Methoden der Stellenbewertung
Inhaltsverzeichnis Definition Einsatzgebiet der Stellenbewertung Summarische Stellenbewertung Analytische Stellenbewertung Mischformen Quellen 2
Definitionen Stellenbewertung: Die Stellenbewertung ist ein Verfahren zur Untersuchung und zum bewertenden Vergleich von Arbeiten oder Arbeitsbereichen innerhalb eines Unternehmens oder Industriezweiges. Als Maßstab dienen Arbeitsinhalt und Arbeitsanforderungen. 3
Einsatzgebiete der Stellenbewertung Für folgende Gebiete innerhalb eines Unternehmens sind die Ergebnisse der Stellenbewertung sehr wichtig: Löhne/Gehälter Festlegung der Anforderungsprofile Personalabteilung: Auswahl/Einsatz Entwicklung Beurteilung Fortbildung Beförderung 4
Im Grunde gibt es zwei Methoden, die verschiedene Stellen in Bezug auf ihre Arbeitsschwierigkeiten vergleichen. Summarisch (Gesamtheit) Analytisch (Aufgaben bezogen) Bei beiden Methoden unterscheidet man noch zwischen Reihung und Stufung Summarisch Analytisch Reihung Rangfolgeverfahren Rangreihenverfahren Stufung Katalogverfahren Stufenwertzahlenverfahren 5
Summarische Stellenbewertung Rangfolgenverfahren: Vergleich d. Arbeitsplätze bzgl. d. Schwierigkeitsgrades: - Arbeitsschwere -Arbeitsumfang -Verantwortung - Kompetenz Einordnung in eine Rangfolge 6
Rangfolgenverfahren Anwendung: Aufreihung d. Arbeiten Definierung d. benötigten Kompetenzen Tätigkeiten m. gleichen Anforderungen werden zu Gruppen zusammen gefasst Einordnen d. Gruppen in eine Rangfolge bzgl. Schwierigkeitsgrad 7
Summarische Stellenbewertung Katalogverfahren: Festlegung d. Lohnklassen Bewertung d. Tätigkeiten Einordnung d. Tätigkeiten in Lohnklassen 8
Katalogverfahren Beispiel: Kompetenz Verantwortung Gruppe Definitionen Lohnschlüssel gering gering 1 Einfachste Arbeiten 75% 2 Arbeiten m. kurzer Anlernzeit 3 Arbeiten m. langer Anlernzeit 80% 95% 4 Facharbeiter 100% 5 Arbeit erfordert hohes Mass an Fachkompetenz 108% hoch hoch 6 Hohe Fachkompetenz, selbständigkeit u. Verantworung >125% 9
Summarische Stellenbewertung Vorteile: Geringe Kosten Einfache umsetzung Leicht verständlich 10
Summarische Stellenbewertung Nachteile: falsche Ergebnisse infolge falscher Einschätzungen Ergebnisse schwer vergleichbar, da Verfahren nicht standardisiert und genormt Überförderung d. Bewerters durch zu viele Kriterien 11
Verfahren und Analytische Stellenbewertung Bei der analytischen Stellenbewertung werden die Arbeitsanforderungen in betriebsspezifische Merkmale aufgegliedert und die Schwierigkeit der Funktion durch Analyse und Bewertung in den einzelnen Merkmalen ermittelt. Die Vorgehensweise ist im Vergleich mit der Summarischen detaillierter und komplexer. 12
Verfahren und Analytische Stellenbewertung Das Genfer Schema Das Genfer Schema ist heute Grundlage für das analytische Stellenbewertungsverfahren. Das Genfer Schema wurde 1950 von Prof. Dr. Bramesfeld und Dr. Lorenz in Genf zur Arbeitsbewertung erarbeitet. Zugrunde liegt eine systematische Gliederung der Arbeitsanforderungen nach denen sich die Arbeitsschwierigkeit ergibt. 13
Verfahren und Analytische Stellenbewertung Das Genfer Schema Das Hauptaugenmerk liegt beim Genfer Schema auf den Aspekten Können und Belastung, welche auf die jeweilige Stelle bezogen werden müssen, sie sind dann die Grundlage für das Anforderungsprofil der Stelle. Können = maximale Leistungsanforderung Belastung = Intensität der Leistungsanforderung 14
Verfahren und Analytische Stellenbewertung Das Genfer Schema Genfer Schema Können Belastung Geistige Anforderung z.b. Kenntnisse z.b. Konzentration Körperliche Anforderung z.b. Geschicklichkeit, Muskelkraft z.b. Ausdauer Verantwortung z.b. für Sachmittel, Mitarbeiter, Termine Arbeitsbedingungen z.b. Lärm, Staub, etc. oder Schichtarbeit Das Genfer Schema wurde vom REFA Verband erweitert und die einzelnen Anforderungsarten näher definiert. 15
Verfahren und Analytische Stellenbewertung Für die Ermittlung der Anforderungswerte gibt es zwei Verfahren. 1. Rangreihenverfahren 2. Stufenwertzahlenverfahren 16
Verfahren und Analytische Stellenbewertung Rangreihenverfahren Jedes Merkmal einer zu verrichtenden Arbeit wird seiner Bedeutung entsprechend bewertet und einer Rangliste zugeteilt. Anforderungskriterien werden regelmäßig auf Anforderungsarten nach dem Genfer Schema reduziert. 17
Verfahren und Analytische Stellenbewertung Rangreihenverfahren Man ordnet jeder einzelnen Anforderungsart einen Rangplatz zu. Die Rangplatznummern sind die Rangplätze in umgekehrter Reihenfolge 18
Verfahren und Analytische Stellenbewertung Rangreihenverfahren vereinfachtes Beispiel: Bewertung von Verantwortung am Arbeitsplatz Bewertet wird: A Eine Meisterstelle, B eine Vorarbeiterstelle und C eine Mechanikerstelle Die Verantwortung bei Arbeit A wiegt schwerer als bei B Die Verantwortung bei Arbeit A wiegt schwerer als bei C Die Verantwortung bei Arbeit B wiegt schwerer als bei C Folglich gilt für die Verantwortung: Die Rangplätze jedoch werden umgekehrt vergeben: 1. Arbeit A 1. Arbeit C z.b. 1 Punkt 2. Arbeit B 2. Arbeit B z.b. 2 Punkt 3. Arbeit C 3. Arbeit A z.b. 3 Punkt 19
Verfahren und Analytische Stellenbewertung Stufenwertzahlenverfahren In der Praxis findet das Stufenwertverfahren vorrangig Anwendung. Hierbei werden die Bewertungskriterien in mehrere Stufen untergliedert und beschrieben. Jede Stufe wird durch eine gewisse Wertzahl gekennzeichnet, die auch die Kriteriengewichtung ausdrückt. Die Summe der Wertzahlen ergibt den Arbeitsplatzwert einer Stelle. 20
Verfahren und Analytische Stellenbewertung Stufenwertzahlenverfahren vereinfachtes Beispiel: Bewertung von Verantwortung am Arbeitsplatz Bewertet wird: A Eine Meisterstelle, B eine Vorarbeiterstelle und C eine Mechanikerstelle Anforderungsart Verantwortung Stufe Grad der Anforderung Wertzahl 1 gering 0 2 erhöht 2 3 erheblich 4 4 hoch 6 5 sehr hoch 8 6 extrem hoch 10 Folglich gilt für die Verantwortung: 1. Arbeit A sehr hoch = WZ 8 2. Arbeit B hoch = WZ 6 3. Arbeit C erhöht = WZ 2 21
Verfahren und Analytische Stellenbewertung Vorteile Anforderungsgerechte Bewertung Transparenz des Bewertungsergebnisses Nachprüfbarkeit der Bewertung Anpassungsfähigkeit an veränderte Aufgabenstellungen Größere Akzeptanz durch die Betroffenen 22
Verfahren und Analytische Stellenbewertung Nachteile Analytische Verfahren sind schwieriger zu handhaben und aufwendiger Durch die kömplexibilität ohne eine gründliche Schulung kaum anwendbar 23
Mischformen Unternehmen, die in verschiedenen Branchen tätig sind oder eine unterschiedliche Anzahl an Mitarbeitern beschäftigen, verwenden eine Methode der Stellenbewertung die verschiedene Verfahren kombiniert oder ein Verfahren modifiziert. 24
Mischformen Anwendung des 1. Analytischen Verfahrens: Schlüsselstellen (Referenzfunktionen) werden bewertet, da man aus Zeitgründen nicht jeden einzelnen Arbeitsplatz beurteilen kann. 2. Summarischen Verfahrens: Die restlichen Arbeitstellen und Funktionen werden in einem abgekürzten summarischen Verfahren den Schlüsselstellen gegenübergestellt und zugeordnet. 25
Methodische Betrachtung einer Mischform-Stellenbewertung 1. Schritt Auswahl der Schlüsselstellen Stellenbeschreibung Stufenwert- und Katalogverfahren 2. Schritt Bestimmung der Beurteilungskriterien 3. Schritt Bewertung der Anforderungen und Belastungen bei Schlüsselstellen 4. Schritt Funktionenkategorien, Arbeitswertgruppen, Gewichtung der Kriterien und Einreihungsplan 26
1. Schritt : Stellenbeschreibung und Auswahl der Referenzfunktionen Referenzfunktionen (Schlüsselstellen) Querschnitt aller Stellen und Funktionen innerhalb des Unternehmens 10-20% aller Stellen bzw. Funktionen Stellenbeschreibung Umfassende Informationen der Stellen bzw. Funktionen Schriftliche oder mündliche Befragung der Mitarbeiter, wenn Informationen nicht ausreichen. 27
2. Schritt: Bestimmung der Beurteilungskriterien Genfer-Schema (Körperliche Tätigkeiten) Rahmenkatalog (Dienstleistende Tätigkeiten) 28
3. Schritt: Bewertung der Anforderungen und Belastungen bei Schlüsselstellen Festlegung einer Beurteilungsskala zur Einstufung der Anforderungen und Belastungen Informationen aus den Stellenbeschreibungen sind zu gruppieren und gemäß dem Merkmalskatalog zu strukturieren Stufenwertverfahren 29
4.Schritt: Funktionenkategorien, Arbeitswertgruppen, Gewichtung der Kriterien und Einreihungsplan 30
4.Schritt: Funktionenkategorien, Arbeitswertgruppen, Gewichtung der Kriterien und Einreihungsplan Arbeitswertgruppen Gewichtung: Innere Gewichtung Äußere Gewichtung Einreihungsplan: Konzept aus Funktionenkategorien und Arbeitswertgruppen 31
Quelle Reiner Bröckermann; Personalwirtschaft Hans Jürgen Drumm; Personalwirtschaft Heinz Kappel; Organisieren Führen Entlöhnen, Handbuch der Funktionswertung und Mitbeurteilung 32
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