ARBEITNEHMERWÜNSCHE UND WANDEL AM ARBEITSPLATZ

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1 KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX ARBEITNEHMERWÜNSCHE UND WANDEL AM ARBEITSPLATZ P E R S O N E N JAN L Ä N D E R

2 ANGESTELLTE WÜRDEN EIN HÖHERES GEHALT AUFGEBEN FÜR: 71 % ARBEITNEHMER WELTWEIT SIND BEREIT FÜR DEN RICHTI- GEN JOB UMZUZIEHEN BEREITSCHAFT, IN EIN ANDERES LAND ZU ZIEHEN 21% 17% 57 % DAS ERLERNEN NEUER KOMPETENZEN 36 % FLEXIBLE ARBEITSZEITEN FÜR 34% DER UMZUGSWILLIGEN WELTWEIT IST EUROPA DIE ERSTE WAHL. BEREITSCHAFT, AUF EINEN ANDEREN KONTINENT ZU ZIEHEN 18% 21% 52 % WORK-LIFE-BALANCE DIE IDEALE ARBEITSUMGEBUNG: BEREITSCHAFT, IN EINE ANDERE REGION ZU ZIEHEN 8% 11% BEREITSCHAFT, IN EINE ANDERE STADT ZU ZIEHEN 13% 12% Atmosphäre der Zusammenarbeit Flexible Arbeitsbedingungen Zugang zur neuesten Technologie und Ausstattung Innovationskultur 2

3 KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014 INHALT Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jährlich durchgeführte Die vierte Ausgabe mit dem Themenschwerpunkt von Bedeutung sind, wenn es um die Talentauswahl geht. 04 Wo Arbeitnehmer wirklich arbeiten wollen Meinungsumfrage zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Erhebung im Jahr 2014 haben sich weltweit nahezu Menschen in den Wirtschaftsräumen Europa, Mittlerer Osten und Afrika (), Asien- Pazifik () und Amerika beteiligt. Arbeitnehmerwünsche und Wandel am Arbeitsplatz untersucht die Schlüsselfaktoren, denen Arbeitnehmer im Zusammenhang mit ihrer Beschäftigung besonderen Wert beimessen. Dazu gehören unter anderem Kompetenzentwicklung 09 Warum Größe, Standort und Erfolgsgeschichte eines Unternehmens wichtige Kriterien sind 13 Umziehen für die Arbeit 16 Flexibilität und Wandlungsfähigkeit Zu den Themenschwerpunkten des KGWI 2014 gehören: und flexible Arbeitsbedingungen, aber auch die Vereinbarkeit der Arbeit mit dem Sozialbewusstsein. 19 Der Blick in den Spiegel 20 Was Kelly für Sie tun kann Aktive und passive Arbeitssuchende erreichen Karriereentwicklung Die Kandidatenerfahrung vom Einstellungsverfahren bis zum On-boarding Arbeitnehmerwünsche und Wandel am Arbeitsplatz. Außerdem lassen die Arbeitnehmer durchblicken, warum es sie zu gewissen Arbeitgebern hinzieht und zu anderen wiederum nicht. Dies gibt uns einigen Aufschluss darüber, weshalb die geographische Lage, die Größe sowie die Führungsstruktur eines Unternehmens allesamt 3

4 Wo Arbeitnehmer wirklich arbeiten wollen Über die Hauptmerkmale, die ein Unternehmen aus Kandidatensicht zu einem attraktiven Arbeitgeber machen, erfährt man im formellen Einstellungsverfahren selten etwas. Trotzdem haben Arbeitnehmer ganz klare Vorstellungen davon, wo sie gern arbeiten möchten und warum. Dass die Bezahlung in puncto Attraktivität und Mitarbeiterbindung eine äußerst wichtige Rolle spielt, liegt auf der Hand. Doch auch die berufliche Weiterentwicklung und die persönliche Entfaltung haben für Arbeitnehmer hohe Priorität. Wie ein Unternehmen aussieht und wie es sich anfühlt, dort zu arbeiten auch darauf kommt es selbstbewussten Arbeitnehmern an. Des Weiteren haben sich die Ansichten und Erwartungen der Menschen im Hinblick auf nichttraditionelle Arbeitsstile und Beschäftigungsverhältnisse gewandelt. Arbeitgeber, die dies berücksichtigen, können ihrer Konkurrenz ein Stück voraus sein, wenn es gilt, die besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen. 4

5 India Indonesia Thailand Portugal Poland Malaysia Denmark China Belgium Sweden Australia Switzerland United Kingdom New Zealand Italy Netherlands Norway Singapore France Ireland Hungary Russia Germany Global BEREITSCHAFT ZUM TAUSCH: GEHALT GEGEN KOMPETENZERWERB Die attraktivsten Unternehmen haben mehr als nur wettbewerbsfähige Leistungen im Angebot. Sie fördern auch den Kompetenzausbau und zeigen ihren Mitarbeitern klare Entwicklungsperspektiven auf. Die Aussicht auf den Erwerb neuer Kompetenzen ist vielen Arbeitnehmern unter Umständen sogar mehr wert als eine Gehaltserhöhung und/oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen. So wäre weltweit gut jeder zweite Arbeitnehmer (57%) geneigt, zugunsten der Möglichkeit, neue Kompetenzen zu erwerben, auf ein höheres Gehalt und/ oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen zu verzichten. Die Bereitschaft, zugunsten der Kompetenzentwicklung beim Gehalt zurückzustecken, ist unter den Menschen im Wirtschaftsraum stärker ausgeprägt (66%) als in der - Region (57%). Allen voran Indien (81%), Indonesien (78%) und Thailand (74%). Wie bereitwillig würden Sie auf ein höheres Gehalt und/oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen verzichten, wenn Sie als Gegenleistung neue Kompetenzen erwerben könnten? (% Würde ich definitiv und Würde ich, nach Ländern) 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% INDIEN India INDONESIEN THAILAND PORTUGAL POLEN MALAYSIA DÄNEMARK CHINA Indonesia Thailand Portugal Poland Malaysia Denmark China BELGIEN Belgium SCHWEDEN Sweden AUSTRALIEN SCHWEIZ GROSSBRITANNIEN NEUSEELAND Australia Switzerland United Kingdom New Zealand ITALIEN Italy NIEDERLANDE NORWEGEN Netherlands Norway SINGAPUR Singapore DURCHSCHNITT: 57% WELTWEITER DURCHSCHNITT: 57% FRANKREICH France DURCHSCHNITT: 66% IRLAND Ireland UNGARN Hungary RUSSLAND Russia DEUTSCHLAND Germany Global 5

6 Indonesia India Thailand Malaysia Singapore Denmark AustraliaNew ZealandBelgium China Switzerland Norway Portugal United KingdomSweden Hungary Italy Netherlands Poland Germany Ireland France Russia Global BEREITSCHAFT ZUM TAUSCH: GEHALT GEGEN FLEXIBLERE ARBEITSZEITEN Doch nicht allein die Kompetenzentwicklung ist Arbeitnehmern wichtig; auch Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung hat für die Menschen einen hohen Stellenwert. Weltweit sagt gut jeder Dritte (36%), er wäre bereit, zugunsten eines flexibleren Arbeitszeitmodells auf ein höheres Gehalt und/oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen zu verzichten. Die Zahl der Arbeitnehmer, die diesen Kompromiss eingehen würden, ist in der -Region mit 48% deutlich größer als in der -Region (31%). Wie bereitwillig würden Sie zugunsten von flexibleren Arbeitszeiten auf ein höheres Gehalt und/oder Karrierebzw. Aufstiegschancen verzichten? (% Würde ich definitiv und Würde ich, nach Ländern) 70% 60% 50% 40% 30% 20% INDONESIEN INDIEN THAILAND MALAYSIA SINGAPUR DÄNEMARK AUSTRALIEN NEUSEELAND BELGIEN CHINA SCHWEIZ NORWEGEN PORTUGAL GROSSBRITANNIEN SCHWEDEN UNGARN ITALIEN NIEDERLANDE POLEN DURCHSCHNITT: 48% GLOBAL DURCHSCHNITT: 36% DEUTSCHLAND DURCHSCHNITT: 31% IRLAND FRANKREICH RUSSLAND 10% 0% Indonesia India Thailand Malaysia Singapore Denmark AustraliaNew ZealandBelgium China Switzerland Norway Portugal United KingdomSweden Hungary Italy Netherlands Poland Germany Ireland France Russia Global 6

7 Indonesia Thailand India Malaysia China Portugal SingaporeSwitzerland AustraliaNew ZealandDenmark UK Belgium Netherlands Italy hugnary France Germany Ireland Sweden Norway Poland Russia Global BEREITSCHAFT ZUM TAUSCH: GEHALT GEGEN WORK-LIFE- BALANCE Auch eine gute Work-Life- Balance halten Arbeitnehmer für erstrebenswert. Insgesamt wäre weltweit gut jeder Zweite (52%) geneigt, zugunsten einer Verbesserung in diesem Bereich auf ein höheres Gehalt und/ oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen zu verzichten. Einen besonders hohen Stellenwert genießt die Work-Life-Balance im Wirtschaftsraum. Hier wären 65% der Arbeitnehmer bereit, dafür Kompromisse bei der Vergütung einzugehen; in der -Region sind es hingegen nur 48%. Wie bereitwillig würden Sie zugunsten einer besseren Work-Life-Balance auf ein höheres Gehalt und/oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen verzichten? (% Würde ich definitiv und Würde ich, nach Ländern) 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% INDONESIEN THAILAND INDIEN MALAYSIA CHINA PORTUGAL SINGAPUR SCHWEIZ AUSTRALIEN NEUSEELAND DÄNEMARK GROSSBRITANNIEN BELGIEN NIEDERLANDE ITALIEN UNGARN FRANKREICH DEUTSCHLAND IRLAND DURCHSCHNITT: 65% GLOBAL DURCHSCHNITT: 52% DURCHSCHNITT: 48% SCHWEDEN NORWEGEN POLEN RUSSLAND 10% 0% Indonesia Thailand India Malaysia China Portugal SingaporeSwitzerland AustraliaNew ZealandDenmark UK Belgium Netherlands Italy hugnary France Germany Ireland Sweden Norway Poland Russia Global 7

8 Indonesia India China Thailand Portugal Belgium MalaysiaNew Zealand Netherlands Switzerland UK Singapore Hungary Poland Sweden Australia France Italy Norway Denmark Ireland Russia Germany Global BEREITSCHAFT ZUM TAUSCH: GEHALT GEGEN SOZIALBEWUSSTSEIN Des Weiteren gibt es eine Gruppe von Arbeitnehmern, denen es wichtig ist, dass ihnen ihre Arbeit in sozialer Hinsicht Erfüllung bietet. Dafür sind diese Arbeitskräfte auch bereit, in puncto Vergütung und Beförderungschancen Zugeständnisse zu machen. Weltweit kann sich gut jeder vierte Studienteilnehmer vorstellen, auf ein höheres Gehalt und/oder Karriere- oder Aufstiegschancen zu verzichten, wenn er dafür einer Tätigkeit nachgehen könnte, die stärker mit seinem Sozialbewusstsein im Einklang steht. Die Bereitschaft dazu ist unter den Arbeitnehmern in den -Staaten um einiges ausgeprägter (37%) als in der -Region (27%). Wie bereitwillig würden Sie auf ein höheres Gehalt und/oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen verzichten, wenn Sie dafür eine Arbeit ausüben könnten, die besser mit Ihrem Sozialbewusstsein vereinbar ist? (% Würde ich definitiv und Würde ich, nach Ländern) 60% 50% 40% 30% 20% 10% INDONESIEN INDIEN CHINA THAILAND PORTUGAL BELGIEN MALAYSIA NEUSEELAND NIEDERLANDE SCHWEIZ GROSSBRITANNIEN SINGAPUR UNGARN POLEN SCHWEDEN AUSTRALIEN FRANKREICH ITALIEN NORWEGEN DURCHSCHNITT: 37% GLOBAL DURCHSCHNITT: 29% DURCHSCHNITT: 27% DÄNEMARK IRLAND RUSSLAND DEUTSCHLAND 0% Indonesia India China Thailand Portugal Belgium MalaysiaNew Zealand Netherlands Switzerland UK Singapore Hungary Poland Sweden Australia France Italy Norway Denmark Ireland Russia Germany Global 8

9 Warum Größe, Standort und Erfolgsgeschichte eines Unternehmens wichtige Kriterien sind Konkurrenzfähige Gehälter, eine gute Work-Life-Balance und Aufstiegsmöglichkeiten sind allerdings nicht genug wer Arbeitskräfte anziehen und binden will, muss noch mit anderen Trümpfen aufwarten. Auch die Merkmale eines Unternehmens der geographische Fußabdruck, die Größe, die Unternehmensform und die Erfolgsbilanz fließen als Variablen in die Gleichung mit ein. Weltweit ist sich eine bedeutende Zahl der Arbeitnehmer einig, dass große oder mittelständische Unternehmen bzw. etablierte Firmen mit globaler Präsenz die attraktivsten Arbeitgeber sind. Allerdings gibt es rund um den Globus erhebliche Unterschiede. 9

10 BEVORZUGTER GEOGRAFISCHER FUSSABDRUCK DES ARBEITGEBERS Im globalen Durchschnitt gibt ein beträchtlicher Anteil der Arbeitnehmer (42%) an, keine Präferenz für eine bestimmte Art von Unternehmen zu haben ob es nun ein Weltkonzern, ein nationales Unternehmen oder ein regionales Unternehmen ist. Für welche Art von Unternehmen möchten Sie am liebsten arbeiten? (%, nach Regionen) 35% 44% 13% 8% 24% 62% 10% 4% Keine Vorliebe Weltweit tätiges Unternehmen Nationales Unternehmen (nur in einem Land tätig) Regionales Unternehmen (nur in einer bestimmten Region eines Landes tätig) Doch gut jeder Dritte (35%) würde am liebsten für einen Weltkonzern arbeiten das sind circa dreimal so viele Arbeitnehmer wie diejenigen, die eine Stellung in einem nationalen (13%) oder regionalen (10%) Unternehmen bevorzugen würden. Die Vorliebe für Weltkonzerne ist im Wirtschaftsraum mit 62% besonders ausgeprägt, im Vergleich zu 44% in den -Ländern. 10

11 BEVORZUGTE UNTERNEHMENSGRÖSSE DES ARBEITGEBERS Auch in Bezug auf die Unternehmensgröße sagen die Arbeitnehmer im globalen Durchschnitt mehrheitlich (41%), sie sei nicht besonders wichtig. Doch zieht es gut jeden Vierten (27%) zu mittelständischen Unternehmen (50 bis Mitarbeiter), und beinahe genauso viele (23%) möchten am liebsten für eine große Firma (über Mitarbeiter) arbeiten. Nur 9% bevorzugen einen Arbeitsplatz in einem kleinen Betrieb (weniger als 50 Mitarbeiter). Für welche Art von Unternehmen möchten Sie am liebsten arbeiten? (%, nach Regionen) 36% 23% 30% 11% 25% 35% 31% 8% Keine Vorliebe Großes Unternehmen (mehr als Mitarbeiter) Mittelständisches Unternehmen ( Mitarbeiter) Kleines Unternehmen (weniger als 50 Mitarbeiter) In den -Staaten zeichnet sich eine deutliche Präferenz für große (35%) und mittelständische Unternehmen (31%) ab. In den -Ländern äußert gut jeder dritte Arbeitnehmer (36%) keine besonderen Vorlieben in diesem Punkt. Allerdings sind mittelständische Betriebe in dieser Region beliebter (30%) als große Firmen (23%). Kleine Unternehmen sind für lediglich 11% im Wirtschaftsraum und 8% in der -Region die erste Wahl. 11

12 BEVORZUGTER UNTERNEHMENSTYP DES ARBEITGEBERS Des Weiteren deuten unsere Studienergebnisse darauf hin, dass Arbeitnehmer sich besonders von Unternehmen angezogen fühlen, die bereits gut etabliert sind. Zwar bringen weltweit 38% bei dieser Frage keine besondere Präferenz zum Ausdruck; doch 41% geben an, sie möchten am liebsten für ein Unternehmen arbeiten, das seit einer gewissen Zeit etabliert ist. Die Vorliebe für gestandene Unternehmen ist in den Regionen (46%) und (44%) gleichermaßen ausgeprägt. Die umsatzstärksten Unternehmen, die auf den Ranglisten Fortune 100 oder Fortune 500 stehen, zählen nur 11% der Arbeitnehmer in den -Staaten zu ihren Favoriten. In der Wirtschaftsregion wären sie allerdings für 27% der Traumarbeitgeber. Für neugegründete Firmen haben in beiden Regionen lediglich 6% der Arbeitnehmer eine Präferenz. Für welche Art von Unternehmen möchten Sie am liebsten arbeiten? (%, nach Regionen) 46% 37% 11% 6% 44% 23% 27% 6% Gut etabliertes Unternehmen Keine Vorliebe Fortune 100 oder Fortune 500 Unternehmen Start-up / Kleinstunternehmen 12

13 Umziehen für die Arbeit Ist es zu viel verlangt, wenn man von Arbeitnehmern erwartet, dass sie ihren Wohnort wechseln, um die richtige Arbeit zu finden? Offensichtlich nicht! Unsere Erhebung zeigt, dass eine überraschend große Zahl der Menschen bereit zu einem Umzug in vielen Fällen auch über eine beträchtliche Entfernung ist, um genau den Job zu bekommen, den sie sich wünschen. Unternehmen sollten wissen, wie es um ihre Attraktivität als Arbeitgeber bestellt ist, und ihre demografische Zielgruppe kennen. Umso leichter wird es ihnen fallen, Talente zu überzeugen, für den Job einen Wohnortwechsel in Kauf zu nehmen. 13

14 UMZUGSBEREITSCHAFT IN VERBINDUNG MIT DER ARBEIT Die Mobilitätsbereitschaft der heutigen Erwerbsbevölkerung ist verhältnismäßig groß. Weltweit sagen insgesamt 71% der Arbeitnehmer, sie würden für den richtigen Job einen Umzug in Betracht ziehen 18% in eine andere Stadt, 12% innerhalb desselben Landkreises, 16% in ein(e) andere(s) Bundesland/Region, 11% in ein anderes Land und 14% auf einen anderen Kontinent. Lediglich 22% der Arbeitnehmer in den -Staaten und 27% in den -Ländern wären zu einem Umzug nicht bereit. Besonders groß ist die Umzugsbereitschaft der Arbeitnehmer in der -Region. Hier können sich 21% den Umzug in ein anderes Land vorstellen, und 19% würden einen Wohnortswechsel innerhalb des Landkreises in Erwägung ziehen. In der -Region wären 21% bereit, für den richtigen Job auf einen anderen Kontinent umzusiedeln. Wohin wären Sie bereit, für den richtigen Job umzuziehen? (%, nach Regionen) Nicht bereit umzuziehen Andere Stadt Andere Region/Bundesland Anderer Kontinent Innerhalb desselben Landkreises Anderes Land 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% WELTWEIT 14

15 BEVORZUGTE REGION ZUM ARBEITEN Unter den Arbeitnehmern, die bereit wären, sich für die Arbeit in einem anderen Teil der Erde niederzulassen, ist Europa die erste Wahl: Gut jeder dritte Studienteilnehmer (34%) gibt dieses Wunschziel an. Für 22% wäre Nordamerika der Favorit. Abgesehen von Ihrer eigenen Region, in welchem Teil der Erde würden Sie am liebsten arbeiten? (%, nach Regionen) 50% 40% WELTWEIT Die Region Asien-Pazifik ist für lediglich 7% der Arbeitnehmer besonders reizvoll, gefolgt von Südamerika (5%). Das Schlusslicht bilden Afrika und der Mittlere Osten (jeweils 2%). 30% 20% Die Arbeitnehmer in der - Region hält es meist auf ihrem eigenen Kontinent (48%). Umzugswillige Arbeitskräfte aus den -Staaten entscheiden sich in erster Linie für Europa (33%), gefolgt von den Wirtschaftsräumen Asien-Pazifik (26%) und Nordamerika (17%). 10% 0% EUROPA NORDAMERIKA ASIEN-PAZIFIK SÜDAMERIKA AFRIKA MITTLERER OSTEN 15

16 Flexibilität und Wandel Bei der Wahl des Arbeitsplatzes richten Arbeitnehmer besondere Aufmerksamkeit auf vorhandene Strukturen und den vorherrschenden Managementstil ihres zukünftigen Arbeitgebers. Das überkommene Standard- Nineto-five -Arbeitsmodell hat einer Vielzahl neuer Varianten selbständiger und flexibler Mitarbeit Platz gemacht und viele Arbeitnehmer heißen diese Wahlmöglichkeit willkommen. Und obwohl das Management eines Unternehmens außerhalb der Kontrolle der Mitarbeiter liegt, verstehen sie doch zwischen Managementstilen zu unterscheiden und fühlen sich zu Unternehmen hingezogen, die eine stimulierende Umgebung zu bieten haben. 16

17 ATTRAKTIVITÄT VON NICHTTRADITIONELLEN BESCHÄFTIGUNGSFORMEN Ein besonderes Merkmal der heutigen Arbeitswelt ist die Entstehung vielfältiger Alternativen zu traditionellen Beschäftigungsverhältnissen. Beispielhaft sind in diesem Zusammenhang zu nennen: Freiberufler, Zeitarbeitskräfte, Werkvertragsnehmer, selbständige Auftragnehmer, Arbeitnehmer mit projektbezogener Leistungsbeschreibung sowie Unternehmer und Geschäftsinhaber. In welchem Maße sind Sie an nichttraditionellen oder flexiblen Beschäftigungsverhältnissen interessiert? (% Sehr interessiert und Interessiert, nach Regionen) 36 % 46 % 43 % WELTWEIT Weltweit bekunden 43% der Arbeitnehmer Interesse an nichttraditionellen oder flexiblen Beschäftigungsmodellen. Diese Modelle üben auf die Arbeitnehmer in der -Region (46%) einen größeren Reiz aus als auf ihre Kollegen im Wirtschaftsraum (36%). 17

18 DAS IDEALE ARBEITSUMFELD AUS ARBEITNEHMERSICHT Der Arbeitsplatz von heute hat viele Gesichter. Weltweit sind sich die Arbeitgeber einig, dass das ideale Arbeitsumfeld vor allem die Möglichkeit zur Zusammenarbeit (57%) und flexible Arbeitsbedingungen (54%) bieten sollte. Ganz weit oben auf der Hitliste steht auch der Zugang zu modernster Technologie und Ausstattung (44%). Außerdem möchten Arbeitnehmer gern zu einer Innovationskultur gehören (39%) und in virtuellen Teams arbeiten (37%). Deutlich weniger Arbeitnehmer bevorzugen stark individualisierte Strukturen mit wenig Teamarbeit (18%), ein von Wettbewerb geprägtes Umfeld mit hohem Belohnungsund Risikopotenzial (21%) sowie traditionelle hierarchische Strukturen (27%). Ein Arbeitsumfeld mit einem hohen Maß an Zusammenarbeit findet in (62%) und (60%) gleichermaßen Anklang. Auf flexible Arbeitsbedingungen legen die Arbeitnehmer in (60%) größeren Wert als in (43%). Welche der folgenden Merkmale würden Ihr ideales Arbeitsumfeld auszeichnen? (%, Mehrfachnennungen möglich, nach Regionen) Möglichkeit zur Zusammenarbeit (cross-funktionale Teams) Flexible Arbeitsbedingungen, Telearbeit, flexible Arbeitszeiten Zugang zu modernster Technologie und Ausstattung Virtuelle Teams Schnelllebig mit ständigen Veränderungen Traditionelle Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit von 9 5 Uhr Matrixstruktur Traditionelle hierarchische Struktur Von Wettbewerb geprägtes Umfeld mit hohem Belohnungs- und Risikopotenzial Stark individualisierte Strukturen mit wenig Teamarbeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Weltweit 18

19 FAZIT Der Blick in den Spiegel Für Unternehmen ist es wichtig zu verstehen, welche Eigenschaften sie in den Augen potenzieller neuer Mitarbeiter zu einem attraktiven Arbeitgeber machen. Firmen müssen in der Lage sein, ihre Anziehungskraft richtig einzuschätzen. Denn nur so können sie geeignete Strategien zur Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung entwickeln. Der KGWI zeigt auf, dass die Art, die Größe, der Standort und die Führungsstruktur eines Unternehmens allesamt eine Rolle spielen, wenn Arbeitnehmer sich für einen Arbeitsplatz entscheiden. Daher sind diese Faktoren auch von unmittelbarer Bedeutung für die Höhe der Vergütung und andere Leistungen, die geboten werden. Unternehmen, die für Arbeitnehmer weniger attraktiv sind, müssen gegebenenfalls mit einer Prämie auftrumpfen; die begehrtesten Arbeitgeber hingegen können es sich wahrscheinlich leisten, etwas weniger großzügig zu sein als der Markt insgesamt. Auch Führungsstil, -kultur und -struktur eines Unternehmens können für angehende Mitarbeiter wichtig sein. Von außen betrachtet sind dies vielleicht Faktoren, denen die meisten Kandidaten wenig Bedeutung beimessen; und viele Unternehmen nutzen ihre Stärken in diesem Bereich bisher nicht als Verkaufsargument. Eine Unternehmenskultur, die sich durch Zusammenarbeit, Kreativität und Teamorientierung auszeichnet und darüber hinaus Zugang zu Spitzentechnologien bietet, kann hier starke Akzente setzen, um sich von der Masse abzuheben. Arbeitgeber können einige konkrete Maßnahmen ergreifen, um ihre Position auf dem Markt besser zu verstehen und ihr Potenzial effektiver zu nutzen: Führen Sie eine Attraktivitätsumfrage durch, um herauszufinden, wie Ihr Unternehmen in Bezug auf seine Art, Größe, Lage, Erfolgsgeschichte und Organisationsstruktur bei Arbeitnehmern ankommt. Erfassen Sie die Merkmale Ihres Unternehmens, die nicht unmittelbar mit dem Aspekt Arbeit in Verbindung stehen, aber dennoch für Mitarbeiter oder Kandidaten von Interesse sein könnten. Überlegen Sie, wie diese Merkmale in Ihr Beschäftigungsangebot integriert werden könnten. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Ihnen ihre besonderen Interessen in Bezug auf den Lebensstil, die Familie, die Freizeit oder andere Aktivitäten mitzuteilen. Hier können sich zum Beispiel Gelegenheiten für eine flexiblere Arbeitszeitgestaltung auftun. Machen Sie sich die positiven Eigenschaften des Unternehmens zunutze, um Ihre Mitarbeitersuche auf Städte, Regionen oder sogar Länder auszuweiten, in denen die von Ihnen gefragten Kompetenzen möglicherweise in größerem Ausmaß vorhanden sind. 19

20 Was Kelly für Sie tun kann Kelly Services hat sich auf die Fahnen geschrieben, die Faktoren zu verstehen, die den Personalbeschaffungsprozess beeinflussen, um Arbeitgebern hilfreiche Einblicke zu verschaffen, damit sie die für sich jeweils besten Talente finden können. In diesem Zusammenhang ist es Ein wichtiger Aspekt, den die unserem Wissens- und Erfahrungsschatz In einer Welt, die von zunehmender entscheidend, sowohl die Beweggründe vorliegende KGWI-Studie zutage können wir helfen, die Bedeutung dieser Mobilität der Talente geprägt ist, ist es verschiedener Arbeitnehmer als auch fördert, ist die Vielfalt der Ansichten, Merkmale besser einzuschätzen. Auf für Unternehmen wichtiger denn je, auch die Bedürfnisse der Arbeitgeber zu die Talente in Bezug auf die diese Weise kann Kelly Unternehmen und in Märkten und Regionen die Fühler begreifen. Denn eines ist ganz klar: begehrenswertesten Arbeitsplätze Arbeitnehmer zusammenbringen, die auszustrecken, in denen Kompetenzen Genauso wie verschiedene Arbeitgeber haben. Darüber hinaus zeichnen möglichst optimal zueinander passen. Die vorhanden sind, die sie zur Steigerung unterschiedliche Anforderungen sich klare Präferenzen für bestimmte Kenntnis lokaler Märkte und Branchen ihrer Produktivität und Wirtschaftlichkeit haben, hat auch jeder Arbeitnehmer Unternehmensstrukturen und -typen ab. sowie das Wissen um die Verfügbarkeit nutzbar machen können. seinen eigenen Stil sowie individuelle Werte und Bedürfnisse. Dank unserer globalen Präsenz und mit von qualifizierten Mitarbeitern spielen hierbei eine tragende Rolle. 20

21 ÜBER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage für 2014 nahmen über Menschen aus den Regionen Amerika, und teil. Die Studie wurde von der RDA Group im Auftrag von Kelly Services durchgeführt. ÜBER KELLY SERVICES Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen. Kelly bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung als auch für Dienstleistungen von wder Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über Arbeitsplätze. Der Umsatz 2013 betrug 5,4 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie kellyservices.de und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook, XING und Twitter. Laden Sie The Talent Project herunter die kostenlose ipad-app von Kelly Services. An Equal Opportunity Employer Kelly Services kellyservices.de Kelly Global Workforce Index EXIT 21