Flexible, internationale Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte als Antwort auf die Anforderungen der modernen Arbeitswelt

Transkript

1 Kim Oelgart Flexible, internationale Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte als Antwort auf die Anforderungen der modernen Arbeitswelt Diplomica Verlag

2 Kim Oelgart Flexible, internationale Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte als Antwort auf die Anforderungen der modernen Arbeitswelt ISBN: Herstellung: Diplomica Verlag GmbH, Hamburg, 2012 Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Die dadurch begründeten Rechte, insbesondere die der Übersetzung, des Nachdrucks, des Vortrags, der Entnahme von Abbildungen und Tabellen, der Funksendung, der Mikroverfilmung oder der Vervielfältigung auf anderen Wegen und der Speicherung in Datenverarbeitungsanlagen, bleiben, auch bei nur auszugsweiser Verwertung, vorbehalten. Eine Vervielfältigung dieses Werkes oder von Teilen dieses Werkes ist auch im Einzelfall nur in den Grenzen der gesetzlichen Bestimmungen des Urheberrechtsgesetzes der Bundesrepublik Deutschland in der jeweils geltenden Fassung zulässig. Sie ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Zuwiderhandlungen unterliegen den Strafbestimmungen des Urheberrechtes. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Die Informationen in diesem Werk wurden mit Sorgfalt erarbeitet. Dennoch können Fehler nicht vollständig ausgeschlossen werden und der Verlag, die Autoren oder Übersetzer übernehmen keine juristische Verantwortung oder irgendeine Haftung für evtl. verbliebene fehlerhafte Angaben und deren Folgen. Diplomica Verlag GmbH Hamburg 2012

3 Für Pascha und meine Eltern. Ohne euch wäre dieses Studium für mich nicht möglich gewesen. Herzlichen Dank für Alles!

4 Abstract Unternehmen sind heutzutage darauf angewiesen ihre qualifizierten Fachkräfte dauerhaft zu binden. Um den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht zu werden, sollten Gesellschaft, Unternehmen und die Politik ihre öffentliche Meinung und gängige Arbeitspraktiken bezüglich flexibler Arbeitszeitmodelle in Deutschland überdenken. Im Rahmen dieser Arbeit wird geprüft, ob flexible Arbeitszeitmodelle speziell für Führungskräfte eine Lösung für die gestiegenen Anforderungen bieten. Diese These wird durch internationale Beispiele gestützt und kritisch reflektiert. Als Ergebnis wird herausgearbeitet, dass Teilzeitmodelle und Arbeitszeitflexibilisierungen nicht allein die Lösung aller Probleme darstellen, aber einen sinnvollen und zugleich ökonomischen Ansatz bieten, um den gestiegenen Ansprüchen gerecht zu werden. Die herausgearbeiteten Erkenntnisse sollen Personalverantwortliche, Führungskräfte und Geschäftsführer bei der strategischen Personal- und Unternehmensplanung unterstützen, um den Bedarf und die Unternehmensstrategien mit den Präferenzen ihrer Beschäftigten zu synchronisieren. II

5 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis... III 1. Einleitung Die moderne Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts Veränderung der Umwelt Wertewandel Arbeitsbedingte Psychopathologien Gesetzliche Rahmenbedingungen Rechtliche Rahmenbedingungen in Deutschland Rechtliche Bedingungen in Schweden Zeitgemäße Arbeitszeitmodelle im Bereich der Führung Klassifikation der Arbeitszeitmodelle Amorphe Arbeitszeitmodelle Teilzeitmodelle Jobsharing Individuelle Arbeitszeiten Vorbildhafte Beispiele für Arbeitszeitmodelle im Ländervergleich Schweden Niederlande Finnland Best Practice anhand von Unternehmensbeispielen Modifikationsmöglichkeiten für Deutschland Beweggründe und Bewertung der wirtschaftlichen Kosten-Nutzen- Funktion von flexiblen Arbeitszeitmodellen Vorteile der modernen Arbeitszeitmodelle Nachteile der modernen Arbeitszeitmodelle Implikationen für Wissenschaft und Praxis Abbildungsverzeichnis III

6 9. Tabellenverzeichnis Abkürzungsverzeichnis Literaturverzeichnis IV

7 1. Einleitung In Schweden gibt es sie schon lange, ebenfalls in Norwegen und in den Niederlanden. In Deutschland ist sie allerdings noch oft eine Illusion: Die 30-Stunden Woche einer Führungskraft 1. Wie selbst verständlich verlässt in den Niederlanden ein Manager nachmittags eine Besprechung, um den eigenen Sohn aus der Kindertagesstätte abzuholen. Ist dieses Vorgehen eine woanders gängige Praxis, die bald auch in Deutschland Realität wird? Ja, vielleicht sollte Deutschland umdenken. Viele europäische Mitgliedsstaaten gehen mit gutem Beispiel voran, um den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht zu werden und als Standort attraktiv zu bleiben. Der Kampf um die Fachkräfte und der demografische Wandel sind nur zwei von zahlreichen in der Arbeit näher erläuterten Gründen (Opaschowski, 2008). Ziel der Studie ist es, aufzuzeigen dass sich flexible Arbeitszeitmodelle wirtschaftlich lohnen und sogar dringend benötigt werden, um Frauen und Männern in Führungspositionen eine bessere Work-Life-Balance zu ermöglichen und den Ansprüchen der gegenwärtigen Arbeitswelt gerecht zu werden (Bischoff, 2010). Anhand von vorbildhaften Beispielen sollen gangbare Wege für Deutschland demonstriert und ihr Mehrwert mit wissenschaftlichen Studien, u. a. von McKinsey (Hagemann, 1994) belegt werden. Des Weiteren sollen für Personaler, Betriebsräte und Arbeitsnehmer mit einem Teilzeitwunsch aussagekräftige Argumente herausgearbeitet werden. Diese Studie diskutiert, ob flexible Teilzeitmodelle einen Lösungsansatz für die Anforderungen der modernen Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts darstellen. Die Arbeit beinhaltet die These, dass Arbeitnehmer, speziell Führungskräfte mit variablen Arbeitszeiten und reduzierten Arbeitsumfängen besser mit den neuen Anforderungen, wie bspw. einer höheren Arbeitsbelastung, dem Wertewandel und weiter zunehmenden Psychopathologien zurechtkommen. Eine weitere wesentliche 1 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht. 1

8 Leitfrage besteht darin, was Deutschland in Bezug auf die Teilzeitthematik von anderen Ländern lernen und adaptieren kann (Balzter, 2011). Im Verlauf der Studie wird zunächst die Ausgangsbasis in Kapitel 2 erläutert. Die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts ist geprägt von fünf wesentlichen Veränderungstendenzen (von Rosenstiel, 2007), hinzu kommt eine enorme Entgrenzung der einzelnen Länder (Wüstner, 2006). Opaschowski (2008) spricht zudem über den größten Machtwechsel der Geschichte und meint damit Frauen als zukünftige Potenzialträger unserer Gesellschaft. Die vorgestellte Ausgangslage wird in Kapitel 3 der Studie durch gesetzlich, vorgegebenen Rahmenbedingungen erweitert. Nachdem die Ausgangssituation erläutert ist, werden in Kapitel 4 zeitgemäße Arbeitszeitmodelle im Bereich der Führung klassifiziert, dargestellt und der Begriff selbst definiert. Es werden vier Klassifikationen unterschieden. Diese sind amorphe Arbeitszeitmodelle, Teilzeitmodelle, Jobsharing und individuelle Arbeitszeiten. Am Beispiel von Schweden, Norwegen, Finnland und den Niederlanden werden im Anschluss Best Practice-Methoden vorgestellt und daraus Maßnahmen für Deutschland abgeleitet (Lindecke, 2000). Da es aufgrund der unterschiedlichen Kulturen, Rollenverständnissen und weiteren Voraussetzungen nicht möglich ist, erprobte Modelle aus anderen Ländern zu übernehmen, werden nach der Darstellung der Best-Practice-Beispiele in Kapitel 5 Modifikationsmaßnahmen entworfen, um auf individueller, organisationaler, politischer und gesellschaftlicher Ebene eine Basis in Deutschland zu schaffen. Im letzten und sechsten Kapitel wird der wirtschaftliche Nutzen des Vorhabens flexible Arbeitszeit belegt. Des Weiteren werden sowohl Vor- als auch Nachteile diskutiert. Die Ausarbeitung der Vor- und Nachteile, sowie die Ergebnisse diverser Studien u. a. von McKinsey (1994) unterstützen die eingangs aufgestellte These. 2

9 2. Die moderne Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts In diesem Kapitel werden die aktuellen Veränderungen der modernen Arbeitswelt dargelegt und erläutert. Es werden fünf Veränderungstendenzen (von Rosenstiel, 2007, S. 41ff) des 21. Jahrhunderts dargestellt und ihre jeweilige Problematik beleuchtet. Im weiteren Verlauf werden potentielle Lösungsmöglichkeiten angedacht und diskutiert. Diese Darstellung des aktuellen Ist-Zustandes der modernen, variablen Arbeitswelt mit wechselnden Bedingungen zeigt die Notwendigkeit der flexiblen Arbeitszeitmodelle auf und lässt sie als realistische und sinnvolle Lösungsvorschläge erkennbar werden. 2.1 Veränderung der Umwelt Die wesentlichen Umweltveränderungen unserer gegenwärtigen Gesellschaft sind der demografische Wandel, die Globalisierung, rasante technologische Entwicklungen, Elektronisierung und der Wertewandel (von Rosenstiel, 2007, S. 42f). Aufgrund der Bedeutsamkeit wird der Wertewandel in Kapitel 2.2 gesondert ausgeführt. Bedingt durch den demografischen Wandel kommt es zu einer immer älter werdenden deutschen Bevölkerung. Die Geburtenraten sinken kontinuierlich und das Durchschnittsalter beträgt nach Angaben der UN Population Database bereits 44,3 Jahre. Bei der Fertilität beträgt der Median 1,32 Kinder pro Frau und die durchschnittliche Lebenserwartung 2010 geborener Kinder zum Zeitpunkt der Geburt im Mittel 79,9 Jahre. Dieser Median schlüsselt sich nach Geschlecht getrennt in zwei Werte auf. Bei 2010 geborenen männlichen Nachkommen geht die UN Population Database von einer Lebenserwartung von 77,1 Jahren, bei Frauen dagegen von 82,4 Jahre aus (Kemmer, 2009). Mit Blick auf die Alterspyramide der deutschen Bevölkerung erklärt sich die zunehmende Besorgnis bezüglich des zukünftig drohenden Fachkräftemangels durch alle Wirtschaftszweige. Die Abbildung 1 3

10 demonstriert die Ursache des fehlenden Nachwuchses und begründet den Mangel mit zwei einschneidenden Geburtenrückgängen. Diese sind Folge des zweiten Weltkrieges und der Entwicklung von 1965 bis Als zweite Kausalität wird die niedrige Fertilitätsrate von 1,32 Kindern pro Frau in den letzten 15 Jahren aufgeführt (Kemmer, 2009). Mit dieser Geburtenrate belegt Deutschland im europäischen Vergleich, knapp gefolgt von Portugal und Österreich den letzten Platz (Eurostat- Pressestelle, 2010). 4