Willkommen. Internationale Pflegefachkräfte in niedersächsischen Einrichtungen Herausforderungen & Chancen , Hannover

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1 Willkommen Internationale Pflegefachkräfte in niedersächsischen Einrichtungen Herausforderungen & Chancen , Hannover 1

2 Programm Vormittag 10:30 Uhr Begrüßung Harm Wurthmann, Geschäftsführung RKW Nord GmbH 10:40 Uhr Impulsvortrag Cornelia Rundt, Niedersächsische Ministerin für Soziales, Gesundheit und Gleichstellung 11:00 Uhr Qualitätsstandards für die soziale und berufliche Integration internationaler Fachkräfte Rainer Bußmann, Koordination IQ Netzwerk Niedersachsen, RKW Nord GmbH 11:20 Uhr Pflegekräfte aus Polen, der Ukraine und Spanien - Erfahrungen der MHH Iris Meyenburg-Altwarg, Geschäftsführung Pflege, Medizinische Hochschule Hannover 11:40 Uhr Das AQUIN-Prinzip Assessment, Qualifizierung und Integration als Elemente erfolgreicher Rekrutierungsprojekte Peter Hirata, Geschäftsführung Mediko Hire GmbH 12:00 Uhr Mittagspause

3 Programm Nachmittag 13:00 Uhr Migration als dreifacher Gewinn? Das Projekt Triple Win & die Zusammenarbeit mit dem IQ Netzwerk Björn Gruber, Projektleitung Triple Win, Gesellschaft für internationale Zusammenarbeit (GIZ) 13:20 Uhr Internationale Auszubildende eine Antwort auf den Fachkräftebedarf am Beispiel Philippinen Klaus Preschle, Country Manager Deutschland, DGIP Group Global 13:40 Uhr Sammlung von konkreten Fragen für das Podiumsgespräch 14:45 Uhr Kaffeepause 15:15 Uhr Podiumsgespräch: FAQ - Frequently Asked Questions bei der Anwerbung internationaler Fachkräfte» Lars Severloh, Niedersächsisches Landesamt für Soziales, Jugend und Familie» Silke Watzke, IWK Institut für Weiterbildung in der Kranken- und Altenpflege» Tobias Stapf, Minor Projektkontor für Bildung und Forschung e.v.» Yulyane Korkmaz, RKW Nord GmbH 16:15 Uhr Ausklang & Ende

4 Begrüßung Harm Wurthmann Geschäftsführer RKW Nord GmbH

5 Impulsvortrag Cornelia Rundt Niedersächsische Ministerin für Soziales, Gesundheit und Gleichstellung 5

6 Qualitätsstandards für die soziale und berufliche Integration internationaler Fachkräfte Rainer Bußmann Koordinator IQ Netzwerk Niedersachsen RKW Nord GmbH 6

7 Netzwerkkoordination für das IQ Landesnetzwerk Niedersachsen RKW Nord GmbH Wasastraße Osnabrück Mittelverwaltung: Günther-Wagner-Allee Hannover

8 Ausgangssituation Doppelte demografische Alterung (Double Aging) = steigende Lebenserwartung + sinkende Geburtenziffern Bedeutung der demografischen Entwicklung für die Pflege steigende Nachfrage nach Pflegedienstleistungen + sinkendes Angebot an Arbeitskräften "Pflegereport 2030" der Bertelsmann Stiftung prognostiziert: Pflegebedarf steigt um 50 Prozent rund Vollzeitkräfte in der Pflege fehlen. Quelle:

9 Ergebnisse bisheriger Prognosen

10 Fachkräfteengpassanalyse der BA vom Dezember 2015 Quelle:

11 Versorgungslücke im Jahr 2030 im Vergleich zu den Vollzeitkräften in der Pflege im Jahr 2009

12 Was können wir tun?

13 Fachkräfteanwerbung aus dem Ausland?

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15 Zuwanderung von Fachkräften aus dem Ausland, aber wie? Wie kann unser Unternehmen Fachkräfte im Ausland ansprechen? Suche ich im EU Ausland nach Fachkräften oder in Drittstaaten? Wie kann bereits im Ausland eine sprachliche Qualifizierung erfolgen? Wie kann ich die eigenen Mitarbeiter auf ausländische Fachkräfte vorbereiten? Wie integriere ich neue Mitarbeiter in unserer Einrichtung? Wie erfolgt die Anerkennung des im Ausland erworbenen Berufsabschlusses? Wer berät und Unterstütz mich dabei?

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18 Qualitätsstandards Die Vermittlung in den deutschen Arbeitsmarkt ist für den Bewerber kostenfrei. Der zukünftige Mitarbeiter hat bereits im Herkunftsland einen Deutschkurs absolviert und verfügt über ein Sprachniveau von mindestens B1 Es liegen Nachweise über Versicherungen (Kranken-, Unfall-, Haftpflichtversicherung) vor, so dass diese die ersten drei Monate in Deutschland gültig sind. Die Unterkunft wurde bereits vor Ankunft des Mitarbeitenden organisiert. Es gibt einen Einarbeitungsplan, der bei Bedarf Freiraum für Behördengänge, Deutschkurse, Nachqualifizierungen lässt etc. Das Berufsanerkennungsverfahren des Mitarbeitenden wird unterstützt

19 IQ Netzwerk Niedersachsen im Internet

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21 Gut zu wissen... Vier von fünf Unternehmen, die bereits internationale Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für eine Tätigkeit in Deutschland rekrutiert haben, haben damit gute Erfahrungen gemacht. (Quelle: Bahrke, Michael/ Demary, Markus/ Lichtblau, Karl/ Schleiermacher, Thomas, Internationalisierung und Fachkräfte, Interkulturelle Kompetenz als Erfolgsfaktor, herausgegeben von Südwestmetall, Stuttgart) Internationale Fachkräfte sind nicht nur gut qualifiziert: Sie bringen auch neue Denk- und Sichtweisen mit und bereichern die Unternehmenskultur. (Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.v. Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung

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23 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.

24 Pflegende aus Polen, der Ukraine und Spanien Erfahrungen der MHH Iris Meyenburg-Altwarg, Dipl. Pflegewirtin, RN Geschäftsführung Pflege

25 Die MHH ist eine Klinik der Supramaximalversorgung mit 1500 Betten, die 1965 gegründet worden ist, etwa 7600 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt und mehr als stationäre Patientinnen und Patienten pro Jahr behandelt bei mehr als ambulanten Behandlungskontakten.

26 Im Geschäftsbereich Pflege sind mehr als 2000 Pflegende aus 52 Herkunftsländern in 90 Stationen, 40 OP-Sälen und zahlreichen ambulanten Bereichen beschäftigt. Der Pflegebedarf der Patientinnen und Patienten ist dabei höchstspezifisch.

27 Und auch für uns wird es immer schwieriger, qualifizierte Pflegende zu finden

28 Daher haben wir bereits 2013 das Projekt Bienvenido gestartet

29 Unsere Projekte im Vergleich August 2013 November 2015 Eckdaten Spracherwerb 18 Personen (15w/3m); Alter: Jahre; alle Bachelorabschluss A1+A2 in Spanien, B1+B2 in D als Präsenzkurse 5 Personen (4w/1m); Alter: Jahre; alle Bachelorabschluss, teilw. praktische Erfahrung A1-B2 in D als Präsenzkurs (Integration in regulären Kurs) Anstellung MHH ab A2-Anerkennung als PH (50% VZÄ) A0-A1 als Sitz- und Sonderwachen, ab A2- Anerkennung als PH (mind. 50% VZÄ) Praktischer Einsatz verschiedene Hospitationen, dann Einsatz auf jeweils fester Station Einsatz auf einer Trainingsstation für alle Wohnsituation auf Campus zunächst über Personaldienstleister, dann auf Campus Finanzierung Förderung und MHH-Mittel MHH-Mittel

30 Herausforderungen, die es zu meistern galt Sprache: Erwartetes vs. tatsächliches Niveau, online-kurs vs. Präsenzkurs Arbeitserlaubnis: EU vs. Nicht-EU Integration: Schwierigkeiten auf Station Starttermin: April vs. November Gruppengröße: vs. 5 Wohnsituation: Personaldienstleister vs. Campus

31 Vom Projekt zur Routine Start: Bewerber/innen (11w/1m) alle aus der Ukraine Alter: alle Bachelorabschluss, vier davon mit Master teilweise mit Berufserfahrung Gleichwertigkeit der Ausbildung durch Individualprüfung und dann Entscheidung Anpassungslehrgang oder Kenntnisprüfung

32 Wesentliche Voraussetzungen für das Gelingen Konzept und Verbindlichkeit der einzelnen Partner Vertrauen der Geschäftspartner untereinander Transparenz und Offenheit gegenüber den Bewerbern, Anbietern und den Einsatzbereichen und Mitarbeitervertretung Partizipationsmöglichkeit der Einsatzbereiche Interkulturelle Kompetenz der Aufnahmebereiche

33 Wie es weitergehen soll Systematisierung der Akquise Regelmäßigkeit (2 Kurse/Jahr) festes Budget gezieltes Marketing Festigung der Beziehungen zu den Geschäftspartnern kontinuierliche Evaluation Vom Projekt zur Routine!

34 Noch offene Fragen

35 Zur Info Iris Meyenburg-Altwarg, Dipl.-Pflegewirtin, RN Geschäftsführung Pflege Medizinische Hochschule Hannover Carl-Neuberg-Str Hannover Tel.: 0511/ Mail: Meyenburg-Altwarg.Iris@mh-hannover.de Internet:

36 Bilderverzeichnis MHH: (Download am ) Puzzle: (Download am ) Projekt Bienvenido: MHH-Info (2015), Heft 5, S. 15 Flagge Spanien: (Download am ) Flagge Polen: (Download am ) Herausforderung: (Download am ) Ausblick: (Download am ) Diskussionsrunde: (Download am ) Kontakt: (Download am )

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47 Mittagspause Internationale Pflegefachkräfte in niedersächsischen Einrichtungen Herausforderungen & Chancen , Hannover 47

48 Migration als dreifacher Gewinn? Das Projekt Triple Win & die Zusammenarbeit mit dem IQ Netzwerk Montag, 15. Februar 2016, Hannover Wiebke Feuerhake (BA) und Björn Gruber (GIZ)

49 Triple Win Nachhaltiges marktfinanziertes Modell Länder: Serbien, Bosnien-Herzegowina, Philippinen und zukünftig Tunesien Vermittlung auf der Grundlage von Vermittlungsabsprachen zwischen der BA und der Arbeitsverwaltung des jeweiligen Landes Umlage der GIZ-Dienstleistungen auf die Arbeitgeber pro vermittelte Fachkraft (Euro incl. Umsatzsteuer); Pflegekräfte zahlen nicht für Leistungen Ortsüblicher Arbeitsvertrag (mindestens 1 Jahr); Gehalt i.d.r Euro ohne und Euro mit/nach Anerkennung Projektteilnehmende Pflegekräfte verpflichten sich mit Unterstützung des Arbeitgebers im ersten Jahr ihrer Beschäftigung das Verfahren zur Anerkennung der Gleichwertigkeit des Berufsabschlusses zu betreiben Aktueller Stand: Rund 700 vermittelte Pflegekräfte, davon 350 eingereist, rund 300 in Vorbereitung in den Herkunftsländern

50 Nachhaltig Triple Win-Situation erkennen, gestalten und erhalten Interessen Deutschlands und seiner Arbeitgeber Durch die individuelle sprachliche und fachliche Vorbereitung sowie die Integration der Pflegekräfte in die deutsche Gesellschaft profitieren Arbeitgeber, da sie eine gut vorbereitete und qualifizierte Arbeitskraft vermittelt bekommen. Situation in den Herkunftsländern Persönliche Situation der Pflegekräfte Wir orientieren uns am Verhaltenskodex der Weltgesundheits-organisation (WHO) und verzichten auf eine Anwerbung von Fachkräften aus Ländern, die selbst eine Mangelsituation im Bereich Pflege aufweisen. Überkapazitäten werden gesenkt. Darüber hinaus erreichen die Herkunftsländer langfristig einen Know-How-Transfer. Zuwanderung ist dann erfolgreich, wenn nicht nur die Integration in den Arbeitsmarkt gelingt, sondern auch in das gesellschaftliche Umfeld. Fachkräfte verbessern ihre Kompetenzen und Karriereaussichten.

51 Die Leistungsbausteine Triple Win Prozessablauf Bewerbergewinnung durch Ausschreibung Bewerberauswahl Sprachliche (B1) und fachliche Vorbereitung Orientierungs - training Passgenaue Kandidatenvorschläge Bewerberauswahl durch Arbeitgeber Arbeitsmarktzulassung Unterstützung des Ausreiseprozesses Integrationsbegleitung und Koordination Anerkennung Monitoring des Prozesses

52 Die Projektstruktur Triple Win GIZ Projektleitung, Koordination, Integrationsbegleitung Anerkennungsberatung/-maßnahmen Deutschland ZAV Projektleitung, Bewerberauswahl, Arbeitgeberberatung, Vermittlung, Fachkräfte-/Arbeitgeberhotline, Arbeitsmarktzulassung Bosnien-Herzegowina Serbien Philippinen Tunesien (zuk.) ARZ NSZ POEA ANETI Absprachen zur Bewerbergewinnung und Zulassungsfragen Organisation des Bewerbungsverfahrens und Vorauswahl Durchführung Zulassungsprozess mit ZAV GIZ GIZ GIZ Beratung und Vorbereitung der Fachkräfte, Ausreisebegleitung GIZ

53 Erfahrungen im Projekt Triple Win zu den Ausbildungen aus den Herkunftsländern Hohes medizinisches Wissen vorhanden, z.b. keine Nachschulungsbedarfe in der Krankheitslehre Praktische Ausbildungszeiten und Erfahrungen i.d.r. deutlich geringer im Vergleich zur deutschen Referenzausbildung Fachliche Unterschiede bestehen hinsichtlich der Kompetenzbereiche (Beispiel: Grundpflege als ein üblicher Tätigkeitsbereich in der Gesundheits- und Krankenpflege in Deutschland), Kommunikation, Hygienemaßnahmen, Pflegeplanung und -dokumentation (Pflegefachkurs im Rahmen von Triple Win) Häufig sind aufgrund der Ausbildungsunterschiede Ausgleichsmaßnahmen obligatorisch, Dauer der Ausgleichsmaßnahmen erstrecken sich i.d.r. über sieben Monate Hohes Engagement und sehr hohes Weiterbildungsinteresse bei vielen Triple Win-Pflegekräften

54 Bottle neck: Anpassungslehrgänge/Vorbereitungskurs auf die Kenntnisprüfung Regional z.t. noch zu wenige Angebote zur Vorbereitung auf Kenntnisprüfungen Regional z.t. noch wenig individuell-differenzierende Vorbereitungen auf die Kenntnisprüfung, z.t. monatelange Vollzeitlehrgänge, z.t. fehlende Differenzierung entlang der unterschiedlichen Zielgruppen Staatlich anerkannte Krankenpflegeschulen müssen als Partner gewonnen werden, sind zugleich aber personell nicht immer adäquat ausgestattet Altenpflegeeinrichtungen sind strukturell i.d.r. von Anpassungslehrgängen bzw. praktischen Prüfungen im Fall der Kenntnisprüfung ausgeschlossen

55 Lösungsansätze Lösungsansatz durch Triple Win: Kooperation mit Krankenpflegeschulen und Aufsetzen von Lehrgängen zur Vorbereitung auf die Kenntnisprüfung entsprechend dem Münchener Modell Erfahrungswerte: fokussierte Vorbereitung auf die Kenntnisprüfung im Rahmen von Schulungstagen, Selbststudium und Praxisanleitungen beim Arbeitgeber; mittlerweile in 5 Bundesändern erprobt Erfolgsfaktoren: regelmäßige Teilnahme am Kurs, Deutschkenntnisse (B2 GER) sowie insbesondere Unterstützung des Arbeitgebers

56 Pilotkooperation IQ Netzwerk Niedersachsen (Delmenhorst Braunschweig - Osnabrück) - Triple Win Arbeitsteiligkeit Projekt Triple Win - IQ Netzwerk: Triple Win: Bewerberauswahl sprachliche/ fachliche Vorbereitung Einreisekoordination spezifische Beratung/Arbeitgeberakquise Kostenpunkt: durch den Arbeitgeber IQ-Angebot: Begleitungsangebot bei sozialer Integration (fach)sprachliche Qualifizierung - berufliche Weiterqualifizierung (Vorbereitungskurs auf die Kenntnisprüfung) Kostenpunkt: Anteilsfinanzierung.durch Arbeitgeber Nutzung der Erfahrungshorizonte aller Partner Replizierbar auf andere Berufsfelder und Zielgruppen

57 Beispiel IWK Delmenhorst: Die erste Runde ist schon da!

58 Triple Win Förderprogramm Integration durch Qualifizierung (IQ) Fachsprachliche Qualifizierung Berufliche Qualifizierung Prozesssicherheit und Qualitätssicherung für Fachkraft und Arbeitgeber Sozialpädagogische Betreuung

59 Kontakt Projekt TRIPLE WIN Kooperation der Bundesagentur für Arbeit (BA) mit der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH Dag-Hammarskjöld-Weg Eschborn E wiebke.feuerhake@arbeitsagentur.de bjoern.gruber@giz.de I

60 Rekrutierung von Pflegekräften aus den Philippinen Spezialfall Auszubildende: Verkürzte Ausbildungsdauer für Pflegekräfte mit philippinischem Abschluss DGIP INC / KLAUS PRESCHLE & ISABELLE STENDER

61 Die DGIP Gründer verfügen über langjährige Erfahrung in der Rekrutierung von philippinischem Personal für den Weltmarkt, der Fortbildung und Qualifizierung sowie der Vorbereitung der Fachkräfte für ihren Einsatz im Ausland. DGIP Circa 1500 Arbeitnehmer sind in den vergangenen Jahren von den DGIP-Gründern qualifiziert und/oder vermittelt worden. MANILA BERLIN Das DGIP Team arbeitet bisher vorwiegend mit Auftraggebern aus dem Mittleren Osten sowie Australien und Neuseeland. DGIP unterhält Büros in Manila und Hong Kong. Die Gründung einer deutschen Firma auf der Basis des DGIP Know-hows steht unmittelbar bevor. Diese deutsche Firma mit Sitz in Berlin wird sich auf den Gesundheitssektor konzentrieren. Sie unterstützt bei der Rekrutierung, Qualifizierung und Integration. HONG KONG Die DGIP-Gruppe arbeitet nach unternehmerischen Gesichtspunkten. Das DGIP-Team ist dabei stark von dem sozialen Gedanken geprägt, bei der Arbeitsmigration nachhaltige Lösungen zu schaffen, die zu einer Win-Win Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer einerseits sowie entsendenden und aufnehmenden Ländern andererseits führen.

62 DGIP Deutschland Team Isabelle Stender, Manila. BMgt & MSc Unternehmerin und Development-Anthropologin, mit Schwerpunkt Migrationspolitik, langjähriger Auslandserfahrung als Leiterin von Entwicklungsprojekten. Ehemalige CEO eines Rekrutierungsunternehmens in den Philippinen und Gründerin eines Technical & Vocational College in Manila Klaus Preschle, Berlin. Diplom-Kfm. Unternehmer und Philippinen Experte, hervorragendes Kontaktnetz in Politik und Wirtschaft in den Philippinen und Deutschland, ehemaliger Leiter des Planungsstabes der CDU und Leiter des Büros der Konrad- Adenauer-Stiftung in Manila; Gründer einer PR-Agentur in Berlin und Berater von mittelständischen Unternehmen beim Gang in die Philippinen.

63 Die Einhaltung ethischer Standards sind für uns verpflichtend: Transparenz und Kooperation mit allen staatlichen Behörden in den entsendenden wie aufnehmenden Ländern. Transparenz und Fairness gegenüber den Bewerbern: Gründliche Vorbereitung und Beratung. Transparenz und Fairness gegenüber den Arbeitgebern: Intensive Vorbereitung der Rekrutierung. Es werden nur Qualifikationsprofile vermittelt, die über den Bedarf im Heimatland zur Verfügung stehen. Bewerbern werden keine Kosten für die Vermittlung in Rechnung gestellt.

64 Die Philippinen Daten und Fakten 7107 Inseln. 110 Millionen Bevölkerung, davon die Hälfte 23 und jünger. ehemalige spanische und amerikanische Kolonie. einziges christliches Land in Asien (92,5%, davon 84% Katholiken). Englisch ist Amts- und Unterrichtssprache, Bevölkerung spricht Englisch und Filipino. Die Philippinen sind das asiatische Land, das der westlichen Kultur am Nächsten ist.

65 Die Philippinen Ein Arbeitskräfte exportierendes Land Die Philippinen sind weltweit führend als Arbeitskräfte exportierendes Land. Rund 9.4 Millionen Filipinos arbeiten im Ausland, von ungelernten Arbeitern über Fachkräfte bis hin zu Führungskräften. Die Migration von Arbeitskräften hat eine lange Tradition und ist traditionell der größte nicht landwirtschaftliche Wirtschaftszweig der Philippinen. Das Geld, das die im Ausland arbeitenden Filipinos ins Land schicken, entspricht 15 Prozent des philippinischen Sozialproduktes. Mindestens Pflegekräfte sind im Ausland beschäftigt. In den 70er Jahren sind auch viele Pflegekräfte nach Deutschland und Österreich gekommen, woran sich die aufnehmenden Häuser aufgrund sehr guter Erfahrungen noch gerne erinnern.

66 Migration Ursachen und Entwicklung Die Migration hat vielfältige Gründe nach wie vor hohes Bevölkerungswachstum und dadurch eine sehr junge Bevölkerung, die der einheimische Arbeitsmarkt nicht aufnehmen kann. Weitaus bessere Einkommensmöglichkeiten (oft auch Entwicklungsmöglichkeiten) im Ausland. Gute schulische Ausbildung, daher vergleichsweise geringe Nachqualifizierungszeiten erforderlich. überdurchschnittliche Fremdsprachenkenntnisse und kulturelle Anpassungsfähigkeit. weit überdurchschnittliche Freundlichkeit und Service-Orientierung. Hoher Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften weltweit stark zunehmend in Gesellschaften mit demografischen Problemen aging societies.

67 Migration Ursachen und Entwicklung Ausblick: In den vergangenen Jahren hat sich die wirtschaftliche Lage der Philippinen stark verbessert. Doch angesichts der Bevölkerungsentwicklung (Median 23Jahre) wird der einheimische Arbeitsmarkt auch in der nächsten Dekade nur einen Teil der Berufseinsteiger abnehmen können. Zum Vergleich: In der EU ist die Hälfte der Bevölkerung 43 und jünger. In Deutschland liegt der Median bei 46 Jahren.

68 Ecosystem Ausbildung Gesundheitsberufe 74.3 % aller Studenten in den Philippinen studieren mit der Zielsetzung im Ausland zu arbeiten (Far Eastern University, Manila, 2015). Die Ausbildung zum Krankenpfleger/in ist besonders beliebt und gilt als qualitativ hochwertig und hat sich international bewährt. Schon seit den 60er Jahren rekrutieren die USA und die Golfstaaten in den Philippinen Pflegekräfte. Viele andere Länder sind seither dazu gekommen. Nursing Schools (4 jährige akademisierte Ausbildung) gibt es im ganzen Land. Es gibt rund Krankenpflege-Abolventen/Absolventinnen pro Jahr. Viele Absolventen zieht es ins Ausland, mindestens pro Jahr. Circa Krankenpfleger/innen sind zurzeit arbeitslos, weil in den vergangenen Jahren auch über den Bedarf der aufnehmenden Ländern ausgebildet wurde.

69 Migration ein gutes Geschäft für alle? Der Weg ins Ausland ist für Pflegekräfte vielversprechend. Aber: Nicht selten müssen Arbeitnehmer für Vermittlungsagenturen hohe Geldsummen aufbringen (z.b. USA), oder für Ihre Nachqualifizierung (Anerkennung) bezahlen (z.b. Australien). Der Weg in bevorzugte Länder kostet nicht selten bis USD, die Kosten für die 4jährige Ausbildung nicht eingerechnet. Zusätzlich: Viele Agenturen machen unrealistische Versprechungen und vertreten die Interessen der Bewerber nicht hinreichend gegenüber künftigen Arbeitgebern und Behörden (insbes. Mittlerer Osten), oder erbringen die versprochene Leistung nicht; aufgrund mangelnder Rechtstaatlichkeit ist das Geld dann meist verloren. Für viele gilt: Die ersten Jahre der Erwerbstätigkeit gelten der Rückzahlung von Schulden.

70 Deutschland ein attraktiver Arbeitsmarkt für Filipinos? 1. Über Jahrzehnte war der deutsche Arbeitsmarkt verschlossen. Jetzt öffnet er sich. 2. Die Philippinen haben, was das deutsche Gesundheitswesen braucht: Gut ausgebildete und motivierte Fachkräfte. 3. Das deutsche Gesundheitswesen bietet, was Filipinos suchen: Perspektive, Arbeitsplatz-Sicherheit und faire Arbeitsbedingungen. 4. Die Rahmenbedingungen der Sozialen Marktwirtschaft (Vergütung während der Ausbildung, Arbeitsrecht, Soziale Sicherheit) können für Menschen aus Emerging Economies, die oft viel Geld für ihre Ausbildung und Weiterqualifizierung bezahlen müssen, sehr attraktiv sein, da die ökonomische Eintrittsschwelle niedriger und die Arbeistsplatzsicherheit höher ist als in anderen Teilen der Welt

71 Deutschland ein attraktiver Arbeitsmarkt für Filipinos? Definitiv. Aber: (1) Ein in Deutschland anerkannter Abschluss muss vorhanden sein. (2) Erforderliche Sprachkenntnisse müssen erworben werden. UND Bestehende Rekrutierungshemnisse (kompliziertes Verfahren bei der Anerkennung und keine Zulassung für private Rekrutierer (Stand September 2015)) gilt es im Blick zu halten.

72 Einschätzung des philippinischen BSc in Nursing (1) Ausbildungsdauer : 4 Jahre Kontaktstudium. (2) Zulassungsvoraussetzung : - High School, Alter zwischen 16 und 18 Jahre. - Bestehen des Philippinischen College Assessment Test (UPCAT). - Aufnahmegespräch in der Krankenpflegeschule. (3) Ausbildungsort : Krankenpflegeschule an einer Hochschule (College of Nursing).

73 Einschätzung des philippinischen BSc in Nursing (4) Aufbau des Studiums in 3 Phasen: - Wissensvermittlung. - Labor (Erlernen technischer Fähigkeiten, Simulation). - Klinischer Teil (Einsatz im Hospital oder Community). Insgesamt 156 Lern-Einheiten, davon : 67 Einheiten allgemeinbildende Inhalte; 89 Einheiten krankenpflegespezifische Inhalte. 8 Einheiten Praktikum; 6 Einheiten persönliche, moralische und soziale Entwicklung.

74 Bachelor of Science in Nursing im Vergleich zur Deutschen Ausbildung BSc Nursing Philippinen Deutsche Ausbildung Theorie Gesamt 2106 Std Std. Praxis Gesamt 1578 Std Std.

75 Bachelor of Science in Nursing im Vergleich zur Deutschen Ausbildung Beim philippinischen Bachelor of Science in Nursing handelt es sich um eine qualitative hochwertige Ausbildung, die sich international bewährt hat. Im Vergleich zur Deutschen Ausbildung fehlt dem Bachelor of Nursing vor allem die praktische Ausbildung. Daher sieht selbst die Anerkennung im Rahmen von Triple-Win eine Nachqualifizierungszeit von 12 Monaten vor: im wesentlichen praktische Ausbildung und Verbesserung der Deutsch- Kenntnisse.

76 Das DGIP-Konzept DGIP setzt an die Stelle der Anerkennung eine Deutsche Ausbildung. Wer bereits einen Bachelor of Nursing erworben hat und die sonstigen Voraussetzungen für eine Visa Erteilung erfüllt (z.b. Sprachkenntnisse B1) kann in Deutschland eine verkürzte Ausbildung zum Kranken/Altenpfleger machen. Nach den gesetzlichen Vorschriften kann die Ausbildungszeit aufgrund der vorhandenen Vorkenntnisse auf 18 Monate (oder weniger) verkürzt werden.

77 Das DGPI Konzept Voraussetzungen Ein Visum wird erteilt, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind: Ausbildungsvertrag vorhanden Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit Deutschkenntnisse B1 des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens Es muss ein Antrag auf verkürzte Ausbildungsdauer gestellt werden. Die Ausbildungs- und Arbeitsbedingungen dürfen sich nicht von denen deutscher Auszubildenden unterscheiden. Es wird ein zeitlicher Vorlauf von 8 bis 10 Monaten benötigt (Deutsch lernen, Auswahl der Bewerber).

78 Das DGPI Konzept Vorteile für die Auszubildenden Im Vergleich zum Anerkennungsverfahren Es handelt sich um eine Ausbildung, Stress und Leistungsdruck werden heruntergesetzt, dadurch hohe Erfolgsquote. Mehr Zeit, die deutschen Sprachkenntnisse zu perfektionieren. Sehr gute Integrationsmöglichkeiten, insbesondere für die jüngeren Auszubildenden. Die Berufsschule bereitet gezielt auf die Prüfung vor. Es wird der begehrte deutscher Abschluss erworben. Einfachere und beschleunigte Visa-Erteilung (weniger Bürokratie, geringere Kosten).

79 Das DGPI Konzept Vorteile für die Auszubildenden Im Vergleich zur Jobaufnahme in anderen Ländern Ausbildungsvergütung statt zu bezahlende Nachqualifizierungskurse oder hoher Vermittlungskosten. Es wird ein zusätzlicher Abschluss erworben (höherer Wert als Gleichwertigkeits-Bescheinigungen).

80 Das DGPI Konzept Vorteile für den Arbeitgeber (Ausbildungsbetrieb) Bekanntes Konzept (Ausbildung, Berufschule). Berufsschule hilft bei der Integration. Die Fachkraft erwirbt einen deutschen Abschluss. Geringe Gehalts-Kosten als beim Anerkennungs-Verfahren. Weniger Bürokratie als beim Anerkennungs-Verfahren. UND die Rekrutierungs/Vermittlungskosten? Ebenfalls geringer als beim Anerkennungs-Verfahren.

81 DGIP-Leistungen Vorauswahl, Beratung der Fachkräfte sowie der Ausbildungsbetriebe Unterstützung und Beratung bei der Auswahl der Auszubildenden Beantragung eines Visums für Deutschland zur Ausbildung Organisation der Flugreise und Transfer Beantragung der Ausbildungsverkürzung bei der zuständigen Stelle in Zusammenarbeit mit Auszubildenden und Ausbildungsbetrieb Beantragung einer Aufenthalts- und Ausbildungsgenehmigung nach Einreise in die Bundesrepublik Unterstützung bei Organisation von Wohnraum Organisation von Anbindung an die philippinische Botschaft und die philippinischen Gemeinschaft in Deutschland Integrationscoaching und Interessenvertretung der Fachkraft während der Ausbildung (Behörden und dem Arbeitgeber) Ansprechpartner für den Ausbildungsbetrieb während der Ausbildung

82 Kontakt Kontaktieren Sie uns bitte für Weitergehendes und zur Terminabsprache: Isabelle Stender, Manila Executive Director DGIP Inc. DGIP Deutschland Partner Diskurs Communication GmbH Rankestrasse Berlin Klaus Preschle, Berlin Director Tel Mobil:

83 Sammlung von konkreten Fragen zu den rechtlichen Rahmenbedingungen der Anerkennung ausländischer Abschlüsse den sprachlichen Herausforderungen und deren Lösung der Vorbereitung des eigenen Hauses den Qualifikationen der Fachkräfte

84 Katharina Loose BUS GmbH Podiumsgespräch: FAQ - Frequently Asked Questions bei der Anwerbung internationaler Fachkräfte Silke Watzke IWK, Institut für Weiterbildung in der Kranken- und Altenpflege Falk Spörlein RKW Nord GmbH

85 Sammlung von konkreten Fragen zu den rechtlichen Rahmenbedingungen der Anerkennung ausländischer Abschlüsse den sprachlichen Herausforderungen und deren Lösung der Vorbereitung des eigenen Hauses den Qualifikationen der Fachkräfte

86 Kaffeepause Internationale Pflegefachkräfte in niedersächsischen Einrichtungen Herausforderungen & Chancen , Hannover

87 Katharina Loose BUS GmbH Podiumsgespräch: FAQ - Frequently Asked Questions bei der Anwerbung internationaler Fachkräfte Silke Watzke IWK, Institut für Weiterbildung in der Kranken- und Altenpflege Falk Spörlein RKW Nord GmbH

88 Noch Fragen? Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.