Handlungshilfen aus der Praxis für die Praxis ERA-Einführung in interkulturellen Belegschaften (k)ein Thema? Gewerkschaftliche Untersuchung der ERA-Umsetzung in Beispielbetrieben
Inhalt ERA: gerechtere Bezahlung... 2... für Alle?! Auf die Umsetzung kommt es an! 3 Vielfalt solidarisch gestalten! 4 Interkulturelle Gleichstellungspolitik 6 mit ERA aber wie? ERA-Vorbereitungsphase im Betrieb nutzen! Schritt 1: Bestandsaufnahme 6 Schritt 2: Arbeitsbewertung mit ERA 7 Unsere Ziele 10 Kontakt 12 1
ERA: gerechtere Bezahlung... Die neuen gemeinsamen Entgeltrahmentarifverträge für Arbeiter/innen und Angestellte (kurz: ERA) sind in den meisten Tarifgebieten der IG Metall unterschrieben damit werden die bisher geltenden betrieblichen Lohn- und Gehaltsstrukturen durch ein neues einheitliches Entgeltsystem abgelöst. In den Betrieben beginnt jetzt die Arbeit an der konkreten ERA-Einführung. ERA soll allen Beschäftigten eine gerechtere und transparentere Eingruppierung und Bezahlung bringen. Damit dies gelingt, müssen sich alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in den Prozess der betrieblichen Umsetzung im Betrieb einbringen können. Betriebsräte sind gefordert, den unterschiedlichen Interessen der Kollegen und Kolleginnen in den betrieblichen Verhandlungen gerecht zu werden und eine für alle tragfähige Entgeltstruktur auszuhandeln.... für Alle?! Neben der Abschaffung der Differenzierung in Arbeiter/innen und Angestellte ist die Gleichstellung von Frauen und Männern durch eine diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung ein Ziel von ERA. In den meisten Betrieben bestehen die Belegschaften heute jedoch nicht nur aus Arbeiter/innen und Angestellten sowie aus Frauen und Männern: Menschen mit Migrationshintergrund sind Teil all dieser Beschäftigtengruppen wenn auch meist nicht in allen Tätigkeitsbereichen gleichermaßen. 2
Auch in den Branchen der IG Metall sind Beschäftigte mit Migrationshintergrund überwiegend in un- und angelernten Tätigkeiten zu finden, einige arbeiten als Facharbeiter oder Facharbeiterin, nur wenige Migranten und Migrantinnen sind Angestellte, noch weniger arbeiten als Meister/in oder Führungskraft. Häufig existieren über lange Zeit eingeschliffene betriebliche Regeln, Hierarchien und Arbeitsteilungen zwischen deutschen Mitarbeiter/innen und Beschäftigten mit Migrationshintergrund sogar im selben Tätigkeitsbereich. Das wirkt sich auch auf die Entgeltstruktur aus. Gerade in interkulturellen Belegschaften, wo die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen eine Vielfalt an Nationalitäten, Lebenssituationen, Sprachen, Migrationserfahrungen und unterschiedlichen Qualifikationen mitbringen, ist es wichtig, darauf zu achten, dass mit der neuen Eingruppierung und Leistungsbewertung nach ERA keine Ungleichbehandlungen oder Missverständnisse zwischen einzelnen Beschäftigtengruppen entstehen. Auf die Umsetzung kommt es an! ERA lebt von der Beteiligung der Beschäftigten, der Vertrauensleute und Betriebsräte vor Ort: alle Tätigkeiten müssen neu beschrieben werden, die tatsächlich abgeforderten Qualifikationen, Kenntnisse und Fertigkeiten, Flexibilität und Leistung der Beschäftigten müssen neu erfasst, bewertet und entlohnt werden. Die Kräfteverhältnisse und Aushandlungen auf betrieblicher Ebene entscheiden darüber, wie die 3
Arbeitsbereiche von Frauen und Männern, deutschen und nicht-deutschen Arbeitnehmer/innen, Ungelernten und Facharbeiter/innen, von Angestellten und Arbeiter/innen zukünftig beschrieben und bewertet werden und wer welche Leistungs- und Belastungszulagen erhält. Vielfalt solidarisch gestalten! Eine gerechte Berücksichtigung der Interessen aller Beschäftigten im Prozess der ERA-Umsetzung ist in jedem Betrieb, insbesondere aber in interkulturellen Belegschaften, eine große Herausforderung für die Betriebsräte und Vertrauensleute. Dabei unterschiedliche Interessen offen zu thematisieren, um gemeinsame Ziele und Vorgehensweisen herauszuarbeiten, nützt allen! Deshalb ist Vielfalt solidarisch gestalten unser Ansatz als IG Metall. Das Projekt ERA-Einführung in interkulturellen Belegschaften will Betriebsräte und Gewerkschafter/innen dabei unterstützen, den Umgang mit Chancen und Problemen der ERA-Umsetzung offensiv anzugehen. Gemeinsam mit ausgewählten Beispielbetrieben wollen wir die Möglichkeiten, die ERA für die betriebliche Gleichstellung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen mit Migrationshintergrund bietet, aufgreifen und Handlungshilfen für eine diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung in interkulturellen Belegschaften entwickeln. 4
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Interkulturelle Gleichstellungspolitik mit ERA aber wie? ERA-Vorbereitungsphase im Betrieb nutzen! Schritt 1: Bestandsaufnahme Die betriebliche Vorbereitungsphase für die ERA- Umsetzung schließt eine Bestandsaufnahme der bisherigen Lohn- und Gehaltsstrukturen ein. Was liegt da näher, als diesen Prozess für einen Blick auf die betriebliche Situation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund zu nutzen? Im Rahmen der ERA-Vorbereitung können Daten erhoben werden, die Aufschluss geben über Fragen wie: Wo und wie arbeiten Deutsche und Beschäftigte mit Migrationshintergrund, wie sind sie bisher eingruppiert worden, wie werden sie entlohnt? Wie werden Tätigkeiten, die überwiegend von Migranten oder Migrantinnen ausgeübt werden, beschrieben und bewertet? Sind Leistungsbeurteilungen und -zulagen angemessen verteilt? Ergibt die Bestandsaufnahme Ungleichgewichte, soll in einer weiteren Befragung und gemeinsamer Diskussion der Ergebnisse geklärt werden, woran dies liegt. 6
Gibt es sachliche Gründe? Haben alle Beschäftigten gleichermaßen Zugang zu Qualifikationsmaßnahmen? Existieren häufig den Beteiligten nicht bewusste mittelbar diskriminierende Mechanismen, die bewirken, dass Migrant/innen geringere Aufstiegschancen haben oder schlechter beurteilt werden? Welche Auswirkungen haben eventuelle Ungleichbehandlungen auf die gesamte Belegschaft? Von der Bestandsaufnahme zur Integration Die Bestandsaufnahme der spezifischen betrieblichen Situation kann gleichzeitig Anhaltspunkte für die Förderung der Integration ausländischer Arbeitnehmer/ innen im Betrieb liefern, die nach Betriebsverfassungsgesetz zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats zählt. Der Arbeitgeber kann damit seiner Verpflichtung nachkommen, einen jährlichen Bericht zum Stand der Integration vorzulegen (vgl. BetrVG 43 Abs. 2, 53 Abs. 2 Nr. 2). Schritt 2: Arbeitsbewertung mit ERA Im nächsten Schritt werden beispielhaft einige typische Arbeitsplätze von Migrantinnen und Migranten im Vergleich mit denen deutscher Beschäftigter beschrieben und nach ERA bewertet. Uns interessiert beispielsweise: Wie ändern sich Eingruppierung und Entgelt verschiedener Beschäftigtengruppen (z.b. der An- und Ungelernten) durch ERA? 7
Wie wirkt sich der Wegfall des Kriteriums Belastungen auf die Eingruppierung der un- und angelernten Produktionsarbeiter/innen aus, unter denen häufig überproportional viele Menschen mit Migrationshintergrund sind? Wie können eventuelle spezifische Aufgaben wie Übersetzer/innenfunktion im Team oder interkulturelle Kompetenzen berücksichtigt werden? Gehen Qualifikationen von Migranten und Migrantinnen in die Entlohnung ein, auch wenn sie nicht im deutschen Berufs- oder Bildungssystem erworben wurden? Wie können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit geringen Kenntnissen der deutschen (Schrift-) Sprache und des deutschen Entgeltsystems bei der Arbeitsplatzbeschreibung unterstützt und in die ERA-Umsetzung einbezogen werden? Voneinander lernen! Die betrieblichen Erfahrungen und Ergebnisse werden anschließend aufbereitet und als Handlungshilfen weitergegeben. 8
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Unsere Ziele Interkulturelle Kompetenz entwickeln! Wir wollen mit dem Projekt ERA-Einführung in interkulturellen Belegschaften Migranten und Migrantinnen in unseren Betrieben ansprechen, sich an der betrieblichen Tarifpolitik zu beteiligen und in den ERA-Umsetzungsprozess einzubringen. Die Berücksichtigung der Interessenvielfalt unter den Beschäftigten heute und die Weiterentwicklung unserer interkulturellen Kompetenzen sind eine wichtige Voraussetzung dafür, dass die ERA- Einführung ein Erfolg für alle Belegschaftsgruppen, die Betriebsräte und die IG Metall wird und die Zufriedenheit aller mit Arbeit, Entgelt und Betriebsklima steigert! 10
Arbeits- und Leistungsbewertung nach ERA diskriminierungsfrei umsetzen! Ziel ist, für gruppenspezifische Chancen und Probleme bei der ERA-Einführung zu sensibilisieren, indirekte Diskriminierungen bei der neuen Eingruppierung zu vermeiden und eventuell bestehenden Hierarchien durch tarifpolitische Strategien entgegen zu wirken. Handlungshilfen für den Betriebsrat aus der Praxis für die Praxis! Im Rahmen der betrieblichen ERA-Umsetzung wollen wir gemeinsam mit interessierten Betrieben konkrete Vorschläge für eine diskriminierungsfreie Arbeits- und Leistungsbewertung und eine aktive Gleichstellung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen mit Migrationshintergrund entwickeln. Diese Handlungshilfen sollen den Betriebsrät/innen und Kolleg/innen der IG Metall vor Ort die betriebliche Umsetzung von ERA in interkulturellen Belegschaften erleichtern und Migrant/innen bei der Wahrnehmung neuer Möglichkeiten unterstützen. 11
Interessiert? Als Kooperationspartner suchen wir Betriebsräte in Unternehmen mit interkulturellen Belegschaften, die die ERA-Einführung für eine beteiligungsorientierte Politik nutzen wollen. Ausführlichere Informationen über die konkreten Schritte für die Untersuchung im Betrieb, bisherige Ergebnisse, Projektziele etc. erhaltet ihr bei: Susanne Nickel IG Metall-Vorstand Projekt: ERA-Einführung in interkulturellen Belegschaften Telefon: 069/6693-2525 E-Mail: Susanne.Nickel@igmetall.de 12
Impressum Herausgeber: IG Metall-Vorstand Ressort Ausländische Arbeitnehmer, FB Betriebspolitik KMU und Ressort Migrationspolitik FB Gesellschaftspolitik/ Grundsatzfragen Gestaltung Werbeagentur Zimmermann GmbH, Frankfurt am Main Fotos: Werner Bachmeier, Christian v. Polentz, Manfred Vollmer Druck: Henrich Druck+Medien Druckerei und Verlag GmbH, Frankfurt am Main Januar 2005
4847-7690