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1 and Sally Hunter 4.0

2 / ,00010 Die #tru-events sind ein wahrer Quell frischer Ideen und Ansätze. Wir haben deshalb einmal die Präsentation und Diskussionen der letzten zwölf Monate durchforstet und für Sie die stärksten neuen Zukunftsvisionen für das Recruiting gesammelt. EVENTS TEILNEHMER GROSSE IDEEN

3 /03 HOHE BEWERBERZAHLEN, KOSTENGÜNSTIGE ASSESSMENTS EIN NEUES ZEITALTER IN DER KANDIDATENSUCHE BEGINNT. DAS NEUE RECRUITMENT- MANTRA: WENIGER BEWERBER ANZIEHEN.

4 /04 Traditionelle Assessments, wie Personalmanager sie für das Screening von Bewerbern nutzen, sind meist das Ergebnis jahrelanger, akribischer Entwurfs-, Versuchs- und Prüfreihen zu psychometrischen und kompetenzbasierten Evaluationsinstrumenten. Die Entwicklungskosten sind enorm, und entsprechend hoch sind die Sätze der Assessment- Anbieter. Bei Kosten von bis zu USD pro Kandidat ist klar, dass diese Form von Assessment nur für eine Handvoll Bewerber überhaupt in Frage kommt. Und da ihre Entwicklung so aufwendig ist, sind die Instrumente darauf ausgelegt, mindestens ein Jahrzehnt ohne weitere Revision eingesetzt werden zu können. Das ist ein Problem. Denn in vielen Berufen sind die Anforderungen heute ganz anders gelagert als noch vor fünf Jahren. Man denke nur einmal an die Aufgaben eines Vertriebsleiters in der Pharmabranche. Hier wird heute hochgradig spezialisiertes medizinisches Wissen gefordert, plus Erfahrung mit Rückerstattungen und Rechtsvorschriften sowie Beraterfähigkeiten (wohingegen vor zehn Jahren deutlich mehr Wert auf traditionelle Verkäufer-Kompetenzen gelegt wurde.) Auf lange Einsatzdauer ausgelegte Assessment-Instrumente können nicht schnell genug an den oft radikalen Nachfragewandel angepasst werden. Viele HR-Manager suchen mit Hochdruck nach besseren Werkzeugen zur Kandidatenbewertung. Besonders gefragt sind kostengünstige Frontend- Testverfahren, mit denen alle potenziellen Kandidaten evaluiert werden können und nicht nur einige wenige.

5 /05 Deshalb suchen viele HR-Manager derzeit mit Hochdruck nach besseren Werkzeugen zur Kandidatenbewertung. Besonders gefragt sind kostengünstige Frontend-Testverfahren, mit denen alle potenziellen Kandidaten evaluiert werden können und nicht nur einige wenige. Ebenfalls hoch im Kurs stehen effiziente Testverfahren zur Beurteilung der Persönlichkeit und kulturellen Eignung (in denen Fragenkataloge von 400 Testfragen auf ein gutes Dutzend Schlüsselaspekte eingedampft werden). In Berufsfeldern mit stärkerer Spezialisierung (z. B. Softwareentwicklung) müssen HR-Leiter zudem prüfen können, ob Kandidaten auch wirklich über das fundierte Wissen verfügen, mit dem sie sich in ihrer Bewerbung brüsten.

6 /06 Die Anzahl der Mitbewerber auf dem Markt für kostengünstige Frontend-HR-Assessments ist in den letzten fünf Jahren rapide gestiegen. Zu den interessantesten neuen Anbietern in dieser noch jungen Branche zählen folgende Unternehmen: Smarterer (http://smarterer.com/) bietet eine Verifizierung der Bewerberkompetenzen an, um besser passende Kandidaten für den jeweiligen Job zu finden. Auf der Website finden sich Hunderte, per Crowdsourcing zusammengetragene Wissenstests ( jeder kann hier einen Test hochladen und Feedback erhalten). Fähigkeiten werden mit einer Kombination aus Punktwertungen und Badges nachgewiesen. Smarterer bietet ein Social-Media-Widget, das in jede beliebige Karriere-Website eingebunden werden kann. jobfig (http://www.jobfig.com/) setzt auf psychometrische Testverfahren zur Eignungsprüfung von Kandidaten und ermittelt auch die kulturelle Kompatibilität von Bewerbern. Der Test ist insofern ungewöhnlich, als damit komplexe Assessments auf sechs oder sieben Fragen reduziert werden können.

7 /07 Mit Checkster (http://www.checkster.com/) kann die Überprüfung von Referenzen automatisiert werden. Checkster wendet sich an die beruflichen Kontakte des Bewerbers (im Schnitt sechs Kontakte bei manuellen Referenzprüfungen sind es nur 2,4) und befragt diese, um eine differenzierte Perspektive auf den potenziellen Mitarbeiter zu bekommen. Das Unternehmen ist zudem überzeugt, mit seinen Algorithmen Betrugsversuche effektiv zu verhindern. SmartHires (http://www.smarthires.com/) Kandidaten können hier Namen und Kontaktdaten ihrer Referenzpersonen hochladen, und die Lösung sucht diese dann im Auftrag der Bewerber. Da die Referenzanfrage hier vom Kandidaten und nicht vom einstellenden Unternehmen angefordert wird und Ergebnisse in anonymisierter Form zusammengetragen werden, wird laut SmartHire das rechtliche Risiko im Zusammenhang mit der Vergabe (möglicherweise negativer) Referenzen für ehemalige Angestellte verringert. (Darüber hinaus sind ehemalige Arbeitgeber wahrscheinlich ehrlicher, wenn sie wissen, dass ihre Antworten mit denen anderer Unternehmen zusammengelegt werden.)

8 /08 eitalent. (https://eitalent.com/) ist ein Tool, mit dessen Algorithmen sich die Social-Media- Inhalte von Bewerbern (zum Beispiel Statusupdates, Kommentare und selbstverfasste Inhalte) durchsuchen lassen und das einen Bericht zum Online-Fußabdruck des Kandidaten erstellt. Chemistry Group (http://www.thechemistrygroup.com/) bietet Arbeitssuchenden und einstellenden Unternehmen ein Früherkennungssystem, mit dem sich herausfinden lässt, wie gut eine Person zu einem Unternehmen passen würde noch bevor sie sich bewirbt. Absolventen kurz vor dem Eintritt ins Arbeitsleben beispielsweise können in einem Fünf- Minuten-Test herausfinden, wie kompatibel sie mit einer Reihe teilnehmender Unternehmen (oder, noch spezifischer, mit bestimmten Abteilungen innerhalb eines einzelnen Unternehmens) sind. So testete Chemistry Group etwa für den Ölkonzern BP eine Auswahl von Absolventen, die BP aktiv anzuwerben versuchte. Auf Grundlage der Aspekte Intellekt, Werte, Motivation, Verhalten und Erfahrung ermittelte der Anbieter, wo die einzelnen Kandidaten im Unternehmen am besten aufgehoben wären.

9 3.5 ASSESSMENTS The Good Jobs (https://www.thegoodjobs.com/) ist das Parship der Assessment-Branche: Die Jobbörse bringt Arbeitssuchende und einstellende Unternehmen nach psychometrischen Faktoren zusammen. Dank dieser Vielzahl neuer Tools und der deutlich niedrigeren Kosten im Vergleich zu traditionellen psychometrischen Assessments können Unternehmen heute wesentlich mehr Kandidaten prüfen, sich eingehender über ihre Kompetenzen informieren und leichter herausfinden, ob ein Bewerber zur Unternehmenskultur passt. Viele der Instrumente können schon vor einer Bewerbung eingesetzt werden. Das wirft eine wirklich interessante Frage auf: Werden Bewerbungsgespräche in naher Zukunft überhaupt noch gebraucht? Wenn es schon jetzt möglich ist, Kandidaten vor der eigentlichen Bewerbung zur Teilnahme an einem Wissens-Assessment (wie Smarterer) oder einer Kompetenzprüfung (z. B. Smarterer oder CodeView) zu bewegen, ihre Referenzen zu überprüfen (z. B. über SmartHires und Checkster), ihre Persönlichkeitsprofile auf Seiten wie jobfig einzusehen oder ihren Werdegang über berufliche Netzwerke wie LinkedIn nachzuvollziehen, wozu dann überhaupt noch ein Job-Interview? GAMIFICATION IM ASSESSMENT Die Idee, für bestimmte Leistungen oder Kompetenzen digitale Abzeichen so genannte Badges zu vergeben, gewinnt zunehmend an Beliebtheit. Diese Badges stammen eigentlich aus der Welt der Computerspiele. Heute werden sie aber zunehmend auch im Weiterbildungssektor genutzt: als schnelle und unkomplizierte visuelle Bestätigung, dass ein Kandidat über bestimmte Fähigkeiten verfügt. Einer der Trendsetter in diesem Bereich ist Open Badges. Die von Mozilla angebotene Gratis-Software bietet einen offenen technischen Standard, der von Unternehmen zur freien Entwicklung, Vergabe und Verifizierung von Abzeichen genutzt werden kann. Dutzende Organisationen beteiligen sich bereits am Open-Badges-Programm, darunter renommierte Universitäten, Berufsverbände und Unternehmen. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Unternehmen das Recruitment heute mit Gaming- 4Strategien verbessern, empfehlen wir Ihnen unser Gamification, das zum Download zur Verfügung steht. GAMIFICATION 9 DOWNLOAD /09

10 /10 WARUM ASSESSMENTS HEUTE WICHTIGER SIND DENN JE Die Art, wie Unternehmen heute fähige Mitarbeiter suchen und an sich binden, hat sich grundlegend verändert. Recruiter und Personaldienstleister müssen dem mit ihren Assessments Rechnung tragen. Im Folgenden möchten wir einige Ideen mit Ihnen teilen, die die Personalsuche der kommenden fünf Jahre entscheidend mitprägen werden. Der Lebenslauf ist ein schlechtes Instrument, um die Eignung eines Kandidaten für die jeweilige Rolle festzustellen darin sind sich mittlerweile alle einig. Letztlich ist er nicht mehr als eine Zusammenstellung akademischer Nachweise und der bisherigen beruflichen Stationen. Er sagt nur wenig aus über die wahren Kompetenzen, das Wissen oder die Persönlichkeit seines Verfassers. LinkedIn bietet da schon etwas mehr: Hier finden sich Referenzen und Empfehlungen von Wegbegleitern, und der Recruiter erfährt, welche Themen einen Kandidaten interessieren. Aber natürlich braucht ein Personalmanager noch viel mehr, um den einen idealen Mitarbeiter aus Hunderten Bewerbern herauszufischen. Aber auch Unternehmen auf Mitarbeitersuche brauchen mehr, denn die Natur der Arbeit hat sich ebenfalls verändert. Stark expandierende Organisationen stellen (besonders in wissensbasierten Bereichen) oft gar nicht mehr für langfristige, statische Rollen ein. Wenn beispielsweise ein Hersteller von Medizintechnik das Geschäftspotenzial einer Expansion in Südostasien prüfen will, wird er ein entsprechendes Team aus Forschern, Analysten, Anwälten und Experten für regulatorische Vorschriften zusammenstellen, um das Marktpotenzial auszuwerten. Diese Teammitglieder können Angestellte des Unternehmens sein. Es

11 /11 können aber auch Zeitarbeitskräfte, Freiberufler und Berater sein. Die Kategorien spielen keine Rolle, solange das Unternehmen die besten Talente zur Lösung der vorliegenden Aufgaben rekrutiert. Doch um die geeigneten Teammitglieder praktisch en passant zu beurteilen und vom Fleck weg anzuheuern, fehlen den Recruitern schlicht und ergreifend die passenden Werkzeuge. Die traditionellen Zeugnisse und Referenzen bisheriger Arbeitgeber oder Hochschulen vermitteln kein ausreichendes Bild vom Fachwissen und den spezialisierten Kompetenzen eines Individuums. In Zukunft werden daher die hier beschriebenen Tools, die hohe Bewerberzahlen zu geringen Kosten auswerten, an Bedeutung gewinnen. Tatsächlich glauben wir sogar, dass die ganze Idee eines Bewerbungsprozesses irgendwann veraltet sein wird. Denn spätestens dann, wenn Daten großer Bewerberpools dank künstlicher Intelligenz automatisch analysiert werden können und anschließend eine individuelle Auswahl basierend auf Wissen, Fähigkeiten, persönlicher Eignung und Verfügbarkeit getroffen wird, ist das traditionelle Bewerbungsverfahren obsolet. Zunächst aber ist es ein guter Weg, weniger Bewerber anzuziehen auch wenn Sie intuitiv vielleicht das Gegenteil annehmen. Mit technologischer Unterstützung können Sie das Feld attraktiver Bewerber ausdünnen, so dass nur noch ein Dutzend wirklich hervorragend geeigneter Kandidaten sich auf eine Stelle bewirbt. Das kommt diesen ebenso zugute wie den einstellenden Unternehmen. Warum sollte man jemanden ermutigen, sich zu bewerben, wenn eine Absage extrem wahrscheinlich ist? Würde man Kunden einladen, einen Kauf zu tätigen, diese dann aber einem langwierigen Auswahlverfahren unterwerfen und anschließend 99,8 Prozent ablehnen, wäre das an Kundenunfreundlichkeit doch auch nicht mehr zu überbieten.

12 /12 Warum sollte man schließlich jemanden ermutigen, sich zu bewerben, wenn eine Absage extrem wahrscheinlich ist? Man vergleiche dies nur einmal mit dem Kundenservice: Würde man Kunden einladen, einen Kauf zu tätigen, diese dann aber einem langwierigen Auswahlverfahren unterwerfen und anschließend 99,8 Prozent ablehnen, wäre das an Kundenunfreundlichkeit wohl nicht mehr zu überbieten. Bei den meisten Recruiting-Methoden ist aber genau das der Ablauf. Statt die perfekte Bewerberin, den perfekten Kandidaten zu finden, liegt der Schwerpunkt in der Ablehnung von Heerscharen ungeeigneter Bewerber. Durch eine hochwertige künstliche Intelligenz gestützte Assessments haben das Potenzial, das Recruiting von Grund auf zu erneuern, damit die Ermittlung vielversprechender Bewerber wieder im Zentrum steht.

13 : FAZIT UND UMSETZUNG /13 IHR AKTUELLER BEDARF Dass Unternehmen die Tools zulegen, müssen Sie Psychometrische Tests für Sourcing, Tracking-Verfahren, neuen Tools heute immer ihren Einstellungsprozess alle Kandidaten mögen eine Video-Interviews und frühzeitiger im Prozess eingehend analysieren. attraktive Option sein, aber Social Recruiting). Bei der der Mitarbeitergewinnung Finden Sie heraus, welche vielleicht ist Ihre größte Suche nach der richtigen einsetzen, ist eine der Assessment-Arten (z. B. Priorität ja, einen stärkeren Technologie sollten Sie zentralen Veränderungen Sourcing, psychometrische Bewerber-Pool aufzubauen. ganzheitlich denken und auf dem Assessment- Markt. Warum nur drei Finalisten auswerten, wenn ein Assessment von 100 Bewerbern möglich ist? Ganz so einfach ist die Sache freilich nicht. Bevor Sie sich Assessment- Tests, Kompetenz- oder Referenzprüfungen) für die verschiedenen Stufen des Prozesses sinnvoll sind. Welchen Mehrwert bieten die verschiedenen Instrumente, und wie sind die Prioritäten in Ihrem Unternehmen gelagert? Vergessen Sie außerdem nicht: Die Assessment- Technologie ist nur eine Lösung aus einem viel größeren Portfolio an Technologien zur Gewinnung und Einstellung von Talenten (weitere Möglichkeiten sind etwa das Bewerber- nicht auf Einzellösungen setzen.

14 4.0 ASSESSMENTS: FAZIT UND UMSETZUNG /14 IHR ZUKÜNFTIGER BEDARF Natürlich dürfen aber auch schon nach einem bis ja bereits ein neues Feature Weiterführende Informationen zu den Technologielösungen ihre künftigen Bedürfnisse anderthalb Jahren wieder in den Startlöchern, das im Arsenal eines Recruiters finden Sie übrigens auch nicht ignoriert werden. Überlegen Sie heute schon, ersetzt werden müssen. Behalten Sie deshalb die Ihnen die Arbeit erleichtern könnte. in unseren ebooks zu Videokonferenz- und Sourcing- Technologien, die als Downloads verfügbar sind. was Ihr Unternehmen Entwicklung Ihrer Recruiting- in drei Jahren brauchen könnte. Leider wird das Tempo, mit dem sich in HR- und Recruiting- Abteilungen Veränderungen vollziehen, in sehr vielen Unternehmen nicht richtig eingeschätzt. So kommt es, dass nach zeitraubenden Entscheidungsprozessen Technologielösungen ausgewählt werden, die Strategie im Blick und fragen Sie sich, wie diese in Zukunft aussehen wird. Wir empfehlen außerdem, sich mit den aktuellen Anbietern in Verbindung zu setzen und sie nach geplanten Lösungserweiterungen zu fragen. Vielleicht steht für Ihr Applicant-Tracking-System VIDEO INTERVIEWING DOWNLOAD SOURCING TECHNOLOGY 6 DOWNLOAD

15 /15 DIE #TRU STORY 2009 wurde ich zum ersten Mal mit dem Unkonferenz -Konzept konfrontiert. Ich leitete eine Veranstaltungsreihe auf dem #Recruitfest in Toronto. Es war überraschend, wie anders die Diskussionen und die gesamte Interaktion im Vergleich zu klassischen Konferenzformaten abliefen. Bei der Veranstaltungsreihe, die ich unter einem schönen Baum abhielt, lernte ich weit mehr, als ich selber beisteuerte. Nur zwei Monate später, im November 2009, richteten wir das erste #trulondon-event in Canary Wharf aus. Heute veranstalten wir jedes Jahr Dutzende #tru-events in Europa, Nordamerika, Afrika und im asiatisch-pazifischen Raum. Bei diesen informellen Treffen kommen Tausende Recruiter, Vordenker aus dem Personalwesen und HR-Dienstleister zum Wissensaustausch und Netzwerken zusammen. BILL BOORMAN #tru basiert auf dem BarCamp-Prinzip: Statt den ganzen Tag Rednern zuzuhören und Präsentationen zu lauschen, kann sich jeder als aktiver Teilnehmer einbringen. Ziel ist die Kommunikation, der freie Austausch von Ideen und Erfahrungen.

16 /16 DAS NEUE RECRUITMENT-MANTRA: WENIGER KANDIDATEN ANZIEHEN Warum? Weil die auf eine lange Einsatzdauer ausgelegten Assessment-Instrumente einfach nicht schnell genug an den oft radikalen Nachfragewandel angepasst werden können. HR-Teams und Personalmanager schaffen es mit konventionellen Assessment-Tools und -Prozessen nicht mehr, wirklich aussagekräftige Informationen zur Eignung ihrer Bewerber zusammenzutragen. Lebensläufe bieten wenig mehr als eine Sammlung akademischer Nachweise und eine Rekapitulation der bisherigen beruflichen Stationen. Bewerbungsgespräche sind zeitraubend und begünstigen bestimmte Persönlichkeitsmerkmale gegenüber anderen. Beide Instrumente liefern nur sehr beschränkt Erkenntnisse über die wahren Kompetenzen, das Wissen und die Persönlichkeit eines Kandidaten. Recruiter wie auch einstellende Unternehmen stehen in der Personalbeschaffung vor einem tiefgreifenden Wandel. Die Herausforderung besteht heute darin, die passenden Kräfte für ganz spezifische Geschäftsprobleme zu finden und das unter erhöhtem Zeitdruck. Die vorhandenen Instrumente jedoch fördern immer seltener kompetente und kulturell kompatible Talente zutage. Hinzu kommt, dass die Methode, für eine einzelne Vakanz eine enorme Anzahl ungeeigneter Bewerber auszusieben, mittlerweile stark angezweifelt wird. Welchen Sinn hat es, zahllose Kandidaten anzuziehen und dann höchstwahrscheinlich abzulehnen? Viele Recruitment-Prozesse sind nur darauf ausgelegt, einen Idealkandidaten zu suchen, und das entbehrt einfach einer gewissen Logik. Die Kandidatenerfahrung leidet darunter. Unternehmen riskieren, die enttäuschten Bewerber dauerhaft zu verprellen, so dass sie sich in Zukunft nicht mehr auf andere, geeignetere Positionen bewerben. Die geschäftlichen Anforderungen verändern sich immer schneller. Die wahre Schwierigkeit besteht darin, sich diesen Veränderungen mit fundierten Einstellungsentscheidungen zu stellen. In diesem Tru-File-eBook finden Sie genau dazu wertvolle Ansätze: SALLY HUNTER SALLY HUNTER, RPO Practice Lead EMEA bei der Kelly Outsourcing & Consulting Group Sally ist für das RPO-Angebot von Kelly OCG verantwortlich. Im Rahmen dieser Tätigkeit pflegt sie Kundenbeziehungen, leitet das Account-Management- Team und berät Unternehmen zu neuen Entwicklungen im Personalwesen. Sie verfügt über umfassende Erfahrungen im Humankapital-Bereich und hatte zuvor Führungspositionen im strategischen Account Management bei anderen Personaldienstleistern inne. Sally Hunter kennt aber auch die Seite der Kunden sie leitete Projekte zur betrieblichen Effizienzsteigerung und zeichnete dabei beispielsweise für das Outsourcing umfangreicher Recruitmentund Schulungsprozesse verantwortlich. Als unabhängige Beraterin hat Sally eine ganze Reihe von Kunden dabei unterstützt, ihr Personalwesen stärker auf Partnerschaften mit Outsourcing- Dienstleistern auszurichten.

17 HEAT Für weitere Informationen besuchen Sie talentproject.com 1 CULTURE BRANDING SOURCING TECHNOLOGY 6 2 UM MEHR ÜBER DIE ZUKUNFT DES RECRUITINGS ZU ERFAHREN, DOWNLOADEN SIE WEITERE EBOOKS AUS UNSERER TRU FILES-SAMMLUNG. CANDIDATE EXPERIENCE 2 NEW ROLE OF THE RECRUITER 7 TRU ASSESSMENTS 3 HIRE WORK, NOT WORKERS 8 VIDEO INTERVIEWING GAMIFICATION 9 MOBILITY SOCIAL RECRUITING & PERSONALIZATION ÜBER KELLY SERVICES Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein führender Anbieter von Personallösungen. Kelly bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung als auch für Dienstleistungen von der Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich Arbeitsplätze. Der Umsatz in 2013 betrug 5,4 Milliarden US Dollar. Besuchen Sie uns auf kellyservices.de oder kellyservices.com und folgen Sie uns auf Facebook, XING und Twitter. Diese Information darf ohne vorherige Zustimmung des Herausgebers nicht veröffentlicht, verbreitet, verkauft oder anderweitig verteilt werden. Alle Warenzeichen sind Eigentum ihres jeweiligen Rechteinhabers. An Equal Opportunity Employer Kelly Services, Inc. EXIT

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