Vorstellung des Vergütungsbenchmarks für Rechtsabteilungen und Kanzleien

Transkript

1 Vorstellung des Vergütungsbenchmarks für Rechtsabteilungen und Kanzleien in Kooperation mit Frankfurt, Februar 2013

2 Inhalt 1. Zielsetzung der Studie 2. Vorstellung des OH-Benchmark Systems 3. Auswertungsbeispiel 4. Nächste Schritte 2

3 Ziel der Studie ist, die Unterschiede in der Vergütung und der Vergütungsstruktur bei den befragten Unternehmen zu identifizieren Durchführung eines fokussierten Entgeltvergleichs, in der das spezifische Unternehmen bzw. die spezifische Kanzlei hinsichtlich folgender Punkte analysiert werden kann: Grundvergütung, Short Term Incentives, Long Term Incentives, Sozial- und Nebenleistungen Organisationsstruktur, Anforderungen an die Stellen Als Benchmark dienen über 5300 Stellen von Juristen in Unternehmen und Kanzleien, die zu individuellen Vergleichen zusammengestellt werden können, z.b. Vergleich zu: Gesamter Peer Group Nur teilnehmende Unternehmen Nur teilnehmende Kanzleien DAX Zugehörigkeit Region oder Branche Ziel des OTTO HENNING-Vergütungsbenchmarks Individueller Peer Group bestehend aus fünf oder mehr frei wählbaren Unternehmen/Kanzleien 3

4 Die Erkenntnisse aus der OTTO HENNING Vergütungsstudie dienen dazu, Karrieremodelle und Vergütungssystematiken zu überprüfen Entgeltvergleich : Benchmarking-Marktstudie Entwicklung neuer Karrieremodelle Fokussierter Entgeltvergleich zur Analyse von: Organisationsstruktur inkl. Karrierestufen Einstellungs- und Beförderungsvoraussetzungen Anforderungen an die betrachteten Stellen Sämtliche Vergütungsbestandteile inkl. der betrieblichen Altersvorsorge - Überprüfung der Karrierestufen in der Organisation - - Nachhaltige Bindung und Förderung von Talenten durch gesonderte Karrierepfade - - Anpassung des Weiterbildungsangebotes Entwicklung neuer Vergütungssystematik - Erstellung neuer Vergütungsstruktur - Finanzielle Attraktivitätssteigerung durch stellengerechte Vergütung - Adäquate Gehaltsentwicklung auch nach langer Unternehmenszugehörigkeit - Umfassende Überprüfung sämtlicher Vergütungsbestandteile 4

5 Im dritten Erhebungsjahr der Studie beziehen sich die Daten auf über 5300 Stellen der hier aufgeführten 21 Unternehmen und 14 Kanzleien BASF Beiersdorf 1) Bilfinger BMW Deutsche Bahn Deutsche Bank Douglas E.ON EnBW Heidelberg Cement Henkel Hochtief Kion Lufthansa Merck R+V RWE 1) Roche Unternehmen Siemens Thyssen Krupp Vattenfall Folgende Unternehmen haben bereits eine Teilnahme zugesichert: Airbus Operations GmbH Ergo Versicherung EWE Generali Versicherung HSH Nordbank Linde AG MVV Nürnberger Versicherung Schäffler AG Wüstenrot & Württembergische AG Zurich Group Germany Kanzleien Beiten Burkhardt Clifford Chance CMS Hasche Sigle FPS Freshfields Gleiss Lutz Hengeler Mueller Heuking Hogan Lovells Linklaters Noerr Norton Rose Shearman Sterling Taylor Wessing 1) Daten noch nicht vollständig 5

7 Das OH-Vorgehen unterscheidet sich von vergleichbaren Studien in der Zielgruppe, der Erhebungsmethode und dem Erhebungsfokus Zielgruppe Erhebungsmethode Erhebungsfokus Peergroup aus den führenden Unternehmen im DAX und MDAX Führende Kanzleien in Deutschland Jeweils mehrstündige Fokusinterviews mit Ansprechpartnern auf höchster Ebene: General Counsels, Chief Legal Officers oder Managing Partner oder HR-Leiter von Kanzleien Vergütung aller Ebenen vom Einsteiger bis zum Hauptabteilungsleiter bzw. General Counsel/Partner Betrachtung aller Vergütungsbestandteile Bewertung der Vergütung mit Hilfe einer juristischen Funktionsbewertungsmatrix Alle erhobenen Daten beziehen sich ausschließlich auf Juristen innerhalb Deutschlands 7

8 Der Fragebogen für die Primärerhebung im Rahmen der Focus- Interviews enthält vier Bestandteile Organisationsstruktur/Funktionsbereiche 1 2 Funktionsbeschreibungen Fragen nach Art und Aufbau der Organisation sowie der hierarchischen Gliederung Entwicklungsstufe Entwicklungs- 1 2 Level stufe Entry Developing Hierarchie I I1 I1 I3 Associate II II1 II2 II3 Senior Associate III III III1 III2 III3 Expert Teamleiter IV IV IV1 IV2 IV3 Senior Abteilungs- Expert leiter 3 Mature Fragen zu den Anforderungen an die Stellen je Hierarchieebene V V V1 V2 V3 Corporate Bereichs- Expert leiter Vergütungsstruktur 3 4 Vergütung je Hierarchieebene Fragen nach Bestandteilen der Vergütung je Hierarchieebene Gehaltsbestandteile Sozial- und Nebenleistungen Langfristige variable Vergütung Kurzfristige variable Vergütung Grundvergütung Jahres-Bar-Vergütung (fix) Jahres-Bar-Vergütung (gesamt) Direktvergütung (gesamt) Gesamtvergütung Fragen nach der detaillierten Vergütung je Hierarchieebene Hierarchie-Stufe I Associate II Senior Associate III Expert/ Teamleiter IV Senior Expert/ Abteilungsleiter V Corporate Expert/ Bereichsleiter Grundvergütung STI LTI Sozial- und NL Art Wert Art Wert Art Wert 8

9 Entwicklung über die Vergütungsgruppe hinaus Zur Einordnung der Organisationsstruktur der Rechtsabteilung werden die Stellen nach Hierarchieebene und Entwicklungsstufe betrachtet Entwicklung innerhalb einer Vergütungsgruppe Hierarchie Entwicklungsstufe 1 Entry 2 Developing 3 Mature I Associate II Senior Associate I1 I1 I3 II1 II2 II3 III Expert III Teamleiter III1 III2 III3 IV Senior Expert IV Abteilungsleiter IV1 IV2 IV3 V Corporate Expert V Bereichsleiter V1 V2 V3 9

10 Die OH-Matrix zur speziellen Bewertung juristischer Stellen besteht aus 19 Kriterien, die mit unterschiedlicher eingehen* Kriterium Unterkriterium Pkt. Pkt. Pkt. Pkt. Pkt. Noten Formale Qualifikation Unterkriterium 2 Unterkriterium 3 Unterkriterium 4 Unternehmensebene Fachliche Qualifikation Unterkriterium 2 Unterkriterium 3 Unterkriterium 4 Bedeutung / Risiko Anforderung Unterkriterium 2 Unterkriterium 3 Unterkriterium 4 Verantwortung für die Gestaltung von Rechtsrisiken Wertschöpfungs -beitrag / Verantwortung Unterkriterium 2 Unterkriterium 3 Unterkriterium 4 Kommunikationsverantwortung Kommunikative Außenwirkung Unterkriterium 2 Unterkriterium 3 * Kursiv gedruckte Elemente werden im persönlichen Gespräch erläutert 10

11 Die Vergütungsstruktur wird nach den Bestandteilen Grundvergütung, STI, LTI und Sozial-/Nebenleistungen analysiert Gehaltsbestandteile Jahres-Bar-Vergütung (fix) Jahres-Bar-Vergütung (gesamt) Direktvergütung (gesamt) Gesamtvergütung Sozial- und Nebenleistungen Langfristige variable Vergütung (LTI) Kurzfristige variable Vergütung (STI) Grundvergütung z.b. z.b. z.b. z.b. Jahresfixgehalt Urlaubsgeld Weihnachtsgeld Performance-basiert (Individuell, Team, Gruppe, Firma) Stück-basiert (Anzahl Verträge) Allgemeine STI (z.b. zusätzliches Urlaubsgeld) Stock Options Restricted Stock Units Performance Shares Long Term Cash Bonus Betr. Altersvorsorge Firmenwagen sonstiges 11

13 Beispiel: Bereits durchgeführte Analyse von Vergütungsdaten eines Dax-30-Konzerns Der Kunde sah sich einem verstärktem Abgang juristischer Leistungsträger auf Counsel-Niveau konfrontiert Er äußerte die Vermutung, dass seine Vergütung auf dieser Ebene nicht ausreichend sei Als Benchmark-Gruppe wählte er sowohl Unternehmensrechtsabteilungen und Kanzleien auf vergleichbarem Niveau Als Zielwert nannte er das 67. Perzentil 13

14 Die isoliert betrachtete Vergütung des Counsels dieses Unternehmens liegt deutlich unter dem 67. Perzentil Findings Betrachtet man lediglich die Grundvergütung dieser Ebene, liegt sie mit Euro 16% ( Euro) unter dem 67. Perzentil 14

15 Da das Unternehmen überdurchschnittliche Short Term Incentives zahlt, liegt die Vergütung nun nur knapp unter dem 67. Perzentil Findings Das Unternehmen zahlt auf dieser Ebene vergleichsweise überdurchschnittliche Short Term Incentives, sodass die Vergütung nun 2% (2.000 Euro) unter dem 67. Perzentil liegt 15

16 Im Gegensatz zu den meisten Unternehmen und Kanzleien auf dieser Ebene, zahlt das betrachtete Unternehmen Long Term Incentives Findings Die Gewährung von Long Term Incentives auf dieser Ebene ist nicht üblich Das betrachtete Unternehmen zahlt allerdings Long Term Incentives Als Folge liegt die betroffene Stelle nun 2% über dem 67. Perzentil 16

17 Das Unternehmen zahlt dem Counsel zusätzliche Nebenleistungen; die Gesamtvergütung liegt insgesamt knapp über dem 67. Perzentil Findings Einige Unternehmen gewähren Sozial- und Nebenleistungen (Firmenwagen u/o BAV) Diese Nebenleistungen werden von dem betrachteten Unternehmen auf dieser Ebene ebenfalls gezahlt Insgesamt liegt die Vergütung des Counsels mit % (1.000 Euro) über dem 67. Perzentil 17

18 Ein finanziell begründeter Abgang konnte nur durch eine nicht ausreichend kommunizierte Gesamtvergütung begründet werden Findings Das Ziel des Kunden im 67. Perzentil zu sein ist insgesamt erfüllt Bei der Betrachtung von GV und STI ohne LTI und Nebenleistungen lag er hinter den Stellenprofilen der Peer- Group Conclusion Wenn der Mitarbeiter die Long Term Incentives sowie die Nebenleistungen, bestehend aus Firmenwagen und betr. Altersvorsorge, nicht in dem gebotenen Maße wertschätzt, wird das Gehalt (hier vor allem die Grundvergütung) als zu gering im Vergleich zur Konkurrenz wahrgenommen Ein finanziell begründeter Abgang kann nur darauf zurückgeführt werden, dass die Vergütungsstruktur nachteilig zusammengesetzt ist und/oder das gesamte Gehaltspaket unzureichend kommuniziert wird 18

20 Nächste Schritte 1. Terminvereinbarung zum persönlichen Gespräch 2. Aufnahme Ihrer spezifischen Vergütungsstruktur (Gespräch ca. 2 Stunden) Bewertung der vorliegenden Hierarchieebenen mit der OH-Punktematrix Aufnahme der Vergütungsdetails 3. Zusammenfassung und Versendung der Organisations- und Vergütungsdetails zur Prüfung an Sie und Aufnahme von Feedback 4. Auswertung der Vergütung Ihres Unternehmens 5. Vorstellung der Studienergebnisse im persönlichen Gespräch 20

21 Ihr Ansprechpartner Otto Henning GmbH Andreas Bong Managing Partner Myliusstr Frankfurt Tel.: +49/ (0)69/