Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit EU-Rechtsrahmen und EuGH-Rechtsprechung. Petra Foubert, Universität Hasselt ERA, Brüssel, 12.

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1 Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit EU-Rechtsrahmen und EuGH-Rechtsprechung Petra Foubert, Universität Hasselt ERA, Brüssel, 12. Mai 2015

2 Gleiches Entgelt in der EU: die rechtliche Perspektive EU-Rechtsvorschriften Art. 157 AEUV (ex-art. 141 EGV; ex-art. 119 EUV) RL 75/117 () ersetzt durch RL 2006/54 (Neufassung) Grundsatz wird durch die nationalen Rechtsvorschriften der 28 MS, 3 EWR- Staaten und 2 Beitrittsländer widergespiegelt Wichtige Rechtsprechung des EuGH z. B. Defrenne II (1976): Art. 119 EGV hat unmittelbare Wirkung 2

3 EU-Rechtsvorschriften Art. 157 AEUV Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit/gleichwertige Arbeit Entgelt? die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter alle sonstigen Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt. Gleichwertigkeit? Bedeutung von Systemen der beruflichen Einstufung Gefahr der Reproduktion geschlechtsdiskriminierender Wirkungen 3

4 EU-Rechtsvorschriften RL 2006/54 (Neufassung) Fördert die Umsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit Ersetzt RL 75/117 und gewährleistet die Umsetzung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (im Allgemeinen) Bezieht sich auf: Zugang zur Beschäftigung Arbeitsbedingungen, einschließlich Entgelt Betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit 4

5 EU-Rechtsvorschriften RL 2006/54, Art. 4: Bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, wird mittelbare und unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen beseitigt. Insbesondere wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet wird, muss dieses System auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und so beschaffen sein, dass Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen werden. 5

6 Nach wie vor: anhaltende Ungleichheiten Trotz EU-Recht und EuGH-Rechtsprechung Kein gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit Makro-Ebene: anhaltendes geschlechtsspezifisches Lohngefälle Mikro-Ebene: aktuelle EuGH-Verfahren zur 6

7 Makro-Ebene: das geschlechtsspezifische Lohngefälle Geschlechtsspezifisches Lohngefälle Hohes Maß an Verwirrung hinsichtlich der genauen Bedeutung des Begriffs In der EU: der relative Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern innerhalb der Wirtschaft insgesamt (unbereinigtes/absolutes/einfaches geschlechtsspezifisches Lohngefälle) Dieser relative Unterschied wird verursacht durch: Faktoren, die mit Diskriminierung an sich nichts zu tun haben = Erklärungen Entgeltdiskriminierung im engeren rechtlichen Sinne 7

8 Makro-Ebene: das geschlechtsspezifische Lohngefälle Häufige Erklärungen für ein unbereinigtes Lohngefälle sind u. a.: Teilzeitarbeit Leiharbeit Horizontale/vertikale Ungleichbehandlung auf dem Arbeitsmarkt Häufige Laufbahnunterbrechungen Kombination von beruflichen Anforderungen und familiären Pflichten Diese Erklärungen reduzieren das unbereinigte geschlechtsspezifische Lohngefälle auf ein bereinigtes Lohngefälle (d. h. ein Produkt reiner Diskriminierung) 8

9 Makro-Ebene: das geschlechtsspezifische Lohngefälle Die Fakten im Jahr 2013 Anhaltendes geschlechtsspezifisches Lohngefälle von durchschnittlich 16,4 % in den 28 EU-Mitgliedstaaten (Eurostat-Daten 2013, vorläufiger Wert) Große Unterschiede zwischen einzelnen Ländern: von 3,2 % in Slowenien bis 29,9 % in Estland (Eurostat-Daten 2013) In einer Reihe von Ländern wird das Lohngefälle sogar wieder größer (z. B. Island, Italien, Norwegen Eurostat-Daten 2013) 9

10 Makro-Ebene: das geschlechtsspezifische Lohngefälle Europäische Kommission Europäisches Netzwerk von Rechtsexpertinnen und Rechtsexperten auf dem Gebiet der Gleichstellung von Frauen und Männern Bericht über Rechtliche Aspekte des Lohngefälles (2010) - Die Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in der Europäischen Union - Europäischer Tag der Lohngleichheit Seit dem 5. März 2011 Zeigt auf, wie viel länger Frauen arbeiten müssen, um so viel zu verdienen wie Männer Das Datum ändert sich jährlich und wird jeweils auf Grundlage der neuesten Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle festgelegt 10

11 Makro-Ebene: das geschlechtsspezifische Lohngefälle Europäisches Parlament: Bauer-Bericht (Entschließung vom 24. Mai 2012) Zahlreiche Empfehlungen an die Europäische Kommission: Mehr Transparenz bzgl. der Lohnaufstellung (statistische Angaben...) Geschlechtsneutrale Systeme der beruflichen Einstufung Ermächtigung von Gleichbehandlungsstellen Überprüfung des sozialen Dialogs Vorbeugung von Diskriminierung (Art. 26 Neufassungsrichtlinie) 11

12 Makro-Ebene: das geschlechtsspezifische Lohngefälle Präzise Leitlinien für das Gender Mainstreaming (Art. 29 Neufassungsrichtlinie) Stärkung bestehender Rechtsvorschriften durch Sanktionen (zusätzlich zu Art. 18 und Art. 25 Neufassungsrichtlinie) Überprüfung und möglicherweise Überarbeitung der Richtlinie über die Teilzeitarbeit (97/81) 12

13 Rechtsprechung des EuGH zur ist nicht umfangreich Problematische Vergleichsmöglichkeiten Vergleich zwischen Unternehmen/Branchen nicht zulässig (einheitliche Quelle) Hypothetische Vergleichsperson? Mangel an Informationen über das Entgelt Informationen sind individuell und vertraulich Nationale Gesetze betreffend die Offenlegung von Lohn- und Gehaltsinformationen Mangel an Ressourcen aufseiten des Klägers Fragen der Arbeitsplatzsicherheit 13

14 Aktuelle Rechtssachen: Fälle indirekter Diskriminierung Rechtssachen betreffend die Überstundenvergütung für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte Rechtssachen betreffend gleiche/vergleichbare Arbeit und sachliche Rechtfertigung von Entgeltdiskriminierung 14

15 Mittelbare Diskriminierung: verschiedene Schritte EuGH (Brunnhofer, C-381/99) Glaubhaftmachung einer mittelbaren Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts Zwei Gruppen von Arbeitnehmern verrichten gleiche oder ähnliche Arbeit Eine Gruppe: überwiegend Frauen; andere Gruppe: überwiegend Männer Unterschiedliches Entgelt Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Tätigkeiten der beiden Gruppen nicht vergleichbar sind das unterschiedliche Entgelt durch objektive Faktoren rechtfertigen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben 15

16 Überstundenvergütung (Helmig, C-399/92 u. a., Elsner (C-285/02) und Voß (C-300/06) Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte erfahren dieselbe Behandlung Helmig: Überstundenzuschlagszahlung nur bei Überschreitung der tariflichen Regelarbeitszeit (bei Vollzeitbeschäftigung) (keine mittelbare Diskriminierung) Elsner: Vergütung für Mehrarbeit wird erst ab drei Stunden Mehrarbeit gewährt (mittelbare Diskriminierung) Voß: Vergütung von Mehrarbeit zu einem niedrigeren als dem normalen Stundensatz (mittelbare Diskriminierung) 16

17 Kritik bzgl. Helmig und Voß Zeigt problematische Vergleichsmöglichkeiten auf Strikt formaler Ansatz bezogen auf die Gleichstellung: gleiches Entgelt für gleiche Arbeitszeit Aber: Mehrarbeit wird bei Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten unterschiedlich behandelt Stärkt die (männliche) Norm der Vollzeitbeschäftigung Elsner: Begriff der Verhältnismäßigkeit; vgl. Richtlinie über Teilzeitarbeit 17

18 Rechtssache Kenny (C-427/11) Glaubhaftmachung einer mittelbaren Diskriminierung? Nach Auffassung des nationalen Gerichts: Ja Zwei Gruppen von Arbeitnehmern verrichten gleiche oder ähnliche Arbeit Eine Gruppe: überwiegend Frauen; andere Gruppe: überwiegend Männer Unterschiedliches Entgelt Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Tätigkeiten der beiden Gruppen nicht vergleichbar sind eine sachliche Rechtfertigung vorbringen: Auf diesen Punkt konzentriert sich das nationale Gericht, und darauf beziehen sich seine Vorlagefragen an den EuGH 18

19 Was tut der EuGH? Die Akte des nationalen Gerichts zeigt, dass die bloße Annahme besteht, dass die Arbeit von zwei Gruppen vergleichbar ist Allerdings: Enderby (C-127/92): Der EuGH kann über die Rechtfertigung entscheiden, ohne festzustellen, ob Arbeitsplätze gleichwertig sind Hier: Eine solche Überprüfung der Vergleichbarkeit ist für den Fall erforderlich, dass der Entgeltunterschied nicht sachlich gerechtfertigt wäre Der EuGH kann diesbezüglich sachdienliche Hinweise geben: 19

20 EuGH empfiehlt, Folgendes zu berücksichtigen: Art der Arbeit (EuGH: dem Anschein nach gleiche Tätigkeit) Ausbildungsanforderungen (EuGH: Berufsberechtigung oder -qualifikation sind unterschiedlich) Arbeitsbedingungen Nur dann: Vorlagefragen bzgl. der sachlichen Rechtfertigung Rechtfertigungen können unterschiedlich ausfallen Quid: gute Arbeitsbeziehungen als sachliche Rechtfertigung? Als solches: können nicht die einzige Grundlage für die Rechtfertigung sein 20

21 Randnr. 49: Allerdings hatte der Gerichtshof bereits Gelegenheit zu der Feststellung, dass die Tatsache, dass die Entgeltbestandteile in Verhandlungen zwischen den Kollektivorganisationen oder in Verhandlungen auf lokaler Ebene festgesetzt wurden, vom nationalen Gericht als ein Gesichtspunkt bei der Beurteilung der Frage berücksichtigt werden kann, ob Unterschiede beim durchschnittlichen Entgelt von zwei Gruppen von Arbeitnehmern auf objektive Faktoren zurückgehen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (vgl. Urteil Royal Copenhagen, Randnr. 46). Geht dies in die richtige Richtung? 21

22 Rechtssache Leone (C-173/13) Versetzung in den vorzeitigen Ruhestand von Beamten, die drei Kinder haben und für jedes dieser Kinder ihre Laufbahnen unterbrochen haben Unterbrechung der Laufbahn = Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Adoptionsurlaub, Elternurlaub... Herr Leone: 3 Kinder, aber keine Unterbrechung der Laufbahn Herr und Frau Leone: Es handelt sich um mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (Art. 157 AEUV) biologische Mütter sind automatisch qualifiziert 22

23 Zur Erinnerung: Rechtssache C-366/99, Griesmar Französische Pensionsregelung, durch die Beamtinnen (Beamten jedoch nicht) für jedes ihrer Kinder ein zusätzliches Dienstjahr angerechnet wird EuGH: Diese Regelung ist unmittelbar diskriminierend, soweit sie die Beamten, die nachweisen können, dass sie die Erziehung ihrer Kinder wahrgenommen haben, ausschließt Keine Rechtfertigung: Dies ist keine positive Maßnahme, da die Regelung keinen Ausgleich von Nachteilen in der Laufbahn von Frauen bewirkte Die französische Regelung wurde dann geändert, um sie mit der Entscheidung des EuGH vereinbar zu machen 23

24 Generalanwalt Jääskinen Keine mittelbare Diskriminierung Hinsichtlich des Mutterschaftsurlaubs befinden sich männliche und weibliche Arbeitnehmer nicht in vergleichbaren Situationen Auch wenn sie mittelbar diskriminierend sind: Diese Maßnahmen bewirken sehr wohl einen Ausgleich von Nachteilen in der Laufbahn von Frauen 24

25 EuGH Folgte dem Generalanwalt nicht Da Mutterschaftsurlaub einbezogen wird: Die Erfüllung der Kriterien ist für Frauen viel einfacher als für Männer Rechtfertigung? Legitimes Ziel? Finanzieller Ausgleich laufbahnbezogener Nachteile für weibliche Beschäftigte, die sich während ihrer beruflichen Laufbahn der Kindererziehung widmeten ABER: Wird das Ziel in kohärenter und systematischer Weise angewandt? Der EuGH stellt diesbezüglich fest... z. B.: Die Verbesserung beim Dienstalter wird auch Beamtinnen gewährt, die als Studierende, also vor ihrer Einstellung, ein Kind zur Welt gebracht haben 25