zsh Zentrum für Sozialforschung Halle e.v.

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3 Generationenaustausch in industriellen Unternehmensstrukturen - GENIUS Industrielles Verbundvorhaben finanziert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung ENTWICKLUNGS- VORHABEN DER UNTERNEHMEN INDUSTRIE- ARBEITSKREIS ARBEITSKREIS KAMMERN Nachwuchskräftepool InfraLeuna GmbH SKW Stickstoffwerke Piesteritz GmbH Personalmarketing und Personalbindung SFR GmbH Sonderfertigung Metall- und Kunststofftechnik Röhrsdorf Sächsische Edelstahlwerke GmbH Übertragung von Erfahrungswissen Buna Sow Leuna Olefinverbund GmbH TU Chemnitz

4 Ausgangssituation: Das Risiko einer demographischen Falle Zunehmende Überalterung der Fach- und Führungskräfte Folgen der Frühverrentungskampagne in den Jahren 1990 bis 1992 Sehr niedriges Niveau an Abgängen aus Altersgründen Allenfalls langsames Beschäftigungswachstum Der Wechsel von starken zu sehr schwachen Geburtsjahrgängen Die geburtenstarken Jahrgänge aus der Zeit um 1980 Extrem schwache Geburtsjahrgänge ab 1990

5 ! heute Erwerbstätige erreichen das 65. Lebensjahr Neuzugänge der 21jährigen

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7 1. Wie können KMU erfolgreich Fachkräfte vom externen Arbeitsmarkt rekrutieren und langfristig an das Unternehmen binden? Der Lösungsansatz: Personalmarketing und Personalbindung in KMU-gemäßer Form

8 2. Wie kann die Übertragung von wertvollem Erfahrungswissen auf die jüngere Generation im Unternehmen organisiert werden? Der Lösungsansatz: Eine Kombination von Personaleinsatz, Personalentwicklung und Wissensmanagement

9 3. Wie können auf Vorrat ausgebildete Fachkräfte ressourcenschonend im betrieblichen System verbleiben? hohe Ausbildungs- und Beschäftigungsnachfrage niedriger Arbeitskräftebedarf Der Lösungsansatz: Nachwuchskräftepool

10 Modell eines Nachwuchskräftepools Zusammenschluss von KMUs zu einem Beschäftigungspool an einem Wirtschaftsstandort zur gemeinsamen Ausbildung von über Bedarf ausgebildeten Jugendlichen. Abschluss von Arbeitsverträgen durch den Pool mit Ausbildungsabsolventen, die nach der Berufsausbildung nicht von einzelnen Firmen am Standort übernommen werden können. Gemeinnützige Rechtsform, die von interessierten Firmen durch nutzungsorientierte Leistungsbeiträge getragen wird. Wechselnde Beschäftigung in Betrieben bei zusätzlichem Bedarf (wie Krankheitsausfall, Urlaubszeit, Mutterschutz etc. der Stammbelegschaft). Berufsgerechte Weiterbildung in auftragsarmen Zeiten. Unabhängiger Coach, der die Infrastruktur und Erfahrung der Arbeitnehmerüberlassung mitbringt. Übernahmegarantie der Nachwuchskräfte in den nächsten zwei bis drei Jahren von einer der Firmen bzw. der am Pool beteiligten Zeitarbeitsfirma.

11 NACHWUCHSKRÄFTEPOOL aus der Sicht der Unternehmen VORTEILE Bündelung der Kapazitäten Kein Verlust von Investitionen in Ausbildung Qualifizierter Nachwuchs steht bereit Kontinuierliche, zeitgemäße Schulung der Nachwuchskräfte Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter durch job rotation PROBLEME Geteilte Verantwortung der Unternehmen Abdeckung paralleler Spitzenzeiten Know-how-Abfluß Zwischenbetriebliche Konkurrenz Arbeitsrechtliche Gestaltung

12 NACHWUCHSKRÄFTEPOOL aus der Sicht der Jungfacharbeiter VORTEILE PROBLEME Festes Arbeitsverhältnis eingebettet in arbeitsrechtliche Sicherungen Aufbau erster Unternehmensbindungen Vielfältiger Einsatz führt zu mehr Qualifikation Aneignung sozialer Kompetenzen im betrieblichen Alltag Fachlich zeitgemäße Schulung durch Weiterbildung Nachwuchskräftepool als Chance oder Stigma Fehlende Bereitschaft zum flexiblen Einsatz Überforderung und Demotivation Möglichkeit der Karriereplanung Befürchtung, nicht von den Firmen übernommen zu werden

13 Arbeitsrechtliche Fragen Lässt sich das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz auf den Nachwuchskräftepool anwenden? Welche Rechtsform ist für die Kooperation zu empfehlen? Wie können die Rechte und Pflichten der beteiligten Unternehmen verbindlich geregelt werden? Wie flexibel kann die Arbeitszeit gestaltet werden? Wie könnte ein Musterarbeitsvertrag mit dem Pool als Arbeitgeber aussehen? Sollte die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband angestrebt werden?

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