BMFSFJ BDA Konferenz: Ursachen für Lohnunterschiede angehen Prof. Barbara Schwarze, FH Osnabrück Berlin, 30. September 2008 Workshop 1 Klassische Rollenbilder überwinden 1 09.03.2009 FH Osnabrück, IuI - Gender und Diversity
Wir brauchen das ganze Potential..angesichts des heute schon virulenten Fachkräftemangels und der demografischen Entwicklung werden in Deutschland ohne Frauen schon bald keine High-Tech-Anlagen, - Maschinen und - Autos mehr gebaut. TÜV Rheinland Kontakt 02/07 2 09.03.2009 FH Osnabrück, IuI - Gender und Diversity
Sichtbare Vorbilder schaffen! In Deutschland müssen die für Zukunftsarbeitsplätze gut qualifizierten jungen Leute - insbesondere Mädchen und Frauen -, in Schulen, Hochschulen, Wirtschaft und Forschung die Chance bekommen, für die Arbeitsplätze motiviert, akzeptiert und bis in die Führungspositionen hinein auch genommen zu werden. Schülerinnen und Schüler müssen sehen können, dass Frauen für Arbeitsplätze in Wissenschaft, Wirtschaft und Forschung qualifiziert sind, positive Berufsperspektiven haben und ein Arbeitsumfeld, das die Familiensorge von Frauen und Männern respektiert. 3 09.03.2009 FH Osnabrück, IuI - Gender und Diversity
Ungünstig: die Nutzung des Humankapitals im internationalen Vergleich Quelle: Christine Anger: Deutschlands Ausstattung mit Humankaptal. IW-Trends 3/07 Die im Vergleich zu anderen Ländern langen Bildungszeiten, frühzeitige Verrentung und die geringe Nutzung der Bildungsqualifikationen von Frauen tragen zu dem - im internationalen Vergleich äußerst schlechten Platz für Deutschland bei. 4 09.03.2009 FH Osnabrück, IuI - Gender und Diversity
Innovationsfähigkeit hängt eng zusammen mit der Aufgeschlossenheit für die eigenen Potentiale insbesondere Frauen Bei der Partizipation von Frauen am Innovationsprozess und der Einstellung der Menschen dazu erhält die Bundesrepublik im Vergleich zu 1995 eine kaum veränderte Bewertung. Quelle: BDI und Deutsche Telekom Stiftung: Innovationsindikator Deutschland 2007, S. 93 5 09.03.2009 FH Osnabrück, IuI - Gender und Diversity
Erwerbsbeteiligung von Frauen verändern Insgesamt unterscheidet sich die Erwerbsbeteiligung von Männern und Frauen nach wie vor erheblich in Niveau und Struktur*: - Frauen weisen in allen Qualifikationsgruppen einen etwa doppelt so hohen Anteil an Nichterwerbspersonen auf wie Männer. - für Erwerbspersonen mit Fachschulabschluss und höher liegen die Differenzen zwischen Männern und Frauen in der Erwerbsbeteiligung bei 7 bis 8 Prozentpunkte - für Personen ohne Abschluss liegt die Erwerbsbeteiligung von Frauen um 17 Prozentpunkte niedriger als die der Männer. * Bildung in Deutschland 2008, S. 207 6 09.03.2009 FH Osnabrück, IuI - Gender und Diversity
Einstellungen zu Führung durch Frauen verändern Der Anteil von Topmanagerinnen in größeren deutschen Unternehmen ist im vergangenen Jahr zum ersten Mal seit 1995 gesunken*. - In größeren Unternehmen** saßen Anfang 2008 lediglich 5,7 Prozent Frauen im Topmanagement. - Anfang 2007 hatte ihr Anteil noch bei 7,5 Prozent gelegen. - Das entspricht einem deutlichen Rückgang um rund ein Viertel. - In den zwölf Jahren zuvor war der Anteil weiblicher Topmanagerinnen laut Hoppenstedt langsam, aber kontinuierlich gestiegen. * Wirtschaftsinformationsdienstes Hoppenstedt für das manager magazin ** Bei der Auswertung wurden Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern oder 20 Millionen Euro Umsatz berücksichtigt. Als Topmanagerinnen und Topmanager gelten Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer, Vorstände und Generalbevollmächtigte. 7 09.03.2009 FH Osnabrück, IuI - Gender und Diversity
Einstellungen zu Führung durch Frauen mit Kindern verändern Frauen mit Kindern bewerben sich so gut wie nie auf Managementpositionen* - Nur wenige Frauen bewerben sich auf Positionen im mittleren Management. - Nur 28 Prozent aller eingegangenen Bewerbungen der letzten vier Jahre stammen von Frauen. - Nur knapp 6 Prozent aller Bewerbungen kommen von Frauen mit einem Kind und lediglich 0,4 Prozent aller Bewerbungen von Frauen mit zwei oder mehr Kindern. Personalberatung Michael Page International auf der Basis von 500.000 von Bewerbungen auf Positionen im mittleren Management innerhalb Deutschlands aus dem Zeitraum 2004 bis 2008, http://www.frauenmachenkarriere.de/themen/beruf/karriere/article_frauenportal/fuehrungsjobwenige-bewerberinnen.html 8 09.03.2009 FH Osnabrück, IuI - Gender und Diversity
Die Arbeit im Haushalt neu verteilen! Paare ohne und mit Kindern: Arbeiten im Haushalt in Stunden pro Tag* * Projekt Neue Wege für Jungs 2008 Quelle: Statistisches Bundesamt 2007 9 09.03.2009 FH Osnabrück, IuI - Gender und Diversity
Erkenntnisse zu Frauen in Führung endlich in gezielte Veränderung umsetzen Untersuchung bei Führungsfrauen* Es hat sich gezeigt, dass der Großteil der befragten Managerinnen Geschlechtsrollen-Stereotypisierung erlebt hat. Aufstiegsfördernd sind für die Frauen: - internale Ressourcen (hohe Selbstwirksamkeits-Erwartungen, aktive Stressbewältigung-Strategien) - ein flexibler Mix aus maskulinen und femininen Verhaltensweisen sowie eine - aktive Netzwerkpartizipation und soziale Unterstützung. Susanne Günther und Jochen Gerstenmaier (2003): Führungsfrauen im Management: Erfolgsmerkmale und Barrieren ihrer Berufslaufbahn 10 09.03.2009 FH Osnabrück, IuI - Gender und Diversity
Daher auch: Ein neuer nationaler Pakt für Frauen in MINT-Berufe www.komm-mach-mint.de 11 09.03.2009 FH Osnabrück, IuI - Gender und Diversity
Ziele des Nationalen Pakts für Frauen in MINT-Berufe www.komm-mach-mint.de 1. Steigerung des Anteils der Studienanfängerinnen auf europäisches Niveau, dass entspricht einer Steigerung um ca. 5%. 2. Steigerung des Frauenanteils bei Neueinstellungen im MINT Bereich um mindestens den Anteil unter den Absolventinnen. 3. Steigerung des Frauenanteils an Hochschulen und Forschungseinrichtungen um 1% / Jahr. 4. Frauenanteil in den beteiligten Unternehmen entsprechend selbst vereinbarter Zielmarken zu erhöhen. Umsetzung mit 45 großen Partnerinnen und Partnern aus Wirtschaft, Verbänden, Medien, Wissenschaft und Forschung 12 09.03.2009 FH Osnabrück, IuI - Gender und Diversity