Das Zeugnis kann auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer verlangt werden.

TK Lexikon Ausbildung Arbeitszeugnis Arbeitsrecht 1 Der anspruchsberechtigte Personenkreis HI726547 HI2331442 Voraussetzung für den Anspruch gegen den Arbeitgeber, den Dienstgeber oder den Ausbilder auf Erstellen eines Zeugnisses ist zunächst, dass ein entsprechendes Dienst-, Arbeits-, Anstellungs- oder Berufsausbildungsverhältnis besteht oder bestanden hat. Anspruch auf ein Arbeits-, Dienst- oder Ausbildungszeugnis haben also Arbeitnehmer, leitende Angestellte, arbeitnehmerähnliche Personen wie Heimarbeiter, freie Mitarbeiter, Handelsvertreter, GmbH-Geschäftsführer, die nicht gleichzeitig Gesellschafter sind, Auszubildende, Volontäre, Praktikanten, Diplomanden, Anlernlinge, Umschüler [ 1 ], Zeitarbeitnehmer, gegen ihren Arbeitgeber, also das Verleihunternehmen. 1.1 Anspruch auf ein Endzeugnis HI2331443 Nach 109 GewO haben Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Endzeugnis. Der Anspruch entsteht bereits mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, d. h. mit Ablauf der Kündigungsfrist oder bei tatsächlichem Ausscheiden. [ 2 ] Bereits vor diesem Zeitpunkt kann ein vorläufiges Arbeitszeugnis erteilt werden, z. B. direkt nach einer Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Der Arbeitnehmer hat darauf aber keinen Anspruch. Das Zeugnis kann auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer verlangt werden. 1.2 Anspruch auf ein Zwischenzeugnis HI2054433 Während des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein

Zwischenzeugnis, wenn er hieran ein berechtigtes Interesse hat. Ein berechtigtes Interesse liegt vor: bei Änderungen im Arbeitsverhältnis, bei betrieblichen Veränderungen, z. B. Versetzung in einen anderen Bereich, Übernahme einer anderen Tätigkeit, Wechsel des Vorgesetzten, drohende Insolvenz des Arbeitgebers, Betriebsnachfolge oder Betriebsübergang, Personalabbaupläne, angekündigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses, bei persönlichen Veränderungen, z. B. Unterbrechung der Beschäftigung wegen längerer außerbetrieblicher Fortbildungsmaßnahme, aufgrund von Elternzeit, Wehrdienst, Freistellung als Betriebsrat, Beginn der Freistellungsphase der Altersteilzeit, sonstige Ruhensfälle, Bewerbung bei einem anderen Arbeitgeber, zur Vorlage bei Banken, Behörden oder für Fortbildungsmaßnahmen. Ein Arbeitnehmer kann auch für die Zeit vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens ein Zeugnis über Führung und Leistung vom Insolvenzverwalter verlangen, wenn dieser den Betrieb nach Insolvenzeröffnung weiterführt. [ 3 ] Der Insolvenzverwalter hat seinerseits einen entsprechenden Auskunftsanspruch gegen den Gemeinschuldner [ 4 ], den bisherigen Betreiber des Unternehmens oder Betriebs. [ 5 ] 1.3 Der Verzicht auf den Zeugnisanspruch HI2331444 Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ein Arbeitnehmer nicht auf den Anspruch auf Zeugniserteilung verzichten. Das BAG hat bisher die Frage offengelassen, ob ein anlässlich oder nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärter Verzicht des Arbeitnehmers auf ein qualifiziertes Zeugnis rechtswirksam ist; jedenfalls können allgemein gehaltene Ausgleichsklauseln etwa in Vergleichen, die einen Kündigungsschutzprozess beenden, oder in Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen nicht ohne Weiteres dahin ausgelegt werden, dass sie auch einen Verzicht auf ein qualifiziertes Zeugnis enthalten. [ 6 ] 2 Form und Inhalt des Arbeitszeugnisses 2.1 Die Form des Arbeitszeugnisses HI2331445 HI2331446 Das Zeugnis ist schriftlich zu erteilen und zu unterschreiben. Es darf - jedenfalls derzeit - nicht in elektronischer Form, etwa per E-Mail oder Telefax, ausgestellt werden. [ 7 ] Die äußere Form muss tadellos sein. Es ist haltbares Papier von guter Qualität mit aktuellem Firmenbriefkopf zu verwenden. Das Zeugnis muss sauber und ordentlich geschrieben sein und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Streichungen oder Ähnliches enthalten. Dies sollte selbstverständlich sein, da ein unsauberes Zeugnis auch Rückschlüsse auf den Aussteller zulassen kann. Durch die äußere Form darf auch nicht der Eindruck erweckt werden, der

Arbeitgeber distanziere sich vom Wortlaut seiner Erklärung. [ 8 ] Geheime Zeichen auf dem Zeugnis sind unzulässig. [ 9 ] Als geheimes Zeichen wird auch gewertet, wenn eine bestimmte für einen Beruf oder eine Tätigkeit übliche Beschreibung oder Beurteilung des Arbeitnehmers weggelassen wird. [ 10 ] Das Zeugnis darf geknickt werden, wenn der Arbeitgeber es dem Arbeitnehmer auf dem Postweg zuschickt und vom Originalzeugnis saubere und ordentliche Kopien angefertigt werden können, bei denen sich die Falzungen des Originals nicht abzeichnen. [ 11 ] Das Zeugnis muss das gesamte Arbeitsverhältnis beschreiben und ggf. beurteilen und nicht nur Teile davon (sog. Einheitlichkeitsgrundsatz). Bei dem sog. qualifizierten Zeugnis ist die Leistung und das Verhalten zu dokumentieren, eine Beurteilung nur der Leistung oder nur des Verhaltens, etwa in getrennten Zeugnissen, verstößt gegen den Einheitlichkeitsgrundsatz. [ 12 ] Zur Ausstellung und Unterzeichnung des Zeugnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei juristischen Personen der gesetzliche Vertreter. In Vertretung des Arbeitgebers kann das Zeugnis von Angestellten des Arbeitgebers unterschrieben werden, die jedoch in leitender Position und erkennbar in höherer Position sein müssen als der zu beurteilende Arbeitnehmer. [ 13 ] Bei einem leitenden Angestellten, der der Geschäftsleitung unmittelbar unterstellt war, muss das Zeugnis von einem Mitglied der Geschäftsführung unterzeichnet sein. Der Unterzeichnende muss in dem Zeugnis auch auf seine Position als Mitglied der Geschäftsführung hinweisen. [ 14 ] 2.2 Der Inhalt des Arbeitszeugnisses HI2331447 2.2.1 Allgemeines zum Inhalt des Arbeitszeugnisses HI2331448 Grundsätzlich muss jedes Arbeitszeugnis klar und verständlich formuliert sein,. [ 15 ] Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtlichen Aussage über den Beschäftigten zu treffen. [ 16 ] Missverständliche oder sich widersprechende Formulierungen sind deshalb nicht zulässig. [ 17 ] Das Zeugnis darf infolge des gewählten Ausdrucks oder der gewählten Satzstellung nicht zu Irrtümern oder Mehrdeutigkeit bei Dritten führen. Solche Irrtümer und Mehrdeutigkeiten können zum Beispiel dann entstehen, wenn üblicherweise nach der Verkehrssitte aufgenommene Sätze ausgelassen oder Selbstverständlichkeiten ausdrücklich erwähnt werden (z. B. über Ehrlichkeit eines Kassierers [ 18 ] ). Gleiches gilt, wenn für bestimmte Branchen oder Berufsgruppen übliche Formulierungen ausgelassen werden. Geschieht dies ohne sachliche Rechtfertigung, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ergänzung. [ 19 ] Aus den gleichen Gründen kann das Zeugnis in der Regel auch nur im Zusammenhang seines

gesamten Inhalts verstanden werden. Die einzelnen, vom Arbeitgeber zu beurteilenden Qualifikationen des Arbeitnehmers sind so eng miteinander verflochten, dass die eine nicht ohne die Beziehung und den Zusammenhang zur anderen betrachtet werden kann. Hat der Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis mit einem bestimmten Inhalt und einer bestimmten Bewertung bezüglich Leistung und Verhalten erteilt, darf er davon bei späterer Erteilung eines Endzeugnisses nur dann abweichen, wenn er die späteren Abweichungen auch entsprechend begründen kann. Der Inhalt des Zwischenzeugnisses bindet nämlich den Arbeitgeber grundsätzlich für die Zukunft auch hinsichtlich einzelner Formulierungen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber für den Inhalt des Zwischenzeugnisses nicht verantwortlich war, weil er beispielsweise aufgrund eines Betriebsübergangs erst später in die Arbeitgeberstellung gekommen ist. [ 20 ] Gleiches gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber seinen zu beurteilenden Beschäftigten gebeten oder mit ihm vereinbart hat, dass dieser selbst das Zeugnis erstellt und der Arbeitgeber dies dann auch unterschrieben hat. Hier kann der Arbeitgeber sich im Nachhinein nicht darauf berufen, dass der Arbeitnehmer die Formulierungen und Beurteilungen selbst vorgenommen hat. [ 21 ] Anderes gilt aber für den Arbeitnehmer; hat er ein aus seiner Sicht zu beanstandendes Zwischenzeugnis erhalten, dieses aber nicht reklamiert, kann er dennoch das darauf basierende Endzeugnis beanstanden. [ 22 ] Zwar hat der Beschäftigte keinen Anspruch auf eine Schlussformel im Arbeitszeugnis. Wird sie aber verwendet, darf sie nicht widersprüchlich sein zu der sonstigen Zeugnisbeurteilung. [ 23 ] Hat der Arbeitgeber eine Schlussformel aufgenommen, mit der der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, hat dieser nur einen Anspruch auf ersatzlose Entfernung, nicht auf Korrektur oder Ergänzung der Schlussformel. [ 24 ] 2.2.2 Der Inhalt des einfachen Arbeitszeugnisses HI2331449 Das Arbeitszeugnis muss stets Angaben über die Person des beurteilten Arbeitnehmers (Name, Geburtsdatum) und die Art und Dauer der Beschäftigung enthalten. [ 25 ] Die Art der Beschäftigung muss so umfassend beschrieben sein, dass sich Außenstehende eindeutig ein Gesamtbild über die bisherige Tätigkeit des Arbeitnehmers machen und beurteilen können, ob er für die neue Stelle geeignet ist. Bei der Dauer der Beschäftigung ist von der rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses auszugehen. Tatsächliche Unterbrechungen durch Krankheit, Elternzeit oder Streiks dürfen grundsätzlich nicht angegeben werden, ausnahmsweise allerdings dann, wenn sie so ungewöhnlich lange (jedenfalls bei einer Ausfallzeit von 70 % [ 26 ] ) gedauert haben, dass anderenfalls ein potenzieller neuer Arbeitgeber ein falsches Bild von der Dauer der Beschäftigung beim alten Arbeitgeber erhielte.

Das einfache Zeugnis ist gegliedert in die Einleitung, in der die persönlichen und betrieblichen Daten des zu beurteilenden Beschäftigten erwähnt werden, und die Tätigkeitsbeschreibung, die detailliert die Aufgaben, Kompetenzen und Fähigkeiten des Mitarbeiters einschließlich des beruflichen Werdegangs erwähnt. Üblich, aber nicht vom Arbeitnehmer erzwingbar [ 27 ], ist eine Schlussformulierung, meist mit Dankesformel versehen. Ort und Datum der Erstellung des Zeugnisses werden in der Abschlusszeile angegeben. Anschließend wird das Zeugnis unterschrieben mit Angabe der Funktion und Rechtsstellung des Unterzeichners im Unternehmen. 2.2.3 Der Inhalt des qualifizierten Arbeitszeugnisses HI2331450 Das qualifizierte Zeugnis ergänzt das einfache Zeugnis um eine Leistungs- und eine Verhaltensbeurteilung, die nach der Tätigkeitsbeschreibung eingefügt wird. Das Arbeitszeugnis ist auf Verlangen des Arbeitnehmers als qualifiziertes Zeugnis auszustellen. [ 28 ] Bei der Verhaltensbeurteilung wird beschrieben, wie der Umgang mit Kollegen war, wie sich der Arbeitnehmer gegenüber Vorgesetzten verhalten hat, ggf. gegenüber Dritten (Kunden, Lieferanten, Beratern etc.). Bei übertragener Leitungs- und/oder Führungskompetenz wird erläutert, wie er diese Kompetenzen wahrgenommen hat. Die Leistungsbeurteilung wird nach den Schulnoten kategorisiert, die in die übliche Zeugnissprache übersetzt wird. Welchen Inhalt im Einzelnen das qualifizierte Zeugnis haben muss, ergibt sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts [ 29 ] aus der zweiseitigen Zielsetzung des Zeugnisses: Es soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen. Wird er unterbewertet, sind seine Belange gefährdet. Deshalb soll das Zeugnis von verständigem Wohlwollen des Arbeitgebers getragen sein und die berufliche Weiterentwicklung des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. [ 30 ] Andererseits soll das Zeugnis zur Unterrichtung eines Dritten dienen, der den Arbeitnehmer einstellen möchte. Dessen Belange sind gefährdet, wenn der Arbeitnehmer überbewertet wird. Aus dem notwendigen Ausgleich dieser sich möglicherweise widerstreitenden Interessen ergibt sich deshalb als oberster Grundsatz: Das Zeugnis muss wahr sein. [ 31 ]

Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Der Arbeitgeber darf einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, grundsätzlich nicht erwähnen. Solche Umstände muss er gegenüber dem Gesamtbild abwägen. Der Arbeitgeber darf und muss daher wahre Tatsachen und Beurteilungen nur insoweit in das Zeugnis aufnehmen, wenn ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an deren Kenntnis haben kann. [ 32 ] 2.2.4 Der Zugang des Arbeitszeugnisses an den Arbeitnehmer HI2331451 Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer das am Ort des Unternehmens, bei dem er gearbeitet hat, abholen (sog. Holschuld). Nur ausnahmsweise ist der Arbeitgeber zur Versendung des Arbeitszeugnisses verpflichtet, (sog. Bringschuld), wenn das Abholen des Zeugnisses für den Arbeitnehmer mit unzumutbaren Belastungen verbunden ist, etwa größeren Reiseaufwendungen. [ 33 ] 3 Der Anspruch auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses HI2331452 Der Arbeitnehmer kann die Ausstellung eines neuen Zeugnisses (nicht nur Korrektur) verlangen, wenn es falsche Tatsachen oder unrichtige Beurteilungen enthält und dadurch die Möglichkeit besteht, dass das berufliche Fortkommen des ehemaligen Mitarbeiters beeinträchtigt werden könnte. Die Arbeitsgerichte sind befugt, das gesamte Zeugnis zu überprüfen und unter Umständen selbst neu zu formulieren. [ 34 ] Der Arbeitgeber hat dann das Zeugnis entsprechend auszustellen, ohne dass er auf das Gerichtsurteil verweisen darf, weil ein neuer Arbeitgeber einen solchen Hinweis negativ deuten könnte. Ein vom Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers berichtigtes Zeugnis ist auf das ursprüngliche Ausstellungsdatum zurückzudatieren, wenn die verspätete Ausstellung nicht vom Arbeitnehmer zu vertreten ist. [ 35 ] Verlangt ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht nicht nur ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis, sondern außerdem einen bestimmten Zeugnisinhalt, so muss er im Klageantrag genau angeben, was und in welcher Form das Zeugnis enthalten soll. Bei der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er überdurchschnittlich war, eine unterdurchschnittliche Leistung muss der Arbeitgeber

darlegen und beweisen. [ 36 ] Dabei gilt eine befriedigende Leistung, der Schulnote 3 entsprechend, als durchschnittlich. Dies gilt selbst unter Berücksichtigung von Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Arbeitszeugnisse in ihrer Bewertung der Schulnoten "gut" oder "sehr gut" entsprechen. Nach dem BAG muss der Arbeitgeber die unter einer durchschnittlichen, befriedigenden Leistung liegende Leistungsbeurteilung darlegen und beweisen, die darüber liegende Leistungsbeurteilung muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen. Auch äußere Mängel wie etwa Flecken, Streichungen, Textverbesserungen oder Ähnliches braucht der Arbeitnehmer nicht hinzunehmen. Schreibfehler sind zu berichtigen, wenn sie negative Folgen für den Arbeitnehmer haben könnten, weil etwa auch auf seine Rechtschreibschwäche geschlossen werden könnte. Ausrufe- oder Fragezeichen müssen ebenso entfernt werden wie Unterstreichungen oder teilweise erfolgte Hervorhebungen durch Fettschrift. 4 Schadensersatzansprüche bei wahrheitswidrigen Arbeitszeugnissen HI2331453 Der Arbeitnehmer kann bei schuldhafter Verletzung der Zeugnispflicht (Nichterfüllung, Schlechterfüllung oder verspätete Erfüllung) Schadensersatz verlangen. Der Arbeitgeber ist für die Tatsachen beweispflichtig, die der Zeugniserteilung und der darin enthaltenen Bewertung zugrunde liegen. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Nichterteilung, die verspätete Erteilung oder die Erteilung eines unrichtigen Zeugnisses für einen Schaden ursächlich gewesen ist, liegt beim Arbeitnehmer. Dritte können aus einem Zeugnis, das wahrheitswidrig zu günstig ist, Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber grundsätzlich nur herleiten, wenn der Arbeitgeber dem Dritten vorsätzlich (es genügt, dass er mit der Möglichkeit einer Schädigung gerechnet und trotzdem das wahrheitswidrige Zeugnis ausgestellt hat) in einer gegen die guten Sitten verstoßenden Weise Schaden zugefügt hat. [ 37 ] Die Rücksichtnahme auf das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers findet dort ihre Grenzen, wo sich das Interesse des künftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der Grundlagen für die Beurteilung des Arbeitsuchenden ohne Weiteres aufdrängt und das Verschweigen bestimmter, für die Führung im Dienst bedeutsamer Vorkommnisse die für die Beurteilung des Arbeitnehmers wesentliche Gesamtbewertung in erheblichem Maße als unrichtig erscheinen lässt. [ 38 ] Der BGH hat jedoch eine Schadenshaftung unter Arbeitgebern wegen eines unrichtigen Arbeitszeugnisses auch auf die Grundsätze des Verschuldens bei Vertragsschluss gestützt. [ 39 ] Allerdings will der BGH die vertragliche Haftung nur in engen Grenzen gelten lassen.

[ 1 ] BAG, Urteil v. 12.2.2013, 3 AZR 120/11. [ 2 ] BAG, Urteil v. 23.6.2004, 10 AZR 495/03. [ 3 ] BAG, Urteil v. 30.1.1991, 5 AZR 32/90. [ 4 ] 97 Insolvenzordnung InsO. [ 5 ] BAG, Urteil v. 23.6.2004, 10 AZR 495/03. [ 6 ] BAG, Urteil v. 16.9.1974, 5 AZR 255/74. [ 7 ] 109 Abs. 3 GewO, 16 Abs. 1 Satz 2 BBiG, 630 Satz 3 BGB. [ 8 ] LAG Hessen, Beschluss v. 21.10.2014, 12 Ta 375/14. [ 9 ] 109 Abs. 2 Satz 2 GewO. [ 10 ] BAG, Urteil v. 12.8.2008, 9 AZR 632/07. [ 11 ] BAG, Urteil v. 21.9.1999, 9 AZR 893/98. [ 12 ] LAG Köln, Urteil v. 30.3.2001, 4 Sa 1485/00. [ 13 ] BAG, Urteil v. 4.10.2005, 9 AZR 507/04. [ 14 ] BAG, Urteil v. 26.6.2001, 9 AZR 392/00. [ 15 ] 109 Abs. 2 Satz 1 GewO. [ 16 ] 109 Abs. 2 Satz 2 GewO. [ 17 ] BAG, Urteil v. 15.11.2011, 9 AZR 386/10. [ 18 ] BAG, Urteil v. 29.7.1971, 2 AZR 250/70. [ 19 ] BAG, Urteil v. 12.8.2008, 9 AZR 632/07. [ 20 ] BAG, Urteil v. 16.10.2007, 9 AZR 248/07. [ 21 ] BAG, Urteil v. 16.10.2007, 9 AZR 248/07. [ 22 ] BAG, Urteil v. 26.6.2001, 9 AZR 392/00. [ 23 ] BAG, Urteil v. 11.12.2012, 9 AZR 227/11. [ 24 ] BAG, Urteil v. 11.12.2012, 9 AZR 227/11. [ 25 ] 109 Abs. 1 Satz 2 GewO. [ 26 ] BAG, Urteil v. 10.5.2005, 9 AZR 261/04. [ 27 ] BAG, Urteil v. 14.10.2003, 9 AZR 12/03. [ 28 ] 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. [ 29 ] BAG, Urteil v. 3.3.1993, 5 AZR 182/92. [ 30 ] BAG, Urteil v. 3.3.1993, 5 AZR 182/92. [ 31 ] BAG, Urteil v. 18.11.2014, 9 AZR 584/13. [ 32 ] BAG, Urteil v. 12.8.1976, 3 AZR 720/75. [ 33 ] BAG, Urteil v. 8.3.1995, 5 AZR 848/93.

[ 34 ] BAG, Urteil v. 23.6.1960, 5 AZR 560/58. [ 35 ] BAG, Urteil v. 9.9.1992, 5 AZR 509/91. [ 36 ] BAG, Urteil v. 14.10.2003, 9 AZR 12/03. [ 37 ] 826, 812 Abs. 2 BGB; 263 StGB. [ 38 ] BGH, Urteil v. 22.9.1970, VI ZR 193/69. [ 39 ] BGH, Urteil v. 15.5.1979, VI ZR 230/76.