KOMPRA. KOMPRA Methodik

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1 KOMPRA Methodik KOMPRA ist eine vielseitig einsetzbare Plattform für Personen, die sich weiterentwickeln möchten und bietet Unterstützung während Lernprozessen. Gemeinsam mit einer Betreuungsperson kann zielorientiert daran gearbeitet werden, Kompetenzen zu erwerben und die Fähigkeit zu erlangen, Probleme oder Aufgaben zu lösen. Die webbasierte Plattform KOMPRA ist als "Werkzeug" zu verstehen, mit dem Lernprozesse zielgerichtet und individuell gesteuert werden können. Samuel Krattenmacher St.Gallen, Version 1

2 Inhaltsverzeichnis 1. Einführung - KOMPRA Zentrale Funktionen in KOMPRA Wie nutze ich KOMPRA Für wen ist das Tool konzipiert Studenten Coachs/Mentoren Bildungsinstitutionen Schulen/Lehrpersonen Unternehmen Theoretischer Hintergrund Erwerb von Handlungskompetenz durch zielorientiertes Coaching Zielorientierung Zielorientiertes Coaching Cognitive apprenticeship-ansatz Benutzerführung Pädagogisches Konzept Wie arbeite ich mit KOMPRA Aufbau und Funktionen von KOMPRA Die Registrierung Das Cockpit Die Kompetenzen Der Coachingprozess Literatur Anhang/Verweise Weitere Hinweise...29

3 1. Einführung - KOMPRA KOMPRA ist eine vielseitig einsetzbare Plattform für Personen, die sich weiterentwickeln möchten und bietet Unterstützung während Lernprozessen. Gemeinsam mit ihrer Betreuungsperson können Personen zielorientiert daran arbeiten, Kompetenzen zu erwerben und die Fähigkeit erlangen, Probleme oder Aufgaben zu lösen Zentrale Funktionen in KOMPRA Entwicklungen visualisieren KOMPRA bildet das individuelle Kompetenzprofil ab und zeigt auf der Basis von Fremd- und Selbsteinschätzung auf, welche Fortschritte beim Kompetenzerwerb gemacht werden. Das persönliche Kompetenzprofil und die Grafiken zu den individuellen Entwicklungsverläufen dienen den Beteiligten als Diskussionsgrundlage, um gemeinsam individuelle Ziele zu definieren und an diesen zu arbeiten. Feedback zum Coaching In KOMPRA werden die Beteiligten aufgefordert, über ihre Zusammenarbeit nachzudenken. Die Fremd- und Selbsteinschätzung hilft bei der Optimierung von Coachingprozessen und bietet Anregungen zur Steuerung zielorientierter individueller Lernprozesse. Dass Einschätzungen und Rückmeldungen zeit- und ortsunabhängig bearbeitet werden können, ist ein weiterer Vorteil von KOMPRA. Integrierte Zusatz-Tools Das Cockpit ermöglicht einen Überblick, woran gearbeitet wird, wie die Kompetenzentwicklung verläuft und was als nächstes gemacht werden muss. Mit dem Ziel-Manager werden Ziele und der Zeitpunkt, bis zu dem ein Ziel erreicht werden soll, definiert. Das Reflexions-Forum bietet den Vorteil, zeit- und ortsunabhängig im Dialog zu stehen.

4 1.2. Wie nutze ich KOMPRA Das Coaching-Instrument kann in der Ausbildung, der Ausbildung on the job und in der Weiterbildung eingesetzt werden. Für die Arbeit mit dem Webtool müssen zwei Personen 1 als Coachee und Coach zusammenarbeiten. Mit Hilfe von Fremd- und Selbsteinschätzung können Coachingprozesse optimiert werden. Die Rückmeldung bietet Anregungen zur Steuerung zielorientierter individueller Lernprozesse, um Kompetenzen zu erwerben und die Fähigkeit zu erlangen, Probleme oder Aufgaben zu lösen. Nach Ihrer Registrierung kann das Webtool für die aufgelisteten Ausbildungsgänge mit den hinterlegten Kompetenz- und Qualifikationsprofilen kostenlos genutzt werden: Kostenlos zugängliche Kompetenz- und Qualifikationsprofile Steht kein passendes Kompetenzprofil zur Auswahl, kann gemeinsam mit dem Team von KOMPRA ein solches entwickelt werden. Bei Fragen wenden sich Interessierte per an info@kompra.ch. 1 In manchen Beratungssettings werden die Begriffe Mentee und Mentor verwendet. Für eine Begriffliche Klärung siehe bspw. Krattenmacher (2014a).

5 2. Für wen ist das Tool konzipiert KOMPRA ist für all jene gedacht, die sich berufsspezifisch weiterentwickeln möchten. Gemeinsam mit ihrer Betreuungsperson können Personen zielorientiert daran arbeiten, Kompetenzen zu erwerben und die Fähigkeit erlangen, Probleme oder Aufgaben zu lösen Studenten KOMPRA ist für all jene Studierenden gedacht, die sich berufsspezifisch weiterentwickeln möchten. Gemeinsam mit ihrer Betreuungsperson können sie zielorientiert daran arbeiten, Kompetenzen zu erwerben und die Fähigkeit erlangen, Probleme oder Aufgaben zu lösen. Für folgende Ausbildungsgänge stehen kostenlos Kompetenz- und Qualifikationsprofile zur Verfügung: Ausbildungsgänge 2.2. Coachs/Mentoren Sie begleiten Personen, die sich berufsspezifisch weiterentwickeln möchten. Sie finden auf der Webplattform KOMPRA Werkzeuge, die Sie dabei unterstützen. Gemeinsam mit Ihrer zu betreuenden Person kann diese zielorientiert daran arbeiten, Kompetenzen zu erwerben und die Fähigkeit erlangen, Probleme oder Aufgaben zu lösen. Für folgende Ausbildungsgänge stehen kostenlos Kompetenz- und Qualifikationsprofile zur Verfügung: Ausbildungsgänge

6 2.3. Bildungsinstitutionen Sie wollen Personen die Möglichkeit bieten, sich berufsspezifisch, individuell und zielorientiert weiterzuentwickeln. Sie finden auf der Webplattform KOMPRA Werkzeuge, die Sie dabei unterstützen. Die Betreuungspersonen Ihrer Institution können gemeinsam mit den zu betreuenden Personen zielorientiert daran arbeiten, Kompetenzen zu erwerben und die Fähigkeit erlangen, Probleme oder Aufgaben zu lösen. Steht kein passendes Kompetenz- oder Aufgabenprofil zur Auswahl, kann gemeinsam mit dem Team von KOMPRA ein solches entwickelt werden. Bei Fragen wenden sich Interessierte per an 2.4. Schulen/Lehrpersonen Sie wollen Schülerinnen und Schülern die Möglichkeit bieten, sich individuell und zielorientiert weiterzuentwickeln. Sie finden auf der Webplattform KOMPRA Werkzeuge, die sie dabei unterstützen. Gemeinsam können Schülerinnen und Schüler mit ihrer Betreuungsperson mit zielorientiert daran arbeiten, Kompetenzen zu erwerben und die Fähigkeit erlangen, Probleme oder Aufgaben zu lösen. Steht kein passendes Kompetenz- oder Aufgabenprofil zur Auswahl, kann gemeinsam mit dem Team von KOMPRA ein solches entwickelt werden. Bei Fragen wenden sich Interessierte per an 2.5. Unternehmen Sie wollen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, sich berufsspezifisch, individuell und zielorientiert weiterzuentwickeln. Auf der Webplattform KOMPRA finden Sie Werkzeuge, die sie dabei unterstützen. Gemeinsam mit ihrer Betreuungsperson können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zielorientiert daran arbeiten, neue Kompetenzen zu erwerben und die Fähigkeit erlangen, Probleme oder Aufgaben zu lösen.

7 Steht kein passendes Kompetenz- oder Aufgabenprofil zur Auswahl, kann gemeinsam mit dem Team von KOMPRA ein solches entwickelt werden. Bei Fragen wenden sich Interessierte per an 3. Theoretischer Hintergrund Die Idee, ein Webtool zu entwickeln, welches Coaching und Kompetenzentwicklung zusammenbringt, basiert auf Forschungsergebnissen, die aufzeigen, dass ein Zielorientiertes pädagogisches Coaching in der berufspraktischen Ausbildung angehender Lehrpersonen zur subjektiv wahrgenommenen Erweiterung der Handlungskompetenz beitragen kann (vgl. Krattenmacher, 2014a, 2014b, 2015). Das Webtool KOMPRA soll Coach und Coachee bezüglich spezifischen Aspekten des zielorientierten Arbeitens und ihrer Arbeitsbeziehung sensibilisieren, damit der Coachee die nötigen Kompetenzen erwerben kann und die Fähigkeit erlangt, Probleme oder Aufgaben zu lösen. Das Webtool ersetzt keine umfangreichen Beratungskenntnisse, sondern dient als Werkzeug, ein zielorientiertes Coaching zu unterstützen Erwerb von Handlungskompetenz durch zielorientiertes Coaching Coaching ist ein wesentlicher Bestandteil dieses Webtools. Coaching sollte das Ziel haben, berufliches Selbstgestaltungspotenzial sowie Selbstregulierungsfähigkeiten zu entwickeln oder zu fördern (vgl. Pallasch & Petersen, 2005). Es wird davon ausgegangen, dass erarbeitete selbstregulative Fertigkeiten wichtig beim Kompetenzerwerb sind (vgl. Jäger & Frey, 2008) und eine zentrale Funktion besitzen, um lebenslanges Lernen zu ermöglichen. Um Kompetenzen zu erwerben und die Fähigkeit zu erlangen, Probleme oder Aufgaben zu lösen, spielt die Zielorientierung eine wesentliche Rolle. Untersuchungen zeigen beispielsweise, dass zielorientiertes Arbeiten kognitive Fertigkeiten fördern kann (vgl. Seidel, Rimmele & Prenzel, 2005). Deswegen wird im Folgenden dem zu erläuternden Coachingansatz der Zielorientierung eine besondere Beachtung geschenkt.

8 Zielorientierung Das Setzen von Zielen und zielverbindliches Arbeiten hilft dem Coachee, sein Ziel zu einem bestimmten Zeitpunkt zu erreichen. Dazu sollte beachtet werden, dass nach Locke (1996) die Zielverbindlichkeit insbesondere dann eingehalten wird, wenn Ziele spezifisch und schwierig formuliert werden. Des Weiteren sollte der Coachee überzeugt sein, dass seine gesetzten Ziele bedeutend und erreichbar sind (ebd.). Nach Bachmann (2014) gilt es beim zielorientierten Arbeiten zu beachten, fortlaufend den Ist-Zustand zu erfassen. Durch die Planung von Handlungen sowie durch Ressourcenaktivierung wird versucht, einen Soll-Zustand zu erreichen (ebd.) (vgl. Den Coachees hilft eine klare Zielformulierung dabei: Entsprechendes Vorwissen zu aktivieren, Stress zu reduzieren, weil sie wissen, was von ihnen erwartet wird, Begrenzte Ressourcen einzuteilen (z.b. Zeit), Fokussiert zu bleiben, Prioritäten zu setzen, ihre Lernfortschritte zu kontrollieren (Bachmann, 2014, S. 35f.). Abbildung 1). Den Coachees hilft eine klare Zielformulierung dabei: Entsprechendes Vorwissen zu aktivieren, Stress zu reduzieren, weil sie wissen, was von ihnen erwartet wird, Begrenzte Ressourcen einzuteilen (z.b. Zeit), Fokussiert zu bleiben, Prioritäten zu setzen, ihre Lernfortschritte zu kontrollieren (Bachmann, 2014, S. 35f.). Abbildung 1: Übergang vom Ist- zum Soll-Zustand (vgl. Bachmann, 2014)

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10 Das zielorientierte Arbeiten beim Erwerb von Handlungskompetenzen, wie es in diesem Ansatz verstanden wird, kann als Kreislaufmodell dargestellt werden (vgl. Abbildung 2). Im Coachingprozess wird nach den Zielsetzungen und der Erarbeitung eines Handlungsplans ein Kreislauf in Gang gesetzt, in dem das Handeln in einer bestimmten Situation durch Reflexion überwacht und evaluiert wird. Auf der Grundlage dieses Monitorings werden Handlungen verstärkt oder vermindert und der Kreislauf kann von neuem beginnen (vgl. Grant, 2003). Erfolgreiches Handeln kann dabei als professionelle Handlungskompetenz angesehen werden (vgl. Baumert & Kunter, 2011; Kraus et al., 2004). Dieser Prozess wird allenfalls durch verschiedene Moderatorenvariablen beeinflusst. Zum Beispiel wie spezifisch die Ziele bestimmt werden, welchen Schwierigkeitsgrad ein Ziel besitzt, wie verbindlich an den Zielen gearbeitet wird oder wie sich die Arbeitsbeziehung gestaltet (vgl. Locke & Latham, 2002). Abbildung 2: Zielorientierte Arbeiten in Anlehnung an Baumert & Kunter, 2011; Grant, 2003; Kraus et al., 2004; Locke & Latham, 2002 Generell ist zielorientiertes Arbeiten weit verbreitet. Im Tätigkeitsfeld der Arbeits- und Organisationspsychologie ist Management by Objectives (MbO) eine häufig genutzte Methode, welche Zielvereinbarung, Partizipation und Rückmeldung zur Steuerung von Arbeitsprozessen beinhaltet. Dabei sind die Zielorientierung, die fortlaufende Überprüfung und Adaption von Zielen, die Zielbildung und die Evaluationen der Leistung aufgrund eines Ist-Soll-Vergleiches die Kernmerkmale von MbO (vgl. Jacob, 1981).

11 Zielorientiertes Coaching Beim verwendeten Ansatz des Zielorientierten pädagogischen Coachings wird davon ausgegangen, dass dies ein individueller, zielgerichteter, lösungsorientierter und zeitlich befristeter professioneller Beratungsprozess ist, welcher auf pädagogischdidaktischen Interventionen beruht. Dieses Coaching basiert auf einer fürsorglichen und wertschätzenden Beziehung zwischen Coach und Coachee zur Herstellung von Handlungs- und Selbstregulationsfähigkeiten des Coachee (vgl. Krattenmacher, 2014a, S. 57). Das Zielorientierte pädagogische Coaching besteht aus drei Kernelementen: 1. Der Gestaltung einer positiven Arbeitsbeziehung, 2. im Setzen von qualitativ guten Zielen und 3. dem verbindlichen Arbeiten an diesen Zielen (vgl. Krattenmacher, 2014a, S. 58f.). Wird der Coach in der Arbeit mit dem Coachee diesen drei Kernelementen im Coaching gerecht, kann davon ausgegangen werden, dass dies zur Erweiterung der Handlungskompetenz beim Coachee führen kann (Abbildung 3). Dabei ist die Arbeit an den Kernelementen und die Reflexion über diese in einen Kreislauf einzubetten, der fortlaufend durch den Coachee und den Coach evaluiert wird (ebd.). Abbildung 3: Zielorientiertes pädagogisches Coaching (Krattenmacher, 2014a) Im Webtool KOMPRA besteht die Möglichkeit, die drei Kernelemente (Arbeitsbeziehung, Zielbestimmung und Zielverbindlichkeit) durch Selbst- und Fremdeinschätzung zu evaluieren. In der gemeinsamen Diskussion und Reflexion

12 können die Protagonisten die erarbeiteten Ergebnisse zur Gestaltung des Coachingprozesses beiziehen. In erster Linie dient dies der Sensibilisierung von Coach und Coachee bezüglich der Wichtigkeit der Gestaltung einer positiven Arbeitsbeziehung und des zielorientierten Arbeitens. Die Fragen (Items) der Dimensionen Arbeitsbeziehung, Zielbestimmung und Zielverbindlichkeit können unter folgender Verknüpfung angesehen werden: Skala ZPC Cognitive apprenticeship-ansatz Im Folgenden wird exemplarisch eine mögliche Methode beschrieben, die sich ergänzend zum Arbeiten mit dem Zielorientierten pädagogischen Coaching eignet. Beim Praktizieren des cognitive apprenticeship-ansatzes (modeling, coaching, scaffolding, fading) nach Collins et al. (1989) (vgl. Abbildung 4) wird davon ausgegangen, dass alle Schritte je nach Bedürfnis praktiziert werden, der Coach die Kontrolle und Steuerung je länger je mehr zurücknimmt und diese dem Coachee übergibt. Jedoch muss darauf geachtet werden, dass das Handeln des Coachee während dem Coaching durch Dialog und Reflexion verarbeitet wird, damit die Handlungen in neuen Situationen erprobt werden können (vgl. Collins et al., 1989). Abbildung 4: Didaktischer Dreischritt cognitive apprenticeship-ansatz, adaptiert in Anlehnung an Reusser (1995)

13 4. Benutzerführung Im folgenden Unterkapitel wird das pädagogische Konzept dargestellt und in Unterkapitel 4.2 aufgezeigt, wie das Webtool genutzt werden kann Pädagogisches Konzept KOMPRA bietet die Möglichkeit, an den Arbeitsfeldern Coaching und Kompetenzentwicklung zu arbeiten. Die Einschätzungen und Rückmeldungen können zeit- und ortsunabhängig bearbeitet werden, was grösstmögliche Flexibilität bietet. Um die gewünschten Ergebnisse zu erhalten, eignet es sich, in den Arbeitsfeldern Kompetenzentwicklung und Coaching zirkulär zu arbeiten. Abbildung 5: Arbeitsfelder Coaching und Kompetenzentwicklung In KOMPRA werden die Beteiligten aufgefordert, über ihre Zusammenarbeit nachzudenken. Die Fremd- und Selbsteinschätzung hilft bei der Optimierung von Coachingprozessen und bietet Anregungen zur Steuerung zielorientierter individueller Lernprozesse. Einerseits können sich die Beteiligten über den Coachingprozess selber und andererseits über die Qualität ihres Coachings Rückmeldungen geben. Coach und Coachee können selber bestimmen, zu welchem Zeitpunkt sie die Einschätzung für einen Bereich jeweils vornehmen wollen.

14 KOMPRA bietet zudem die Möglichkeit, den Verlauf des Coachingprozesses in einer Chronik anzuschauen. KOMPRA bildet das individuelle Kompetenzprofil ab und zeigt auf der Basis von Fremd- und Selbsteinschätzung auf, welche Fortschritte beim Kompetenzerwerb gemacht werden. Das persönliche Kompetenzprofil und die Grafiken zu den individuellen Entwicklungsverläufen dienen den Beteiligten als Diskussionsgrundlage, um gemeinsam individuelle Ziele zu definieren und an diesen zu arbeiten. Explizit wird darauf hingewiesen, dass KOMPRA kein Messinstrument zur Erfassung von Kompetenzen ist. Die Visualisierungen zeigen den Stand der Kompetenzentwicklung auf Wie arbeite ich mit KOMPRA Vorzugsweise wird in einem zirkulären Vorgehen gearbeitet. Sowohl bei der Erarbeitung von Kompetenzen als auch beim gemeinsamen Gestalten des Coachingsprozesses eignet sich folgendes Vorgehen (vgl. Abbildung 6): Zu Beginn wird der Ist-Zustand festgehalten und definiert, welche Ziele jemand erreichen möchte. Danach wird die jeweilige Situation analysiert, indem systematisch Fakten zusammentragen und strukturiert werden. Aufgrund der Interpretation der Fakten, wird anschliessend eine Diagnose gestellt. In einem weiteren Schritt werden Ziele gesetzt und an diesen gearbeitet. In regelmässigen Abständen soll eine Analyse und Diagnose getätigt werden und, wenn nötig, Korrekturen an der Zielsetzung vorgenommen werden. In einem etwas grösseren zeitlichen Abstand ist es angebracht, wieder einen Ist-Soll-Vergleich vorzunehmen, damit der Kreislauf von neuem beginnen kann. Bei allen Schritten soll genügend Zeit für die Reflexion eingerechnet werden, um das Verhalten entsprechend anzupassen.

15 Abbildung 7: Ablauf-Schemata bei KOMPRA 4.2. Aufbau und Funktionen von KOMPRA Die Registrierung Um KOMPRA nutzen zu können, müssen sich Coach und Coachee registrieren. Wenn Fragen oder Schwierigkeiten bei der Registrierung auftreten, sind Hinweise unter folgendem Link abrufbar: Registrierung Nach der Registrierung ist noch nicht festgelegt, ob ein Benutzer die Web Plattform als Coach oder Coachee nutzen wird. Dies kann unter der Funktion Profil/Einstellung entsprechend ausgewählt werden. Wenn Fragen oder Schwierigkeiten bei der Auswahl der Rolle auftreten, sind Hinweise unter folgendem Link abrufbar: Coachee oder Coach werden

16 Das Cockpit Das Cockpit ermöglicht einen Überblick woran gearbeitet wird, wie die Kompetenzentwicklung verläuft und was als nächstes gemacht werden muss. Im oberen Teil des Cockpit- Fensters erkennt man, an welchen sechs letzten Kompetenzen eine Einschätzung vorgenommen wurde. Darin enthalten sind die Ergebnisse der Selbst- und Fremdeinschätzung. Wenn man mit dem Cursor über eine Grafik fährt, erscheint der Wert der Beurteilung und das Datum, an welchem diese vorgenommen wurde. Zudem kann die Benutzerin/der Benutzer auch direkt über die Grafiken navigieren. Mittels Klick auf die gewünschte Grafik gelangt man zur Kompetenz und kann diese einschätzen. Im Cockpit werden im unteren Bereich die offenen Ziele aufgelistet. Mit Klick auf eines der Ziele kann dieses bearbeitet werden. Weiter werden die letzten Aktivitäten der Benutzerinnen oder Benutzer aufgelistet. Auch diese Aktivitäten können zur Navigation genutzt werden.

17 Die Kompetenzen KOMPRA bildet das individuelle Kompetenzprofil ab und zeigt auf der Basis von Fremd- und Selbsteinschätzung auf, welche Fortschritte beim Kompetenzerwerb gemacht werden. Das persönliche Kompetenzprofil und die Grafiken zu den individuellen Entwicklungsverläufen dienen den Beteiligten als Diskussionsgrundlage, um gemeinsam individuelle Ziele zu definieren und an diesen zu arbeiten. Auf der obersten Ebene ist überblicksmässig das aktuelle Kompetenzprofil des Coachee abgebildet. Je nach Einfärbung der Bubbles kann erkannt werden, auf welchem Stand die Kompetenzentwicklung des Coachees ist. Sowohl Coach als auch Coachee sehen in dieser Bubbel-Darstellung nur die Einschätzung des Coachee. Es existiert keine solche Übersicht für die Einschätzungen des Coachs. In der Box oben rechts ist ersichtlich, wie viele Facetten eines Kompetenzbereiches bearbeitet wurden. Sowohl die Bubbles als auch die Box dienen als Navigationsmöglichkeiten, um eine Ebene tiefer zu gelangen. Kompetenzen und deren Kompetenzbereiche oder -facetten sind hierarchisch strukturiert. Je nachdem, wie viele hierarchische Ebenen existieren, macht es wenig Sinn, alle einschätzen zu können. Anstelle der Evaluationsfunktion sehen Coach und Coachee deshalb pro Kompetenzbereich teilweise eine ausführliche Beschreibung einer komplexeren Kompetenz.

18 Gelangt man eine Ebene tiefer, wird eine Einschätzung möglich. Dies ist daran zuerkennen, dass ein Diagramm abgebildet ist, in welchem die Einschätzung ersichtlich wird oder ist. Auf jeder Ebene, die man einschätzen kann, ist es möglich, sich Ziele zu setzen und eine Reflexion zu verfassen. Auf der hierarchisch obersten einschätzbaren Kompetenzebene ist es zudem möglich, ein Kompetenzniveau anzugeben. Dabei wird zwischen Kenner, Könner oder Experte unterschieden. Unter folgendem Link sind Informationen bezüglich der Einstufung abrufbar: Einstufung

19 Der Coachingprozess Im oberen Teil des Arbeitsfeldes Coachingprozess kann die Bewertung des Coachingprozesses und der Qualität des Coachings abgegeben werden. Es müssen nicht alle Fragen auf einmal beantwortet werden. Die Evaluation des Coachingprozesses und der Qualität des Coachings können zu unterschiedlichen Zeitpunkten erfolgen. Zu Beginn eines Coachingprozesses macht es sicherlich Sinn, nur den Coachingprozess einzuschätzen und die Qualität zu einem späteren Zeitpunkt zu evaluieren. Damit sämtliche Werte in den Grafiken angezeigt werden, müssen alle Fragen beantwortet werden. In den abgebildeten Spider-Diagrammen ist die Auswertung der Selbst- und Fremdeinschätzung ersichtlich. Wird mit dem Cursor über die Grafik gefahren, erscheint über den jeweiligen Kurztiteln die Frage, die bewertet wurde. Fährt man mit dem Cursor auf einen Punkt, wird jeweils die Bewertung angezeigt. Die Fragen können unter folgendem Link in Tabellenform betrachtet werden: Item der Skalen Coachingprozess und Qualität des Coachings

20 5. Literatur Bachmann, H. (2014). Formulieren von Lernergebnissen learning outcomes. In H. Bachmann (Hrsg.), Kompetenzorientierte Hochschullehre: Die Notwendigkeit von Kohärenz zwischen Lernzielen, Prüfungsformen und Lehr-Lernmethoden (S ). Bern: hep. Baumert, J. & Kunter, M. (2011). Das Kompetenzmodell von COACTIV. In M. Kunter, J. Baumert, W. Blum, U. Klusmann, S. Krauss & M. Neubrand (Hrsg.), Professionelle Kompetenz von Lehrkräften: Ergebnisse des Forschungsprogramms COACTIV (S ). Münster: Waxmann. Collins, A., Brown, J. S. & Newman, S. (1989). Cognitive apprenticeship: Teaching the craft of reading, writing, and mathematics. In L. B. Resnick (Hrsg.), Knowing, learning, and instruction (S ). Hillsdale: Erlbaum. Grant, A. M. (2003). The impact of life coaching on goal attainment, metacognition and mental health. Social Behavior and Personality, 31(3), Jacob, H. (1981). Allgemeine Betriebswirtschaftslehre: Handbuch für Studium und Prüfung. Wiesbaden: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler. Jäger, R. S. & Frey, A. (2008). Lehrerbildung auf dem Prüfstand? Einige perspektivische Überlegungen. Empirische Pädagogik, 22(3), Krattenmacher, S. (2015). Effekte eines zielorientierten pädagogischen Coachings auf die subjektive Wahrnehmung der Qualität der Rückmeldung und der Erweiterung der Handlungskompetenz. Beiträge zur Lehrerbildung, 33(1), Krattenmacher, S. (2014a). Planlos durchs Praktikum? Zielorientierter Kompetenzerwerb in der schulpraktischen Ausbildung angehender Lehrpersonen. Opladen: Barbara Budrich. Krattenmacher, S. (2014b). Wirkung und Nebenwirkung eines zielorientierten Pädagogischen Coachings in der schulpraktischen Betreuung. journal für lehrerinnenbildung, 14(3), Kraus, S., Kunter, M., Brunner, M., Baumert, J., Blum, W., Neubrand, M. et al. (2004). COACTIV: Professionswissen von Lehrkräften, kognitiv aktivierender Mathematikunterricht und die Entwicklung von mathematischer Kompetenz. In J. Doll & M. Prenzel (Hrsg.), Die Bildungsqualität von Schule: Lehrerprofessionalisierung, Unterrichtsentwicklung und Schülerförderung als Strategien der Qualitätsverbesserung (S ). Münster: Waxmann. Locke, E. A. (1996). Motivation through conscious goal setting. Applied and Preventive Psychology, 5 (2), Locke, E. A. & Latham, G. P. (2002). Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation. A 35-Year Odyssey. American Psychologist, 57(9),

21 Pallasch, W. & Petersen, R. (2005). Coaching. Ausbildungs- und Trainingskonzeption zum Coach in pädagogischen und sozialen Arbeitsfeldern. Weinheim: Juventa. Reusser, K. (1995). Lehr-Lernkultur im Wandel: Zur Neuorientierung in der kognitiven Lernforschung. In R. Dubs & R. Dörig (Hrsg.), Dialog Wissenschaft und Praxis. Berufsbildungstage (S ). St.Gallen: Institut für Wirtschaftspädagogik IWP. Seidel, T., Rimmele, R. & Prenzel, M. (2005). Clarity and coherence of lesson goals as a scaffold for student learning. Learning and Instruction, 15,

22 6. Anhang/Verweise Kostenlos zugängliche Qualifikations- und Kompetenzprofile Für folgende Aus- und Weiterbildungen sind in KOMPRA bereits Kompetenzprofile hinterlegt: Lehrpersonen für berufskundlichen Unterricht Hauptfach: Qualifikationsprofil des SBFI Kompetenzprofil der PHSG Lehrpersonen für berufskundlichen Unterricht Nebenfach: Qualifikationsprofil des SBFI Lehrpersonen für allgemeinbildenden Unterricht: Lehrpersonen für Fächer der Berufsmaturität: Qualifikationsprofil des SBFI Kompetenzprofil der PHSG Qualifikationsprofil des SBFI Auf der Basis der Qualifikationsprofile des SBFI und den daraus abgeleiteten Dokumenten für das Validierungsverfahren des SDDB wurden auf KOMPRA neu strukturierte Kompetenzprofile hinterlegt: Lehrpersonen für berufskundlichen Unterricht Hauptfach: KOMPRA-Qualifikationsprofil SBFI/SDDB Lehrpersonen für berufskundlichen Unterricht Nebenfach: KOMPRA-Qualifikationsprofil SBFI/SDDB Lehrpersonen für allgemeinbildenden Unterricht: KOMPRA-Qualifikationsprofil SBFI/SDDB Lehrpersonen für Fächer der Berufsmaturität: KOMPRA-Qualifikationsprofil SBFI/SDDB

23 Ausbildungsgänge Studierende Ausbildungsgänge Coachs/Mentoren Für folgende Aus- und Weiterbildungen sind in KOMPRA bereits Kompetenzprofile hinterlegt: Lehrpersonen für berufskundlichen Unterricht Hauptfach: Qualifikationsprofil des SBFI Kompetenzprofil der PHSG Lehrpersonen für berufskundlichen Unterricht Nebenfach: Qualifikationsprofil des SBFI Lehrpersonen für allgemeinbildenden Unterricht: Lehrpersonen für Fächer der Berufsmaturität: Qualifikationsprofil des SBFI Kompetenzprofil der PHSG Qualifikationsprofil des SBFI Registrierung Während der Registrierung muss ein Coachingprozess ausgewählt werden, dies kann beispielsweise die Ausbildung zur Lehrperson für berufskundlichen Unterricht sein. Steht kein passendes Kompetenzprofil zur Auswahl, kann gemeinsam mit dem Team von KOMPRA ein solches entwickelt werden. Interessierte wenden sich bitte per an

24 Rollenzuweisung: Coach erwerben/coach werden Der Coach oder der Coachee muss sich nun eine Rolle zuweisen. Dabei existieren zwei Möglichkeiten. Wenn eine Person ein Coachee (bspw. Studentin/Student) ist, dann klickt diese auf das Feld "Coach erwerben" und folgt anschliessend den Anweisungen. Hat jemand die Funktion eines Coachs inne, kann den Anweisungen unter Coach werden gefolgt werden. Als Coach können verschiedene Coachee betreut werden. Die Verknüpfung durch den geheimen Eingabeschlüssel gewährleistet die korrekte Zuordnung zu den verschiedenen Caochees. Als Coach können Sie sich auch mit Coachees aus verschiedenen Studiengängen vernetzen.

25 Beispielitem zum Zielorientierten pädagogischen Coaching Die Benennung der angesprochenen Person, in diesem Beispiel der Coach, kann sich je nach Fragebogenversion unterscheiden. Coaching-Skala Arbeitsverhältnis Zielbestimmung Zielverbindlichkeit Beispielitem: sechsstufig ( trifft überhaupt nicht zu bis trifft voll und ganz zu ) Dem Coach gelang es, Rahmenbedingungen herzustellen, in denen ich mich wohl fühlte, eigene Ideen zu präsentieren. Die Ziele, welche wir während des Coachings setzten, waren häufig ein wenig vage. Der Coach überprüfte regelmässig, ob ich in Bezug auf die gesetzten Ziele Fortschritte machte. Hinweise zur Testkonstruktion der zugrundeliegenden Items können in Krattenmacher (2014a) nachgelesen werden. Skalen zum Zielorientierten pädagogischen Coaching Im Folgenden werden die Items zu den Skalen nach folgendem Schema dargestellt: Abkürzung Item, welches der Coachee einschätzen musste Item, welches der Coach einschätzen musste Die Einschätzung zum Coachingprozess und zur Qualität des Coachings wurde anhand folgender sechsstufiger Skalierung vorgenommen: trifft voll und ganz zu / trifft zu / trifft eher zu / trifft eher nicht zu / trifft nicht zu / trifft überhaupt nicht zu Die Einschätzung zur Häufigkeit der Betreuung und deren Qualität wurde anhand folgender sechsstufiger Skalierung vorgenommen: niemals / selten / manchmal / oft / sehr oft / immer

26 Item zum Coachingprozess Beziehung 1 Beziehung 2 Beziehung 3 Beziehung 4 Zielbestimmung 1 Zielbestimmung 2 Zielbestimmung 3 Zielverbindlichkeit 1 Zielverbindlichkeit 2 Zielverbindlichkeit 3 Der Coach verwendete gezielt eine Sprache, die zeigte, dass er/sie meine Gefühle verstand. Ich verwendete gezielt eine Sprache, die zeigte, dass ich die Gefühle der/des Coachee verstand. Dem Coach gelang es, Rahmenbedingungen herzustellen, in denen ich mich wohl fühlte, eigene Ideen zu präsentieren. Es gelang mir, Rahmenbedingungen herzustellen, in denen sich die/der Coachee wohl fühlte, eigene Ideen zu präsentieren. Der Coach und ich hatten zwischenmenschlich ein schlechtes Verhältnis.* Die/Der Coachee und ich hatten zwischenmenschlich ein schlechtes Verhältnis.* Die Atmosphäre in der Arbeit mit dem Coach war im Allgemeinen unangenehm.* Die Atmosphäre in der Arbeit mit dem Coachee war im Allgemeinen unangenehm.* Beim Coaching verbrachte der Coach mehr Zeit damit, das Problem zu analysieren, als Lösungen zu entwickeln.* Beim Coaching verbrachte ich mehr Zeit damit, das Problem zu analysieren, als Lösungen zu entwickeln.* Die Ziele, welche wir während des Coachings setzten, waren häufig ein wenig vage.* Die Ziele, welche wir während des Coachings setzten, waren häufig ein wenig vage.* Beim Coaching hatte der Coach Schwierigkeiten, jegliche Leistungsdefizite sofort zu benennen.* Beim Coaching fand ich es schwierig, jegliche Leistungsdefizite sofort zu benennen.* Der Coach bat mich, sie/ihn laufend über Fortschritte hinsichtlich meiner Ziele zu informieren. Ich bat die/den Coachee, mich laufend über Fortschritte hinsichtlich ihrer/seiner Ziele zu informieren. Der Coach achtete während des Unterrichts darauf, ob ich an meinen Zielen arbeitete. Ich achtete während des Unterrichts darauf, ob die/der Coachee an ihren/seinen Zielen arbeitete. Der Coach überprüfte regelmässig, ob ich in Bezug auf die gesetzten Ziele Fortschritte machte. Ich überprüfte regelmässig, ob die/der Coachee in Bezug auf die gesetzten Ziele Fortschritte machte. * Diese Items werden in der Auswertung recodiert Item zur Häufigkeit der Betreuung Vorbesprechung Beobachtung Nachbesprechung Ich besprach mit dem Coach den zu haltenden Unterricht vor. Ich besprach mit der/dem Coachee den zu haltenden Unterricht vor. Der Coach wohnte meinem Unterricht bei. Ich wohnte dem Unterricht der/des Coachee bei. Der Coach besprach mit mir den gehaltenen Unterricht nach. Ich besprach mit der/dem Coachee den gehaltenen Unterricht nach.

27 Item zur Qualität des Coachings Coaching 1 Das Coaching des Coachs war meistens wirkungsvoll, um mir beim Erreichen der Ziele zu helfen. Mein Coaching war meistens wirkungsvoll, um der/dem Coachee beim Erreichen der Ziele zu helfen. Coaching 2 Am Ende eines Gespräches hatte ich meistens grössere Klarheit über die anstehenden Probleme. Am Ende eines Gespräches hatte die/der Coachee meistens grössere Klarheit über die anstehenden Probleme. Coaching 3 Die Anregungen des Coachs brachten mir wenig.* Meine Anregungen brachten der/dem Coachee wenig.* Coaching 4 In Bezug auf das Lösen von Problemen in der Praxis war ich mit der Betreuung durch den Coach zufrieden. In Bezug auf das Lösen von Problemen in der Praxis war die/der Coachee mit der Betreuung durch mich zufrieden. Coaching 5 Ich schätzte die Zeit nicht, die wir für Coachinggespräche aufwendeten.* Die/der Coachee schien die Zeit nicht zu schätzen, die wir für Coachinggespräche aufwendeten.* Coaching 6 Der Coach war sehr gut darin, mir dabei zu helfen, klare, einfache und erreichbare Handlungspläne zu entwickeln. Ich war sehr gut darin, der/dem Coachee dabei zu helfen, klare, einfache und erreichbare Handlungspläne zu entwickeln. Output 1 Die Tätigkeit des Coachs half mir, den Unterricht besser zu reflektieren. Meine Tätigkeit half der/dem Coachee, den Unterricht besser zu reflektieren. Output 2 Die Tätigkeit des Coachs half mir, den Unterricht besser vorzubereiten. Meine Tätigkeit half der/dem Coachee, den Unterricht besser vorzubereiten. Output 3 Die Tätigkeit des Coachs half mir, besser zu unterrichten. Meine Tätigkeit half der/dem Coachee, besser zu unterrichten. Output 4 Der Coach half mir, mit pädagogischen Situationen besser zurechtzukommen. Meine Tätigkeit half der/dem Coachee, mit pädagogischen Situationen besser zurechtzukommen. Ziele 1 Die gesetzten Ziele waren sinnlos.* Die gesetzten Ziele der/des Coachee waren sinnlos.* Ziele 2 Ich war mit der Zielerreichung zufrieden. Die/der Coachee war mit der Zielerreichung zufrieden. Ziele 3 Meine Zielsetzungen waren überflüssig, da ich mich nicht an diese hielt.* Die Zielsetzungen der/des Coachee waren überflüssig, da sie/er sich nicht an diese hielt.* Ziele 4 Während der Ausbildung machte ich in Bezug auf die gesetzten Ziele keine ersichtlichen Fortschritte.* Während der Ausbildung machte die/der Coachee in Bezug auf die gesetzten Ziele keine ersichtlichen Fortschritte.* Ziele 5 Die Ziele, welche wir während des Coachings setzten, waren für mich sehr wichtig. Die Ziele, welche wir während des Coachings setzten, waren für die/den Coachee sehr wichtig. Ziele 6 Die Ziele, welche wir während des Coachings setzten, waren meistens herausfordernd, aber erreichbar. Die Ziele, welche wir während des Coachings setzten, waren meistens herausfordernd, aber erreichbar. * Diese Items werden in der Auswertung recodiert

28 Item zur Qualität der Betreuung Vorbesprechung Beobachtung Nachbesprechung Die Vorbesprechung des Unterrichts half mir, besser mit dem Unterrichten zurechtzukommen. Die Vorbesprechung des Unterrichts half der/dem Coachee, besser mit dem Unterrichten zurechtzukommen. Die Anwesenheit des Coachs während dem Unterricht half mir, besser mit dem Unterrichten zurechtzukommen. Meine Anwesenheit während des Unterrichts half der/dem Coachee, besser mit dem Unterrichten zurechtzukommen. Die Nachbesprechung des Unterrichts half mir, besser mit dem Unterrichten zurechtzukommen. Die Nachbesprechung des Unterrichts half der/dem Coachee, besser mit dem Unterrichten zurechtzukommen. Hinweise zur Testkonstruktion der zugrundeliegenden Items können in Krattenmacher (2014a) nachgelesen werden.

29 Was KOMPRA nicht ist Es wird Explizit darauf Hingewiesen, dass KOMPRA kein Messinstrument zum Erfassen von Kompetenzen ist. Die Selbst- sowie Fremdeinschätzung ist jeweils subjektiv geprägt, KOMPRA ist nicht darauf ausgerichtet, objektiv Kompetenzen zu messen. Einschätzungen basieren meist mit einem gewissen Fokus auf eine Handlung oder dem Erlebten in spezifischen Situationen. Dies ist gewünscht und in einer professionellen Begleitung unumgänglich. Die Visualisierungen zeigen auf, wie der Stand der Kompetenzentwicklung ist. KOMPRA ist ein Hilfsmittel, um die persönliche Begleitung zu unterstützen und kann viele Tätigkeiten, die eine professionelle Beratung ausmachen, nicht ersetzen. Was bedeuten die Niveaus Kenner, Könner und Experte? Das Niveau wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst, beispielsweise a) der Komplexität der Kompetenz, b) des Wissens und der Fertigkeiten und c) der Erfahrung. Auch hier gilt es zu beachten, dass die Einstufung ebenfalls subjektiven Einflüssen unterworfen ist. Mögliche Einstufungen: Zu Beginn einer Ausbildung oder mit wenig Erfahrung besitzt eine Person das Niveau einer Kennerin/eines Kenners. Nach abgeschlossener Ausbildung und/oder mit einigen Jahren Erfahrung besitzt eine Person das Niveau einer Könnerin/eines Könners. Vom Niveau einer Expertin/eines Experten kann dann gesprochen werden, wenn eine Person schon mehrere Jahre in einem Arbeitsfeld tätig ist, viel Erfahrung besitzt, sich regelmässig weitergebildet hat und über tiefes Wissen und Fertigkeiten verfügt.

30 7. Weitere Hinweise Methodik Die bereitgestellten Dokumente und das Video-Tutorial geben einen Überblick über die Funktionen, die in KOMPRA enthalten sind sowie Aufschluss über die zugrundeliegende Methodik. Download Methodik kurz (PDF) Download Methodik lang (PDF) Video-Tutorial ansehen Häufig gestellte Fragen FAQ für nicht registrierte Benutzerinnen/Benutzer Sie sind noch keine registrierte Benutzerin oder kein registrierter Benutzer und möchten mehr über die Webplattform erfahren. Mit den folgenden Antwortsammlungen gehen wir auf die häufigsten Fragen in Bezug auf KOMPRA ein und liefern Ihnen Hinweise für die Lösung bestimmter Probleme. Download FAQ für Benutzerinnen/Benutzer ohne Registrierung FAQ für registrierte Benutzerinnen/Benutzer Sie sind eine registrierte Benutzerin oder ein registrierter Benutzer und finden in untenstehendem PDF-Dokument die Lösung für ein Problem oder die Antwort auf eine Frage. Download FAQ für registrierte Benutzerinnen/Benutzer