Impulstagung «Gelingende Laufbahnen in der Langzeitpflege» Bildung in der Chrüzmatt

Transkript

1 Impulstagung «Gelingende Laufbahnen in der Langzeitpflege» Bildung in der Chrüzmatt Michaela Spänle Leitung Bildung und Qualität Angela Köhl Abteilungsleitung / Dipl.Pflegefachfrau

2 Vorstellung Chrüzmatt Cornelistrasse Hitzkirch 97 Pflegeplätze verteilt auf zwei Häuser (Lindenberg und Erlosen) ca Pflegetage im Jahr durchschnittliche Pflegestufe BESA 6 16 Alterswohnungen 2

3 Vorstellung Chrüzmatt und Umgebung 3

4 Vorstellung Lehrbetrieb Rund 148 Mitarbeiter = 105 Vollzeitstellen 1 Leitung Bildung und Qualität (100%), HF, pädagogisch und betriebswirtschaftlich ausgebildet 1 Stv. Pflegefachfrau HF und Berufsbildnerin (20%) 12 Berufsbildnerinnen im Betrieb in unterschiedlichen Fachrichtungen und Kompetenzen ( je 10%) 4

5 Vorstellung Zurzeit in Ausbildung Anzahl Auszubildende 9 Fachangestellte Gesundheit EFZ Berufliche Ausrichtung: 2 Assistentinnen Gesundheit und Soziales EBA 1 JUVESO Sozialjahr 2 Praktikantinnen Vorbereitung FaGe und HF 3-Jährig 4 Pflegefachfrauen HF 2 Jährig 2 Pflegefachmann/ -frau HF 3 Jährig 1 Langzeitpflege und Betreuung Fachausweis EFZ 1 Fachfrau Hauswirtschaft EFZ 1 Fachmann Betriebsunterhalt EFZ 1 Küchenangestellte EBA 1 Koch EFZ 5

6 Aus- und Laufbahnpolitik Der unternehmensinterne Arbeitsmarkt gewinnt im Zuge des demographischen Wandels an Bedeutung sinnvoll und gezielte Personalpolitik aus betriebswirtschaftlicher Sicht es braucht neue Strategien in der Ausbildung und Bildung zur Sicherung der Fachkräfte Führungskräfte und Fachkräfte systematisch aus den eigenen Reihen fördern Nachwuchstalente gezielt fördern, individuell durch Beratung 6

7 Aus- und Laufbahnpolitik Aufgabe der Bildung und Personalentwicklung ist es, im zunehmenden Mass entsprechend qualifizierte Mitarbeiter zu rekrutieren bzw. auszubilden und damit an das Unternehmen zu binden Das Bestimmen und Erreichen des richtigen pflegerischen SKILL- GRADE Mix jetzt und in der Zukunft ist eine grosse Herausforderung. Dies bedeutet einen grossen Spagat zwischen Qualität und Wirtschaftlichkeit 7

8 Vision und Strategie Vision Die Chrüzmatt hat Profil und setzt den Menschen in den Mittelpunkt (Kunde und Mitarbeiter) Die Chrüzmatt ist ein Kompetenzzentrum mit umfassenden optimalen Dienstleistungen für das Alter sowie im Vergleich differenziertem Angebot Die Chrüzmatt ist ein attraktiver Arbeitgeber, bei welchem die MitarbeiterInnen sich entwickeln und gesund bleiben. 8

9 Vision und Strategie Strategie Differenzierter Ausbau der Angebote Palliativ Care / Palliativ-Netzwerk Hitzkirchertal Kinaesthetics Mehrgenerationenwohnen Stöcklimatt Sozialraumentwicklung / Case Management zeitgerechte Infrastruktur Personalgewinnung und -bindung Nachwuchsbildung und Personalentwicklung im Bildungsbereich Gesundheit «Salutogenese» Steigerung Familienfreundlichkeit Entlastung durch Freiwilligenkonzept 9

10 Strategie: Was und wer brauchen wir in welcher Funktion und langfristigen Entwicklung Es muss eine Potentialanalyse des Betriebes und der Mitarbeiter stattfinden Die bestmögliche Übereinstimmung zwischen betrieblichen Erfordernissen, zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit und den persönlichen Bedürfnissen und Möglichkeiten der Mitarbeiter zu erreichen 10

11 Was tun wir? Wie stellen wir uns gegen «aussen» dar? Bildung als neuer moderner ansprechender Baustein in der Kommunikation und auf unserer Homepage Inserate in der Zeitung mit unseren Studenten und Auszubildenden mit ansprechenden Fotos Wir haben engen Kontakt zur Sekundar Stufe in Hitzkirch, Vorstellung der Berufe mit heutigen Lernenden Plakate für Schnupperpraktika In Entwicklung: konkretes Nachwuchsförderprogramm 11

12 Was tun wir? Wie stellen wir uns gegen «aussen» dar? 12

13 Was tun wir? Wie stellen wir uns gegen «aussen» dar? 06. November

14 Was tun wir? Wie stellen wir uns gegen «aussen» dar? Einmal im Jahr Betriebsrundgang der Schule Hitzkirch: Dies findet in einer Form des Marktplatzes statt Alle Berufe werden mit praktischen «Tun» von Lernenden und uns gestaltet Erste Laufbahnberatung vom JUVESO bis zum Studium Schnuppertage in allen Berufen, es dürfen auch mehrere Berufe ausprobiert werden. Kontakt zu Mitarbeitern, alles darf gefragt werden Konzept WiedereinsteigerInnen in den Beruf ist in Bearbeitung 06. November

15 Was tun wir? Wie stellen wir uns gegen «aussen» dar? HF als Stellvertretung Bildung, präsentiert sich bei Veranstaltungen Eltern müssen erreicht werden Referat am Elternabend von der JUVESO - zur Pflegefachfrau bei uns im Betrieb Im Anstellungsgespräch bzw. ersten Gespräch von potentiellen Bewerbern, wird schon der berufliche Werdegang und die Wünsche des Bewerbers zu seinem zukünftigen beruflichen Werdegang thematisiert Visionen werden individuell thematisiert Kontaktpflege Ehemalige Lernende und Studierende werden ab diesem Jahr zur alljährlichen Diplomfeier eingeladen 15

16 Was tun wir? Wie stellen wir uns gegen «innen» dar? Mitarbeiterjahresgespräche, Potentiale und Stärken erfassen und thematisieren Zielvereinbarungen treffen Entwicklung planen Evtl. zur Karriereberatung bei Curaviva verweisen Bildung ist keine Frage des Lebensalters, wenn die Parameter stimmen (älteste FaGe Lernende 60 Jahre) Unterstützende Lernberatungen betriebsintern Gestaltung einer guten Lern- und Arbeitsatmosphäre Jeder Lernende hat eine Lernbegleiterin pro Ausbildungsjahr, jedes 2. Semester findet ein Abteilungswechsel statt 16

17 Was tun wir? Wie stellen wir uns gegen «innen» dar? Je nach Kompetenz, die erworben wird oder wurde, entsprechendes Einarbeitungskonzept Schülergeführte Abteilung, geplant und tagesweise, ab dem sechsten Semester erlernen von Führungstätigkeiten in der Tagesverantwortung einer Abteilung. Anbindung von Lehrlingen AGS, FaGe und HF wo möglich = niedrige Fluktuation durch betriebsverbundene, loyale Fachkräfte 17

18 Erste Berufsphase nach HF Pflegefachfrau: Was hat mein Interesse geweckt? Bezug aus der Kindheit, Grossvater war schon in der Chrüzmatt ZEBI über Berufe informiert Heimatnaher Ausbildungsort (16 Jahre) Welschlandjahr und viele Informationen von Freundinnen, die in der Chrüzmatt mit der Ausbildung begonnen haben Positive Schnuppererfahrung von 5 Tagen in der Chrüzmatt 18

19 Was hat mich dazu bewogen, mich in der Chrüzmatt weiter zu entwickeln? Zuerst Lehre als FaGe EFZ Erfahrungen, die ich sammeln konnte: TV, Lernbegleitungen übernommen Reise nach Afrika in ein Spital hat mich bewogen, auf die höhere Fachschule zu gehen, der «Alte«Mensch hat mich aber weiter fasziniert Die Chrüzmatt hat mir das zweijährige HF Studium angeboten, was für mich immens wichtig war und damit andere Betriebe ausgeschlossen hat, ausserdem war ich mit Teamkollegen und Bewohnern eng verbunden das angebotene Spitalpraktikum war für mich sehr motivierend 19

20 Was hat mich bewogen, als dipl. Pflegefachfrau in der Chrüzmatt zu bleiben, welche Zukunftsperspektiven habe ich? Nach Abschluss vom Studium zusätzliche Aufgaben in der Bildung übernommen, hausübergreifend Innerhalb des ersten Jahres Übernahme auf einer Abteilung mit 17 Bewohner Stv. Funktion Abteilungsleitung Nach 3 Jahren Übernahme einer eigenen Abteilung mit 17 Bewohnern und 13 MA Ab August 2018 Abteilungsleitung von 29 Bewohnern und 22 Mitarbeitern In dieser Entwicklung wurde ich umfassend in Führungsfragen und Herausforderungen begleitet Unbezahlte Ferien zum Reisen, ohne Kündigung 06. November

21 Attraktive Bedingungen für die Nachwuchs- und Laufbahnförderung Für Führungskräfte (Abteilungen) attraktive Frühdienste Dienstplangestaltung, zentralisiert, Ziel 3 Monate im voraus Nachtdienst: Jahresarbeitszeit = Einkommenssicherheit + Pauschale pro Nacht Familienfreundliches Unternehmen: 14 Tage Vaterschaftsurlaub, in Planung Kinderbetreuung in den Schulferienzeiten, Job-Sharing Betriebsinternes Coaching/Beratung 21

22 Attraktive Bedingungen für die Nachwuchs- und Laufbahnförderung Aus- und Weiterbildung, je nach Stärkenprofil in verschiedenen Lehrinstitutionen möglich Mitfinanzierung vom Betrieb mit anschliessender Verpflichtung und Laufbahnplanung Einsatzbereich im Betrieb Förderung der Stärken auch als sogenannte «Thementräger» oder Stabstelle Unbefristete Arbeitsverträge Softskills: finanzielle Beteiligung am Fitnessstudio, Obst, Wellnessangebote, bezahltes Znüni uvm. Mitarbeiterfonds: zum Beispiel zur Unterstützung während der Aus- oder Weiterbildung 22

23 Welche Spezialisierungen und Kompetenzfelder fördern wir Höhere Fachschule Pflege Diplom Pflegefachfrau/-mann Langzeitpflege und Betreuung EFZ Baustein Medizinaltechnik, Hygiene oder Palliative Pflege Wundmanagement Berufsbildner Demenzschulungen (hausintern) Kinaesthetics (hausintern) Führungsschulungen / Workshops (hausintern) Einzelcoaching für Führungskräfte (hausintern) Workshop Lernbegleiter (hausintern) Pflegerelevante Themen 6-8 Veranstaltungen hausintern im Jahr, abgestimmt auf die erworbenen Kompetenzen 23

24 Welche Bedingungen und Ressourcen der Chrüzmatt sind/waren für mich während der Zeit der Aus- und Weiterbildung wesentlich? Engmaschige Betreuung auf der Abteilung Geplante Lernsituationen Regelmässige Standortbestimmungen Regelmässige Lernstunden zum Pflegeprozess, Pflegediagnosen an Bewohnerbeispielen Lernunterstützung und lernpsychologische Unterstützung nach Bedarf 24

25 Erste Berufsphase nach HF Pflegefachfrau Was macht für mich den Arbeitgeber heute und in Zukunft attraktiv? Der Mensch im Mittelpunkt Spannende Zukunftsprojekte (Stöcklimatt) Voraus schauendes Denken zum Beispiel Dokumentationssystem, Rufsystem Laufbahnberatungen Individuelle Betreuung und Förderung Projektleitungen aus dem oberen Kader Mitarbeiterangebote, Wellness, Fitness, Verpflegung Transparenz, was geschieht im Unternehmen Wohlwollender Umgang mit Mitarbeitern 25

26 Erste Berufsphase nach HF Pflegefachfrau 26

27 Herausforderungen in der Nachwuchs- und Laufbahnförderung «neue» Generation von Mitarbeitern an den Betrieb zu binden langfristige Beschäftigungsverhältnisse Die «richtigen» Softskills zu finden Familienfreundliches Unternehmen in einem 365 Tage / 24 Stunden Betrieb «Gutes«Management für den Skill Grade Mix Was brauchen unsere Kunden in Zukunft? Welche Dienstleistungen werden mit welchen Kompetenzen benötigt? 27

28 Herausforderungen in der Nachwuchs- und Laufbahnförderung Die Bereitschaft der «Langzeiteinrichtungen«in Humankapital zu investieren Vielfältige Instrumente zur Sicherung und Motivation und Identifikation zum Betrieb Aus der Angebotsvielfalt der Fortbildungsanbieter die «richtigen» Angebote zu finden Die realisierten Opportunitätskosten hängen davon ab, wie viele Lehrlinge nach der Lehre im Betrieb verbleiben - Aufgabe des Personalmarketings 28

29 Bildung in der Chrüzmatt 29