die von den Parteien vereinbarten. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Ein Tarifvertrag ist jedoch nur dann einschlägig, wenn beide Vertragsparteien unter seinen räumlichen, zeitlichen und fachlichen Geltungsbereich fallen (BAG 15. November 2000-5 AZR 296/99 - BAGE 96, 237, 240, zu II der Gründe; 11. Oktober 1995-5 AZR 258/94 - BAGE 81, 139, 143, zu I der Gründe; 24. Oktober 1984-5 AZR 615/83 - EzB BBiG 10 Abs. 1 Nr. 37, zu 2 b der Gründe). An einem solchen Tarifvertrag fehlt es. Partei des Berufsausbildungsvertrages ist die Beklagte zu 1). Sie betreibt ein gemeinnütziges Bildungsunternehmen, wobei die Ausbildungen überbetrieblich in Unternehmen und Ausbildungsstätten unterschiedlichster Art durchgeführt werden. Ihr eigener Betrieb unterliegt fachlich keinem bestimmten Branchentarifvertrag. Der Umstand, daß die Klägerin ihre praktische Ausbildung in einem der Metall- und Elektroindustrie angehörenden Drittbetrieb absolviert hat, ändert hieran nichts (vgl. auch BAG 11. Oktober 1995-5 AZR 258/94 - aao, zu I der Gründe). 2. Der Revision ist zuzugeben, daß der Buchst. E Satz 2 des Ausbildungsvertrags bei dieser Auslegung gegenstandslos ist. Dies zwingt andererseits nicht zu der von der Klägerin befürworteten Auslegung, wonach immer dann, wenn die Ausbildung vollständig in einem tarifgebundenen Drittbetrieb stattfindet, die dort gültigen Tarifsätze gelten sollen. Diese Auslegung widerspräche dem erkennbaren Willen der Parteien, die vorrangig feste Sätze vereinbart haben (vgl. BAG 11. Okto- 18.07.2007 Seite 13 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe Nr. 1/06.
ber 1995-5 AZR 258/94 - BAGE 81, 139, 143; 15. November 2000-5 AZR 296/99 - BAGE 96, 237, 240). III. Der Anspruch der Klägerin folgt auch nicht aus 10 Abs. 1 BBiG. 1. Nach dieser Vorschrift hat der Ausbildende dem Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren. Dieser Anspruch ist nach 18 BBiG unabdingbar. Für die Bestimmung der Angemessenheit einer Ausbildungsvergütung ist auf deren Funktion abzustellen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts soll sie zum einen dem Auszubildenden bzw. seinen Eltern zur Durchführung der Berufsausbildung eine finanzielle Hilfe sein, zum anderen die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und schließlich eine Entlohnung darstellen (BAG 11. Oktober 1995-5 AZR 258/94 - BAGE 81, 139, 144, zu II 1 der Gründe; 8. Dezember 1982-5 AZR 474/80 - BAGE 41, 142, 149 f.; 11. Oktober 1989-5 AZR 526/88 - nv.; vgl. BT-Drucks. V/4260 S 9). Eine Ausbildungsvergütung ist daher angemessen, wenn sie hilft, die Lebenshaltungskosten zu bestreiten und zugleich eine Mindestentlohnung für die Leistungen des Auszubildenden ist (BAG 11. Oktober 1995-5 AZR 258/94 - aao mwn; 8. Dezember 1982-5 AZR 474/80 - aao; 10. April 1991-5 AZR 226/90 - BAGE 68, 10, 14, zu II 2 der Gründe). 2. 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG legt den Maßstab für die Angemessenheit einer Ausbildungsvergütung nicht fest (vgl. BT-Drucks. V/4260 S 9). Es ist zunächst Sache der Vertragsparteien, die Höhe der Vergütung zu bestimmen, sofern nicht bei Tarifbindung beider Parteien ohnehin die tariflichen Sätze maßgebend sind. Ob die Vertragsparteien den ihnen von Gesetzes wegen zustehenden Spielraum gewahrt haben, ist unter Abwägung der Interessenlage beider Vertragspartner und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles festzustellen (BAG 11. Oktober 1995-5 AZR 258/94 - BAGE 81, 139, 145, zu II 3 der Gründe; 11. Oktober 1989-5 AZR 526/88 - nv., zu II 5 der Gründe; 8. März 1989-5 AZR 106/88 - nv., zu II der Gründe; 22. April 1987-5 AZR 72/86 - EzB BBiG 10 Abs. 1 Nr. 49). Maßgebend ist die Verkehrsanschauung. Wichtigster Anhaltspunkt hierfür sind die einschlägigen Tarifverträge. Sie werden von Tarifvertragsparteien ausgehandelt. Bei ihnen ist anzunehmen, daß das Ergebnis der Tarifverhandlungen die Interessen beider Seiten hinreichend berücksichtigt. Deshalb ist eine Ausbildungsvergütung, die sich an einem entsprechenden Tarifvertrag ausrichtet, stets angemessen (BAG 11. Oktober 1995-5 AZR 258/94 - BAGE 81, 139, 145, zu II 3 der Gründe; 18. Juni 1980-4 AZR 545/78 - BAGE 33, 213, 219; 8. Dezember 1982-5 AZR 474/80 - BAGE 41, 142, 149 f.). 3. Vorliegend kann sich die Klägerin auf diese Grundsätze nicht berufen. Die berufspraktische Ausbildung fand ausschließlich in einem Drittbetrieb statt und wurde durch erhebliche staatliche Zuschüsse und privater Dritter finanziert. Ohne die finanzielle Beteiligung Dritter hätte der Ausbildungsplatz der Klägerin nicht zur Verfügung gestanden. Darüber hinaus wurden die von der Klägerin erbrachten Leistungen während der Ausbildung durch den Ausbilder, einem gemeinnützigen Bildungsträger, nicht verwertet. Im Hinblick darauf tritt der Gesichtspunkt, daß die Vergütung eine Mindestentlohnung für die Leistungen des Auszubildenden darstellen muß, zurück. a) Der Umstand allein, daß der Berufsausbildungsvertrag mit einer nicht tarifgebundenen Partei geschlossen wurde, während die berufspraktische Ausbildung ausschließlich in einem tarifgebundenen Drittbetrieb stattfand, rechtfertigt es für sich gesehen nicht, bei der Prüfung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung von einer Orientierung an den einschlägigen Tarifverträgen abzusehen. Organisiert ein nicht tarifgebundener Ausbilder die im eigenen Interesse liegende Ausbildung überbetrieblich, bleibt ein einschlägiger Tarifvertrag tauglicher Maßstab einer interessengerechten und damit angemessenen Ausbildungsvergütung isd. 10 Abs. 1 BBiG. Umgekehrt kann sich ein tarifgebundener Ausbilder seinen tarifvertraglichen Pflichten nicht dadurch entziehen, in dem er seinen Ausbildungsbedarf durch das Dazwischenschalten eines gemeinnützigen, nicht tarifgebundenen Bildungsträgers deckt. Eine damit verbundene Umgehung tarifvertraglicher 18.07.2007 Seite 14 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe Nr. 1/06.
Verpflichtungen (vgl. BAG 11. Oktober 1995-5 AZR 258/94 - BAGE 81, 139, 146, zu II 4 a der Gründe) hat das Berufungsgericht jedoch ausgeschlossen. Die Beklagte zu 2) hat das Land Brandenburg und den VME nicht dazu veranlaßt, öffentliche und private Fördermittel bereitzustellen, um den eigenen Ausbildungsbedarf kostengünstig zu finanzieren. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hatte die Beklagte zu 2) Ende des Jahres 1995 entschieden, keine Ausbildungsplätze mehr anzubieten. Im Vollzug dieser Entscheidung wurden in der Folgezeit auch keine Ausbildungsverhältnisse mehr vereinbart. Die Initiative zur Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze ging gemeinsam vom Land Brandenburg und dem VME aus, wobei die praktische Umsetzung der Ausbildungsinitiative der Beklagten zu 1) übertragen wurde. Damit bediente sich die Beklagte zu 1) der Beklagten zu 2) - und nicht umgekehrt -, um Ausbildungsplätze zur Verfügung zu stellen, die mangels eines betrieblichen Ausbildungsbedarfs nicht angeboten worden wären. b) Entscheidende Bedeutung kommt hier dem Umstand zu, daß die Ausbildung der Klägerin durch öffentliche Gelder mit finanziert wurde und ihre Durchführung der Beklagten zu 1) keinerlei Vorteile brachte. aa) Für den Fall, daß eine Ausbildung zu 100 % von der öffentlichen Hand finanziert wird, hat das Bundesarbeitsgericht bereits wiederholt entschieden, daß auch Vergütungen, die erheblich unter den tariflichen Ausbildungsvergütungen liegen, die für den Betrieb gelten, in dem die Ausbildung durchgeführt wird, noch angemessen isd. 10 Abs. 1 BBiG sein können (BAG 22. April 1987-5 AZR 72/86 - EzB BBiG 10 Abs. 1 Nr. 49; 8. März 1989-5 AZR 106/88 - nv.; 11. Oktober 1989-5 AZR 526/88 - nv.). Das öffentlich finanzierte Ausbildungsverhältnis hat eine andere Funktion als ein dem gesetzlichen Regelungsbild entsprechendes privatrechtliches Berufsausbildungsverhältnis: Die Ausbildungsleistung kommt nicht beiden Vertragsparteien, sondern ausschließlich dem jeweiligen Auszubildenden zugute. Ohne die jeweiligen Sonderprogramme zur Schaffung und Finanzierung zusätzlicher überbetrieblicher Ausbildungsplätze und ohne die Vermittlungshilfe durch die Vertragspartei des Ausbildungsvertrags hätten die Auszubildenden keinen Ausbildungsplatz gefunden. Die Eigenart der Sonderprogramme bringt es mit sich, daß Bewerber für verschiedenartige Ausbildungsplätze vermittelt werden und hierbei auf Grund der zur Verfügung gestellten Sondermittel nicht nach Art der Berufsausbildung unterschiedliche und an den jeweils geltenden Tarifvertrag angepaßte Ausbildungsvergütungen gewährt werden können. Es ist zwar nicht zu verkennen, daß die Auszubildenden eine geringere Ausbildungsvergütung erhalten, als wenn sie unmittelbar mit einem Ausbildungsbetrieb einen Berufsausbildungsvertrag abgeschlossen hätten. Hierbei ist aber zu berücksichtigen, daß die ausbildenden Betriebe über ihren eigenen Bedarf hinausgehend ausbilden und die Ausbildung ausschließlich dem Auszubildenden zugute kommt. bb) Diese Rechtsprechung hat das Berufungsgericht zu Recht auf diejenigen Fälle ausgedehnt, in denen die Ausbildung nicht vollständig von der öffentlichen Hand finanziert wird, sondern nur zu einem erheblichen Teil. Werden öffentliche Gelder zur vollständigen oder anteiligen Finanzierung von Ausbildungsplätzen eingesetzt und staatlich geförderte Ausbildungsprogramme mit Hilfe gemeinnütziger Bildungsträger umgesetzt, ist regelmäßig davon auszugehen, daß die hiermit geschaffenen Ausbildungsplätze in einem gemeinnützigen, öffentlichen Interesse liegen. Durch die Sondermittel soll Bewerbern geholfen werden, die ansonsten keinen Ausbildungsplatz auf dem Ausbildungsmarkt erhalten hätten. Um so vielen betroffenen Jugendlichen wie möglich eine Zukunftsperspektive auf dem Arbeitsmarkt eröffnen zu können, kann es gerechtfertigt sein, die Ausbildungsvergütungen geringer zu halten. Maßgebend ist weiterhin, daß ergänzend zu den öffentlichen Fördermitteln keine Finanzierung durch die Partei des Ausbildungsvertrags erfolgen konnte. Wenn sämtliche Leistungen, die an den Auszubildenden fließen, fremdbestimmt und von Dritten finanziert werden, so ist bei Abschluß des Ausbildungsvertrages offensichtlich, daß es sich nicht um den typischen Fall des privatrechtlichen Ausbildungsverhältnisses handelt, welches der Regelung des 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG zugrunde liegt. Eine isd. Gesetzes angemessene Ausbildungsvergütung kann daher auch 18.07.2007 Seite 15 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe Nr. 1/06.
dann noch vorliegen, wenn erheblich von den im ausbildenden Drittbetrieb üblichen tariflichen Vergütungssätzen abgewichen wird. Eine Gefahr für die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie besteht allerdings, wenn private Initiativen zu 100 % Zuschüsse geben, um Ausbildungsplätze zu schaffen, die ohnehin für eine im eigenen betrieblichen Interesse liegende Nachwuchsförderung notwendig wären. In einem solchen Fall liegt die Umgehung von Tarifverträgen nahe: Der Arbeitgeberverband kann sich nicht den von ihm selbst mit abgeschlossenen Tarifverträgen entziehen, indem er mittelbar Ausbildungsverhältnisse in seiner Branche durch Spendenaufkommen seiner Mitglieder finanziert und die Ausbildung einem gemeinnützigen Bildungsträger überantwortet, für den die Tarifverträge nicht gelten. Vorliegend war die Umgehung tarifvertraglicher Bindung aber deswegen ausgeschlossen, weil die Förderbedingungen des Landes Brandenburg sicherstellten, daß es sich um zusätzliche Ausbildungsplätze handelte, die ansonsten auf dem Ausbildungsmarkt nicht zur Verfügung gestanden hätten. Auch die Beteiligung der Beklagten zu 2) an der Finanzierung der Ausbildungsvergütung durch eine einmalige Gratifikationsleistung und das kostenfreie Mittagessen führt zu keiner anderen Beurteilung. Es handelte sich um freiwillige Leistungen. Sie lassen den Schluß nicht zu, daß die Beklagte zu 2) ein das öffentliche Interesse überwiegendes eigenes Interesse an der Ausbildung der Klägerin hatte. 4. Zu Recht hat das Berufungsgericht die an die Klägerin gezahlte Ausbildungsvergütung noch als einen erheblichen Beitrag zu den Lebenshaltungskosten angesehen, wenn sie auch nur 35 % der im Drittbetrieb geschuldeten tariflichen Ausbildungsvergütung beträgt. Hiergegen richtet sich kein Angriff der Revision. a) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht auf eine vom konkreten Ausbildungsbetrieb losgelöste allgemeine Betrachtungsweise und Orientierung an den allgemeinen Lebenshaltungskosten abgestellt. Die Lebenshaltungskosten unterscheiden sich nicht nach der Branche, in der die Ausbildung durchgeführt wird. Insofern ist es nicht von Bedeutung, in welchem prozentualen Verhältnis die gezahlte Vergütung zu der im Drittbetrieb tariflich geschuldeten Vergütung steht. Einer auf die tarifvertragliche Vergütung bezogenen prozentualen Mindestgrenze bedarf es nicht. b) Entscheidend kommt es darauf an, ob die Vergütung noch ihrer Funktion gerecht wird, eine finanzielle Hilfe für den Auszubildenden oder seine Eltern zur Durchführung der Ausbildung zu sein. Hierfür bietet 12 Abs. 2 Nr. 1 a BAföG einen Anhaltspunkt. Danach galten zur Zeit der Ausbildung der Klägerin 560,00 DM als monatlicher Bedarf eines nicht mehr bei seinen Eltern wohnenden Schülers einer Berufsfachschule in Brandenburg. Es kann dahinstehen, welcher genaue Maßstab an die Lebenshaltungskosten anzulegen ist und wann konkret noch von einem erheblichen Beitrag gesprochen werden kann. Ein Betrag, der höher ist als 2/3 dieses Bedarfs, stellt jedenfalls noch einen erheblichen Beitrag zu den Lebenshaltungskosten dar. IV. Die Kostenentscheidung beruht auf 97 Abs. 1 ZPO. 18.07.2007 Seite 16 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe Nr. 1/06.