Arbeitsmarkt, Demografie und Inklusion Chefsache Inklusion. Dirk Werner

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1 Chefsache Inklusion Dirk Werner Köln, 10. November 2016

2 Agenda Arbeitsmarkt und Demografie Fachkräftepotenziale der Inklusion Betriebliche Handlungsoptionen Fazit Seite 2

3 Industrie 4.0, Arbeitswelt 4.0 und Ausbildung 4.0 I) Arbeitsmarkt und Megatrends Demografische Entwicklung und Nachwuchsmangel Verändertes Qualifikationsangebot Digitalisierung Seite 3

4 Nachwuchs- und Fachkräftegewinnung im Metallhandwerk 1) Fachkräfteengpässe in vielen Berufen Anzahl an Erwerbsberufen mit Engpässen, Stand: September von 179 (20%) 53 von 148 (36%) 138 von 270 (51%) Akademiker Meister/Techniker Berufsausbildung Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Sonderauswertung; eigene Berechnungen; Berufsgattungen mit mindestens 100 Arbeitslosen Seite 4

5 Nachwuchs- und Fachkräftegewinnung im Metallhandwerk 2) Qualifikation: Trend zur Höherqualifizierung Anfänger 1994 bis 2015 Studienanfänger Ausbildungsanfänger (duales System) Anfänger in vollzeitschulischen Ausbildungen 2014: Quellen: Statistisches Bundesamt, Bundesinstitut für Berufsbildung Seite 5

6 Industrie 4.0, Arbeitswelt 4.0 und Ausbildung 4.0 3) Digitalisierung und Arbeitswelt 4.0 Seite 6 Bildquellen: Der Spiegel, 1978, 2016, Titelcover

7 II) Fachkräftepotenzial durch Inklusion Bildquelle: Seite 7

8 Menschen mit Behinderung in Deutschland Erwerbstätige und Erwerbspotenzial! 10,2 Mio. Menschen mit amtlich anerkannter Behinderung! 7,5 Millionen mit einer Schwerbehinderung (9,4 %)! 85 % Ursache in einer Krankheit, nur 4 % angeboren! 3,3 Mio. Schwerbehinderte im erwerbstypischen Alter, davon:! 1,8 Mio. Nichterwerbspersonen (1,6 Mio. zwischen 55 und 65)! 1,3 Mio. erwerbstätig (41 %) und Erwerbslose (6 %)! Deutliche Verbesserung der Erwerbssituation (seit 1999)! Potenzial: schwerbehinderte Arbeitslose (2015), davon:! 40 % ohne abgeschl. Berufsausbildung, 4 % Akademiker! 46 % zwölf Monate und länger arbeitslos Quellen: Statistik der schwerbehinderten Menschen, 2014; BA, 2014 Seite 8

9 Menschen mit Behinderung in Unternehmen Beschäftigungspflicht und Beschäftigungssituation! Von beschäftigungspflichtigen Arbeitgebern ab 20 Beschäftigte haben (74 Prozent) 2014 schwerbehinderte Mitarbeiter beschäftigt! Die Beschäftigungsquote lag insgesamt bei 4,7 Prozent Quellen: Statistik der schwerbehinderten Menschen, 2014; BA, 2014 Seite 9

10 Beschäftigung von Menschen mit Behinderung nach Unternehmensgröße, in Prozent ab 250 Mitarbeiter 93,3 2,2 50 bis 249 Mitarbeiter 78,3 5,8 1 bis 49 Mitarbeiter 43,7 8,4 Gesamt 45,2 8,2 aktuell in den letzten 5 Jahren Quelle: IW Personalpanel, Umfrage bei Unternehmen im Jahr 2015 Seite 10

11 Ausbildung von Menschen mit Behinderung in den letzten 5 Jahren nach Unternehmensgröße, in Prozent ab 250 Mitarbeiter bis 249 Mitarbeiter bis 49 Mitarbeiter Gesamt Ausbildungsbeteiligung Ausbildung von Menschen mit Behinderung Quelle: IW Personalpanel, Umfrage bei Unternehmen im Jahr 2015 Seite 11

12 Betriebliche Einflussfaktoren der Qualifizierung von Menschen mit Behinderung " beschäftigt Menschen mit Behinderung (+ 43) " rekrutiert Benachteiligte für die Ausbildung (+ 17) " bietet Praktika für Menschen für Behinderung an (+ 16) " große Probleme, Fachkräfte zu rekrutieren (+ 16) " sieht Ausbildung als Beitrag zur eigenen Attraktivität (+ 9) " Betriebsrat im Unternehmen (+ 8) # KMU: weniger als 50 (- 25) oder 249 Mitarbeiter (-13) # kein Kontakt zu Menschen mit Behinderung (- 11) Quelle: IW Personalpanel, Umfrage bei Unternehmen im Jahr 2015 Seite 12

13 Integration von Geflüchteten in Ausbildung und Beruf III) Handlungsoptionen für Unternehmen Seite 13

14 Menschen mit Behinderung auf dem Arbeitsmarkt Handlungsfelder für Unternehmen Aktionspläne und Inklusionsvereinbarungen Wille der Geschäftsführung und Bewusstseinsbildung im Betrieb Ziele für die Inklusion definieren und messen Personalarbeit neu ausrichten und systematisieren Beschäftigte / Mentoren qualifizieren Arbeitsplätze barrierefrei gestalten, Mobilität fördern Kommunikation und Information im Betrieb barrierefrei gestalten Arbeitssicherheit, Gesundheitsmanagement, Prävention und Rehabilitation Zielgruppe ansprechen, Bewerbungsverfahren barrierefrei gestalten Kooperationen mit externen Partnern aufbauen Recherche, Information, Netzwerk aufbauen Seite 14

15 KOFA als Informationsquelle zu Thema Personal Ziel des KOFA ist es, relevante Informationen für gute Personalarbeit in KMU bereitzustellen praxisnah, umsetzbar und mit leichtem Zugang. Seite 15

16 Inhaltsbereiche und Themen des KOFA Türöffner-Funktion: Alle Inhalte des KOFA sind einzeln nutzbar. So können KMU konkrete Probleme lösen. Strategie-Funktion: Ziel ist es, KMU zu einer systematischeren Ausrichtung ihrer Personalarbeit zu motivieren. Seite 16

17 KOFA-Handlungsempfehlungen für KMU Handlungsempfehlungen zur Inklusion:! Wiedereingliederung nach Krankheit oder Unfall! Menschen mit Behinderung rekrutieren! Arbeitsplatzbezogene Grundbildung! in Arbeit: Ausbildung von Menschen mit Behinderung Themenschwerpunkt:! Inklusion in der dualen Berufsausbildung sowie in der betrieblichen Weiterbildung Seite 17

18 Menschen mit Behinderung auf dem Arbeitsmarkt Rehadat als zentrale spezifische Informationsquelle Aktionspläne, Integrationsvereinbarungen und viele Praxisbeispiele unter: Seite 18

19 Inklusion als ein Weg zur Fachkräftesicherung Zielgruppen der betrieblichen Fachkräftesicherung Nachwuchskräfte Junge Menschen mit Behinderung, Jugendliche mit Unterstützungsbedarf, Schulabgänger als Praktikanten und Auszubildende Hochschulabsolventen, Studierende, Studienabbrecher Beschäftigte Beruflich Qualifizierte mit Behinderung (BEM) Ausbildung / Umschulung von Fachkräften (BFW) An- und Ungelernte Frauen, Ältere Spezifische Zielgruppen Arbeitslose Integration von Geflüchteten internationale Fachkräfte, Migranten Seite 19

20 Förderliche Unterstützungsmaßnahmen Unternehmen mit Inklusions-Erfahrung, in Prozent zentrale Informationsstelle fester externer Ansprechpartner Information über vorhandene Unterstützungsangebote Lehrmaterial in klar verständlichen Worten zentrale Servicestelle zur Arbeitsplatzgestaltung Qualifizierung in Etappen 94,2 93,7 91,1 87,1 81,4 77,8 Seite 20

21 Integration von Geflüchteten in Ausbildung und Beruf III) Fazit Seite 21

22 Fazit: Wege zu einer inklusiven Unternehmenskultur 1. Inklusion als gleichberechtigte Teilhabe an der Gesellschaft. 2. Fachkräfteengpässe und Qualifikationsanforderungen steigen; Menschen mit Behinderung bieten Beschäftigungspotenzial. 3. KMU haben noch Nachholbedarf bei demografiefester Personalarbeit und breiter Zielgruppenansprache. 4. Hemmnisse sind vor allem der mangelnde Kontakt zu Menschen mit Behinderung, fehlende Ausstattung und Information. 5. Unternehmen mit Erfahrungen schätzen die Hemmnisse deutlich schwächer ein und liefern positive Beispiele. 6. Externen Partnern und Netzwerken kommt eine zunehmend wichtige Funktion bei der Unterstützung von Unternehmen zu. 7. Inklusion kann gefördert werden durch feste Ansprechpartner, Material in einfacher Sprache und Begleitung aus einer Hand. Seite 22