FAQ Katalog zum Betriebsrentenstärkungsgesetz

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1 Seite 1 von 8 FAQ Katalog zum Betriebsrentenstärkungsgesetz Themenfeld: Förderfähiger Höchstbeitrag und automatische Anpassung Frage Wie verändert sich der geförderte Höchstbeitrag nach 3 Nr. 63 EStG? Gilt die Erhöhung des geförderten Betrages nur für die Steuer oder auch für die Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung? Gelten die neuen Regelungen nur für Neuabschlüsse oder auch für bestehende Verträge? Können Neuzugänge zu bestehenden Gruppenverträgen der Klassik (Tarife mit Garantiezins) in 2018 die neuen Förderhöchstgrenzen ausschöpfen? Haben die neuen Förderungs- Höchstgrenzen Auswirkungen auf die automatische Anpassung für neu abzuschliessende Verträge der ERGO Betriebs-Rente Garantie (EBRG) der EBRG bei Berufsunfähigkeit und der ERGO Betriebs-Rente Index (EBRI)? Haben die neuen Förderungs- Höchstgrenzen Auswirkungen auf die automatische Anpassung für bestehende Verträge in der Klassik (Tarife mit Garantiezins) (Direktversicherung und Pensionskasse)? Antwort Der Höchstbeitrag für die steuerliche Förderung nach 3 Nr. 63 EStG erhöht sich auf 8% der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Gesetzlichen Rentenversicherung (GRV) West. Für 2018 entspricht dies einem Höchstbetrag von p.a. bzw. 520 monatlich. Der Beitrag zu einem bestehenden Vertrag, der nach 40b EStG pauschalversteuert wird, ist von den 8 % BBG abzuziehen. Der heute gültige Betrag von EUR entfällt. Die höhere Grenze gilt nur für die steuerliche Förderung. Sozialversicherungsfrei sind Beiträge weiterhin nur bis zu 4% BBG der GRV West. Die neuen Grenzen des 3 Nr. 63 EStG gelten sowohl für neue als auch für bestehende Verträge. Sofern die Gruppenversicherungsverträge für Neuzugänge noch offen sind und der Gruppenvertrag Beiträge bis zur Höchstgrenze nach 3 Nr. 63 EStG zulässt, können für Neuzugänge die neuen Grenzen angewendet werden. Die Automatikregelungen sehen vor, dass Anpassungen bis zur Höchstgrenze des 3 Nr. 63 EStG durchgeführt werden. Damit wird die Automatik zukünftig bis zur Grenze 8 % der BBG der GRV (West) ggf. abzgl. eines 40b-Beitrages durchgeführt. Dafür werden wir den tatsächlich gezahlten 40b-Beitrag bei Vertragsabschluss abfragen und erfassen. Daneben ist für die Produkte EBRG und EBRI eine Automatik bis zu einer Höchstgrenze von 4% der BBG der GRV (West) wählbar. Anpassung in 2018 Die Automatikbedingungen der klassischen Verträge sehen in der Regel eine Anpassung des Beitrags entsprechend der Steigerung des Höchstbeitrags des 3 Nr.63 EStG, mindestens um 5% (oder einen anderen vereinbarten Prozentsatz) vor. Für 2018 würde sich bei Anwendung dieser Regelung eine außergewöhnliche Steigerung des Beitrags um bis zu 50% ergeben. Da dies in aller Regel nicht den Erwartungen des Kunden entspricht, werden wir die Automatik nur mit dem vereinbarten Mindestanpassungssatz durchführen. In den Begleitschreiben zur automatischen Anpassung werden wir auf die Möglichkeit einer höheren Anpassung auf Kundenwunsch hinweisen. Diese Option gilt einmalig für die Automatikanpassung in Ab 2019 erfolgt die Anpassung dann wieder nach der dokumentierten Regelung.

2 Seite 2 von 8 Deckelung der Automatik Die neue steuerliche Höchstgrenze berücksichtigt einen tatsächlich gezahlten 40b-Beitrag. Für die Bestandsverträge haben wir nur abgefragt, ob ein 40b-Vertrag besteht, aber nicht in welcher Höhe. Daher werden wir einen bestehenden 40b- Vertrag pauschal mit EUR berücksichtigen. Verträge mit einem Kennzeichen 40b-Vertrag = ja werden daher bis zur Grenze 8% BBG minus EUR erhöht. Bisher lag die Grenze für solche Verträge bei 4% BBG. Wenn kein 40b-Vertrag besteht erfolgt die Automatik bis zur Höchstgrenze 8% BBG. Gibt es für bestehende Verträge in der Klassik (Tarife mit Garantiezins) (Direktversicherung und Pensionskasse) die Alternative einer Automatik bis zur Grenze 4% der BBG der GRV (West)? Haben die neuen Förderungs- Höchstgrenzen Auswirkungen auf die automatische Anpassung für bestehende Verträge der ERGO Betriebs- Rente Garantie (EBRG)? Müssen Versorgungszusagen angepasst werden? Müssen bestehende Gruppenversicherungsverträge angepasst werden? Nein, dies sehen die Automatikvereinbarungen nicht vor. Die Höchstgrenze für die Automatik ergibt sich aus dem 3 Nr. 63 EStG. Bei Bestehen eines 40b-Vertrages lag diese bisher bei 4% der BBG der GRV (West). Zukünftig gilt für diese Konstellation die Grenze 8% BBG der GRV (West) minus 40b-Beitrag. Daher wird die Automatik entsprechend den Vereinbarungen bis zu dieser Höchstgrenze durchgeführt. Anpassung in 2018 Die Automatikbedingungen der EBRG sehen anders als die Klassik-Verträge eine Anpassung des Beitrags entsprechend der Steigerung der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der GRV (West) vor, mindestens um 5% (oder einen anderen vereinbarten Prozentsatz). Daher erfolgt die Anpassung in 2018 im üblichen Umfang und Systematik. Deckelung der Automatik Die neue steuerliche Höchstgrenze berücksichtigt einen tatsächlich gezahlten 40b-Beitrag. Für die Bestandsverträge haben wir nur abgefragt, ob ein 40b-Vertrag besteht, aber nicht in welcher Höhe. Daher werden wir einen bestehenden 40b- Vertrag pauschal mit EUR berücksichtigen. Verträge mit einem Kennzeichen 40b-Vertrag = ja werden daher bis zur Grenze 8% der BBG der GRV (West) minus EUR erhöht. Bisher lag die Grenze für solche Verträge bei 4% der BBG der GRV (West). Eine Anpassung der pauschalen Annahme auf den kundenindividuellen 40b-Beitrag ist auf Kundenwunsch möglich. Wenn kein 40b-Vertrag besteht erfolgt die Automatik bis zur Höchstgrenze 8% BBG der GRV (West), sofern der Vertrag nicht eine Standarddeckelung auf 4% der BBG der GRV (West) vorsieht. Eine Anpassung von Versorgungszusagen muss individuell geprüft werden. Wenn eine bestehende Zusage ausdrücklich Bezug auf die Grenze 4% der BBG der GRV (West) plus EUR nimmt, ist vermutlich eine Anpassung erforderlich. Eine Anpassung von bestehenden Gruppenverträgen muss individuell geprüft werden. Wenn eine Gruppenvertrag ausdrücklich Bezug auf die Grenze 4% der BBG der GRV (West)

3 Seite 3 von 8 Können die Beitragsanpassungen in demselben Vertrag vorgenommen werden oder muss ein neuer Vertrag abgeschlossen werden? Kann in den Fällen, in denen ein freiwilliger AG-Zuschuss von der Höhe der Gehaltsumwandlung abhängig ist, diese vertragliche Vereinbarung aufgrund des erweiterten Förderrahmens gekündigt werden? Wenn ein Vertrag heute die Umwandlung des Festbetrages von 1800 vorsieht, ist er dann von der Nutzung der neuen Fördergrenzen von 8% ausgeschlossen? Wie ist der Zusammenhang zwischen den neuen Fördergrenzen und bestehenden 40b EStG DV? Gibt es Nachzahlungsmöglichkeiten für Kalenderjahre mit ruhenden Dienstverhältnissen? plus EUR nimmt, ist vermutlich eine Anpassung erforderlich. Für Beitragserhöhungen bestehender Verträge gelten die Rahmenbedingungen für fakultative Beitragserhöhungen in den verschiedenen Produkten. Üblicherweise wird aufgrund aktueller Rechnungsgrundlagen ein neuer Vertrag abgeschlossen, wenn fakultative Beitragserhöhungen noch möglich sind. Dies gilt nicht für EBRG und EBRI Verträge. Hier folgt die Erhöhung im selben Vertrag, unabhängig von den Regelungen der Rechnungsgrundlagen. Für bestehende Verträge in der Klassik (Tarife mit Garantiezins) sind i.d.r. keine fakultativen Beitragserhöhungen mehr möglich. Bestehende Vereinbarungen sind einzuhalten und gelten grundsätzlich auch bei Erweiterung des Förderrahmens fort. Unabhängig von der aktuellen gesetzlichen Änderung ist aber auch eine Anpassung von Vereinbarungen möglich. Durch die Einführung eines verpflichtenden Arbeitgeberzuschusses (siehe unten) stehen entsprechende Regelungen mit Arbeitgeberzuschuss ohnehin auf dem Prüfstand. Nein. Der neue steuerfreie Höchstbetrag von 8% der BBG der GRV (West) ersetzt die bisherige Höchstgrenze von 4% der BBG der GRV (West) plus EUR. Es ergibt sich damit eine Erweiterung des steuerfreien Förderrahmens. Bisher wurde ein bestehender 40b-Vertrag pauschal, d.h. unabhängig von der tatsächlichen Beitragshöhe, berücksichtigt. Bei Bestehen eines solchen Vertrages waren im 3 Nr.63 EStG nur Beiträge bis 4% der BBG der GRV (West) steuerfrei. Ab 2018 wird ein bestehender 40b-Vertrag mit seinem tatsächlich gezahlten Beitrag berücksichtigt. Beiträge sind dann bis 8% der BBG der GRV (West) minus exakter 40b-Beitrag im 3 Nr.63 EStG steuerfrei. Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) sieht neu die Möglichkeit steuerfreier Nachdotierungen für Kalenderjahre mit ruhendem ersten Dienstverhältnis (z.b. Elternzeit) vor. Dabei können maximal 8% der BBG der GRV (West) vervielfältigt mit Anzahl der Fehljahre (begrenzt auf 10 Fehljahre ) nachgezahlt werden. Nachdotierungen sind bei den Produkten ERGO Betriebs-Rente Garantie und ERGO Betriebs-Rente Index über Zuzahlungen möglich. Die Nachzahlungen sind nicht beitragsfrei in der Sozialversicherung. Lediglich im Rahmen des bestehenden steuerfreien Rahmens nach 3 Nr. 63 Abs.1 EStG besteht Sozialversicherungsbeitragsfreiheit, soweit insgesamt 4 % der BBG der GRV (West) nicht überschritten wird. Bei klassischen Produkten der Direktversicherung und Pensionskassen sowie der ERGO Betriebs-Rente bei Berufsunfähigkeit werden Nachzahlungen nicht möglich sein. Nachzahlungen, die nach 40b EStG pauschal versteuert werden, nehmen wir nicht als

4 Seite 4 von 8 Ändern die neuen Höchstgrenzen etwas an der Vervielfältigung? Zuzahlungen an. Hinweis: Wiederinkraftsetzungsfrist (WIK) beachten: Nachzahlungen (Zuzahlungen) sind nur innerhalb der WIK-Frist von drei Jahren möglich. Nach Ablauf der Frist ist eine WIK und damit die Zuzahlung in den beitragsfreien Vertrag nicht mehr möglich. In diesen Fällen wäre ein neuer Vertrag mit laufenden Beiträgen abzuschließen, in den die Nachzahlung als Zuzahlung eingebracht werden kann. Die Grenzen für die Vervielfältigungsregelung ändern sich ebenfalls. Beiträge im Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses sind steuerfrei möglich bis 4 % der BBG der GRV (West) vervielfältigt mit der Anzahl der Dienstjahre (begrenzt auf 10 Dienstjahre). Genutzt werden kann die Vervielfältigungsregelung über die Produkte ERGO Betriebs- Rente Garantie und der ERGO Betriebs-Rente Index. Der Einmalbeitrag ist nicht beitragsfrei in der Sozialversicherung, soweit die 4%-Grenze überschritten wird. Allerdings kommt eine Beitragsfreiheit des zusätzlichen Arbeitgeberbetrags nach Auffassung des GDV gleichwohl dann in Betracht, wenn der Beitrag aus einer (echten) Abfindungszahlung wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stammt, da eine solche Abfindungszahlung nach Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes nicht als Arbeitsentgelt gemäß 14 SGB IV gilt, und dementsprechend hierauf keine Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung zu zahlen sind. Im Zweifel sollte der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer letzteres mit der zuständigen Krankenkasse rechtzeitig abklären. Themenfeld: Obligatorischer Arbeitgeber-Zuschuss Frage Ist der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss verpflichtend zu leisten? Für welche Durchführungswege gilt der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss? Wie hoch ist der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss? Antwort Ja, allerdings ist ein Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung im Neugeschäft erst ab dem gesetzlich verpflichtend. Ab dem auch für Verträge, die vor dem abgeschlossen worden sind. Maßgeblich ist grundsätzlich das Datum der Entgeltumwandlungsvereinbarung. Ist die bav durch Betriebsvereinbarung begründet, gilt: Es kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass das Datum der Betriebsvereinbarung maßgeblich ist. Der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss ist bei den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionsfonds und Pensionskasse obligatorisch. Direktzusagen und Unterstützungskasse sind nicht betroffen. Der Arbeitgeberzuschuss beträgt 15% des Umwandlungsbetrages, soweit der Arbeitgeber bei einer Entgeltumwandlung Sozialabgaben einspart. Zur Vereinfachung der Lohnbuchhaltung beim Arbeitgeber ist die Pauschalierung des Arbeitgeberzuschusses auf 15% der Entgeltumwandlung und die Verrechnung des Arbeitgeberzuschusses mit der Entgeltumwandlung zu empfehlen.

5 Seite 5 von 8 Kann der Arbeitgeberzuschuss geringer ausfallen als 15%? Welche Vorgehensweise im Neugeschäft empfehlen wir? Muss der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss in denselben Durchführungsweg und beim selben Versorgungsträger eingebracht werden wie die Entgeltumwandlung? Muss der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss in demselben Tarif angelegt werden wie die Entgeltumwandlung? Gibt es Ausnahmen von der gesetzlichen Verpflichtung? Gelten abweichende tarifvertragliche Regelungen auch für nichttarifgebundene Betriebe? Gelten bestehende tarifvertragliche Vereinbarungen eines tariflichen Arbeitgeberzuschusses weiter? Muss der Arbeitgeber den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss auch zahlen, wenn er bereits freiwillig einen Zuschuss beisteuert? Ja. Bei Umwandlungsbeträgen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung spart der Arbeitgeber z.b. nur noch die Arbeitgeberanteile zur gesetzlichen Arbeitslosen- und Rentenversicherung ein (2018: 10,8%). Bei Veränderung der Grenzen und Beitragssätze würde es aber zu ständigen Überprüfungen und Anpassungen des Zuschusses kommen müssen. Wir empfehlen bei Neuverträgen ab sofort einen pauschalen Arbeitgeberzuschuss von 15% des Umwandlungsbetrages, unabhängig von der tatsächlichen SV-Beitragsersparnis des Arbeitgebers. Zur Umsetzung sollte in diesem Fall die neu zur Verfügung stehende Zusatzvereinbarung als Anlage zum Nachtrag zum Arbeitsvertrag verwendet werden. Diese dokumentiert die Verwendung des Arbeitgeberzuschusses aufgrund einer ggf. zukünftig auf gesetzlicher Grundlage bestehenden Verpflichtung und gibt dem Arbeitgeber Rechtssicherheit. Der Nachtrag zum Arbeitsvertrag ist abrufbar im Vertriebsportal bzw. ERGO Meine Druckstücke. Nach vertretbarer Auffassung sind auch andere Durchführungswege und Versorgungsträger mit aktuellen Rechnungsgrundlagen möglich, weil es mit Sinn und Zweck der Zuschussregelung vereinbar ist. Bei bestehenden Verträgen (Leben Klassik, Pensionskasse) lassen wir grundsätzlich nur die Verrechnung des neuen gesetzlichen Arbeitgeberzuschusses mit der laufenden Entgeltumwandlung bei gleichbleibendem Gesamtbeitrag zu (ERGO Leben und Pensionskasse). Nein. Aus dem Gesetzeswortlaut lässt sich nicht entnehmen, dass der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss in denselben Tarif eingebracht werden muss. Ja. Die Tarifvertragsparteien können für ihren Geltungsbereich einen abweichenden Arbeitgeberzuschuss vereinbaren. Sie können auch vereinbaren, dass der Zuschuss für ihren Geltungsbereich nicht gilt. Ist im Tarifvertrag kein Arbeitgeberzuschuss vereinbart, besteht für den tarifgebundenen Arbeitgeber keine Zuschusspflicht. Nein. Haben die Tarifvertragsparteien vom neuen gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss abweichende Regelungen getroffen, dann gelten diese nur für die tarifgebundenen Unternehmen bzw. Betriebe. Ja. Solange die Tarifvertragsparteien die bestehenden Tarifvertragsvereinbarungen zum tariflichen Arbeitgeberzuschuss nicht verändern oder anpassen, gelten diese unverändert fort. Und zwar auch dann, wenn sie ungünstiger für die Arbeitnehmer sind als der neue gesetzliche Arbeitgeberzuschuss. Hier kommt es auf die vertragliche Gestaltung an. Zumindest wenn klar erkennbar ist, dass dieser Zuschuss im Zusammenhang mit der Sozialabgabenersparnis zu sehen ist, kann er auf den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss angerechnet werden. Empfehlung: Bestehende Zuschussregelungen überprüfen und

6 Seite 6 von 8 Wenn der Altvertrag im Bestand eine Zusatzversicherung enthält, muss dann der Arbeitgeberzuschuss die gleichen biometrischen Risiken absichern? Dieses ist ggf. aufgrund des Gesundheitszustands schwierig. Wenn der Altvertrag eine Selbstständige Berufsunfähigkeitsversicherung ist, kann man dann auch eine Rentenversicherung für den Zuschuss abschließen, wenn aus gesundheitlichen Gründen keine zusätzliche BU mehr abgeschlossen werden kann? Kann man den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss mit der Entgeltumwandlung verrechnen? Wäre es bei Verträgen bei mehreren Versorgungsträgern bei ERGO möglich, nur einen Gesamt-Arbeitgeberzuschuss bei einem unserer Versorgungsträger einzubringen? Was passiert, wenn in den bestehenden Vertrag bereits der Höchstbeitrag nach 3 Nr. 63 EStG gezahlt wird? Was bedeutet es für die Sozialversicherungsfreiheit der Beiträge, wenn die Entgeltumwandlung 4% BBG der GRV (West) beträgt und der Arbeitgeber-Zuschuss hinzukommt? auf die neue Rechtslage einstellen. Hierfür steht Ihnen die Zusatzvereinbarung AG-Zuschuss / Bestand in ERGO-meine- Druckstücke bzw. im Vertriebsportal unter betriebliche Altersversorgung/aktuelles/Betriebsrentenstärkungsgesetz zur Verfügung. Aus dem Gesetz lässt sich nicht ableiten, dass der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss auch für die Zusatzversicherungen (anteilig) verwendet werden muss. Möglich wäre auch eine Klarstellung im Arbeitsvertrag (z.b. bei neuen Mitarbeitern) oder, falls vorhanden, in der Versorgungsordnung bzw. Betriebsvereinbarung zur bav. Daher ist es ausreichend, wenn der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss ausschließlich für die Hauptversicherung (Altersvorsorge) verwendet wird. Der Versicherer ist nicht verpflichtet derartige Abschlüsse zu tätigen. Der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss könnte stattdessen in eine zusätzliche Altersvorsorge fließen. Wir empfehlen insbesondere bei kleinen zusätzlichen Arbeitgeberbeiträgen die Verrechnung des Arbeitgeberzuschusses mit der laufenden Entgeltumwandlung bei gleichbleibendem Gesamtbeitrag. Neuabschlüsse mit Kleinbeiträgen wären sowohl für die Versicherten als auch für den Versicherer unattraktiv. Ja. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können gemeinsam die Entgeltumwandlungsvereinbarung ändern. Der Umwandlungsbetrag wird in diesem Fall um den Arbeitgeberzuschuss gekürzt und der Gesamtbeitrag dann bleibt gleich. Ja es ist grundsätzlich möglich, jedenfalls dann, wenn das einvernehmlich erfolgt. Denn nach 1a Abs. 1 BetrAVG wir die Entgeltumwandlung durch Vereinbarung geregelt. Auf dieser Rechtsgrundlage könnte eine Bündelung des Arbeitgeberzuschusses auf einen Versorgungsträger vereinbart werden. Voraussetzung ist, dass wir den Beitrag annehmen. Andernfalls wäre nur die Verrechnung mit der Entgeltumwandlung bei gleichbleibenden Gesamtbeiträgen möglich. Beiträge oberhalb der bereits erreichten 4% der BBG der GRV (West) sind zwar bis 8% der BBG der GRV (West) steuerfrei. Allerdings sind diese Beiträge oberhalb von 4% der BBG der GRV (West) nicht beitragsfrei in der Sozialversicherung. Das führt bei Pflichtversicherten in der GKV zur Doppelverbeitragung und damit zur Ineffizienz der bav. Für höhere Beitragsleistungen wäre die Unterstützungskasse geeignet, ggf. als zweiter Durchführungsweg. Wird durch den neuen gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss die 4% Grenze der BBG der GRV (West) überschritten, ergibt sich insoweit Beitragspflicht in der Sozialversicherung. Das führt zur Nettolohnsenkung und bei GKV-Versicherten zu einer Doppelverbeitragung führen. Daher empfiehlt sich die Verrechnung des Arbeitgeberzuschusses mit der laufenden Entgeltumwandlung, so dass der Gesamtbeitrag gleichbleibt und die 4% Grenze nicht überschreitet.

7 Seite 7 von 8 Gilt der Arbeitgeber-Zuschuss auch für 40b-Verträge? Wird bei Beiträgen größer als 4% der Beitragsbemessungsgrenze die 15% Arbeitgeberzuschuss auf den Gesamtbeitrag gerechnet? Bei Bestehen einer bav- Betriebsvereinbarung: Ist diese oder das Datum der EU-Vereinbarung maßgeblich dafür, ob der Arbeitgeberzuschusses ab 2019 oder 2022 zu leisten ist? Erhöhungen bestehender Entgeltumwandlungen in 2019: Ist der gesetzlich obligatorische Arbeitgeberzuschuss bereits ab 2019 oder erst ab 2022 zu leisten? Welcher Personenkreis wird von der Zuschusspflicht des Arbeitgebers erfasst? Muss der Arbeitgeber für Minijobber bei Umwandlung der Entgeltbestandteile oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze von derzeit 450 EUR den obligatorischen AGZ leisten? Ist der Arbeitgeber-Zuschuss bei EntgU bis 4% der BBG oder sogar bis 8% der BBG zu leisten? Ist der obligatorische Arbeitgeberzuschuss auch bei 40b-Verträgen zu leisten? Soweit der Arbeitgeber auch hier Sozialversicherungsbeiträge einspart, gilt auch hier die Verpflichtung zur Leistung des Arbeitgeberzuschusses nach 1a Abs.1a BetrAVG. Eine Sozialabgabenersparnis ergibt sich bei arbeitnehmerfinanzierten 40b-Verträgen, wenn die Beiträge aus Sonderzahlungen geleistet werden. Nein. Der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss von 15% muss nur auf Beiträge bis 4% BBG gezahlt werden, da Beiträge nur bis zu dieser Höhe sozialversicherungsfrei sind. Bei Beiträgen oberhalb von 4% BBG werden keine Sozialabgaben gespart. Daher ist für diesen Teil auch kein Arbeitgeberzuschuss verpflichtend. Es kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass das Datum der Betriebsvereinbarung maßgeblich ist. Datiert diese vor 2019, dann ist der obligatorische Arbeitgeberzuschuss einheitlich für alte und neue EU-Vereinbarungen erst ab 2022 zwingend zu leisten. Das entspricht auch der Intention des BMAS. Abweichend davon ist aber auch ein Zuschuss ab 2019 möglich. Arbeitsrechtlich ist eine Erhöhung einer laufenden Entgeltumwandlungsvereinbarung in der Regel keine neue Zusage. Damit ist ein Zuschuss regelmäßig erst ab dem zu zahlen. Bei Erhöhungen aufgrund einer vor 2019 vereinbarten Dynamik (automatische Erhöhungen) gilt folgendes: Da diese vor 2019 fest vereinbart worden sind, ist der obligatorische Arbeitgeberzuschuss auch für den Erhöhungsteil erst ab 2022 zu leisten. Anspruch auf den obligatorischen Arbeitgeberzuschuss haben nur Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind. Nicht zum begünstigten Personenkreis gehören bspw. Handelsvertreter oder in berufsständischen Versorgungswerken Versicherte wie Ärzte, Architekten, Apotheker, Ingenieure, Rechtsanwälte oder Steuerberater. Eine entsprechende Ungleichbehandlung dieser Berufsgruppen ist kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, weil es der Gesetzgeber so geregelt hat. Bei Minijobbern muss der Arbeitgeber keinen Arbeitgeberzuschuss leisten, wenn eine Lohnerhöhung wie üblich gleichzeitig mit der Entgeltumwandlungsvereinbarung erfolgt, so dass das Arbeitsentgelt die 450 EUR mtl. nicht überschreitet und der Minijob-Status erhalten bleibt. Denn der Arbeitgeber zahlt weiterhin dieselben Pauschalen für die GRV und GKV und hat daher keine SV-Beitragsersparnis. Der gesetzliche Arbeitgeber-Zuschusses ist auf EntgU bis 4% der BBG zu leisten (also maximal 15% von 4% der BBG der allgemeinen Rentenversicherung (West)). Soweit der Arbeitgeber auch hier Sozialversicherungsbeiträge einspart, gilt auch hier die Verpflichtung zur Leistung des Arbeitgeberzuschusses.

8 Seite 8 von 8 Themenfeld: Optionssysteme (Opting-Out) Frage Was bedeutet das BRSG für Opting-Out (Optionssysteme)? Können individualrechtliche Optionssysteme (Opting-Out) weiterhin umgesetzt werden? Antwort Kollektivrechtliche Optionssysteme (Opting Out) sind nur noch auf tarifvertraglicher Basis oder durch Betriebsvereinbarungen möglich, wenn der Tarifvertrag dies vorsieht oder zulässt. Ohne ausdrückliche tarifvertragliche Zulassung sind Opting-Out-Reglungen nicht rechtswirksam. Vor dem bestehende Opting-Out-Regelungen in Betriebsvereinbarungen können einschließlich künftiger Neuzugänge bestehen bleiben. Unsere bisherigen Unterlagen zum kollektivrechtlichen Opting-Out per Betriebsvereinbarung können nicht mehr verwendet werden. Ja. Individualrechtliche Opting-Out-Regelungen in Arbeitsverträgen sind weiterhin möglich. Themenfeld: Förderbetrag für Geringverdiener Zu diesem Themenfeld steht ein eigener FAQ-Katalog hier im Vertriebsportal zur Verfügung. Themenfeld: Sozialpartnermodell Frage Was bedeutet eigentlich das Sozialpartnermodell? Wann ist mit der Umsetzung erster Tarifverträge zu rechnen und wer kann überhaupt daran teilnehmen? Was ist im Sozialpartnermodell besonders zu beachten? Bietet die ERGO Lösungen zur Umsetzung des Sozialpartnermodells an? Antwort Tarifvertragsparteien können künftig eine im Betriebsrentengesetz bisher nicht geregelte Zusageart vereinbaren: Die reine Beitragszusage. Der Arbeitgeber ist hierbei lediglich verpflichtet, den vereinbarten Beitrag an die Versorgungseinrichtung zu bezahlen. In der Konsequenz bedeutet dies, dass es keinerlei Garantie hinsichtlich der Höhe einer späteren Leistung geben wird. Die Umsetzung dieses Modells hängt davon ab, dass entsprechende Tarifverträge geschlossen werden Die Verbreitung von Sozialpartnermodellen ist ungewiss. Derzeit sind noch keine entsprechenden Tarifverträge in Sicht. Vor 2019/2020 sind wohl keine Sozialpartnermodelle zu erwarten. Die Teilnahme an einem Sozialpartnermodell wird nur Arbeitgebern möglich sein, die entweder der Tarifbindung unterliegen oder die Anwendung der einschlägigen Tarifverträge arbeitsvertraglich vereinbaren. Die Logik der reinen Beitragszusage beinhaltet ein Verbot von Garantien. Im Sozialpartnermodell hat der Arbeitgeber zudem in jedem Fall die Entgeltumwandlung mit 15 % zu bezuschussen, soweit Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden. Zusätzlich kann der Tarifvertrag Sicherungsbeträge vorsehen, die die fehlenden Garantien absichern sollen. Voraussetzung für die Umsetzung des Sozialpartnermodells sind entsprechende Tarifverträge. Diese sind bislang aber noch nicht in Sicht. Derzeit sind keine Lösungen für Sozialpartnermodelle geplant. Stand: 1. September 2018