Falsche Angaben oder nicht eingehaltene Festlegungen (Verstöße) werden sanktioniert! Dazu heißt es in 7 FVV:

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1 Leitfaden zur Handhabung der Vergabekriterien Frauenförderung und Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Rahmen des Berliner Ausschreibungs- und Vergabegesetzes (BerliAVG) Zusätzliche Vergabeaspekte Das Berliner Ausschreibungs- und Vergabegesetz vom 8. Juli zielt im Rahmen der Beschaffung von Gütern und Leistungen mit neuen, zusätzlichen sozialen und ökologischen Vergabeaspekten verstärkt auf die Umsetzung politischer Ziele ab. So werden öffentliche Auftragsvergaben ausdrücklich an die Kriterien der ILO- Kernarbeitsnormen - u.a. Gewerkschaftszulassung und Kinderarbeitsverbot - geknüpft. Weitere, z. B. ökologische Kriterien, sollen noch durch Vorgaben der zuständigen Umweltverwaltung konkretisiert werden. Maßnahmen zur Frauenförderung bzw. zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Bausektor Von besonderer Bedeutung für die Betriebe des Berliner Handwerks ist das Vergabekriterium der Frauenförderung gemäß der Frauenförderverordnung (FVV) vom 19. Juli Die FVV selbst gibt es bereits seit Neu ist jedoch die Ausweitung auf den Baubereich: Hier gilt sie nun ab einem Nettoauftragswert von Für den Bereich der Leistungen wurde der Schwellenwert von bisher auf gesenkt. Als zusätzlichem, neuen Vergabeaspekt kommt der Frauenförderung für die Baubetriebe eine erhebliche Bedeutung zu: Grundsätzlich gilt die Verpflichtung zu Frauenfördermaßnahmen nur für Auftragnehmer (und Nachunternehmer), die mindestens 11 Arbeitnehmer/innen beschäftigen. Je nach Unternehmensgröße ist aus einer Liste von 21 in der FVV aufgeführten Maßnahmen eine festgelegte Mindestanzahl auszuwählen und umzusetzen. Die Angaben zu den gewählten Maßnahmen der Frauenförderung sind dem öffentlichen Auftraggeber in Form einer Erklärung abzugeben. Das entsprechende Formular ist als Muster diesem Leitfaden als Anhang beigefügt. Falsche Angaben oder nicht eingehaltene Festlegungen (Verstöße) werden sanktioniert! Dazu heißt es in 7 FVV: Sofern die Unternehmen ihrer Verpflichtung zur Durchführung von Maßnahmen zur Förderung von Frauen und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie allerdings nicht nachkommen oder die vertraglichen Verpflichtungen nach 4 der FFV verletzen, sollen sie bis zur Dauer von drei Jahren von der Auftragsvergabe auch als Nachunternehmende ausgeschlossen werden. Gleiches gilt bei Falschangaben im Rahmen der Erklärung nach 1 Absatz 2. Im Übrigen gelten die Sanktionen nach 6 des Berliner Ausschreibungs- und Vergabegesetzes in der jeweils geltenden Fassung. Sofern sich Auftragnehmer zur Vertragserfüllung Dritter bedienen, haben sie sicherzustellen, dass die Nachunternehmer ebenfalls entsprechende Maßnahmen umsetzen. Eine schuldhafte Verletzung dieser Verpflichtung durch die Nachunternehmenden wird den Auftragnehmenden zugerechnet. 1 Verkündet am , geändert durch Art. 2 des Neunten Gesetzes zur Änderung des Landesgleichstellungsgesetzes vom

2 2 Nachstehend die Links zum Berliner Ausschreibungs- und Vergabegesetz (BerliAVG) und zur Frauenförderverordnung (FFV): &file=berlavg.pdf Staffelung der Maßnahmen nach Unternehmensgröße ( 2 FFV) (1) Unternehmen mit regelmäßig mehr als 500 Beschäftigten 2 haben drei der nachstehend genannten Maßnahmen auszuwählen (siehe Tabelle unten), davon mindestens eine Maßnahme der Nummern 1 bis 6. (2) Unternehmen mit regelmäßig mehr als 250, aber nicht mehr als 500 Beschäftigten haben drei der genannten Maßnahmen auszuwählen. (3) Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20, aber nicht mehr als 250 Beschäftigten haben zwei der genannten Maßnahmen auszuwählen. (4) Unternehmen mit mindestens 11 und regelmäßig nicht mehr als 20 Beschäftigten haben eine der in Nummer 1 bis 20 genannten Maßnahmen auszuwählen. Die Vergabestellen sind gemäß 6 (1) FFV angehalten, bei fünf Prozent ihrer jährlichen Auftragsvergaben Stichproben durchzuführen um festzustellen, ob die vom Auftragnehmer genannten Maßnahmen auch tatsächlich umgesetzt wurden. Als Nachweis der Durchführung können anerkannte und geeignete Auszeichnungen bzw. Zertifizierungen zur Frauenförderung (z. B. Zertifikat nach dem Audit berufundfamilie) als Nachweis einer frauen- und familienfördernden familienbewussten Personalpolitik dienen. Eignung der Einzelmaßnahmen für Handwerksbetriebe und mögliche Nachweise Die folgenden Erläuterungen sollen den Handwerksbetrieben helfen, die in der FFV vorgeschlagenen 21 Maßnahmen einzuordnen und die für sie jeweils geeignete(n) Maßnahme(n) auszuwählen, da viele nicht selbst erklärend sind. Bezogen auf das Berliner Handwerk kann ein Großteil der in der FFV genannten Maßnahmen speziell in zwei Gruppen unterteilt werden. Dies sind einerseits die Maßnahmen, die auch für die zahlreichen kleinen und mittelgroßen Handwerksbetriebe - speziell des Bau- und Ausbauhandwerks - anwendbar sind und zum anderen jene Maßnahmen, deren Umsetzung erfahrungsgemäß eher eine große Beschäftigtenzahl voraussetzt. 2 Die Feststellung der Zahl der Beschäftigten richtet sich nach 23 Abs. 1 Satz 4 des Kündigungsschutzgesetzes. Seite 2 von 7 Stand: 1. Februar 2012

3 3 Maßnahmenübersicht, Einschätzung und Nachweismöglichkeiten In der nachfolgenden Übersicht finden Sie die in der FFV genannten Maßnahmen, die Einschätzungen der Handwerkskammer sowie Nachweisempfehlungen. Für alle ergriffenen Maßnahmen sind schriftliche Festlegungen und Nachweise entsprechender Aktivitäten erforderlich. Betriebe mit mindestens 11 und höchstens 20 Beschäftigten haben eine der in Nummer 1 bis 20 genannten Maßnahmen auszuwählen. Im Hinblick auf den absehbaren Fachkräftemangel empfiehlt die Handwerkskammer besonders die Auswahl der Maßnahmen 3, 4, 8 oder 9, die im Wesentlichen darauf zielen, frühzeitig Frauen für den Betrieb zu interessieren. Betriebe mit mindestens 21 und höchsten 250 Beschäftigten haben zwei der Maßnahmen auszuwählen. Betriebe mit mindestens 251 und höchsten 500 Beschäftigten haben drei der Maßnahmen auszuwählen. Betriebe mit mehr als 501 Beschäftigten haben drei der Maßnahmen auszuwählen, davon mindestens eine Maßnahme der Nummern 1 bis 6. FFV- Maßnahmenummer Maßnahme Einschätzung Handwerkskammer Nachweisempfehlungen 3 01 Umsetzung eines qualifizierten Frauenförderplans. 02 Verbindliche Zielvorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils an den Beschäftigten in allen Funktionsebenen. 03 Erhöhung des Anteils der weiblichen Beschäftigten in gehobenen und Leitungspositionen. Je nach Möglichkeit. Im Bausektor hängt dies stark von der Verfügbarkeit geeigneter Fachkräfte ab (Bauleiter/innen etc.). Vorlage eines betrieblichen Frauenförderplans, der konkrete Angaben dazu enthalten soll, mit welchen personellen, organisatorischen Maßnahmen die Gleichstellung von Frauen gefördert werden soll sowie Angabe, wie der Plan für den Betrieb/das Unternehmen Verbindlichkeit erlangt (z. B. als Betriebsvereinbarung). Festlegung im Rahmen der Personalplanung; Nachweis ggfs. über Abstimmungsprotokolle, Jahrespläne o.ä. mit Erfassung der Ausgangslage Schriftliche Festlegung; Untergliederung für Tätigkeiten in Büro / Verwaltung und gewerblich-technischem Bereich. 3 Die Empfehlungen der Handwerkskammer berücksichtigen die Vorgaben der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen Seite 3 von 7 Stand: 1. Februar 2012

4 4 04 Erhöhung des Anteils der Vergabe von Ausbildungsplätzen an Bewerberinnen. 05 Berücksichtigung von weiblichen Auszubildenden bei der Übernahme in ein Arbeitsverhältnis, zumindest entsprechend ihrem Ausbildungsanteil. 06 Einsetzung einer Frauenbeauftragten. 07 Überprüfung der Entgeltgleichheit im Unternehmen mit Hilfe anerkannter und geeigneter Instrumente. 08 Angebot von Praktikumsplätzen für Mädchen und junge Diese Maßnahme sollte nur dann gewählt werden, wenn wirklich eine Erhöhung erreicht wird/werden kann. Es gibt jedoch keine Vorgabe, in welchem Umfang sich die Erhöhung bewegen muss (Quote). Je nach Möglichkeit. Im Bausektor hängt dies stark von der Verfügbarkeit geeigneter Auszubildenden ab. Diese Maßnahme sollte nur dann gewählt werden, wenn wirklich eine Erhöhung erreicht wird/werden kann. Es gibt jedoch keine Vorgabe, in welchem Umfang sich die Erhöhung bewegen muss (Quote). Je nach Bedarf und Eignung. Auch hier gilt, dass eine tatsächliche Verbesserung erreicht und dokumentiert werden soll. Erfassung der Bewerbungen / Bewertung. Angabe des Frauenanteils auf diesen Positionen vor Beginn und zum Nachweiszeitpunkt sowie ggf. kurze Beschreibung, wie der Frauenanteil erhöht wurde bzw. erhöht werden soll. Schriftliche Festlegung; Untergliederung für Tätigkeiten in Büro / Verwaltung und gewerblich-technischem Bereich. Erfassung der Bewerbungen / Bewertung. Angabe des Frauenanteils auf diesen Positionen vor Beginn und zum Nachweiszeitpunkt sowie ggf. kurze Beschreibung, wie der Frauenanteil erhöht wurde bzw. erhöht werden soll. Dokumentation über Einstellungs- und Entlassungsnachweise möglich. Stichpunktartige Begründung. Angabe der Anzahl tatsächlich Übernommener im Verhältnis zum Ausbildungsanteil von Frauen. Angabe, ob und wann eine Frauenbeauftragte eingesetzt/gewählt wurde und welche Rechte ihr zustehen. Die Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen (SenAIF) verweist grundsätzlich auf anerkannte Verfahren wie eg-check oder logib-d * html Registrierung auf der Internetseite der Handwerks- Seite 4 von 7 Stand: 1. Februar 2012

5 5 Frauen, insbesondere in Berufen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. 09 Teilnahme an anerkannten und geeigneten Maßnahmen und Initiativen, die Mädchen und jungen Frauen für männlich dominierte Berufe interessieren sollen. 10 Spezielle Bildungsmaßnahmen nur für Frauen, die zur Erreichung qualifizierter Positionen befähigen sollen. 11 Bereitstellung der Plätze bei sonstigen betrieblichen Bildungsmaßnahmen für Frauen zumindest entsprechend ihrem Anteil an den Beschäftigten. 12 Bereitstellung der Plätze außerbetrieblicher, vom Betrieb finanzierter Bildungsmaßnahmen für Frauen, zumindest entsprechend ihrem Anteil an den Beschäftigten. 13 Bevorzugte Berücksichtigung von Frauen beim beruflichen Aufstieg nach erfolgreichem Abschluss einer inner- oder außerbetrieblichen Bildungsmaßnahme. 14 Angebot flexibler, den individuellen Bedürfnissen entsprechender Gestaltung der Arbeitszeit. 15 Angebot alternierender Telearbeit. 16 Möglichkeit befristeter Teilzeitarbeit, vorzugsweise vollzeitnah, mit Rückkehroption in eine Vollzeitarbeit, auch in Führungspositionen. 17 Kontakthalteangebote, Möglichkeit zur Teilnahme an betrieblicher Fortbildung, zu kammer (Praktikumsbörse); Bekanntmachungen. Gegebenenfalls Vermerk der Inanspruchnahme und Eignung der Bewerber; Bescheinigung der Praktikumsteilnahme. Registrierung und Teilnahme z. B. am Girls-Day. (Aktionslandkarte, siehe Internet) Z. B. Führungsseminare für Frauen. Schulungsnachweise in Verbindung mit der Teilnehmerliste und der Bekanntmachung; ggf. Angabe des Frauenanteils im Verhältnis zum Anteil an Beschäftigten. Schulungsnachweise in Verbindung mit der Teilnehmerliste und der Bekanntmachung, in Verbindung mit der Dokumentation der Gesamtzahl an Mitarbeiterinnen zu dem Zeitpunkt. Abgleich Qualifikationsmaßnahme/n, Ausschreibung/en und Stellenbesetzung/en Gleitzeitregelung; Teilzeitverträge; Angaben über die Inanspruchnahme. Z.B. über Arbeitsverträge, Dienstpläne o.ä.. Teilzeitverträge in Verbindung mit entsprechender Begründung; Angaben über die Inanspruchnahme. Dokumentation per Einladung und Verteiler, Einladungen zu betrieblichen Ver- Seite 5 von 7 Stand: 1. Februar 2012

6 6 Vertretungseinsätzen und Rückkehrvereinbarungen für Beschäftigte in Elternzeit. 18 Bereitstellung betrieblicher und externer Kinderbetreuung, auch für Arbeitszeiten außerhalb der üblichen Öffnungszeit der regulären Kinderbetreuung. 19 Bereitstellung geeigneter Unterstützung und Flexibilität am Arbeitsplatz für Beschäftigte, die Erziehungs- und Pflegemaßnahmen wahrnehmen. 20 Umwandlung geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse in mindestens Teilzeitarbeitsplätze. 21 Vermeidung einer überproportionalen Verringerung des Frauenanteils an der Gesamtzahl der Beschäftigten bei Personalabbaumaßnahmen. Je nach Bedarf anstaltungen möglich; Angaben über die Inanspruchnahme. z. B. Nachweis betrieblicher Kooperation. Angaben über die Inanspruchnahme. Teilzeitverträge in Verbindung mit entsprechender Begründung; Gleitzeitregelungen. Angaben über die Inanspruchnahme. Dokumentation durch entsprechende Verträge, kurze Begründung in der Personalakte. Dokumentation: Entlassungsnachweise und Begründung. Handwerksbetriebe, die Gewerke ausüben in denen der Anteil weiblicher Beschäftigter sehr gering ist (z. B. Gerüstbauerhandwerk), sollten die Maßnahmen 8 und/oder 9 wählen und ihre Bemühungen dokumentieren. Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie können auch männlichen Beschäftigten zugute kommen, da Frauen hier mittelbar entlastet werden können. Dies betrifft insbesondere die Maßnahmen und 19 der FFV. Sofern (große) Unternehmen beabsichtigen einen qualifizierten Frauenförderplan einzuführen, gibt das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) eine Orientierung, wobei sich das LGG primär an die Verwaltung richtet. Desgleichen können Frauenvertreterinnen (Gleichstellungsbeauftragte) in Betrieben eingesetzt oder gewählt werden. Bezüglich deren Rechte geben die Vorschriften des LGG ( 17) den Unternehmen ebenfalls eine Orientierung. Anhang Formular Erklärung gemäß 1 Abs. 2 der Frauenförderverordnung (FFV) Allgemeine Informationen zur öffentlichen Auftragsvergaben sind zu finden unter: Hinweis: Dieser Leitfaden gibt eine Orientierungshilfe ohne Anspruch auf Vollständigkeit. Für die Richtigkeit der in diesem Leitfaden enthaltenen Angaben können wir trotz sorgfältiger Prüfung keine Gewähr übernehmen. Seite 6 von 7 Stand: 1. Februar 2012

7 7 Die Nachweisempfehlungen der Handwerkskammer berücksichtigen die Hinweise und Empfehlungen der für die Konzeption der FFV zuständigen Senatsverwaltung. Ansprechpartner: Handwerkskammer Berlin Abt. Wirtschaftspolitik Blücherstrasse 68, Berlin Svend Liebscher Adriane Nebel Tel: Tel: Veröffentlichung des Leitfadens, auch auszugsweise, nur mit Genehmigung der Handwerkskammer Berlin. Seite 7 von 7 Stand: 1. Februar 2012