Stellungnahme des DGB zur

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1 Stellungnahme des DGB zur Richtlinie 2001/86/EG des Rates vom 08. Oktober 2001 zur Ergänzung des Statuts der Europäischen Gesellschaft hinsichtlich der Beteiligung der Arbeitnehmer/-innen

2 Präambel Die Umsetzung der Richtlinie in Deutschland kann Vorbildcharakter für andere Mitgliedstaaten der Europäischen Union haben. Für die Bundesrepublik hat diese Richtlinie einen besonders hohen Stellenwert. Während der ca. 30 Jahre andaudernden Verhandlungen hat sich die Bundesregierung mit Nachdruck dafür eingesetzt, im Fall einer Regelung zur Gründung einer SE die deutsche Mitbestimmung nicht zu gefährden. Nach den langen und schwierigen Verhandlungen war nun endlich ein Kompromiss möglich. Die Bundesregierung hat deshalb bei der Umsetzung eine Vorreiterrolle sowohl in zeitlicher als auch vor allem inhaltlicher Hinsicht. Die anderen Mitgliedstaaten werden darauf schauen, wann und insbesondere wie die Bundesrepublik die Richtlinie zur Beteiligung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der SE umsetzt. Der DGB fordert deshalb die Bundesregierung auf, bei der Umsetzung kein minimales Pflichtprogramm zu absolvieren, sondern vielmehr ein, die Mitbestimmung möglichst weitgehend, sicherndes Umsetzungsprogramm zu wählen. Informationspflichten der zentralen Leitung Nach Art. 3 Abs. 1 der RL ist es Aufgabe der Leitungs- oder Verwaltungsorgane der beteiligten Gesellschaften die erforderlichen Schritte für die Aufnahme von Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern der Gesellschaft einzuleiten. Dazu gehört als erstes die Unterrichtung der Arbeitnehmervertreter der beteiligten Gesellschaften. Jede Leitung hat die 2

3 Arbeitnehmervertreter ihres Unternehmens über die Pläne für die Gründung einer SE zu informieren. Die Richtlinie überlässt es der Umsetzung in einzelstaatliches Recht, welche Ebene der Arbeitnehmervertretung von der Leitung informiert werden muss. Der DGB schlägt vor, dass jeweils die höchste nationale Arbeitnehmervertretung zu informieren ist, d.h. entweder Konzernbetriebsrat oder Gesamtbetriebsrat oder Betriebsrat. Soweit daneben auch ein Europäischer Betriebsrat besteht, sollte dieser auch durch die Leitung informiert werden. Darüber hinaus hält es der DGB für erforderlich, dass auch die europäischen Gewerkschaftsorganisationen (EGB) durch die zentrale Leitung und die im Unternehmen vertretenen nationalen Gewerkschaften durch die nationale Leitung über die Gründung einer SE unterrichtet werden. Besonderes Verhandlungsgremium (BVG) Nach den Vorschriften der RL ist ein BVG zu bilden, dass über die Arbeitnehmerbeteiligung in der SE eine Vereinbarung trifft. Wahl oder Bestellung Die Mitgliedstaaten legen das Verfahren für die Wahl oder die Bestellung der Mitglieder des BVG fest. Der DGB schlägt vor, dass die Mitglieder des BVG von der höchsten nationalen Arbeitnehmervertretung bestellt werden, d.h. entweder vom KBR oder vom GBR oder vom BR. 3

4 Dies ist sicherlich die einfachste und unkomplizierteste Methode zur Bestellung der Mitglieder des BVG und ist im übrigen auch analog zu dem Europäischen Betriebsrätegesetz. 4

5 Zusammensetzung Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass dem BVG auch dann Gewerkschaftsmitglieder angehören können, wenn sie nicht Arbeitnehmer einer beteiligten Gesellschaft, einer betroffenen Tochtergesellschaft oder eines betroffenen Betriebs sind. Der DGB setzt sich dafür ein, dass im Rahmen der Umsetzung der RL eine entsprechende Regelung in das deutsche Recht aufgenommen wird. Die Unterstützungsfunktion der Gewerkschaften ist durch folgende gesetzliche Vorschrift sicherzustellen: Gehören dem BVG mindestens zwei inländische Arbeitnehmervertreter an, so ist mindestens ein Gewerkschaftsvertreter in das BVG zu entsenden. Die Gewerkschaftsvertreter werden auf Vorschlag der im Unternehmen vertretene, repräsentative Gewerkschaft von der höchsten nationalen Arbeitnehmervertretung (KBR/GBR/BR) benannt. Ferner muss bei der Zusammensetzung des BVG gesetzlich geregelt werden, dass Frauen und Männer entsprechend ihrem zahlenmäßigen Verhältnis bestellt werden. Diese Regelung entspricht auch 11 Abs. 5 EBRG: Konstituierende Sitzung Bei der Umsetzung müssen Regeln für die Arbeit des BVG gesetzlich festgelegt werden. So ist zu bestimmen, dass das BVG aus seiner Mitte eine/n Vorsitzende/n und eine/n Stellvertreter/in 5

6 wählt, die gemeinsam die Geschäfte führen. Ferner hat das BVG sich eine Geschäftsordnung zu geben. Finanzierung Das BVG kann sich bei den Verhandlungen durch Sachverständige seiner Wahl unterstützen lassen. Die Mitgliedstaaten können jedoch festlegen, dass die Kostenübernahme auf einen Sachverständigen begrenzt wird. Das BVG muss in die Lage versetzt werden, seine Aufgabe in einer angemessenen Art und Weise erfüllen zu können, dazu bedarf es auch der Heranziehung von Sachverständigen. Die Begrenzung auf einen Sachverständigen würde die Arbeit des BVG unnötig einschränken. Die Erfahrungen mit den Europäischen Betriebsräten zeigen, dass sich eine solche Begrenzung nicht bewährt und in der Praxis auch nicht als notwendig erwiesen hat. Vereinbarung Gemäß Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie muss in der Vereinbarung im Falle einer durch Umwandlung ( Rechtsformwechsel) gegründeten SE in Bezug auf alle Komponenten der Arbeitnehmerbeteiligung zumindest das gleiche Ausmaß gewährleistet werden, dass in der Gesellschaft besteht, die in eine SE umgewandelt werden soll. Diese Vorschrift ist im Zusammenhang mit der Auffangregelung für die Mitbestimmung (Teil 3) zu sehen. Auch dort ist bestimmt, dass im Falle einer Umwandlung alle Komponenten der Mitbestimmung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weiterhin Anwendung finden. 6

7 Bei der Umsetzung in nationales Recht gilt es darauf zu achten, dass diese Vorschrift wortgenau beachtet wird, gerade auch bei einem Wechsel von einer dualistischen zu einer monistischen Verwaltungsstruktur. Jede SE muss in ihrer Satzung festlegen, ob sie sich für die monistische oder dualistische Verwaltungsstruktur entscheidet. Sollte sich eine deutsche Aktiengesellschaft zur Umwandlung in eine SE mit monistischer Verfassung entscheiden, so würde bei einer bísherigen paritätischen Mitbestimmung in der nationalen Aktiengesellschaft diese auch für das Board-System weitergelten. Auffangregelung Art. 7 der RL regelt unter welchen Voraussetzungen die Auffangregelung zur Anwendung kommt. Mehrere Mitbestimmungsformen Nach Art. 7 Abs. 2 c der RL (Errichtung einer Holding-SE/Tochter- SE) entscheidet das BVG, welche der Mitbestimmungsformen in der SE gelten soll, sofern vorher in den beteiligten Gesellschaften mehr als eine Mitbestimmungsform bestanden hat. Die Mitgliedstaaten können Vorschriften darüber erlassen, welche der Mitbestimmungsformen Anwendung findet, wenn bei Vorliegen mehrerer Mitbestimmungsformen kein Beschluss des BVG gefasst worden ist. Nach Auffassung des DGB muss in diesen Fällen bei der Umsetzung in nationales Recht festgelegt werden, dass die 7

8 deutsche Mitbestimmungsform zur Geltung kommt, sofern die SE ihren Sitz im deutschen Hoheitsgebiet hat. Dies muss unabhängig von der Verwaltungsstruktur der SE gelten, d.h. unbeachtlich ist, ob die Satzung für die SE eine monistische oder dualistische Verwaltungsstruktur vorsieht. Auch bei einer Entscheidung der Anteilseigner für das monistische System sind für die Arbeitnehmerbeteiligung die Vorschriften der entsprechenden deutschen Mitbestimmungsgesetze zu beachten. Opting-Out Art. 7 Abs. 3 der RL gewährt den Mitgliedstaaten die Möglichkeit, einen Teil der Richtlinie über die Beteiligung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der SE im Falle der Fusion nicht in nationales Recht umsetzen zu müssen. Der DGB geht davon aus, dass der deutsche Gesetzgeber von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch machen wird. Verschwiegenheit und Geheimhaltung Zunächst ist bei der Umsetzung der Verschwiegenheitspflicht analog den 93,116 AktG darauf zu achten, dass das entscheidende Merkmal für die Beurteilung der Schweigepflicht ein objektives, nämlich das Bedürfnis der Geheimhaltung im Interesse des Unternehmens ist. Auch hier ist die Verschwiegenheitspflicht allein daran zu beurteilen, ob die Weitergabe der Information objektiv für das Unternehmen nachteilig sein kann. Behördliche oder gerichtliche Genehmigung 8

9 Gemäß Art. 8 Abs. 2 der RL kann das Aufsichts- oder das Verwaltungsorgan einer SE Informationen zurückhalten, wenn deren Bekanntwerden den Geschäftsbetrieb der SE beeinträchtigen oder schaden würde. Die Mitgliedstaaten können in solchen Fällen vorsehen, dass eine solche Freistellung von einer vorherigen behördlichen oder gerichtlichen Genehmigung abhängig gemacht wird. Gerade die umfassende und rechtzeitige Information ist eine Grundvoraussetzung für die Gestaltung eines sozialen Dialogs unter Wahrnehmung von Arbeitnehmerrechten. Mit der vorstehenden Regelung wird den Organen der SE einseitig große Spielräume zur Gestaltung des Dialogs nach ihren Vorstellungen überlassen. Um diesen Handlungsspielraum einzuschränken, ist es nötig eine solche, doch weitreichende Freistellung, von einer behördlichen oder gerichtlichen Genehmigung abhängig zu machen. Tendenzschutz Die in Art. 8 Abs. 3 der Richtlinie vorgesehene Sonderregelung für Tendenzunternehmen ist nach Auffassung des DGB nicht umzusetzen. Unter dem Gesichtspunkt einheitlicher Informationspflichten der Organe der SE, unabhängig von Branche und Mitgliedstaat wird die Anwendung dieser Öffnungsklausel in nationales Recht abgelehnt. Sie dient lediglich dazu, trennende Strukturen zu transportieren. Rechtsweg 9

10 Art. 8 Abs. 4 der RL sieht vor, dass Arbeitnehmervertretungen den Rechtsweg beschreiten können, sofern die Organe der SE Vertraulichkeit verlangen oder Informationen verweigern und dies aus Sicht der Arbeitnehmervertretungen ungerechtfertigt ist. Der DGB hält für die Klärung dieser Streitfragen über die Wahrung der Vertraulichkeit und der ausreichenden Information die Einrichtung einer Einigungsstelle für sachgerecht. Eine Einigungsstelle kann zeitnah und praxisgerecht entscheiden und dient damit einer Verbesserung und Effektivierung der Rechte der Arbeitnehmervertretungen. Verfahrensmissbrauch Immer wieder ist in der Vergangenheit von den Gewerkschaften die berechtigte Befürchtung vorgebracht worden, Unternehmen könnten eine SE allein deshalb gründen, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Beteiligungsrechte zu entziehen oder vorzuenthalten. Einem solchen Verfahrensmissbrauch will Art. 11 der RL in Verbindung mit Erwägungsgrund 18 verhindern. Dort wird ausdrücklich ausgeführt, dass die Sicherung erworbener Rechte der Arbeitnehmer über ihre Beteiligung an Unternehmensentscheidungen fundamentaler Grundsatz und erklärtes Ziel dieser Richtlinie ist. Diese Sicherung der Beteilungsrechte muss immer wieder in Verhandlungen gewahrt und durchgesetzt werden. Das heißt, dass die Beteilungsrechte nicht nur bei der Gründung einer SE geregelt werden müssen, sondern strukturellen Veränderungen in der SE angepasst und neu verhandelt werden müssen. 10

11 Der DGB verlangt einen neuen Verhandlungsanspruch, der immer dann greift, wenn sich die Strukturen der SE substanziell ändern. In diesen Fällen muss die Vereinbarung über die Arbeitnehmerbeteiligung den jeweiligen Veränderungen angepasst werden, um Mitbestimmungsverluste zu vermeiden. Einhaltung der Richtlinie Um zu gewährleisten, dass die Richtlinie eingehalten wird, müssen die Mitgliedstaaten dafür sorgen, dass geeignete Verwaltungsoder Gerichtsverfahren bestehen, mit denen die Erfüllung der sich aus der Richtlinie ergebenen Verpflichtungen durchgesetzt werden kann. Der DGB schlägt vor, diese Verfahrensregeln analog denen des Statusverfahrens gemäß 98 ff. AktG. auszugestalten. Wahrung bestehender Strukturen der Arbeitnehmervertretung Nach Art. 13 Abs. 4 können die Mitgliedstaaten durch geeignete Maßnahmen sicherstellen, dass die Strukturen der Arbeitnehmervertretung in den beteiligten Gesellschaften, die als eigenständige juristische Person erlöschen, nach der Eintragung der SE fortbestehen. Das heißt, Konzernbetriebsräte, Gesamtbetriebsräte und auch der Wirtschaftsausschuss können weiterbestehen, obwohl das Unternehmen erloschen ist und nur noch virtuell fortbesteht. Diese Regelung will die Information und Kommunikation zwischen europäischer und nationaler Ebene verbessern. Problematisch ist jedoch die Klärung der Frage, wer in diesen Fällen der kompetente 11

12 und autorisierte Verhandlungspartner der genannten Arbeitnehmervertretungen ist. Denkbar wäre eine Lösung dahingehend, dass die Organe der SE verpflichtet werden, einen nationalen Ansprechpartner für die Arbeitnehmervertretungen zu benennen. Dieser muss allerdings von der Leitung der SE autorisiert sein, Informationen zu erteilen, Beratungen durchzuführen und Entscheidungen zu treffen. Der DGB schlägt vor, dass ein Vorstandsmitglied der SE vom Verwaltungs- bzw. Aufsichtsorgan als Ansprechpartner für die Arbeitnehmervertretungen zu bestellen ist. Dieser kann Ansprechpartner auf nationaler Ebene benennen. Anhang Die erhobenen Forderungen, erarbeiteten Vorschläge und Grundsätze gelten entsprechend für die Auffangregelung im Anhang. 12