Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz

Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz

Inhaltsverzeichnis EINLEITUNG 3 ALLGEMEINE RECHTSGRUNDLAGEN 5 ORGANISATORISCHE UND PSYCHOSOZIALE STÖRFAKTOREN 8 HÄUFIGSTE PSYCHOSOZIALE RISIKEN 14 KONFLIKTE 14 MOBBING 16 PRÄVENTION 17 FOLGEN 21 STRESS UND BURN-OUT (BERUFSBEDINGTE ERSCHÖPFUNG) 23 BURN-OUT 28 SEXUELLE BELÄSTIGUNG 33 FOLGEN DER ARBEITSBEDINGTEN BEEINTRÄCHTIGUNG DER PSYCHISCHEN GESUNDHEIT 35 AFFEKTIVE UND PSYCHOSOMATISCHE SYMPTOME DER BEEINTRÄCHTIGUNG DER PSYCHISCHEN GESUNDHEIT 35 KONSEQUENZEN FÜR DAS UNTERNEHMEN 36 WIRTSCHAFTLICHE KONSEQUENZEN 36 REDUKTION DER RISIKEN 38 SEXUELLE BELÄSTIGUNG 38 KONFLIKT 38 MOBBING 39 HILFE UND UNTERSTÜTZUNG, FALLS KEINE INTERNE LÖSUNG GEFUNDEN WIRD 43 QUELLEN 44 ALLGEMEINE QUELLEN 44 STRESS 44 SEXUELLE BELÄSTIGUNG 44 MOBBING 45 KONFLIKTE 45 STUDIE IN AKADEMISCHEN KREISEN 45 NÜTZLICHE LINKS 46 CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 2

Einleitung Bei den Risiken im Zusammenhang mit den psychosozialen Beziehungen am Arbeitsplatz handelt es sich um Risiken, die sich aus der Interaktion zwischen einzelnen Menschen und aus der Interaktion des einzelnen Menschen mit seiner Arbeit ergeben. Man bezeichnet diese Risiken im Allgemeinen als «psychosoziale Risiken». Da es keine verbindliche Definition der psychosozialen Risiken gibt, ist es sowohl für den Gesetzgeber als auch für die allgemeine Gesellschaft schwierig, diese als solche zu erkennen und anzuerkennen. Der Begriff der «psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz» deckt alle Risiken ab, denen man im beruflichen Umfeld begegnen kann und die die psychische, aber auch die physische Gesundheit des Einzelnen beeinträchtigen können. Diesen Risiken stehen mehrere Ursachen zu Grunde: das Verantwortungsgefühl bei der Arbeit, die Arbeitsorganisation und die Arbeitsbedingungen, die erforderliche Aufmerksamkeit sowie die Beziehungen zwischen den Menschen und die Spannungen, die sich daraus ergeben können. Aufgrund der Art und des Ursprungs dieser Risiken gehören die Arbeitsorganisation und der Sozialdialog ins Zentrum der Präventionsmassnahmen. Tatsächlich kann ein Teil dieser Risiken mit einer neuen Organisation der Arbeitsbedingungen und/oder einer besseren Personalführung eliminiert oder stark reduziert werden. 1 Psychosoziale Risiken sind meist die Ursache für Berufskrankheiten, wie berufsbedingte Depressionen, psychosomatische Erkrankungen, Schlafstörungen, aber auch für Beeinträchtigungen der physischen Gesundheit. Es geht dabei vor allem um muskuloskelettale Störungen (MSS) (Rückenschmerzen, Schmerzen in den oberen Gliedmassen). Die psychologischen Faktoren nehmen bei den Betrachtungen im Zusammenhang mit der Arbeitsgesundheit ein immer grösseres Gewicht ein. Da sich der Dienstleistungssektor in den vergangenen Jahren stark entwickelt hat, da die Zahl der Arbeiter unter den Erwerbstätigen ständig abnimmt und da die physischen Risiken aufgrund der Präventionsmassnahmen zurückgehen, nehmen die psychologischen Faktoren bei gesundheitlichen Störungen ständig an Bedeutung zu. Die Arbeitswelt macht rasche und grundlegende Veränderungen durch. Die Arbeitsintensivierung ist ein Beispiel dafür. Diese drückt sich folgendermassen aus: Arbeiten unter Zeitdruck, hohe Frequenzen, Nichtbeherrschen der Aufgaben, schwierige hierarchische Strukturen usw. Diese Elemente führen vermehrt zu psychosozialen Risiken. Die psychosozialen Risiken müssen, wie alle anderen Risiken am Arbeitsplatz auch, Gegenstand von Evaluationen und Präventivmassnahmen sein, um sie zu beheben oder auf ein Minimum zu beschränken. Die Arbeitspsychologie befasst sich insbesondere mit den psychosozialen Problemen und deren Folgen auf die Gesundheit, auf das Wohlbefinden und auf die Produktivität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Psychosoziale Risiken können aus dem beruflichen, familiären oder sozialen Umfeld heraus entstehen. Oft sind auch mehrere Bereiche dafür verantwortlich. Arbeitspsychologen nehmen daher die Psychosoziologie, die Ergonomie, die Psychologie sowie die Managementwissenschaften zu Hilfe, um das physische, emotionale und kognitive Verhalten des Einzelnen und der Gruppe in ihrem Arbeitsumfeld zu analysieren und zu verstehen. Dieses Verstehen der Verhaltensweisen und der organisatorischen Abläufe, mit denen sie verknüpft sind, 1 Frankreich: Ministerium für Soziales, Arbeit, Solidarität: http://www.sante-securite.travail.gouv.fr/dossiers/risqpsy.asp CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 3

erlaubt es, Lösungswege für Beziehungsprobleme und organisatorische Konflikte zu erarbeiten und organisatorische sowie strukturelle Veränderungsprozesse zu begleiten. Mit anderen Worten: Ein arbeitspsychologischer Ansatz ermöglicht es, die Art und die Bedeutung der Wahrnehmung und des Erlebten zu beurteilen, um gezielt auf die Bedürfnisse der Menschen einzugehen. Situation in der Schweiz in Zahlen Laut einer Seco-Studie über die Kosten des Stresses in der Schweiz * liegen die direkten Folgekosten bei schätzungsweise 4,2 Milliarden Franken. Kosten des Stresses in der Schweiz (in CHF pro Jahr): Medizinische Kosten: 1 414 000 000.-- Selbstmedikation gegen Stress: 348 000 000.-- Lohnkosten aufgrund von Fehlzeiten und Produktionsverlusten: 2 433 000 000.-- Gesamtbetrag der direkten finanziellen Kosten: 4 195 000 000.-- Diese Kosten sind eine Schätzung auf der Grundlage einer breit angelegten gesamtschweizerischen Studie, die anhand von telefonischen Erhebungen, vertieften Gesprächen sowie epidemiologischen und wirtschaftlichen Statistiken bezogen auf die Schweiz durchgeführt wurde. Die menschlichen Kosten sind in der oben stehenden Berechnung nicht enthalten. Dennoch macht die Studie auch eine Schätzung aufgrund des Betrags, den die Leute zu zahlen bereit wären, um nicht mehr unter den Stressfolgen leiden zu müssen (menschliches Leiden und Auswirkungen auf das familiäre und berufliche Umfeld). Dieser Betrag entspricht mehr als dem Doppelten der direkten finanziellen Kosten. Gesamtbetrag der menschlichen Kosten: 10 553 000 000.-- Eine Westschweizer Studie**, die sich auf eine Analyse der Situation in Dänemark stützt, schätzt die Gesamtkosten der berufsbedingten Krankheiten auf: 6 bis 12 Milliarden Schweizer Franken, d. h. auf mehr als 3 Prozent des BIP. * Daniel Ramaciotti und Julien Perriard. Die Kosten des Stresses in der Schweiz, Publikation des seco: http://www.seco.admin.ch/imperia/md/content/publikationenundformulare/studienundberichte/stress_d.pdf ** E. Conne-Perréard, M.-J. Glardon, J. Parrat, M. Usel. Effets de conditions de travail défavorables sur la santé des travailleurs et leurs conséquences économiques, Conférence romande et tessinoise des offices cantonaux de protection des travailleurs, 2001. CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 4

Allgemeine Rechtsgrundlagen Artikel 328 des Obligationenrechts (OR) befasst sich mit dem Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers: 1 Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen. 2 Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann. Ein Arbeitgeber verletzt somit diese Bestimmung, wenn er es unterlässt, in seinem Unternehmen die erforderlichen Massnahmen gegen Mobbing zu ergreifen. Das Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG) sowie das Bundesgesetz über die Unfallversicherung (UVG) verpflichten den Arbeitgeber, alle nötigen und geeigneten Massnahmen zum Schutz der Gesundheit bzw. der Sicherheit seiner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu treffen. Artikel 6 Absatz 1 ArG Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind. Er hat im weiteren die erforderlichen Massnahmen zum Schutze der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen. Gemäss ArG ist es somit am Arbeitgeber, die persönliche Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, zu der sowohl die physische als auch die psychische Gesundheit zählen, zu schützen. Diese Bestimmung gilt namentlich bei sexueller Belästigung und bei Mobbing. Artikel 82 Absatz 1 UVG Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den gegebenen Verhältnissen angemessen sind. Es ist an den Betrieben und öffentlichen Verwaltungen, ihr Personal über die Existenz von Reglementen oder Richtlinien über den Gesundheitsschutz und die Arbeitssicherheit zu informieren und allfällige Links, welche die Infosuche für interessierte Personen erleichtern, anzugeben. Diese Links können unter Ziffer 10 «Nützliche Links» angeführt werden. CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 5

Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, den Arbeitgeber bei der Durchführung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz sowie der Vorschriften über die Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten zu unterstützen (Art. 6 Abs. 3 ArG und Art. 82 Abs. 3 UVG). Die Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3) geht noch einen Schritt weiter, da sie, indem sie die allgemeine Formulierung des Gesetzes wiederholt, präzisiert, dass der Schutz sowohl die physische als auch die psychische Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betrifft. Sie nennt eine ganze Reihe von Bereichen, in denen der Arbeitgeber handeln muss, um die Gesundheit zu schützen, und zwar vor allem im Bereich der Arbeitsorganisation (Bst. d). Artikel 2 Absatz 1, Grundsatz, ArGV 3: 1 Der Arbeitgeber muss alle Massnahmen treffen, die nötig sind, um den Gesundheitsschutz zu wahren und zu verbessern und die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Insbesondere muss er dafür sorgen, dass: a. ergonomisch und hygienisch gute Arbeitsbedingungen herrschen; b. die Gesundheit nicht durch schädliche und belästigende physikalische, chemische und biologische Einflüsse beeinträchtigt wird; c. eine übermässig starke oder allzu einseitige Beanspruchung vermieden wird; d. die Arbeit geeignet organisiert wird. In der Wegleitung des Staatssekretariats für Wirtschaft (seco) zur ArGV 3 wird unter Artikel 23 präzisiert, dass neben der Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsmitteln auch die Organisation der Arbeitsausführung und die Berücksichtigung der menschlichen Bedürfnisse zu berücksichtigen sind. Der Schutz der physischen und psychischen Gesundheit ist eine gemeinsame Aufgabe von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, bei der insbesondere zu beachten ist, dass die Fähigkeiten und Eigenschaften der Beschäftigten unterschiedlich sind zwischen der Arbeitsbeanspruchung und der Arbeitsleistung enge Beziehungen bestehen eine Dauerleistung nur unterhalb einer bestimmten Beanspruchungshöhe (Dauerleistungsgrenze) möglich ist einseitige Belastungen besonders schnell ermüdend wirken und Informationen über die Planung und die Ergebnisse der Arbeit für die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wichtig sind Artikel 5 und 6 der ArGV 3 regeln die Notwendigkeit, die Arbeitnehmer über Fragen des Gesundheitsschutzes zu informieren, zu unterweisen und zu befragen. Da die Krankenversicherungen viele berufsbedingte Krankheiten nicht als Berufskrankheiten anerkennen, werden beim Arbeitgeber, der «alle Massnahmen trifft, die nötig sind, um den Gesundheitsschutz zu wahren und zu verbessern und die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten» 2 die Prämien für die beruflichen Unfall- und Krankenversicherungen leider nicht systematisch herabgesetzt. Wie der jüngsten europäischen Erhebung in Bezug auf die berufsbedingten Gesundheitsprobleme zu entnehmen ist, gibt es in diesem Bereich ein enormes Sparpotenzial: 2 Artikel 82 UVG und Artikel 6 ArG. CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 6

Andere Herzbeschwerden Traumata Atembeschwerden Allergien Magensc hmerzen Hautprobleme Gehörprobleme Verletzung Beklemmung Schlaflosigkeit Augenprobleme Gereiztheit Kopfsc hmerzen Muskelschmerzen Allgemeine Müdigkeit Stress Rückenschmerzen 2% 1% 2% 4% 4% 4% 6% 7% 7% 7% 8% 8% 11% 15% 17% 23% 28% 33% Klagen der Arbeitnehmer in % Quelle: P. Paoli und D. Merllié. Dritte europäische Umfrage über Arbeitsbedingungen und berufsbedingte Gesundheitsprobleme. Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, Luxemburg, 2000: http://www.fr.eurofound.eu.int/publications/files/ef00128de.pdf Die häufigsten Klagen betreffen vor allem direkte psychosoziale Faktoren. Die Krankenversicherungen verzeichnen ebenfalls Rekordkosten für Störungen des Bewegungsapparates und für psychische Störungen. Die Autoren der Westschweizer Studie über die Folgen ungünstiger Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit der Arbeitnehmer und deren wirtschaftliche Auswirkungen 3 bemerken, dass es in Bezug auf die arbeitsbedingten Krankheiten sehr wenig Datenmaterial gibt. Sie bedauern diese fehlende Transparenz, da die Zahl der arbeitsbedingten Krankheiten wesentlich höher ist als die Zahl der gemäss UVG anerkannten Berufsunfälle und Berufskrankheiten. Diese fehlende Transparenz verhindert eine genaue Definition der Verantwortlichkeiten und verunmöglicht gezielte Präventionskampagnen und Gesundheitsförderungsaktionen. Die Autoren kritisieren, dass ein Teil der Kosten, die gegenwärtig von den Krankenkassen übernommen werden, im Grunde genommen eine krasse Kostenauslagerung seitens der Unternehmen sind. Die Kosten für Störungen und Beeinträchtigungen, die zumindest teilweise der Berufstätigkeit angelastet werden können, werden vollständig und ohne direkte Beteiligung der Arbeitgeber der Krankenversicherung belastet. Mit einem wirksamen Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sowie der Umsetzung der entsprechenden Grundsätze und Prinzipien sollten die Kosten wesentlich gesenkt werden können. Investitionen zur Prävention von Stress, Mobbing und sexueller Belästigung erweisen sich für die administrativen und akademischen Hochschulabteilungen sehr schnell als rentabel. 4 3 E. Conne-Perréard, M.-J. Glardon, J. Parrat, M. Usel. Effets de conditions de travail défavorables sur la santé des travailleurs et leurs conséquences économiques, Conférence romande et tessinoises des offices cantonaux de protection des travailleurs, 2001. 4 L. Levi. Stress am Arbeitsplatz Ein Leitfaden, Europäische Kommission, Generaldirektion Beschäftigung und Soziales, Belgien, 2002. http://europa.eu.int/comm/employment_social/publications/2002/ke4502361_de.pdf CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 7

Organisatorische und psychosoziale Störfaktoren Organisatorische und psychosoziale Störfaktoren sind Faktoren, welche die Zufriedenheit und die Motivation am Arbeitsplatz verringern. Ungenügende oder mangelnde Zufriedenheit und Motivation am Arbeitsplatz haben nicht nur in wirtschaftlicher Hinsicht negative Auswirkungen (Produktivitäts- oder Qualitätsverlust), sondern sie wirken sich auch auf die Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus. Im Bereich der Arbeitsgesundheit wurden die psychosozialen Faktoren als gesundheitsschädigende Risiken für die Psyche von der herkömmlichen Forschung lange vernachlässigt. Befasst man sich mit den psychosozialen Risiken, stösst man auf eine komplexe Problematik, dies vor allem, weil die Risikofaktoren auf allen Organisationsebenen (strategische, organisatorische, personelle und technische Ebene) und in den verschiedenen Umgebungen des Menschen (soziales, familiäres und berufliches Umfeld) vorhanden sind. Im Folgenden haben wir eine ganze Reihe von Elementen der Arbeitsorganisation zusammengestellt, die zu einem Störfaktor werden können. Die Liste erhebt nicht den Anspruch der Vollständigkeit. Diese Störfaktoren sind umso schlimmer, wenn bei einer Person gleichzeitig mehrere vorhanden sind. Wir möchten an dieser Stelle auch betonen, dass hier nur die beruflichen Faktoren berücksichtigt wurden; die Faktoren, welche die individuelle Privatsphäre betreffen, werden nicht behandelt. Es geht nicht etwa darum, deren Bedeutung zu minimieren, sondern vielmehr darum, im Handlungsspektrum derjenigen Personen zu bleiben, die innerhalb des Unternehmens (oder innerhalb der Organisation) in den Bereichen Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz tätig sind. 5 Eigenschaften der Arbeit Rhythmus und Umfang der Arbeit Der vorgegebene Produktionsrhythmus und das Arbeitsvolumen müssen an die Fähigkeiten und Möglichkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angepasst sein. Ein zu schneller Arbeitsrhythmus oder eine nicht zu bewältigende Arbeitslast führen unweigerlich zu Stress. Stress hat schädliche Auswirkungen auf die Gesundheit der Person, wenn sie nicht genügend Erholungszeit hat. Auch ein zu langsamer Arbeitsrhythmus oder zu wenig Arbeit sind in gewisser Hinsicht Stress- oder zumindest Demotivationsfaktoren. Emotionale Belastung Emotionale Belastungen gibt es bei vielen Berufen, namentlich bei denen, wo die Wahrnehmung der Emotionen und Gefühle anderer Menschen sowie die Beherrschung der eigenen Gefühle und Emotionen zur Ausübung des Berufs gehören. Solche Belastungen können das emotionale Gleichgewicht des Einzelnen beeinträchtigen und sich auch auf sein Privatleben auswirken. Dies ist häufig bei sozialen oder Pflegeberufen der Fall. 5 Gestützt auf die Arbeit von Marc van Veldhoven, zitiert von Hugo D Hertefelt in Le stress au travail, «La mesure de la charge psychosociale sur le lieu de travail», BTS-Newsletter, Nr. 19-20, September 2002. CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 8

Geistige Belastung Die geistige Beanspruchung einer Arbeit bestimmt sich durch die Übereinstimmung zwischen der Anforderung, eine Information zu erfassen, um die Aufgabe meistern zu können, und der Fähigkeit, diese Information aufzunehmen und zu verarbeiten. Übersteigt die für eine Arbeit zu verarbeitende Informationsmenge die Verarbeitungsmöglichkeiten der Person, welche die Arbeit auszuführen hat, wird die geistige Belastung zu einem Stressfaktor. Eine grosse Selbstständigkeit bei der Arbeit kann in diesem Fall zu einer zusätzlichen Belastung werden. Körperliche Belastung Die körperliche Belastung, die durch Heben und Verschieben von Lasten entsteht, kann je nach Gewicht und Frequenz der Tätigkeit zu gesundheitlichen Problemen jeglicher Art führen. Zu den häufigsten gehören Probleme des Bewegungsapparates. Es darf jedoch nicht vergessen werden, dass mangelnde Bewegung, falsche Behandlungen und ein ungesundes Leben die Lebensqualität ganz allgemein verschlechtern. Der Kommentar zu Artikel 25 ArGV 3 empfiehlt in diesem Zusammenhang eine Begrenzung der Körperlasten sowie entsprechende Organisations- und Bildungsmassnahmen. Abwechslungsreiche Arbeiten Diversifizierung bei der Arbeit Monotonie bei der Arbeit ist ein Stressfaktor, da sie mit einer mangelnden Wertschätzung des Arbeitsnehmers verbunden ist. Mit einer Diversifizierung der Arbeiten kann der Stress reduziert werden. Lernmöglichkeiten Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sind eine wichtige Motivationsquelle. Wenn es bei einer Arbeit für den Arbeitnehmer keine Möglichkeiten gibt, Neues zu lernen, und seine Kenntnisse und sein Wissen stagnieren, kann sich das auf sein Wohlbefinden auswirken. Wie bei der Diversifizierung der Aufgaben, so ist auch eine Arbeit mit nur wenigen Möglichkeiten, die Kenntnisse zu vertiefen und zu erweitern, weniger befriedigend als eine Arbeit, die stimulierend wirkt und Entfaltungsmöglichkeiten bietet. Autonomie Selbstständigkeit bei der Arbeit Die Selbstständigkeit hängt oft mit den Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers zusammen. Fehlende Selbstständigkeit kann zu einem Gefühl der Entfremdung gegenüber der Arbeit führen (z. B. Verlust des Selbstvertrauens). Aber auch zu viel Selbstständigkeit kann Ursache für Stress sein (z. B. Fluglotsen). Mitwirkung Eine Mitwirkung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fördert den innerbetrieblichen Zusammenhalt. Sie nehmen die Entscheide an und empfinden sie nicht als Schicksalsfügung, auf die sie keinen Einfluss haben. Es muss darauf geachtet werden, dass den Vorschlägen und Anliegen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rechnung getragen wird und dass diese ausreichend CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 9

über die schliesslich gefällten Entscheide informiert werden. Dies ist wichtig, damit es bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht zu einem Gefühl der Enttäuschung kommt, welches das Arbeitsklima in der Zukunft vergiften könnte. Beziehungen und Kommunikation Beziehungen zu den Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen Die Unterstützung zwischen Kolleginnen und Kollegen sowie das Arbeitsklima sind für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zwei wesentliche Faktoren für die Arbeitszufriedenheit. Vor allem, wenn die zu erfüllende Aufgabe emotional schwierig ist, sind Solidarität und Erfahrungsaustausch eine grosse Hilfe, um Abstand zu gewinnen und sich von der Arbeit nicht auffressen zu lassen. Personalfluktuationen und Fehlen bei der Arbeit sind Indikatoren für die Qualität des Arbeitsklimas. Eine Begünstigung und Förderung der informellen Kontakte kann zu einer wesentlichen Verbesserung des Arbeitsklimas führen (z. B. Schaffung einer Cafeteria). Management Je nach Fähigkeit der Hierarchie, ihr Personal zu motivieren und ein positives und konstruktives Arbeitsklima zu schaffen, werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zufrieden sein und sich mehr oder weniger in ihrer Arbeit engagieren. Zu wissen, dass man gehört, verstanden und respektiert wird, gehört sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld zu den Faktoren, die für Zufriedenheit sorgen. Als Stressfaktor gilt hingegen, wenn man sich unverstanden fühlt und das Gefühl hat, den Entscheidungen ausgeliefert zu sein. Verstärkt wird dieses Gefühl, wenn es sich bei den Personen, die nicht zuhören können, um Vorgesetzte oder andere Personen handelt, die gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Weisungs- und Entscheidungsbefugnisse haben. Die Art des Managements kann auch ein Stressfaktor sein, wenn die Visionen und Ziele nicht klar oder für die Tätigkeiten des Betriebs (oder der Organisation) nicht geeignet sind. Beziehungen zu den direkten Vorgesetzten Die Qualität dieser Beziehungen hängt zu einem grossen Teil von der Qualität der Kommunikation ab. Wie ganz allgemein beim Management darf die Kommunikation nicht einseitig sein, damit eine Berücksichtigung der Bedürfnisse möglich ist. Kommunikation Wie bereits bei den oben genannten Punkten gesehen ist die Kommunikation besonders wichtig, um sicherzustellen, dass die Entscheide verstanden und eingehalten werden. Mit einer guten Kommunikation wird es auch möglich sein, Kommentare und Vorschläge seitens der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu erhalten. Probleme im Zusammenhang mit der Arbeit Fehlende Präzision bei der Arbeit Schlecht definierte Aufgaben oder nicht klar präzisierte Ziele stellen Stressfaktoren dar, da sich der Einzelne damit in einer Situation befindet, in der er nie sicher ist, dass er die Aufgaben erfüllt, die von ihm erwartet werden. Auch die Kader (oder die verantwortlichen Vorgesetzten) sind diesem Stressfaktor ausgesetzt, wenn die Ziele subjektiv oder vage formuliert sind. CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 10

Die unklare Festlegung der Rollen ist ebenfalls ein wichtiger Stressfaktor. Schlecht definierte Verantwortlichkeiten bieten viel Raum für unterschiedlichste Interpretationen. Es kann daher vorkommen, dass einige Arbeiten gar nicht und andere doppelt erledigt werden. Diese Unsicherheit, bei der niemand genau weiss, wer für was verantwortlich ist, ist ein Nährboden für spontane Machtergreifungen und Konflikte. Änderungen bei den Aufgaben Eine zu grosse Vielfalt der Aufgaben kann den Eindruck erwecken, dass man sich verzettelt, dass man keine ganze und sinnvolle Arbeit macht. Wenn jemand bei der Arbeit zu Änderungen gezwungen wird und ihm die Gründe dafür nicht klar erläutert werden, kann sich bei ihm das Unbehagen dadurch ausdrücken, dass er die Änderungen ablehnt oder sein Interesse an der Arbeit verliert. Information Der Zugang zu Informationen ist für jede und jeden wichtig für das Selbstwertgefühl. Geheime Informationen oder intransparente Entscheidungen begünstigen Gerüchte sowie das Misstrauen und die Skepsis der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Arbeitsbedingungen Entlöhnung Alle (physiologischen) Grundbedürfnisse hängen in den meisten Fällen vom Gehalt ab. Wer das Gefühl hat, sein Lohn sei angemessen und entspreche seinen Bedürfnissen, wird mit seiner Arbeit zufrieden sein und eine positive Haltung und Einstellung haben. Lohnsorgen sind hingegen eine Quelle der Unzufriedenheit. Der materielle Gewinn ist ein Zeichen der Vergütung und der Anerkennung. Wer den Eindruck hat, dass die Anerkennung bei seinen Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen höher als bei ihm selbst ausfällt, fühlt sich ungerecht behandelt. Dieses Gefühl der Ungerechtigkeit ist für das mentale Gleichgewicht der Person sehr schädlich. Da Unterschiede bei der Behandlung immer ein Spiegelbild der Beurteilung von Werten oder unbegründeten Vorurteilen sind, sind meistens insbesondere soziale Minderheitsgruppen sowie Frauen Opfer einer solchen Ungleichbehandlung. Es kommt in Verwaltungen und in akademischen Kreisen, die dazu gehören, oft vor, dass Angestellte mit gleichwertiger Arbeit aus historischen Gründen oder aufgrund einer rigiden Organisation unterschiedlich behandelt werden. Wir erinnern an dieser Stelle daran, dass die Entlöhnung ein wichtiger Unzufriedenheitsfaktor ist, wenn sie als ungenügend empfunden wird. Sie ist aber langfristig auch kein Zufriedenheitsfaktor, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren. Karrieremöglichkeiten Die Möglichkeit sich weiter zu entwickeln und seinen eigenen Bestrebungen zu entsprechen, ist ein Zufriedenheitsfaktor. Diesem kommt grössere Bedeutung zu und nähert sich dem physiologischen Bedürfnis, wenn, wie dies heutzutage der Fall ist, der Arbeitsmarkt gesättigt ist und die grossen Unternehmen nur noch Personal abbauen. Laufbahn- und Karriereplanung sind sowohl für den Mitarbeiter (der in seiner Laufbahn eine stetige Weiterentwicklung sieht und sich aufgewertet fühlt) als auch für das Unternehmen (das die Qualifikationen seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterentwickeln und schliesslich auch nutzen kann) äusserst positiv. CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 11

Ungewissheit in Bezug auf die Zukunft Ein unsicherer Arbeitsmarkt stellt einen bedeutenden Stressfaktor dar, da er wie ein Damoklesschwert über den Grundbedürfnissen des einzelnen Menschen hängt. Temporäranstellungen und drohender Personalabbau führen zu latenten Ängsten und Konflikten. Dies ist deshalb der Fall, weil es in solchen Situationen zu Konkurrenz und Misstrauen in den Arbeitsbeziehungen kommen kann. Ursache für die Unsicherheit kann auch eine unklare Definition der Aufgaben und Verantwortlichkeiten sein. Zufriedenheit Freude an der Arbeit Eine interessante Arbeit, die Sinn macht, trägt zu einem sehr grossen Teil dazu bei, dass die Person mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden ist. Die Arbeit macht ausserdem Freude, wenn die Person weiss, dass sie nützlich ist, dass es möglich ist, die Herausforderungen anzunehmen, und dass sie die Mittel hat, um ihre Arbeit gut zu machen. Anteilnahme an der Organisation Eine fehlende Anerkennung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter begünstigt nicht ihre Anteilnahme an der Arbeit. Es geht nicht nur darum, Danke zu sagen und die Bedeutung der erledigten Arbeit zu betonen, sondern auch darum, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an den Entscheidungen, die sie betreffen, zu beteiligen. Damit wird ausserdem der Widerstand gegenüber Änderungen reduziert. Möglichkeit eines Stellenwechsels Wie bei der Ungewissheit in Bezug auf die Zukunft und die Karrieremöglichkeiten, so ist auch das Gefühl, in seiner Arbeit gefangen zu sein, ein Stressfaktor. Schon allein die Möglichkeit, eine Arbeitsstelle wechseln zu können, stellt eine gewisse Sicherheit dar. Es ist nicht nötig, die Stelle auch effektiv zu wechseln, um diese Wirkung zu erzielen. Sehr spezialisierte Berufe sind eher dem Stress ausgesetzt, da diese Berufsleute den Eindruck haben, dass sie ausserhalb ihres Fachgebiets nichts anderes machen können. Dies ist zum Beispiel bei vielen Lehrkräften der Fall. Zwänge Erholungsbedürfnis Erholungsphasen sind unabdingbar für die Stressbewältigung. Kurz aufeinander folgende Stressperioden erlauben es dem Menschen nicht, den Stress abzubauen und die Batterien wieder aufzuladen, was zu berufsbedingten Erschöpfungszuständen führen kann (Burn-out). Eine gute Methode, um die schädlichen Stressfolgen zu reduzieren, besteht darin, potenziell stressige Tätigkeiten im Wechsel mit weniger stressigen Arbeiten auszuführen. Sorgen Der Arbeitsmarkt und familiäre Verpflichtungen und Verantwortungen sind Quellen von Sorgen, die den Arbeitnehmer wiederum zusätzlich belasten. CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 12

Qualität des Schlafs Der Schlaf ist für den Menschen eine lebensnotwendige Form der Erholung. Ist der Schlaf von schlechter Qualität, ist eine Person wesentlich anfälliger für Stress. Langanhaltender Stress führt zu einem Teufelskreis, da eine gestresste oder unter Depressionen leidende Person in der Regel auch schlecht schläft. Emotionale Reaktionen bei der Arbeit Der Arbeitsbereich ist keine Zone, in der es keine Emotionen und Gefühle gibt. Ganz im Gegenteil, die Arbeit selbst kann aufwühlen. Dies ist zum Beispiel bei Sozial- oder Pflegearbeit der Fall, vor allem, wenn es um Kinder geht. Wenn jemand die Nerven verliert und dies nicht zum ersten Mal passiert, so leidet das Arbeitsklima darunter. Diese Art von Reaktion ist ein Indikator für ein Unbehagen bei der Arbeit. Müdigkeit, Erschöpfung bei der Arbeit Allgemeine Müdigkeit kann mit verschiedenen privaten oder beruflichen Faktoren zusammenhängen. Sie macht die Person verletzlicher und anfälliger, da sie keine Kraft mehr hat, um sich und ihre Interessen zu schützen und zu verteidigen. Erholungsphasen können Müdigkeit und Erschöpfung reduzieren. Wie auch bei der Qualität des Schlafes, kann diese Müdigkeit sowohl Grund als auch Ursache für Unwohlsein oder Stress sein. Mit einer Pause der Erwerbstätigkeit (Auszeit) können die Batterien wieder aufgeladen werden. Erholungsphasen sind eine sehr rentable Investition, wenn sie rechtzeitig eingelegt werden. CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 13

Häufigste psychosoziale Risiken Konflikte Einleitung Jede Person, die in der Arbeitswelt involviert ist, hat eigene Erwartungen (Gehalt, Entwicklung der Kompetenzen, Karriere usw.), aber auch Ziele, die durch ihr berufliches Umfeld vorgegeben sind (Unternehmensziele, Pflichtenhefte usw.). Diese werden von den einzelnen Menschen im Übrigen unterschiedlich ausgelegt, dies vor allem, weil die beruflichen Erfahrungen und Kompetenzen variabel sind. Unter diesen Voraussetzungen sind Meinungsverschiedenheiten und potenzielle Konflikte absolut normal. Konflikte können sogar wünschenswert sein, wenn sie es allen Beteiligten ermöglichen, die eigene Meinung auszudrücken, und längerfristig dazu führen, dass die bestehenden Divergenzen ausgeräumt werden. Man unterscheidet somit zwischen gesunden Konflikten, die auf Fakten beruhen und zu gemeinsam festgelegten Zielen führen können, und ungesunden Konflikten, die auf einer zwiespältigen Kommunikation oder persönlichen Angriffen beruhen, die im Allgemeinen zu undurchsichtigen Diskussionen und sogar zu Mobbing führen können. Die meisten Leute mögen keine Probleme oder Konflikte. Sie ziehen es eher vor, solche unangenehmen Situationen zu leugnen als sie anzugehen. Obwohl Konflikte oft subtil sind und bestritten oder ignoriert werden, können sie grösser werden und im Falle eines Burn-out-Syndroms, einer Depression oder einer anderen Krankheit eine beachtliche Dimension erlangen. Beschreibung Die Eigenschaften von gesunden und ungesunden Konflikten, die letztlich zu Mobbingsituationen führen können, lassen sich wie folgt beschreiben: Gesunder Konflikt Klar definierte Rollen und Aufgaben Zusammenarbeit Gemeinsame und geteilte Ziele Klare zwischenmenschliche Beziehungen Gesunde Organisation mit klaren Strukturen, die den Arbeitsprozessen entsprechen Gelegentliche Konfrontationen und Reibereien Klare und offene Strategien Offener Konflikt und Diskussion Klare und direkte Kommunikation Ungesunder Konflikt Unklare Rollen Keine Zusammenarbeit / Boykott Fehlen gemeinsamer Ziele Zweideutige zwischenmenschliche Beziehungen Mangelhafte Organisation Langanhaltende Konfrontationen und systematisch unethische Aktionen Missverständliche Strategien Verdeckte, verborgene Aktionen und Leugnung des Konflikts Hinterhältige und ausweichende Kommunikation Laut einer kürzlich veröffentlichten Studie über den Stress in der Schweiz befinden sich 16 Prozent der befragten Personen in beruflichen oder familiären Konfliktsituationen. Ganze 50 Prozent von ihnen fühlen sich von solchen Situationen gestresst oder sehr häufig gestresst, während nur gerade 8 Prozent von ihnen diese Konflikte nicht als Stressfaktor empfinden. CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 14

Nicht alle Meinungsverschiedenheiten und Differenzen können als Konflikt bezeichnet werden. Einige Diskussionen können heftig verlaufen, ohne jedoch irgendwelche Konsequenzen für die künftigen Beziehungen zwischen den beteiligten Personen zu haben. Dies ist möglich, und zwar auch dann, wenn die Beteiligten zu keinem Kompromiss bereit sind und keine Lösung herbeigeführt werden kann. Rechtsgrundlagen In Bezug auf Konflikte gibt es keine besonderen Rechtsgrundlagen. Dies ist relativ logisch, da ein Konflikt nicht zwingend schädlich sein muss. Die bestehenden Regeln betreffen die Konflikte nur indirekt, da sie sich manchmal auf deren Ursachen oder Wirkungen beziehen: Auf ihre Ursachen, wenn die Konflikte z. B. diskriminierend (Gleichstellungsgesetz, GlG), ein Übergriff in die Privatsphäre (ArG) oder das Ergebnis einer Belästigung (ArG) sind. Auf ihre Wirkungen, wenn die Konflikte z. B. die physische oder psychische Gesundheit der Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer gefährden (ArG, UVG). Prävention Konfliktfaktoren Einem ungesunden Konflikt am Arbeitsplatz können zahlreiche Faktoren zu Grunde liegen. Der Schutz der physischen und psychischen Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfolgt, indem diese unerwünschten Faktoren eliminiert werden. Es handelt sich dabei namentlich um folgende Faktoren: Konkurrenz und Unsicherheit: Die Intensivierung der Arbeitstätigkeit und die schwierige Lage auf dem Arbeitsmarkt begünstigen die individuelle Leistung und die Konkurrenz zwischen den Erwerbstätigen. Diese Entwicklung, die leider häufig ist, führt zu einer Zunahme der Konflikte, weil gemeinsame Ziele fehlen und es zu einer Rivalität zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kommt. Besondere Situation an Universitäten: Der Wettbewerb und der Wettlauf um Ergebnisse, von denen die Karriere abhängt, schaffen ein Klima der Konkurrenz. Schlechte Arbeitsorganisation: Eine schlecht definierte Arbeitsstelle, eine wenig klare Zuweisung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten begünstigen eine Verschlechterung des allgemeinen Arbeitsklimas. Fehlende Selbstständigkeit: Das Fehlen von Selbstständigkeit bei der Arbeit und unklare Verantwortlichkeiten in einer komplex strukturierten Hierarchie sind ein Faktor für Zunahme von Stress und Konflikten. Fehlende Kommunikation: Fehlende Informationen in Bezug auf die zu erfüllenden Aufgaben, die Ziele oder die von den Vorgesetzten getroffenen Entscheidungen begünstigen das Auftreten von Meinungsverschiedenheiten bezüglich der einzelnen Arbeiten und Ziele. Fehlender persönlicher Respekt: Fehlender Respekt vor der Privatsphäre, der individuellen Freiheit oder der moralischen Integrität führen zu einer Personalisierung der Konflikte. Das Fehlen von objektiven und sachlichen Kriterien erschwert somit die Lösung der Konflikte. CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 15

Mobbing Definition und Umschreibung Mobbing (aus dem Englischen to mob = anpöbeln, schikanieren), psychosozialer Stress oder Psychoterror alle diese Wörter bedeuten, dass eine Person oder eine Gruppe am Arbeitsplatz von gleichgestellten, vorgesetzten oder untergebenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern schikaniert, belästigt, beleidigt, ausgegrenzt oder mit kränkenden Arbeitsaufgaben bedacht wird. Die gemobbten Personen fühlen sich mit der Zeit unterlegen. Das Wort Mobbing wurde erstmals 1968 von Konrad Lorenz verwendet. Er bezeichnete damit Gruppenangriffe von unterlegenen Tieren auf einen überlegenen Gegner (im konkreten Fall von Gänsen auf einen Fuchs). Geprägt wurde der Mobbingbegriff durch den schwedischen Wissenschaftler Heinz Leymann, der ihn in seinen Werken verwendet. 6 Definition nach Duncan Chappell und Vittorio Di Martino: 7 Anhäufung von Abnutzungserscheinungen im Zusammenhang mit ungelösten Spannungen, Mikroübergriffen, Verachtung, arroganten Verhaltensweisen, die eigentlich besonders inakzeptabel wären. Dies verwandelt sich manchmal in offensichtliche Gewalt, aber auch und vor allem in Unwohlsein und Verunsicherung. Definition nach Heinz Leymann: 6 Am Anfang steht sehr oft ein gewöhnlicher Konflikt, der auf dem Nährboden der betrieblichen Dysfunktionen zu wachsen beginnt: ungenaue Pflichtenhefte, soziale Ungerechtigkeit, protegierte Personen, Befürchtung der Direktion nicht mit zwischenmenschlichen Spannungen umgehen zu können, Stress durch «Mobber». Nach Aussagen von Betroffenen kommt es in der Tat zu keinerlei Herabwürdigungen, und die Depression des Opfers provoziert durch das defensive Verhalten, womit das Mobbing seine Rechtfertigung findet. Wenn wir hier auf den charakteristischen Elementen des Mobbings insistieren, dann deshalb, weil es von grösster Bedeutung ist, den Verlauf des Mobbingprozesses zu erkennen und zu verstehen, um so den Mobbing-Opfern helfen zu können. Mobbinghandlungen Systematische Handlungen einer Person oder einer Personengruppe, die gegen eine bestimmte Person gerichtet sind: werden als Feindseligkeiten empfunden werden häufig wiederholt kommen über eine längere Zeitspanne vor Handlungen in Bezug auf die Kommunikation oder die Möglichkeit sich zu äussern: Einschränkung der Äusserungsmöglichkeiten ständiges Unterbrechen Beleidigungen, Beschimpfungen ständige Kritik (Arbeit oder Privatleben) Drohungen abwertende Blicke oder Gesten Hintergedanken, Vorbehalte 6 Heinz Leymann: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Rowohlt, 2002, ISBN 3-499-26374-2. 7 Duncan Chappell und Vittorio Di Martino, Violence at Work, BIT, Genf, 2000. CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 16

Handlungen in Bezug auf die sozialen Beziehungen: Weigerung, mit der betroffenen Person zu sprechen Weigerung, sich von der betroffenen Person ansprechen zu lassen Zuweisung eines weit weg gelegenen Büros betroffene Person ignorieren Schäden am Arbeitsplatz des Opfers verursachen Handlungen gegen den guten Ruf (Rufschädigung): Kritik hinter dem Rücken des Opfers Gerüchte in Umlauf setzen eine Person lächerlich machen, ihren Gang, ihre Stimme oder ihre Gestik nachmachen, um sich über sie lustig zu machen politische oder religiöse Überzeugungen angreifen sich über das Privatleben, die Nationalität lustig machen zu herabwürdigenden Arbeiten zwingen, Arbeit auf erniedrigende Weise beurteilen Entscheide in Frage stellen Handlungen in Bezug auf die Qualität der persönlichen und privaten Situation: keine besonderen Aufgaben mehr zuweisen Übertragung erniedrigender oder sinnloser Arbeiten ständig neue Aufgaben übertragen Aufgaben übertragen, die nicht dem Kompetenzniveau entsprechen finanzielle Probleme provozieren mit der Absicht zu schaden Handlungen in Bezug auf die Gesundheit: gesundheitsschädigende Aufgaben ausführen lassen Androhung von Gewalt oder Ausübung körperlicher Gewalt Quellen und nützliche Links Daniel Ramaciotti, Julien Perriard. Die Kosten des Stresses in der Schweiz, Seco, 2000: http://www.seco.admin.ch/imperia/md/content/publikationenundformulare/studienundberichte/stress_d.pdf Raising awarness of "Psychological harassment at work". Protecting Workers' Health Series n 4. WHO. 2003. Prävention Die Prävention der beruflichen Risiken erfolgt unter anderem über die Analyse der Ursachen von Unfällen oder Zwischenfällen, die sich am Arbeitsplatz ereignet haben. Die seit einigen Jahren befürwortete Methode «Ursachenbaum» trägt allen Fakten Rechnung, die zu einem Ereignis geführt haben könnten. Es gibt unzählige und sehr unterschiedliche Faktoren, die zu einem Mobbingverhalten führen können, was diese Problematik besonders komplex macht. CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 17

Die Erforschung der Mobbingursachen ist extrem weitläufig und betrifft mehrere Bereiche, wie die Gesellschaft, die Psychologie, das Wirtschaftssystem, die Arbeitsbedingungen oder die Betriebsführung. «Jegliche Schwäche in einem dieser Bereiche zieht Störungen in der Ausführung der Aufgaben sowie biologische Stressfolgen bei den Arbeitnehmern mit sich und untergäbt damit die sozialen Stärken und Strukturen einer Arbeitsgruppe». 8 Der Boden, auf dem sich Mobbing entwickelt (d. h. innerhalb eines Betriebs), ist eine echte Mikrogesellschaft, in der jedes Ereignis das Resultat einer Interaktion von vielen menschlichen und materiellen Elementen ist. Eine entsprechende Situationsanalyse kann somit nur sehr schwierig und komplex sein. Unser Ziel ist es, keinen Ansatz zu vernachlässigen, mit dem die Ursachen einer «Krankheit» erklärt werden könnten, die das Arbeitsklima in einem Betrieb vergiftet und das humane Potenzial zerstört. Es gibt jedoch viele Risikofaktoren, auf die hier nicht eingegangen wird, da jedes Unternehmen seine Eigenheiten besitzt. Nur mit einer spezifischen Analyse können die Risikofaktoren eines bestimmten Unternehmens hervorgehoben werden. Die Erkennung dieser Faktoren ist wichtig, da die Wahrscheinlichkeit gemobbt zu werden, je nach Anzahl der vorhandenen Risikofaktoren zunimmt. Unternehmensführung Gemäss H. Leymann 9 sind das Unverständnis und die Untätigkeit des Managements und der Betreuung die wesentlichsten Faktoren für das Aufkommen von Mobbing. Das Auftreten von Mobbing am Arbeitsplatz hängt sehr eng mit dem Führungsstil zusammen. Ob Mobbing toleriert wird oder nicht, ist letztlich eine Frage der Führung und der Ethik. Toleranz, keine Diskriminierung, Chancengleichheit, Mitwirkung und Zusammenarbeit tragen zu einem Arbeitsklima bei, in dem Mobbing keine Chance hat sich zu entwickeln. Wenn die Beziehungen zwischen den Mitgliedern des Unternehmens sehr formalistisch sind, wenn die Organisation zentralisiert und unpersönlich ist, besteht die grosse Gefahr, dass das Klima von Intoleranz geprägt ist eine Stimmung, die sehr wohl zu unethischen Verhaltensweisen führen könnte. Ein Nichtintervenieren, um einen Konflikt zwischen Kollegen zu schlichten oder um das Opfer zu unterstützen, hat dieselben Wirkungen, wie wenn Mobbing erlaubt würde. Fehlen in einem Betriebsreglement (oder in irgendeiner Art von Weisungen oder Richtlinien) klare Grenzen in Bezug auf das soziale und moralische Verhalten zwischen Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen, besteht ein grosses Risiko, dass sich gewisse Leute zu irgendwelchen Missbräuchen «ermächtigt» fühlen. Ein Schweigen kann immer auch als eine Art von Zustimmung ausgelegt werden. Arbeitsbeziehungen Die Beziehungen zwischen Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen sind eng mit der Festlegung der Aufgaben und somit mit der Arbeitsorganisation verknüpft. Wenn die Aufgabenzuteilung innerhalb eines Teams oder zwischen Kollegen mit derselben Funktion in unterschiedlichen Sektoren (z. B. Sekretärinnen) schlecht definiert ist und wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht wissen, wer was macht, ist es sehr leicht, das Arbeitskli- 8 Handbuch der «Conférence Romande et Tessinoise des Offices Cantonaux de Protection des Travailleurs»: Souffrance psychologique au travail, Guide dans les méandres du harcèlement psychologique, 2001. 9 Heinz Leymann: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Rowohlt, 2002, ISBN 3-499-26374-2. CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 18

ma zu vergiften, indem eine Aufgabe unter dem Vorwand, dass jemand anderes dafür zuständig ist, verweigert wird. Wiederholt sich diese List regelmässig, sind alle Voraussetzungen gegeben, um die Beziehungen zwischen Kolleginnen und Kollegen rasch zu verschlechtern und den Druck zu vergrössern. In einem solchen Kontext werden alle Betroffenen ihre eigenen Abwehrmechanismen entwickeln, um diesem Stress zu entgehen. Einer dieser Mechanismen besteht darin, diesen Druck auf eine andere, schwächere Person zu kanalisieren. Antonio Bustamante nennt dies den Sündenbockeffekt 10. Der Sündenbockeffekt ist das Ergebnis von Spannungen innerhalb der Gruppe. In den meisten Fällen fällt die Rolle des Sündenbocks auf eine Person, die aufgrund ihrer schwachen Machtstellung innerhalb der Organisation und/oder aufgrund einer Eigenschaft ihrer Persönlichkeit (z. B. versöhnlich oder unterwürfig) geschwächt und angreifbarer ist. Das meist passive Verhalten des Opfers führt dazu, dass die Verärgerung des «Stärksten», d. h. des Mobbers oder des Umfelds, noch geschürt wird, was dem Opfer noch mehr Vorwürfe und Klagen einbringt. Wenn das Gelegenheitsopfer zum Sündenbock wird, wird dieser Mechanismus des Abreagierens zum System, und das System wird schliesslich zum Machtmissbrauch. In Arbeitssituationen spielt auch der Gruppeneffekt eine wesentliche Rolle. Um den Mobber kann sich eine Gruppe zur Verbündung bilden (die Gruppe wird zur mobbenden Gruppe), die Gruppe kann sich aber auch hinter die gemobbte Person stellen, womit der Mobber selbst zum Gemobbten wird. Solche Situationen sind äusserst komplex und müssen mit grösster Vorsicht angegangen werden, da der Mensch die natürliche Tendenz hat, solche Vorgänge zu verharmlosen und darin nur zu sehen, dass es ein «Böser» auf einen «Lieben» abgesehen hat. Solche Situationen sind jedoch das Resultat der ganzen Gruppengeschichte. Es empfiehlt sich daher, eine externe Vermittlung beizuziehen, um das ganze Problem zu entwirren und zu lösen. Eine fehlende Mitwirkung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb des Unternehmens stellt ein Mobbingrisiko dar. Beispiele: keine Teilnahme bei der Planung und Organisation der Arbeit Unmöglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten keine Möglichkeit zur Kritik oder Repressalien im Falle von Kritik Autoritarismus oder aber Desinteresse der Vorgesetzten gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und ihrer erfüllten Aufgaben keine Arbeitsgruppen, keine Informationssitzungen keine Intervention im Falle von Konflikten, Vertuschung von Problemen Es ist aber auch ein Risiko, zur Mitwirkung zu ermutigen, Kritiken angeblich zu akzeptieren, ihnen aber keine Rechnung zu tragen. Die Kommunikation in einem Unternehmen zu fördern, ist eine Sache, zuzuhören und konstruktive Taten folgen zu lassen, eine andere. Ein gesunder Wettbewerb innerhalb des Unternehmens soll zu besseren Resultaten und zu besseren Dienstleistungen am Kunden führen. Sobald aber Wettbewerb Rivalität bedeutet und zum Kampf um die blinde Wertschätzung der Vorgesetzten oder zum Krieg um Machtansprüche wird, sind die zwischenmenschlichen Beziehungen vergiftet, der Konflikt spitzt sich zu, und der Psychoterror ist bereit, sich auszubreiten. 10 Gemäss dem spanischen Originaltext «efecto chivo expiatorio», Antonio Bustamante, La fea costumbre del chivo espiatorio, Spanien, 2004. Vgl. http://www.peritajemedicoforense.com/ CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 19

Die Bedingungen auf dem Stellenmarkt sind ebenfalls ausschlaggebend. Mobbing betrifft eher Personen in unsicherer Anstellung, d. h. mit befristetem Arbeitsvertrag, Arbeit auf Abruf, temporärer Arbeit, Teilzeitarbeit, so genannten Nebenjobs usw. Einige Personenkategorien sind eher betroffen: Ausländer, neue oder ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Frauen werden häufiger gemobbt als Männer, da Frauen öfter in den so genannten Risikosektoren (Erziehung, öffentliche Verwaltung) und mit unsichereren Anstellungsbedingungen tätig sind. Arbeitsorganisation Wenn die übertragenen Aufgaben schlecht definiert oder die Arbeit schlecht organisiert ist, sind die Voraussetzungen für das Aufkommen von Konflikten gegeben. Werden diese nicht rechtzeitig erkannt, werden sie über kurz oder lang in Mobbing ausarten. Wie bereits gesehen, hängen Stress und Mobbing eng zusammen. Übermässige Arbeit führt zu Spannungen, Spannungen lösen Konflikte aus, man arbeitet nach Dringlichkeit, der Konflikt hält an, verschlimmert sich, es fehlt die Zeit für konstruktive Diskussionen. Zum Zeitdruck kommt noch der psychologische Druck hinzu, der menschliche Faktor wird vernachlässigt, vergessen, der Konflikt artet aus, niemand kümmert sich darum: Das Terrain ist günstig, damit sich ein Mobbingprozess entwickeln kann. Man könnte sich vorstellen, dass eine grosse Arbeitslast keine Zeit für Mobbing lässt, damit würde man aber die Mobberinnen und Mobber schlecht kennen! Wenn Stress und Frustration kein anderes Ventil finden, werden sie gewöhnlich auf eine der anwesenden Personen abgelassen. 11 Ein klar festgelegtes Pflichtenheft, dessen Inhalt dem ganzen Personal bekannt ist, ist eine Garantie gegen Fehlentwicklungen, zu denen es bei der Aufgabenzuweisung kommen kann. Warum sollte man, wenn die Grenzen des Pflichtenhefts nicht klar festgelegt sind, nicht die Gelegenheit nutzen, um die Arbeit an eine Kollegin oder an einen Kollegen weiterzugeben, die/der damit einverstanden ist? Mobbingfälle kommen viel häufiger in Unternehmen mit einem stark hierarchischen Aufbau vor, und dies noch viel mehr, wenn hierarchische Funktionen doppelt vorhanden sind (z. B. in Spitälern, wo das Pflegepersonal sowohl der Ärzteschaft als auch der Pflegeleitung unterstellt ist). Die damit geschaffene Verwirrung ist ein guter Nährboden für Schikanen, Beleidigungen oder andere Animositäten, die zu Mobbing führen können. Im Hochschulbereich steht die grosse Machtdifferenz zwischen Assistenten und Professoren für eine starke Hierarchisierung, was Missbräuche begünstigt. Die Entfaltung bei der Arbeit hängt sehr stark mit der Entscheidungsbefugnis und dem Grad der Selbstständigkeit zusammen. Egal, um welchen Posten und auf welcher Hierarchiestufe es sich handelt, das vollständige Fehlen von Entscheidungsfreiheiten führt zu einem Gefühl von Stress und Frustration. Auch das Fehlen von Informationen stellt einen Risikofaktor dar. Informationen über die zu erfüllende Aufgabe, Information bezüglich der Fristen, Angaben zur Arbeitsweise, Erläuterungen über den Zweck der Aufgabe sind von grösster Wichtigkeit. 11 Vgl. Leymann Heinz CUSSTR / Januar 2005 Es gilt die jeweils aktualisierte Internetversion (Stand: Juni 2011) 20