Alles gleich und doch anders?

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1 Alles gleich und doch anders? Spezifika in der Arbeit mit LSBT*-Ratsuchenden Dominic Frohn Schwerte, , 14:00-18:00 Uhr Tagung..., dass nichts bleibt wie es war

2 Zieldienliche Fokussierung Es ist ein grundlegender Irrtum, bei der Gleichberechtigung von der Gleichheit auszugehen. Die Gleichberechtigung baut auf der Gleichwertigkeit auf, die die Andersartigkeit anerkennt. Bundesverfassungsgericht der Bundesrepublik Deutschland (BverfGE, Bd. 3, S. 15) Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 2

3 Ziele und Absichten Die Teilnehmer_innen...!...haben eine Sensibilisierung für LSBT*-Themen auf der Ebene von Wissen, Bewusstsein sowie eigenen Bildern erfahren,!...sind sicherer in ihrer Sprache (Begriffe, Lesbe, Schwuler etc.), haben einen Fokus auf diskriminierungssensitive Sprache,!...haben ein besseres Verständnis für den gesellschaftlichen Kontext von LSBT*-Personen und ihren Diskriminierungserfahrungen,!...haben eine bessere Einschätzung für spezifische Unterschiede der Zielgruppe der Ratsuchenden und!...konnten ein genaueres Bild zu den spezifischen Konfliktlagen in Regenbogenfamilien entwickeln Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 3

4 Agenda des Workshops! Begriffsklärung per interaktivem Quiz! Informationen zum Coming-out! LSBT* als Thema im Kontext Arbeitsplatz! Geschlechtsidentität versus sexuelle Identität! Fokus neue Familienformen: Regenbogenfamilien! Transfer für die Beratungs- oder Seelsorge-Tätigkeit! Informationen zu Überweisungskontexten Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 4

5 Coming-out!...bezeichnet den Entwicklungsprozess, durch den sich homosexuelle und bisexuelle Menschen ihrer sexuellen Präferenz bewusst werden ( Inneres Coming-out ) und sich dazu entschließen, dieses Wissen in ihr persönliches wie soziales Leben zu integrieren ( Äußeres Coming-out )! Das Coming-out-Alter sinkt: Bei drei Viertel liegt es vor 18 Jahren mit einem Schwerpunkt zwischen 12 und 16 Jahren (inneres CO durchschnittlich mit 14 J, äußeres mit 16 J.)! Zwei Drittel: Befürchtung negativer Reaktionen Weiterhin relevant:! LSBT*-Jugendliche haben ein deutlich erhöhtes Suizidrisiko im Vergleich zu heterosexuellen Jugendlichen (neben Unfalltod ist Suizid ohnehin die zweithäufigste Todesursache Jugendlicher), bei LSBT* bis zu 4x erhöht Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 5

6 Coming-out Akzeptanzantizipation und Befürchtungen von Diskriminierung Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 6

7 Coming-out! 90% erleben Diskriminierung, 60% mehrfach/öfter Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 7

8 Coming-out minority stress: Andere und dadurch mehr Themen als gleichaltrige heterosexuelle Jugendliche Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 8

9 Coming-out minority stress: Andere und dadurch mehr Themen als gleichaltrige heterosexuelle Jugendliche Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 9

10 Coming-out! Viele junge Erwachsene nehmen für LSBT*-Jugendliche spezialisierte Angebote in Anspruch: LSBT*- Jugendgruppen, Beratung in LSBT*-Jugendzentren etc.! Problem: Stadt-Land-Gefälle und weite Anreisestrecken bei gleichzeitiger räumlicher und finanzieller Abhängigkeit: in allgemeinen Angeboten für Jugendliche (Beratung und Freizeit) explizit auch LSBT*-Jugendliche adressieren!! Immer mehr Nutzung von Online-Angeboten Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 10

11 Reflexion Heteronormativität Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 11

12 Reflexion Heteronormativität Zitat Esther Schapira (HR): Es ist beschämend, dass Mut dazu gehört, uns etwas mitzuteilen, was uns eigentlich nichts angeht...! Verwechslung: Sexuelle Identität und Sexualität! Althergebrachte Wir-sagen-ja-auch-nicht-was-wir-im-Bettmachen-Debatte! Kontrastierendes Beispiel Gespräch in einer Personalabteilung: Frau Müller, Angestellte: Ich würde gern am frei nehmen, weil mein Mann und ich an dem Tag heiraten werden. Herr Fritz, Personaler: Entschuldigung, Frau Müller, aber Ihre Heterosexualität geht mich wirklich nichts an! Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 12

13 Zahlen, Daten, Fakten: Studie Out im Office?! Hintergrund der Studie! Seit 10 Jahren erste quantitative Befragung zu gleichgeschlechtlichen Lebensweisen als Thema am Arbeitsplatz! Einige quantitative Untersuchungen, die in geringem Umfang auch arbeitsplatzrelevante Themen betrachtet haben! Wenige qualitative Untersuchungen z.b. Maas zu homosexuellen Führungskräften (1999) und Losert zu lesbischen Frauen (2004)! Veränderungen der letzten Jahre (LPartG, AGG, Medien, Diversity, Ausdifferenzierung der Community etc.) machen erneute Untersuchung notwendig Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 13

14 Stichprobe! Fragebogen beendet: 2712 Personen! Nach Datenbereinigung in Gesamtstichprobe 2230 Schwule und Lesben aus Deutschland! Durchschnittliches Lebensalter der Befragten: 35 Jahre (Min. 16 Jahre, Max. 70 Jahre)! Verteilung nach biologischem Geschlecht: 30,2% (w) und 69,8% (m)! Ausbildungsniveau: 23% Haupt- oder Realschule! Beruflicher Status: 4,4% (Fach-)Arbeiter/in 69% (Leitende) Angestellte 10% Beamte/innen 6,4% Selbstständige (+ Azubis, Studierende, Sonstige) Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 14

15 Stichprobe! Fragebogen beendet: 2712 Personen! Nach Datenbereinigung in Gesamtstichprobe 2230 Schwule und Lesben aus Deutschland! Durchschnittliches Lebensalter der Befragten: 35 Jahre Im Rahmen meiner Berufstätigkeit bin ich... keine Führungskraft : 64,5% Führungskraft : 18,7% Führungskraft mit Personalverantwortung : 16,8% (Min. 16 Jahre, Max. 70 Jahre)! Verteilung nach biologischem Geschlecht: 30,2% (w) und 69,8% (m)! Ausbildungsniveau: 23% Haupt- oder Realschule! Beruflicher Status: 4,4% (Fach-)Arbeiter/in 69% (Leitende) Angestellte 10% Beamte/innen 6,4% Selbstständige Ich bin in meinem Job... nicht im Management tätig : 65,6% im mittleren Management tätig : 23% im höheren Management tätig : 7,6% im hohen Management tätig : 3,9% (+ Azubis, Studierende, Sonstige) Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 15

16 Offenheit bzgl. sex. Identität Im Vergleich zum Zeitraum vor 10 Jahren kann ich heute offener mit meiner sex. Or. am Arbeitsplatz umgehen ,4 trifft voll und ganz zu 41,4 trifft eher zu 14 trifft eher nicht zu n = ,2 trifft überhaupt nicht zu Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 16

17 Offenheit bzgl. sex. Identität Mit wie vielen Ihrer Kollegen_innen sprechen Sie offen über Ihre sexuelle Orientierung? n = ,9% vs ,8% 41,8 38, ,1 7,7 14,3 11,1 16, ,7 5 5,9 0 Mit Mit Mit der Mit vielen Mit der Mit allen keiner/m wenigen Hälfte Mehrheit Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 17

18 Offenheit bzgl. sex. Identität Mit wie vielen Ihrer Kollegen_innen bzw. Führungskräfte sprechen Sie offen über Ihre sexuelle Orientierung? ,1 38,3 41,8 26,8 7,7 3,9 11,1 5,5 16,6 n = 2220 bzw ,2 12,7 Kollegen_innen Führungskräfte 15, Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 18

19 Offenheit bzgl. sex. Identität Mit wie vielen Ihrer Kollegen_innen bzw. Mitarbeiter_innen sprechen Sie offen über Ihre sexuelle Orientierung? ,8 32,2 n = 2220 bzw Kollegen_innen Mitarbeiter_innen ,1 7,7 6,6 20,7 16,6 11,1 12,7 15,2 9, Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 19

20 Persönliche Faktoren der Offenheit! Geschlecht! Lebensalter! Lebensstand! Religiöse Anschauung Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 20

21 Persönliche Faktoren der Offenheit Berufliche Position beeinflusst den Umgang mit der sexuellen Identität: Offenheit ggü. der Führungskraft geringer als ggü. Kollegen_innen. Befragte, die nicht oder im mittleren Management tätig sind: 21% gehen offen mit ihrer sexuellen Identität um im höheren Management: 25% offen im hohen Management sogar 38% offen Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 21

22 Organisationale Faktoren der Offenheit! Unternehmensgröße! Diversity Management! Unternehmenskultur! Mitarbeiter_innen-Netzwerk Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 22

23 Organisationale Faktoren der Offenheit: Branchendifferenzen Im Gegensatz zu Knoll (1997) erhebliche Branchenunterschiede bzgl. Offenheit festgestellt (Μ = 2,99): 3,5 3 2,5 2,38 2,67 2,78 2,82 3,22 2 1,5 1 0, Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 23

24 Diskriminierung Ich habe wegen meiner sexuellen Orientierung schon Folgendes erlebt. N = 2230 Insgesamt: ,6% der Befragten haben direkt Arbeitsplatzrelevante Diskriminierung erlebt ,1 8,2 7,8 4 3,8 3,9 2,1 1,9 2 0 weiblich männlich gesamt Arbeitsplatz nicht bekommen Versetzung erleben müssen Kündigung erleben müssen Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 24

25 Diskriminierung Wegen meiner sexuellen Orientierung habe ich schon erlebt: N = Ignorierende 67,2 Segregation = 3 Items: ,8 28,6 Nicht mehr ernst genommen werden 26,6% 42,7 Ignorieren d. Person oder ihrer sex. Or. 23,3 29,7% 25 Kontaktabbruch/Soziale Ausgrenzung/Isolation 10,9 21,9% Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 25

26 Diskriminierung Wegen meiner sexuellen Arbeitsbehinderung/Karriereblockade Orientierung habe ich schon erlebt: 18,8% N = 2230 Weniger Informationen/Kommunikationsausschluss 80 67,2 17,5% 70 Sinnlose Arbeitsaufträge/Unsachgemäße Kritik/ 60 44,8 Schlechterbewertung 50 42,7 11,5% ,6 Subtile Behinderung = 3 Items: 23, , Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 26

27 Diskriminierung Wegen meiner sexuellen Orientierung habe ich schon erlebt: N = 2230 Voyeuristisch-gesteigertes 80 Auseinandersetzen = 3 Items: 67,2 70 Tuscheln/Gerüchte/Lügen 60 44,8 42,7 54,6% 50 Unangenehmes Interesse 40 am Privatleben 28,6 23, % 30 Imitieren/Lächerlichmachen 20 10,9 44,4% Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 27

28 Diskriminierung Wegen meiner sexuellen Orientierung habe ich schon erlebt: N = ,2 Beschimpfung/Beleidigung 70 = 1 Item 60 23,3% 44, , ,6 23, , Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 28

29 Diskriminierung Wegen meiner sexuellen Orientierung habe ich schon erlebt: N = , ,8 Erpressung/Mobbing 50 = 2 Items: 40 28,6 Drohung/Erpressung/Zwangs-Outing 30 10% 20 Mobbing/Psychoterror 10 21,6% 0 23, ,9 42, Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 29

30 Diskriminierung Wegen meiner sexuellen Orientierung habe ich schon erlebt: N = ,2 70 Körperliche Gewalt/Aggression = 2 Items: 60 Sachbeschädigung 44,8 (Büro/Auto etc.) 50 5,5% 40 Körperliche Gewalt/Aggression 28,6 23, ,3% ,9 42, Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 30

31 Diskriminierung Wegen meiner sexuellen Orientierung habe ich schon erlebt: Sexuelle Belästigung = 3 Items: N = ,2 Unangenehme sexuelle Anspielungen 31,3% Befürchtung 44,8 sexueller Anmache 26,5% Sexuelle Belästigung 28,6 23,3 25 6,7% 10,9 42, Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 31

32 Diskriminierung Wegen meiner sexuellen Orientierung habe ich schon erlebt: N = , ,8 42, ,6 23, , Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 32

33 Diskriminierung Diskriminierungsindex ,6 25,9 22,5 10 keine mäßig hoch sehr hoch N = 2230 Insgesamt: 77,5% der Befragten haben in mindestens einer Form Diskriminierung erlebt Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 33

34 Intraorganisationale Effekte Psychosomatische Beschwerden N = 2230 Offenheit Somatisierung Μ = 0,35 Offenheit Suizidalität Μ = 0,35 verschlossen 0,41 Somatisierung verschlossen (BSI) 7 Items, z.b.: 0,4 Ohnmachts- oder eher 0,31 Schwindelgefühle, eher Herz- 0,36 oder verschlossen Brustschmerzen verschlossen etc. eher offen 0,29 Skala: eher Überhaupt offen nicht 0,28 (0), ein wenig (1), ziemlich (2), stark (3) offen 0,26 offen 0, Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 34

35 Intraorganisationale Effekte Psychosomatische Beschwerden N = 2230 Offenheit Somatisierung Μ = 0,35 Offenheit Gedanken an den Tod und das Sterben: Skala siehe Somatisierung verschlossen 0,41 verschlossen 0,4 Suizidalität Μ = 0,35 eher verschlossen 0,31 eher verschlossen 0,36 eher offen 0,29 eher offen 0,28 offen 0,26 offen 0, Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 35

36 Intraorganisationale Effekte Psychosomatische Beschwerden N = 2230 Offenheit Somatisierung Μ = 0,35 Offenheit Suizidalität Μ = 0,35 verschlossen 0,41 verschlossen 0,4 eher verschlossen 0,31 eher verschlossen 0,36 eher offen 0,29 eher offen 0,28 offen 0,26 offen 0, Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 36

37 Intraorganisationale Effekte Zusammenhänge des Umgangs mit der sexuellen Identität Ressourcen Unternehmenskultur Diversity Management Offener Umgang Wert: Gesamtstichprobe 2. Wert: Befragte in Unternehmen mit über 500 Beschäftigten Organisationsbez. Selbstwert Arbeitszufriedenheit Commitment Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 37

38 Intraorganisationale Effekte Auswirkungen des Umgangs mit der sexuellen Identität Commitment 20% 42% verschlossen offen Arbeitszufriedenheit 28% 52% Ressourcen 22% 50% Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 38

39 Extraorganisationale Effekte Dienstleistungs- und Produktmarketing Der größte Teil der Befragten bevorzugt Organisationen, die als gay-friendy gelten können bei! der Nutzung von Dienstleistungen Bevorzugung durch 79,0% der Befragten! Kaufentscheidungen Bevorzugung durch 72,5% der Befragten Für eine Stadt z.b. von Bedeutung bei der Eintragung einer Lebenspartnerschaft, bei (Stiefkind-)Adoption und Pflegschaft, bei allen pädagogischen Angeboten etc. (siehe Frohn et al., 2011) Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 39

40 Extraorganisationale Effekte Personalmarketing und -recruiting! 70% der Befragten bevorzugen bei Bewerbungen Organisationen, die als gay-friendly gelten. Verändertes (Selbst-)Bewusstsein! 88% der Befragten stimmen folgendem Item zu: Wenn Schwule und Lesben vollständig in das Arbeitsleben einbezogen würden und sich als ganze Person einbringen könnten, dann würde auch die Organisation davon profitieren, weil so z.b. mehr Kreativität und neue Perspektiven eingebracht werden könnten Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 40

41 Differenzielle Aspekte Offene Mitarbeiter_innen! Motive, die über das Individualinteresse reichen bzw. politische Orientierung! LSBT*-Engagement! Intensive persönliche Auseinandersetzung, Ergebnis: Selbstakzeptanz! Erleben von Akzeptanz! Vernetzung mit Anderen! Kein Fokus auf das Recht! Keine Diskriminierungserfahrung oder offensive Nutzung dieser Erfahrung Weniger offene Beschäftigte! Kein/e vergleichbare/n Motive/Engagement! Weniger intensive Auseinandersetzung, weniger Selbstakzeptanz! Wenn nur eingeschränktes Akzeptanzerleben! Wenig/keine Vernetzung! Eher externaler Fokus auf die rechtliche Situation! Diskriminierungserfahrung (wenn vorhanden) mit eher negativen persönlichen Auswirkungen Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 41

42 Differenzielle Aspekte Bisexuelle Mitarbeiter_innen! Erfahrung anders und dazwischen zu sein! Umgang eher protektiv, bisexuelle Identität nur (ggü. ausgewählten Personen) thematisiert, wenn gleichgeschlechtliche Partnerschaft besteht! Akzeptanz- bzw. Diskriminierungserleben sehr branchenspezifisch! Netzwerke schwieriger Transidente Beschäftigte! Begehren entspricht nicht der Norm und der Körper nicht dem empfundenen Geschlecht, längerer und intensiverer Prozess! Transition körperlich sichtbar, keine Wahlmöglichkeit, Offenheit ebenso wie Diskriminierung unvermeidbar! Später Umgang mit Transgeschichte ggf. wählbar! Akzeptanz durch Auflösen von Inkongruenzerleben! Organisationskultur wichtig Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 42

43 Bedeutung für die eigene Tätigkeit Überweisungskontexte! Fachinformationen für Experten_innen sowie Listen von LSBT*-Beratungsstellen sowie Therapeuten_innen und Kliniken, die mit LSBT*-Klienten_innen affirmativ arbeiten: Grundsätzliche, vor allem auch rechtliche Informationen, zu LSBT*-Themen in Deutschland: Generelle Informationen zu Psychotherapie [Angabe Therapeuten_innen, die mit LSBT*-Klienten_innen arbeiten]: Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 43

44 Literatur agiplan. (2010). Kreative Klasse in Deutschland. Technologie, Talente und Toleranz stärken Wettbewerbsfähigkeit eine Chance für offene Kreise und Städte. Mülheim: Autor. Antidiskriminierungsstelle des Bundes. (2012). Diversity-Prozesse in und durch Verwaltungen anstoßen: von merkmalsspezifischen zu zielgruppenübergreifenden Maßnahmen zur Herstellung von Chancengleichheit. Berlin: Autor. Akzeptanzkampagnen-Büro NRW. (2005). Diversity in der Arbeitswelt. Lesben und Schwule im Zeichen der Vielfalt. Düsseldorf: Autor. Abdul-Hussain, S. & Baig, S. (2009). Diversity in Superversion, Coaching und Beratung. Wien: Facultas. Florida, R. (2012). The Rise of the Creative Class Revisited. New York: Perseus. Franken, S. (2011). Stille Reserve. Personal, 5, Frohn, D. (2014) (im Druck). Homosexualität in Arbeit und Wirtschaft. In F. Mildenberger, J. Evans, R. Lautmann und J. Pastötter (Hrsg.), Homosexualität im Spiegel der Wissenschaften. Hamburg: Männerschwarm. Frohn, D. (2013) Subjektive Theorien von LSBT*-Beschäftigten zum Umgang mit ihrer sexuellen bzw. ihrer Geschlechtsidentität im Kontext ihrer beruflichen Tätigkeit eine explorative qualitative Studie. Forum Qualitative Sozialforschung. Frohn, D. (2012). Erfolg in allen Dimensionen. Ungenutzte Potenziale: Die sexuelle Identität als Bestandteil eines ganzheitlichen Diversity Managements (Gastbeitrag). Personalszene, 15/2012, 5. Frohn, D. (2012). LGBT*-Experten_innen-Pool Ein Workshop zum Benefit von LGBT*- Netzwerken und besonderen Potenzialen von LGBT*-Mitarbeitern_innen Ergebnisbericht. Köln: Eigene Veröffentlichung. Frohn, D., Herbertz-Floßdorf, M. & Wirth, T. (2011). Wir sind Eltern! Eine Studie zur Lebenssituation von Kölner Regenbogenfamilien. Köln: Stadt Köln (Hrsg.'in) Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 44

45 Literatur Frohn, D. & Stärke, P. (2008). The situation concerning homophobia and discrimination on grounds of sexual orientation in Germany. National Report. Brussels: European Union Agency for Fundamental Rights (Ed.). Frohn, D. (2007). Out im Office?! Sexuelle Identität, (Anti-) Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz. Köln: Schwules Netzwerk (Hrsg.), gefördert vom Ministerium für Generationen, Familie, Frauen und Integration in Nordrhein- Westfalen. Frohn, D. (2006). Ahne oder Erbe?! In jedem Fall verwandt Zu den Zusammenhängen von Aufklärung zu les-bi-schwulen Lebensweisen und Diversity Management. In M. Pietzonka & T. Wilde (Hrsg.), Queer school. Schwule und Lesben machen Schule (S ). Göttingen: Edition Waldschlösschen. Frohn, D. (2005). Subjektive Theorien von Lesben und Schwulen zum Coming Out Eine explorative Studie. In Vorstand des Psychologischen Instituts (Hrsg.), Kölner psychologische Studien. Beiträge zu einer natur-, kultur-, sozialwissenschaftlichen Psychologie, Jahrgang X, Heft 1 (S ). Köln: Vorstand des Psychologischen Instituts. Hiltmann, M., Mette, C., Montel, C., Wottowa, H. & Zimmer, B. (2011). Besetzung von Führungspositionen: Eine Betrachtung von Quotenregelungen aus eignungsdiagnostischer Sicht. Report Psychologie, 7/8, Hutter, J. (2002). Zum Scheitern der Politik individueller Wiedergutmachung. In B. Jellonnek & R. Lautmann (Hrsg.), Nationalsozialistischer Terror gegen Homosexuelle. Verdrängt und ungesühnt (S ). Paderborn: Schöningh. Köllen, T. (2010). Bemerkenswerte Vielfalt: Homosexualität und Diversity Management. Betriebswirtschaftliche und sozialpsychologische Aspekte der Diversity- Dimension sexuelle Orientierung. München: Rainer Hampp. Köbele. A. (2001). Ein Junge namens Sue. Transsexuelle erfinden ihr Leben. Gießen: Psychosozial-Verlag. Krumpholz, D. (2004). Einsame Spitze Frauen in Organisationen. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. Losert, A. (2004). Lesbische Frauen im Angestelltenverhältnis und ihr Umgang mit dieser Lebensform am Arbeitsplatz. [Magisterarbeit] Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 45

46 Literatur Losert, A. (2009). Perspektiven auf Diversity Management: Beschäftigte Betriebsrat Management. [Dissertation]. Universität Hamburg. Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen. (2010). Herausforderung Demografischer Wandel. Verfügbar unter: [ ]. Müller, A. (2011). DAX-Führungsspitzen: Sehr international, aber kaum weiblich. Verfügbar unter: [ ]. Prittwitz-Schlögl, Florian (2012): Was Ihr wollt? oder Wie es Euch gefällt? Was (LGBT*-)Führungskräfte und High Potentials wirklich wollen. (Vortrag) (abgerufen am ) PWC (2011). Frauen in Führung. Verfügbar unter: pressemitteilungen/2011/dax30-nur-67-frauen-unter-500- aufsichtsratmitgliedern.jhtml [ ]. Roland Berger Stategy Consultants (2011). Dreamteam statt Quote - Studie zu Diversity and Inclusion (Vortrag). München, Stuber, M. (2004). Diversity: Das Potenzial von Vielfalt nutzen - den Erfolg durch Offenheit steigern. München: Wolters Kluwer Deutschland GmbH. Stümke, H.-G. (2002). Wiedergutmachung an homosexuellen NS-Opfern von 1945 bis heute. In B. Jellonnek & R. Lautmann (Hrsg.), Nationalsozialistischer Terror gegen Homosexuelle. Verdrängt und ungesühnt (S ). Paderborn: Schöningh. Spiegel Online. (2010). Demografischer Wandel im Langzeitverlauf: 2060 soll jeder Dritte älter als 65 Jahre sein. Verfügbar unter: fotostrecke html [ ]. Vaupel, M. (2011). Rising Stars - welche Mindsets zukunftsfähige Führung braucht. Wirtschaftspsychologie aktuell, 1, Weichselbaumer, Doris (2013): Testing für Discrimination against Lesbians of Different Marital Status: A Field Experiment. IZA Discussion Paper No. 7425, Bonn Weinert, A. B. (2004). Organisations- und Personalpsychologie (5. Aufl.). Basel: Beltz Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 46

47 Profil von Dominic Frohn Die Vielfalt des Menschen zu erkennen und zu würdigen, ist der erste Schritt, sein Potenzial zu entfalten Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 47

48 Profil von Dominic Frohn Dominic Frohn ist selbstständiger Berater, Coach, Mediator und Trainer in eigener psychologischer Praxis in Köln. Parallel zu dieser Tätigkeit erfüllt er Lehraufträge an verschiedenen Hochschulen, z.b. unterrichtet er an der Hochschule Fresenius Studierende der Wirtschaftspsychologie, und ist Leiter des Zentrums für Ausbildung in Mediation im INeKO-Institut an der Universität zu Köln. Vor dem Hintergrund seiner Spezialisierung auf Arbeits- und Organisations- sowie Gesundheitspsychologie ist ihm die Arbeit in verschiedenen Organisationen vertraut. Einen besonderen Fokus legt Herr Frohn auf die Zusammenhänge von Diversity- und Health-Management mit ihren Implikationen für die Gesundheit sowie das Leistungspotenzial von Mitarbeitern/innen und Führungskräften. Seine praktischen Erfahrungen in einem internationalen Konzern sowie in leitender Funktion bei einem bundesweit agierenden Gesundheitsdienstleister für Wirtschaftsunternehmen werden ergänzt durch seine Studien. Die Kombination aus wissenschaftlicher Fundierung und konkreter praktischer Anwendungserfahrung bildet die Grundlage für seine maßgeschneiderten state-of-the-art-vortrags- und Trainingskonzepte. Im Beratungs-, Coaching- und Mediationskontext besticht Dominic Frohn durch seinen konsequent ressourcen- und kompetenzorientierten Blick, seine lösungsorientierte, bisweilen pragmatische und gleichzeitig respektvolle Grundhaltung und seine Achtsamkeit für Diversity-Aspekte. Dominic Frohn steht insbesondere durch seinen fundierten systemischen Fokus sowie seine analytische Schärfe für innovative Impulse, die zu Perspektivenveränderung und Entwicklung einladen Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 48

49 Profil von Dominic Frohn Qualifikationen! Diplom-Psychologe [Universität zu Köln]! Anerkannter Ausbilder für Mediation (gemäß den Kriterien des Bundesverbands Mediation [BM])! Hypnosystemische Beratung und Therapie (gemäß den Kriterien der Milton H. Erickson Gesellschaft e.v. [MEG])! Systemisches Coaching und Veränderungsmanagement (gemäß den Kriterien der systemischen Gesellschaft e.v. [SG])! Mediation (gemäß den Kriterien der führenden Bundesverbände [BM und BMWA])! Klientenzentrierte Psychotherapie (gemäß den Kriterien der Gesellschaft für wissenschaftliche Gesprächspsychotherapie e.v. [GwG]) Berufliche Stationen! Selbstständigkeit in eigener psychologischer Praxis für Beratung, Coaching, Mediation und Training! Lehraufträge für verschiedene Hochschulen, z.b. der Hochschule Fresenius in Köln! Leiter des Zentrums für Ausbildung in Mediation im INeKO-Institut an der Universität zu Köln! Health Management eines bundesweit agierenden Gesundheitsdienstleisters für Wirtschaftsunternehmen in leitender Funktion! Diversity Management eines internationalen Konzerns! Universität zu Köln Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 49

50 Ausgewählte Referenzen von Dominic Frohn! Academy of Finance Bonn! BAD Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH! Bundeszentrale für politische Bildung! Commerzbank AG! Daimler AG! Deutscher Bundestag, Fraktion Bündnis 90/Die Grünen! Deutscher Gewerkschaftsbund! Deutsche Telekom AG! Deutsche Post AG! Evangelische Kirche Deutschland! Fachhochschule der Diakonie, Bielefeld! Hochschule Fresenius, Köln! INeKO, Institut für die Entwicklung personaler und interpersonaler Kompetenzen! IBM Deutschland GmbH! Justizakademie NRW! Landeskoordination Anti-Gewalt-Arbeit in NRW, Köln! Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie, Brandenburg! Ministerium für Generationen, Familie, Frauen und Integration, NRW! Universität zu Köln, Humanwissenschaftliche Fakultät, Fachgruppe Psychologie! Universitäten Bonn, Duisburg-Essen, Düsseldorf, Mainz! SchLAu NRW! VÖB Service GmbH! Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft! Völklinger Kreis e.v.! VW Financial Services AG! Wiener Antidiskriminierungsstelle Dominic Frohn Gemeinsam Entwicklung gestalten. 50