CANDIDATE TOUCH POINTS WIE SIE KANDIDATEN FINDEN, WIE KANDIDATEN SIE FINDEN

Transkript

1 CANDIDATE TOUCH POINTS WIE SIE KANDIDATEN FINDEN, WIE KANDIDATEN SIE FINDEN DR. KATRIN LUZAR SENIOR MANAGER PR & CONTENT

2 Meldung der FAZ (FAZ.net) vom : So viele Geburten wie seit zwölf Jahren nicht mehr. Das waren 4,8 Prozent (oder Neugeborene) mehr als im Jahr davor. Auch andere denken weit voraus.

3

4 Candidate Touch Points Warum sollten wir uns damit beschäftigen? Weiß ich bereits. Nix neues für mich. Hast Du mir bereits erzählt. Uninteressant für mich. Mache ich schon lange.

5 Glaube ich Ihnen nicht.

6 SCHLAGWORT: Candidate Experience

7 Warum sind wir heute hier? Zum Kandidaten führen zahlreiche Wege und es werden immer mehr. Sich dort auszukennen und für jede Zielgruppe die richtige Strategie zu entwickeln, ist die Herausforderung der Zukunft. Dazu kommen gestiegene Ansprüche der Kandidaten im Bewerbungsprozess. WIRD IMMER WICHTIGER.

8 Recruiter Experience Wir möchten die andere Seite der Medaille betrachten. Eine gute setzt aus unserer Sicht eine gute voraus. Nur, wenn die Recruiter Experience stimmt, kann auch der Bewerbungsprozess optimiert werden.

9

10 Was hat sich in den letzten zehn Jahren geändert?

11 Recruiting Experience Employer Branding Personalplanung PLANUNG Stellenprofil definieren und Zielgruppenstrategie festlegen SUCHE Recruiting-Mix definieren, Tools auswählen, Zeitplan erstellen, richtig ansprechen MANAGEMENT Bewerbungen effizient verwalten, Auswahl treffen, Einstellung pers. Kontakt

12 Quelle: spektrum.de

13 Quelle: spektrum.de

14 Studien geben Anhaltspunkte Der Kandidat will eine Experience Aktive Suche per Bus oder im Pool O zapft is soziale Netzwerke als neue Quelle Smarte Phones Smarte Bewerbung Love Employer oder doch nur Tischkicker

15 Der Kandidat will eine Experience

16 Kandidaten verhalten sich heute anders 1. Bereitschaft zum Suchen ist gering 2. Ansprüche an Arbeitgeber verändern sich 3. Suche nach Jobs ändert sich

17 4 von 10 Arbeitnehmern möchten heute lieber von Unternehmen angesprochen werden, anstatt selber zu suchen Quelle: Bewerbungspraxis 2015

18 Gehalt gefallen von 64% auf 50% Betriebsklima gestiegen von 53% auf 94% Flexible Arbeitszeiten gestiegen von 23% auf 86% Quelle: Bewerbungspraxis 2015

19 Quelle: Bewerbungspraxis & Recruiting Trends 2015

20 Quelle: Bewerbungspraxis 2015

21 Aktive Suche per Bus oder im Pool?

22 Für 2015 erwartete Probleme bei der Besetzung Top Unternehmen vs. Mittelstand Quelle: Recruiting Trends im Mittelstand 2015

23 Man kennt die Probleme und Lösungen? Zum Beispiel: aktive Ansprache - Mittelstand deutlich vorne Quelle: Recruiting Trends im Mittelstand 2015

24 Beispiel 1: In den Pool springen 47,6% haben einen Lebenslauf in Lebenslaufdatenbanken (Talent Pools) von Unternehmen hinterlegt 67,0% ein öffentliches Profil in einem Karrierenetzwerk 71,6% haben einen Lebenslauf in einer Lebenslaufdatenbank in einer Internet-Stellenbörse hinterlegt > Springen Sie in mehr als einen Pool! Quelle: Recruiting Trends 2015, Bewerbungspraxis 2015

25 Beispiel 2: kleine Active Sourcing Lösung im Recruiting Mix Quelle: Monster Talent CRM

26 Beispiel 3: große Active Sourcing Lösung im Recruiting Mix

27 O zapft is wie Foren, Tweets und Communities als Quellen genutzt werden können.

28 Schon mal einen Kandidaten er-google-t? Beispiel IT-Spezialisten Das sagen Recruiter: 38,7 Prozent der Vakanzen für 2015 nur schwer zu besetzen 6,1 Prozent gar nicht besetzbar Warum? Recruiter-Strategie bisher: aufwendige manuelle Suche im Web, hoher Einsatz von Ressourcen, Ergebnisse fragwürdig (Aktualität, Belastbarkeit, etc.) Problem: zu wenig qualifizierte Kräfte keine aktiv Suchenden (haben meist einen guten Job) selten Nutzung von Lebenslaufdatenbanken oder klassischen Businessnetzwerken Lösung: dort suchen, wo die Talente sind: hohe Aktivität in Fach-Foren und Experten-Communities Quelle: Recruiting Trends 2015,

29 TalentBin > 300 Mio. Profile

30 Smarte Phones smarte Bewerbung mobile first?

31

32 Große Unternehmen haben Potenzial erkannt Quelle: Recruiting Trends 2015

33 Das macht Monster Neues Layout und verbesserte Usability der Homepage und der Suchergebnisseiten des Arbeitgeber-Bereichs des Karriere-Journals und des HR-Magazins längere Aufenthalte auf der Seite & höhere Wiederkehrrate mehr Jobviews (Erhöhung der Jobviews pro Visit um 12,5%) höhere Bewerberquoten (Erhöhung der Apply Starts pro Visit um 12,9%)

34 Love Employer oder doch nur Tischkicker? Die Arbeitgebermarke als Basis Ihrer Recruiting Strategie

35 Employer Branding: Die Macher/ Marketingexperten von sogenannten Love Brands haben drei Leitlinien Quelle:

36 Für HR heißt das Bewerbungswege testen und analysieren (bei sich selber bewerben) bei Kandidaten Zufriedenheit abfragen dabei ehrlich mit sich selber sein mit den unterschiedlichen Generationen im Unternehmen sprechen was kann man besser machen externe Experten hinzuziehen

37 3-Klang für das Employer Branding richtig kommunizieren: auf Webseiten, in Anzeigen, im persönlichen Gespräch, über die Mitarbeiter

38 Fazit

39 Die Zukunft ist nicht so weit entfernt

40 Recruiter Experience powered by Monster (Standparty ab 16:00 Uhr)

41