Hans Strutz (Hrsg.) Handbuch Personalmarketing

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1 Hans Strutz (Hrsg.) Handbuch Personalmarketing

2 Hans Strotz (Hrsg.) Handbuch Personalmarketing 2., erweiterte Auflage SPRINGER FACHMEDIEN WIESBADEN GMBH

3 Die Deutsche Bibliothek- CIP-Einheitsaufnahme Handbuch Personalmarketing I Hans Strotz (Hrsg.).- 2., erw. Aufl. ISBN ISBN (ebook) DOI / NE: Strotz, Hans [Hrsg.] 1. Auflage Auflage 1993 Springer Fachmedien Wiesbaden 1993 Ursprünglich erschienen bei Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1993 Lektorat: Ulrike M. Vetter Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfaltigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Höchste inhaltliche und technische Qualität unserer Produkte ist unser Ziel. Bei der Produktion und Verbreitung unserer Bücher wollen wir die Umwelt schonen: Dieses Buch ist auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier gedruckt. Die Einschweißfolie besteht aus Polyäthylen und damit aus organischen Stoffen, die weder bei der Herstellung noch bei der Verbrennung Schadstoffe freisetzen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, daß solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: Sehrimpf und Partner, Wiesbaden Satz: Satzstudio RESchulz, Dreieich-Buchschlag Buchbinder: Osswald +Co., Neustadt/Weinstraße ISBN

4 Vorwort Voraussetzung für Sinn und Erfolg dieses Buches ist die Tatsache, daß hervorragende Mitarbeiterqualität eine wichtige, bestimmt notwendige, gelegentlich sogar hinreichende Bedingung für den Unternehmenserfolg ist. Für den Verkauf ihrer Produkte und Dienstleistungen setzen die Unternehmen das gesamte Marketinginstrumentarium ein. Wenn nun die Mitarbeiterqualität einen solchen Stellenwert für den Unternehmenserfolg hat, wie wichtig ist es dann erst, die Instrumente des Marketing auch im Personalmarkt einzusetzen, also Personalmarketing zu betreiben! Ziel des Personalmarketing ist es, das Unternehmen möglichst attraktiv für potentialstarke Bewerber zu gestalten und darzustellen. Das gilt natürlich genauso nach innen: Auch die bereits im Unternehmen tätigen tüchtigen Mitarbeiter sollten ihre Aufgabe als attraktiv empfinden und wenig Motivation verspüren, mit einem Wechsel zu kokettieren oder ihn gar ernsthaft zu erwägen. Wenn wir den Vergleich zum Produktmarketing ziehen, ist festzuhalten, daß das Preis-/ Leistungsverhältnis im Mittelpunkt der vom Kunden empfundenen Attraktivität des Produktes steht. Werbung, Öffentlichkeitsarbeit und die Eloquenz einer Verkäuferorganisation können die Botschaft des attraktiven Preis-/Leistungsverhältnisses zwar kommunizieren, auf die Dauer aber nur erfolgreich, wenn die Botschaft der Wahrheit entspricht, das Preis-/Leistungsverhältnis also tatsächlich attraktiv ist. Dies gilt heute in verstärktem Maßeangesichts des immer weiter zunehmenden Wettbewerbs in den Bereichen Preis, Qualität und Service - wobei überdies die Globalisierung der Konkurrenz in immer mehr Märkten verbunden mit Transparenz das Ihrige beiträgt. Fazit: die kommunikativen Marketinginstrumente werden weiter Bedeutung haben, sie kämpfen aber auf verlorenem Posten, wenn im Marketing-Mix das Preis-/Leistungsverhältnisnicht stimmt. Diese Entwicklung veranschaulicht eindrucksvoll den längerfristigen Trend der industrialisierten Volkswirtschaften von der produktionsorientierten Unternehmensführung hin zur markt-oder besser kundennutzenorientierten Führung. Gibt es einen markanten längerfristigen Trend vergleichbarer Art auch im Personalgeschäft? Ich meine ja. Es lassen sich drei Phasen in der Entwicklung der Personalfunktion in den Unternehmen ausmachen: In denfünfzigerund sechziger Jahren war es überwiegend eine administrative, also im eigentlichen Sinne fast nicht vorhandene Personalfunktion, verkörpert durch das eher negativ benutzte Wort "Personalabteilung". Es folgte Ende der sechzigerund in den siebziger Jahren die Erkenntnis, daß die Personalfunktion eminent wichtig für den Unternehmenserfolg ist. Konsequenterweise wurden die Personalabteilungen qualitativ und quantitativ deutlich verstärkt und aufgewertet. Aus- und Weiterbildung, Personalentwicklungspläne, Nachfolgepläne etc. wurden entwickelt. Ende der siebziger und in den achtziger Jahren begann die Erkenntnis zu reifen, daß die Erfüllung all dieser Aufgaben zwar richtig ist, daß man sie aber nicht einfach an die Personalabteilung delegieren kann in der Erwartung, daß damit das Thema praktisch abgehakt ist. Dies V

5 ist die dritte und aktuelle Phase: die Durchdringung des gesamten Unternehmens mit den Herausforderungen qualifizierter Personalarbeit, wobei die Personalabteilung eine wichtige stimulierende Aufgabe hat, nicht immer die ausführende Funktion, sondern vielfach die anregende, beratende, gestaltende und kontrollierende. Wenn es demnach richtig ist, daß gute Personalpolitik nicht nur Sache der Personalabteilung ist, sondern des gesamten Unternehmens, dann gilt das zwangsläufig auch für das Personalmarketing. Wir haben gesehen, daß im Güter- und Dienstleistungsmarketing das Preis-/Leistungsverhältnis von zentraler Bedeutung ist. Dies gilt in verstärktem Maße für den externen und internen Personalmarkt Ich möchte anfügen, daß im Sinne des Preis-/Leistungsverhältnisses im Personalmarkt der "Produktqualität" des Arbeitsplatzes eine noch größere Bedeutung zukommt als der finanziellen Vergütung. Mit anderen Worten: Die Qualität der Mitarbeiterführung und -entwicklung, die Transparenz und Faimeß der Remuneration und die Offenheit des Betriebsklimas kreieren Attraktivität nach außen und Loyalität nach innen. Sie sind das wichtigste Element im Mix des Personalmarketing. Einzelfunktionen des Personalmarketing im konzeptionellen und kommunikativen Bereich sind wichtig und notwendig; sie sind aber absolute Ressourcenverschwendung, wenn nicht die Personalführung und -entwicklung im gesamten Unternehmen tatsächlich die Attraktivität bietet, die im Personalmarketing versprochen und vom externen und internen Personalmarkt auch erwartet wird. Frankfurt/Main, im Juli 1993 DR. ULRICH WEISS Vorstandsmitglied der Deutschen Bank AG VI

6 Inhaltsübersicht Einleitung Ziele und Aufgaben des Personalmarketing (Strotz) Teil 1: Personalforschung 17 Personalforschung (Martin) Arbeitsmarktanalyse (Himmelreich) Berufserwartungen (Saterdag) Mitarbeiterbewußtsein (Achterholt) Betriebsklima (von Rosenstiel) Innere Kündigung (Raidt) Fehlzeiten und Fluktuation (Kowling) Fehlzeitengespräch (Schmilinsky) Abschlußgespräch (Prühs) Mitarbeiterbefragung (Pfeuffer) Personalinformationssysteme (Seiz) Personal-Controlling (Wunderer) Teil II: Externes Personalmarketing 147 Personalplanung (Hentze) Personalmarketing-Konzeption (Reich) Personalimage (Vollmer) Corporate Identity (Achterholt) Hochschulkontakte (Hochschulmarketing) (van Berk) Trainee-Programme (Ferring/Staufenbiel) Abiturientenausbildung (Braun) Facharbeiternachwuchs (Rossberg/Busch) Internationales Personalmarketing (Wiedemann) Zeitarbeit (Britsch) Personalwerbung (Nawrocki) Personalberatung (Baumgartner) Direktansprache (Thorborg) Bewerberansprache und Bewerbungsanalyse (Mell) Zeugnisse (Weuster) Referenzen (von Gleichen/Böhme) VII

7 Anforderungs- und Qualifikationsprofil (Bisani) Eignungsdiagnostik (Liebe!) Managementpotentialanalyse/-prognose (Friederichs) Assessment Center (Ullrich) Vorstellungsgespräch (Homthal) Teil III: Internes Personalmarketing 421 Unternehmensethik (Steinmann/Löhr) Unternehmenskultur (Wollert) Qualitätsmanagement (Jacobi) Innovation und Kreativität (Nütten/Sauermann) Mitarbeiterführung (Köhne) Führungsgrundsätze (Aprath) Betriebliche Partnerschaft (Weidemann/Lezius) Mitarbeiterbeteiligung (Klötzl/Schneider) Vergütung (Grätz) Variable Vergütung (Haritz/Meyer) Betriebliche Sozialleistungen (Büdenbender/Selke) Incentives (Evers) Arbeitsbedingungen (Fescharek) Arbeitsplatzflexibilisierung (Richter) Arbeitszeitflexibilisierung I (Neher) Arbeitszeitflexibilisierung II (Hartwig/Stehle) Personalabteilung (Sauder/Schmidt) Mitarbeitereinführung (Burgard) Mitarbeiterinformation (Wiedemeyer) Mitarbeitergespräch (Papenfuß/Pfeuffer) Leistungsbeurteilung (Sauermann) Vorgesetztenbeurteilung (Henkel) Management Audit (Wiegmann) Interne Personalbeschaffung (Budczinski) Betriebliche Aus- und Weiterbildung (Hölterhoff) I Personalentwicklung (Fritz) Führungskräfteentwicklung (Stoffer) Auslandseinsatz (Speer) Karriere (Bürkle) Coaching (Huck) Outplacement (Stoebe) VIII

8 Inhaltsverzeichnis Vorwort V Die Autoren XXVI Einleitung Hans Strutz Ziele und Aufgaben des Personalmarketing I. Die "Idee des Marketing" im Personalwesen Herausforderungen an das Personalwesen Aktionsfelder des Personalmarketing Personalmarketing: Leitbild und Denkweise Literatur Teil I: Personalforschung 17 Albert Martin Personalforschung 19 I. Gegenstandsbereiche der Personalforschung Zweckbezug der Informationsgewinnung Information und Forschung Angewandte und technologische Forschung Grundprobleme der Personalforschung Die theoretische Fundierung der Personalforschung Die Umsetzung von Wissen im Maßnahmen Die Methodik der Personalforschung Normative Probleme Literatur Fritz-Heinz Himmelreich Arbeitsmarktanalyse Der Arbeitsmarkt Die bisherige Arbeitsmarktentwicklung IX

9 3. Zukünftige Arbeitsmarktentwicklung Folgerungen für die betriebliche Personalpolitik und die Arbeitsmarktpolitik Literatur Hermann Saterdag Berufserwartungen Berufserwartungen und Berufswahl Berufserwartungen vor und nach der beruflichen Ausbildung Berufserwartungen und Arbeitskräftebedarf Wandel der Einstellung zur Arbeit Literatur Gertrud Achterholt Mitarbeiterbewußtsein Mitarbeiter- Träger des Unternehmenserfolges Rollenverständnis aus Mitarbeitersicht Rollenverständnis aus Unternehmenssicht Künftiges Bemühen: Angleichen von Unternehmenserwartungen und Mitarbeiterbewußtsein Literatur Lutz von Rosenstiel Betriebsklima Was ist "Betriebsklima"? Wie kann man das Betriebsklima erfassen? Was sind die Ursachen, was sind die Folgen eines guten Betriebsklimas? Analyse und Verbesserung des Betriebsklimas in der Praxis Das Betriebsklima als Mittel des Personalmarketing Literatur Fritz Raidt Innere Kündigung Einordnung der "Inneren Kündigung" in den funktional-organisatorischen Systemzusammenhang Verhaltensorientierte Ausprägungen der inneren Kündigung Das vieldimensionale Ursachensystem innerer Kündigung Strategisch-führungstechnische Handlungskonzepte zur Reduzierung und Bewältigung innerer Kündigung Literatur X

10 Alexander Kowling Fehlzeiten und Fluktuation Fehlzeiten und Fluktuation als personalwirtschaftliches Problem Fehlzeiten Fluktuation Schlußbetrachtung l 0 l Literatur Michael Schmilinsky Fehlzeitengespräch Das Problem: Ursachen und Auswirkungen Fehlzeitenstatistik und -kontrolle Einsatz der Fehlzeitengespräche Inhalte der Fehlzeitengespräche l 06 Literatur Franz-Peter Prühs Abschlußgespräch Begriff, Bedeutung und Funktion der Abschlußgespräche Probleme der Abschlußgespräche Formen der Abschlußgespräche Durchführung des Abschlußgespräches Auswertung der Ergebnisse Literatur Eberhard Pfeuffer Mitarbeiterbefragung Klagemauer oder Führungsinstrument? Externe und interne Rahmenbedingungen Voraussetzungen, Funktionen und Widerstände Von Praxiserfahrungen profitieren Erfahrungsbilanz Mitarbeiterbefragung und Organisationsentwicklung Literatur Dieter Seiz Personalinformationssysteme Begriffliches Leistungskriterien XI

11 30 Daten o 0 o 0 o 0 o 0 o o 0 o o Nutzen 50 Personalinformationssysteme und Betriebsrat 0 60 Personalinformationssysteme und Datenschutz 0 70 Schlußfolgerungen 0 Literatur o Rolf Wunderer Personal-Controlling Zur Konzeption des Personal-Controlling 0 20 Zur Philosophie des Personal-Controlling- Besonderheiten gegenüber dem Finanz-Controlling 0 30 Strategische Aspekte des Personal-Controlling 0 40 Funktionen und Instrumente des Personal-Controlling 0 50 Führungsorganisatorische Aspekte des Personal-Controlling 0 60 Zum Anforderungsprofil des Personal-Controllers 0 70 Zur Implementation des Personal-Controlling 0 8o Fazit o o o 0 0 o 0 0 o 0 o 0 0 o Literatur o 0 0 o 0 o 0 0 o 0 0 o Teil II: Externes Personalmarketing J oachim Hentze Personalplanung o Begriff 0 20 Personalplanung im Kontext 0 30 Notwendigkeit der Personalplanung 0 40 Das System der Personalplanung 0 50 Anforderungen an die Personalplanung 0 60 Die der Personalplanung zugrundeliegenden personalwirtschaftlichen Funktionen 0 Literatur o o o o o o o o 0 o o Karl-Heinz Reich Personalmarketing-Konzeption Grundlagen der Personalmarketing-Konzeption 0 20 Personalmarketing-Ziele 30 Situationsanalyse 4o Personalmarketing-Strategien XII o o

12 5. Personalmarketing-Mix Personalmarketing-Controlling Literatur Randolph E. Vollmer Personalimage Personalimage: Waffe im Wettbewerbe um Menschen und Märkte - Theoretische Perspektiven Personalimage: Wahrnehmung und Bewertung von Attraktivitätsfaktoren - Empirische Befunde Personalimage: Baracke Fassaden, rissige Fundamente -Beobachtungen aus dem organisatorischen Alltag Personalimage: Vom Nullsummenspiel zum Rekrutierungserfolg - Praxisbezogene Konsequenzen und Hinweise Literatur Gertrud Achterholt Corporate ldentity Ziele der Corporate Identity Das Konzept der Corporate Identity Die Vorteile einer Corporate Identity für den Personalbereich Personalverantwortliche als Gestalter des Corporate-Identity-Prozesses Literatur Birgit van Berk Hochschulkontakte Hochschulkontakte Personalanzeigen Praktika Hochschulmarketing als gemeinsame Aufgabe Literatur Karin Ferring/Joerg E. Staufenbiet Trainee-Programme Grundsätzliche Überlegungen Stellenwert von Trainee-Programmen Charakteristika von Trainee-Programmen Grundstrukturen von Trainee-Programmen Konzeptionelle Aspekte Rahmenbedingungen für einen erfolgreichen Trainee-Programm-Verlauf Literatur XIII

13 Klaus D. Braun Abiturientenausbildung Veränderte Studierneigung der Abiturienten Sonderausbildungsgänge für Abiturienten in der Wirtschaft Die Abiturientenausbildung mit der Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Einsatzmöglichkeiten und Karrierechancen für "Betriebswirte (VWA)" und "Betriebswirte" (BA) Abiturientenausbildung der Wirtschaft als Alternative zum Hochschulstudium. 240 Literatur Jürgen Rossberg/Hans Werner Busch Facharbeiternachwuchs Entwicklung von Angebot und Nachfrage auf dem Markt für den Facharbeiternachwuchs Bedingungen erfolgreicher Nachwuchsbeschaffung Der innerbetriebliche Arbeitsmarkt als Wettbewerbsfaktor und Nachwuchsreservoir Personalmarketing und Öffentlichkeit Literatur Klaus Wiedemann Internationales Personalmarketing Human Resources Management internationaler Unternehmen Die Verfügbarkeit von Fach- und Führungskräften auf den internationalen Personalmärkten Literatur... : Wolfgang H. Britsch Zeitarbeit Zeitarbeit als Instrument der Personalpolitik Gesetzlicher Rahmen der Zeitarbeit Zeitarbeitsmarkt in Deutschland Einsatz von Leiharbeitnehmern Auswahl des Zeitarbeitunternehmens Literatur XIV

14 Jens Nawrocki Personalwerbung Personalwerbung sollte man dem Fachmann anvertrauen Strukturiertes Vorgehen Beispiele Literatur Karl Baumgartner Personalberatung 286 I. Weshalb Personalberatung? Wie erwirbt der Mensch Menschenkenntnis? Intelligenz für sich besagt noch gar nichts Personalberatung und ihre Qualifikation Insertion oder Direktansprache Strategisches Personalmanagement Personalmanagement-Beratung Qualifizierung ist das Ziel Literatur Heiner Thorborg Direktansprache Einführung Direktansprache - was ist das? Vorgehensweise Auswahl des Beraters Zusammenfassung Literatur Heiko Mell Bewerberansprache und Bewerbungsanalyse Wie man aus Interessenten Bewerber macht Der Zeitfaktor als erfolgsentscheidendes Instrument Grenzen der Auswahlsicherheit Allgemeine Grundsätze der Bewerbungsbeurteilung Durchführung der Analyse Bewertung der Details einer Bewerbung Zusammenfassende Wertung Im Vorstellungsgespräch stellt sich auch der künftige Arbeitgeber vor Die- unvermeidbare- Absage darf nicht negativ wirken Manches tut man einfach nicht Literatur XV

15 Amulf Weuster Zeugnisse Arbeitszeugnis Schul- und Hochschulzeugnisse Literatur Kurt von Gleichen/F.-Norbert Böhme Referenzen Definition und Eingrenzung Arten von Referenzen Beispiel für den möglichen Ablauf einer Referenzbefragung Referenzbefragung bei Personalsuche und -auswahl Fragetechnik Literatur Fritz Bisani Anforderungs- und Qualifikationsprofil Grundlagen der Effizienz menschlicher Arbeitsleistung Qualitative Anforderungen der Arbeitswelt (Anforderungsstruktur) Das Qualifikationsprofil Literatur Hermann J. Liebe! Eignungsdiagnostik Eignungsdiagnostik und Personalmarketing Definition von Eignung und Eignungsdiagnostik Einsatzbereiche und Einsatzprobleme Aufgaben und Nutzen der Eignungsdiagnostik Gütekriterien psychologischer Auswahlverfahren Durchführung eignungsdiagnostischer Untersuchungen Psychologische Auswahlverfahren Computerunterstützte Eignungsdiagnostik Ausblick: Verfahren zur Prognose tätigkeitsbezogener Entwicklungspotentiale. 372 Literatur XVI

16 Peter Friederichs Managementpotentialanalyse und -prognose Personalwahrnehmung im Unternehmen Managementpotentialanalyse und -programme und ihr Einsatz in der Personalentwicklung Managementpotentialbeurteilung als Teil der Personalbeurteilung Unternehmenssimulation als ein Instrument der umfeldbezogenen Managementpotentialanalyse Personaleinschätzung externer Führungskräfte auf der Basis des Einzelassessments "STAFF" Die Manager-Disputation Die neue Sicht der Managementdiagnostik Literatur Georg A. UHrich Assessment Center Problemstellung Begriff und Definition Historische Entwicklung Ziele und Einsatzgebiete Charakteristische Elemente der Assessment-Center-Methode Vorbereitung eines Assessment Center Ablauf einer Assessment-Center-Veranstaltung Bewährungskontrolle der Assessment-Center-Methode Zusammenfassende Bewertung Literatur Steffen Hornthai Vorstellungsgespräch Vorbemerkung Anforderungen Fragenkonzept Bewertung der Bewerberantwort Fragetechnik Interviewtechniken Erhöhung der Gültigkeit des Interviews Schlußbemerkung Literatur XVII

17 Teil III: Internes Personalmarketing Horst Steinmann/ Albert Löhr Unternehmensethik Die Forderung nach einer Unternehmensethik 0 20 Zum Begriff einer Unternehmensethik 0 für ein ethisch orientiertes Personalmanagement eine Skizze 0 Literatur 0 30 Konsequenzen Artur Wollert Unternehmenskultur Was ist Unternehmenskultur? 0 20 Bedeutung 3 Gestaltung 40 Resümee und Beurteilungskriterien der Unternehmenskultur 0 der Unternehmenskultur 0 0 Literatur 0 Jens-Martin Jacobi Qualitätsmanagement 443 lo Worum geht es? 0 20 Qualitätssicherung 30 Qualität 40 Qualität 50 Führung 60 Personalentwicklung 70 Umsetzung 80 Zusammenfassung die hard facts des Qualitätsmanagements 0 als Bewußtseinsprozeß 0 schafft Vertrauen 0 als Dienstleistung- ein neues Rollenverständnis 0 durch Projektarbeit 0 in die Praxis- ein Prozeß, der Geduld erfordert 0 0 Literatur Iogeborg Nütten/Peter Sauermann Innovation und Kreativität Begriffsabgrenzungen 0 20 Die Bedeutung von Kreativität und Innovation für das Personalmarketing 0 Eigenschaften eines innovativen Mitarbeiters 0 Diagnose beim Bewerber 0 Diagnose bei vorhandenen Mitarbeitern 0 von Innovation und Kreativität 0 kreativer Mitarbeiter 0 Literatur 0 30 Die 40 Die 50 Die 60 Förderung 70 Einsatz XVIII

18 Franz Kähne Mitarbeiterführung Vorbereitende Überlegungen Die Aufgaben der Führungskraft Einführung eines Führungskonzepts-dasBeispiel BMW Literatur GerdAprath Führungsgrundsätze 1. Führungsgrundsätze - Ein Element oder Erfolgsbaustein des Personalmarketing? Führungsgrundsätze Resümee Literatur Dieter Weidemann/Michael Lezius Betriebliche Partnerschaft Begriffsbestimmung Ziele betrieblicher Partnerschaft Elemente betrieblicher Partnerschaft Auswirkungen betrieblicher Partnerschaft Literatur Gustav L. Klötz/Hans U. Schneider Mitarbeiterbeteiligung Einführung Mitarbeiterbeteiligung und Personalmarketing Elemente der Mitarbeiterbeteiligung Literatur Frank Grätz Vergütung Vergütung als Motivationsfaktor und Vergütungsdifferenzierung Das Tarifsystem Entlohnungsprobleme im gewerblichen Bereich Grundprobleme der Vergütung Leitender Angestellter und außertariflich vergüteter Angestellter Zusatz- und Sozialleistungen Literatur XIX

19 Jürgen Haritz/Jörg Meyer Variable Vergütung Theoretische Grundlagen Grundbezüge Variable Vergütung Implementierung und Durchführung der variablen Vergütung Zusatzleistungen Literatur Ulrich Büdenbender/Manfred Selke Betriebliche Sozialleistungen Historische Entwicklung Typologie der Sozialleistungen Motive und Einflußfaktoren für die Gewährung betrieblicher Sozialleistungen Betriebliche Altersversorgung als personalpolitisches Instrument Zukünftige Entwicklung Zusammenfassung in Thesen Literatur Heinz Evers Incentives Incentives als generelle Anreizmittel Incentives als spezielle Anreizmittel Literatur Heijo Fescharek Arbeitsbedingungen Vorbemerkung Sozio-Ökonomische Arbeitsbedingungen - Ein Erfolgsfaktor Die Gestaltung zukünftiger sozio-ökonomischer Arbeitsbedingungen Phase 1: Die Standortbestimmung Phase 2: Die Beurteilung und Bewertung von Veränderungspotential Phase 3: Vorschläge zur Effizienzsteigerung der Arbeitsorganisation Phase 4: Präsentation und Umsetzen der erarbeiteten Vorschläge Fazit Literatur Hans-Werner Richter Arbeitsplatzflexibilisierung Die moderne Arbeitswelt Unternehmenserfordernisse und -möglichkeiten XX

20 3. Arbeit außerhalb des Arbeitsplatzes im Betrieb "Außerbetriebliche Arbeitsstätten" bei der IBM Deutschland GmbH Literatur Hermann Neher Arbeitszeitflexibilisierung I Das Szenario Der Mensch steht im Mittelpunkt Flexibilisierung von Arbeits- und Betriebszeiten Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung Gibt es "das Modell"? Widerstand gegen die Einführung flexibler Betriebs- und Arbeitszeiten Grundsätze flexibler Arbeits- und Betriebszeiten Zeiterfassung Erfolgskontrolle Flexibilisierung ist strategische Chefsache Literatur Gerd Hartwig/Barbara Stehle Arbeitszeitflexibilisierung II 605 l. Flexibilität als Bestandteil einer kundenorientierten Unternehmenspolitik Arbeitszeitarten und -modelle Wesentliche Elemente eines betrieblichen flexiblen Arbeitszeitmodells EDV-gestütztes Zeitmanagement Sonderform: Heimarbeit Zeit sparen -das Gleitzeitsparbuch Kommunikation und Zusammenarbeit als Voraussetzung für Flexibilität Literatur Günter Sauder/Hanns Schmidt Personalabteilung Das Beziehungsgeflecht betrieblicher Personalarbeit Funktion Personal und Institution Personalabteilung Die Personalaufgaben Die Aufgabenteilung zwischen der Personalabteilung und den Führungskräften Die Organisation der Personalarbeit Die Anforderungen an den Personalleiter und seine Führungskräfte Literatur XXI

21 Horst Burgard Mitarbeitereinführung Vorüberlegungen Verlauf des Eingliederungsprozesses Abschließende Orientierungsleitlinien Literatur Gerd R. Wiedemeyer Mitarbeiterinformation Knappe Ressource Information? Richtiges Informationsverhalten - ein ökonomisches Gebot Management-Techniken und richtiges Informationsverhalten Problemfelder Literatur Klaus Papenfuß/Eberhard Pfeuffer Mitarbeitergespräch Was ist ein Mitarbeitergespräch? Die Bedeutung des Mitarbeitergesprächs für Personalführung und Personalentwicklung Themen des Mitarbeitergesprächs Einige Erfolgsfaktoren des Mitarbeitergesprächs Einführung und Integration des Mitarbeitergesprächs Die Zukunft des Mitarbeitergesprächs Literatur Peter Sauermann Leistungsbeurteilung Zweck der Leistungsbeurteilung Arten der Leistungsbeurteilung Anforderungen an die Beurteilungsmethode Inhalte einer Leistungsbeurteilung Der richtige Umgang mit der Leistungsbeurteilung Literatur Wolfgang E. Henkel Vorgesetztenbeurteilung Ausgangssituation Die traditionalle Beurteilung Aufwärtsbeurteilung im weiteren Sinne Führungsverhalten-Beschreibung XXII

22 Volker T. Wiegmann Management Audit I. Periodische Analyse des Humankapitals an der Unternehmensspitze Methodencharakteristik und Erfolgsvoraussetzungen Arbeitsschritte eines Management Audit Literatur Christian Budczinski Interne Personalbeschaffung Begriffliche Einordnung Interne versus externe Personalbeschaffung Planungsgrundlagen Instrumente Literatur Herbert Hälterhoff Betriebliche Aus- und Weiterbildung Vorbemerkungen Berufsausbildung als dynamischer Prozeß Neue methodische Konzepte Betriebliche Weiterbildung Weiterbildung als dynamischer Prozeß Literatur Dietrich Fritz Personalentwicklung 716 I. Ziel/Definition Personalentwicklung Voraussetzungen Zuständigkeiten Systematik der Personalentwicklung Personalentwicklungscontrolling Fazit Literatur Ehrenfried Stoffer Führungskräfteentwicklung 730 I. Einleitung Die Anforderungen des Führungsprozesses Der Auswahl- und Entwicklungsprozeß Rahmenbedingungen für die Führungskräfte-Entwicklung XXIII

23 5. Die Abstimmungsinstrumente Die Auswahlverfahren Die Entwicklungsmaßnahmen Literatur Horst Speer Auslandseinsatz Personalauswahl Vorbereitung und Information von Auslandsmitarbeitern Vertragsbedingungen Rückkehr Literatur Hans Bürkle Karriere Karriere-Sinn Karrierephasen Frau und Karriere Gesellschaftlich gesteuerte Karriere Unternehmensgesteuerte Karriere (Karriereplanung) Selbstgesteuerte Karriere-Strategie Karriere durch Positionswechsel Literatur Heide H. Huck Coaching Einführung Der Coaching-Prozeß Typische Anwendungsfelder Das Qualifizierungsprofil des Coaches Dauer und Aufwand eines Coaching-Prozesses Ausblick Literatur Fritz Stoebe Outplacement Personalmarketing und Outplacement Die Idee und ihre Markteinführung Gründe für Freisetzungen und Trennungen Formen der Trennung XXIV

24 5. Ablauf eines einvernehmlichen Trennungsvorganges mit Outplacement- Service Warum braucht ein Manager Beratung bei der Neupositionierung? Welchen Nutzen bringt ein Trennungsvorgang, der sozial abgesichert ist, den Beteiligten? Form und Inhalt der Beratung Anforderungen an eine Fachberatung Der Markt für Outplacement in Europa Outplacement- Ein Instrument des Personalmarketing Literatur Stichwortverzeichnis XXV