Methoden und Tipps für Qualifizierer im Betrieb

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1 Methoden und Tipps für Qualifizierer im Betrieb Schulung bei der Maschinenfabrik Völkmann GmbH 03. November 2006 Heidi Dunczyk, CE Consult Sascha Wingen, Soziale Innovation GmbH

2 Ziele der Schulung Betrieblichen Vorgesetzten und Mitarbeitern Hilfestellungen zu geben, Qualifizierungen systematisch zu planen, vorzubereiten, durchzuführen und zu kontrollieren sowie relevante Rahmenbedingungen in der Praxis zu beachten und zu gestalten Beispielfragen: Wie gestalte ich den Ablauf einer Schulung? (Ziele, Zeitplanung, Pausen,...) Worauf muss ich bei der Auswahl von Teilnehmern einer Qualifizierung achten? Welche Lehrmethoden kann ich für welche Schulungen einsetzen? Wie kann ich den Lernerfolg der Teilnehmer kontrollieren?

3 Programm Zeit 09:00 Uhr 09:15 Uhr 09:45 Uhr Uhr 11:00 Uhr 11:30 Uhr 11:45 Uhr 12:30 Uhr 12:45 Uhr 13:00 Uhr 13:40 Uhr 13:50 Uhr Begrüßung, Erwartungen, Ziel der Schulung + Programm Erfahrungen als Qualifizierer Themen, Methoden, Zeiten Systematische Qualifizierung Vorgehen und Methoden für Qualifizierung am Arbeitsplatz Schulungsablauf für die Praxis Übungsaufgabe 1 Pause Lehrmethoden zur Vermittlung arbeitsplatzübergreifender Kenntnisse Schulungsablauf für die Praxis Übungsaufgabe 2 Qualifizierung als Thema im Mitarbeitergespräch Pause Schulungsplan erstellen Übungsaufgabe 3 Fortschrittskontrolle und Dokumentation von Qualifizierungen Abschluss Inhalte

4 Erfahrungen als Qualifizierer Wie habe ich bisher qualifiziert? Themen / Inhalte (Was?) Zielgruppe (Wen?) Methoden (Wie?) Lernorte (Wo?) Dauer (Wann? Wie lange?) Was hat sich bewährt? Was könnte verbessert werden?

5 1. Systematische Qualifizierung Einführung

6 Systematische Qualifizierung - Vorbereitung Ziel: Effiziente und effektive Lernprozesse 4 Reihenfolge und Lernzeiten festlegen 3 Geeignete Lehrmethoden auswählen 2 Ziele und Inhalte der Schulungsmaßnahme festlegen 1 Zielgruppe analysieren und Lernvoraussetzungen prüfen (nach: Gergs, 2004.)

7 Teilnehmerorientierung / Lernvoraussetzungen Welche betrieblichen Ziele werden mit der Schulung verfolgt? Wie setzt sich der Teilnehmerkreis zusammen? (Alter, Qualifikation, Berufserfahrung, Nationalität) Welches thematische Vorwissen bringen die Teilnehmer mit? Über welche Lernerfahrungen verfügen die Teilnehmer? Wie motiviert sind die Teilnehmer, Neues zu lernen? Sind die Voraussetzungen der Teilnehmer unterschiedlich? Welchen Einfluss hat die Zusammensetzung der Teilnehmer und deren Voraussetzungen auf die Gestaltung der geplanten Schulung (bzgl. Lehrziele, Lernmethoden, Niveau, Dauer)?

8 Auswahl von Mitarbeitern für Qualifizierung Wichtige Voraussetzungen bei der Auswahl: individuelle Bereitschaft und Potenzial (aus Sicht der Vorgesetzten) zur Qualifizierung ist vorhanden wenn aufgrund von geringer Bildungserfahrung, Lernentwöhnung, Alter o.a. Gründen keine Bereitschaft vorliegt, sollte dies im persönlichen Gespräch thematisiert werden der individuelle Nutzen der Qualifizierung sollte klar kommuniziert werden, z.b. erhöhte Arbeitsplatzsicherheit, Auswirkung auf Entlohnung, Karrierechancen o.a. es sollten Rahmenbedingungen zur Anwendung des Erlernten in der Arbeitspraxis vorhanden sein bzw. geschaffen werden (z.b. durch flexiblen Personaleinsatz, Aufgabengestaltung)

9 Lehr- und Lernziele Was sollen bzw. wollen die Teilnehmer konkret lernen? Beispiele: Theoretisches Wissen über Werkstoffe Praktische Kenntnisse der Maschinenbedienung und des Umgangs mit Werkzeugen Wissen über mögliche Produktfehler, deren Ursachen und Vermeidungsstrategien Wissen über Kundenspezifische Anforderungen und Besonderheiten Die Schulungsziele entscheiden über die Inhalte, die Wahl der geeigneten Lehrmethoden und den Zeitbedarf für entsprechende Schulungseinheiten je Thema

10 Lehr- und Lernziele Vorteile der Formulierung von Schulungszielen Vorteile für den Qualifizierer Er kann die Planung des Lernprozesses an den Lernzielen ausrichten. Er kann die Auswahl der Methoden an den Lernzielen ausrichten. Er kann anderen (z.b. Kollegen, Betriebsrat) das Ziel der Maßnahme erläutern. Der Qualifizierer verfügt über einen Maßstab zur Überprüfung des Erfolgs der Qualifizierungsmaßnahme. Vorteile für den Mitarbeiter Der Mitarbeiter kann besser beurteilen, ob er auf dem richtigen Weg zu dem ist, was er lernen will bzw. soll. Er kann genau erkennen, wo er noch Wissenslücken hat und dementsprechend seine Anstrengungen verstärken. Er kennt das Ziel und kann dadurch auch Verantwortung für seinen eigenen Lernprozess mit übernehmen. (nach: Arnold et al., 1999)

11 Lehrmethoden Welche Lehrmethoden gibt es für die betriebliche Praxis? Welche Methoden eignen sich zur Erreichung welcher Lehr-/Lernziele und für welche Schulungsthemen? Welche Voraussetzungen sind notwendig zum Einsatz der verschiedenen Lehrmethoden (zeitlich, sachlich, sonstiges)?

12 Reihenfolge und Lernzeiten Empfohlene Dauer von... theoretischen Schulungseinheiten: ca. 1,5-2 Stunden Kurzvorträgen: maximal 15 Minuten Vortrag und anschließend 20 bis 30 Minuten Diskussion Lehrgesprächen: ca. 20 bis 30 Min. Pausen: Min. in der Mitte der Schulungseinheit Umfang je Schulungseinheit: 1 Kurzvortrag aktivierende Lehrmethoden (z.b. Übungsaufgabe, Lehrgespräch Zeitlicher Gesamtaufwand: Kalkulation aufgrund von Erfahrungswerten oder Auswertung des BDE-Systems (Hr. Netthövel)

13 Lernförderliche Rahmenbedingungen Lernregeln Regel 1: Regel 2: Regel 3: Regel 4: Regel 5: Jeder Lernende ist ein Entdecker - (wenn man ihm nicht die Neugier und das Fragen vermiest) Wer lernt, kann seiner Sache noch nicht sicher sein das erfordert Fairness. Richtig lernt, wer versteht, warum er etwas tut oder lässt. Richtiges Lernen braucht Erklären. Angst und autoritäres Verhalten sind Gift für verstehendes Lernen. Lernen braucht das Gespräch auf gleicher Augenhöhe. Ein Lern-Gespräch braucht eine gewisse Ruhe und Ungestörtheit. Also: Zeitpunkte wählen, in denen es nicht so hektisch ist.

14 Lernförderliche Rahmenbedingungen Lernregeln Regel 6: Regel 7: Regel 8: Regel 9: Regel 10: Lernen und Arbeiten hängen häufig eng zusammen. Aber es sind zwei verschiedene Tätigkeiten. In einem Fall sind zwei Personen Arbeitskollegen, im anderen Fall sind sie Lehrende und Lernende. Niemand ist perfekt, Gott sei Dank. Und: ein guter Qualifizierer ist, der einräumen kann: Das kann ich Dir im Augenblick auch nicht erklären. und dann bei nächster Gelegenheit darauf zurück kommt. Lernen braucht Wiederholung und Kontrolle. Hierfür ist es notwendig, sich zu merken, was man besprochen hat. Die Tätigkeit des Lernens gehört zur täglichen Arbeit wie alles andere. Deshalb muss Lernen auch am Arbeitsplatz - in der Nähe des Arbeitsplatzes - ganz "stofflich" sichtbar sein: z.b. gibt es einen Ort, wo sich die Lernunterlagen (Mappen) finden. Neue" haben einen Blick auf die Abläufe und Situationen, der noch nicht durch Routine getrübt ist. Davon kann man eine Menge lernen. Die alten Hasen werden also ihre eigenen Wissens- und Erklärungslücken feststellen. Das gibt Themen für die eigene Weiterbildung.

15 2. Vorgehensweisen und Lehrmethoden zur Qualifizierung am Arbeitsplatz

16 4-Stufen-Methode Lernziele: Die REFA 4-Stufen-Methode (1) Beobachtbaren Arbeitsvorgang schrittweise kennen und selbständig durchführen lernen Manuelle Fertigkeiten erlernen Informationen schnell aufnehmen Voraussetzung: Unterweisungsgliederung für Arbeitsvorgang ( Arbeitsmappe): Lfd. Nr. Lernabschnitte: Wesentliche Teilvorgänge (WAS) Arbeitsablauf u. Arbeitshinweise: Kernpunkte (WIE) Begründungen (WARUM SO)

17 4-Stufen-Methode Die REFA 4-Stufen-Methode (2) Durchführung: 3 Selbstständig anwenden 4 1 Vormachen/ Erklären Vorbereiten 2 Nachmachen und erklären lassen 0. Arbeitsmittel bereitstellen 1. Vorstellen und persönlichen Kontakt herstellen 2. Lernziel nennen 3. Vorkenntnisse klären 4. Lernziel im organisatorischen Zusammenhang darstellen 1. Vormachen und Erklären WAS? WIE? WARUM? 2. dosierte Lernschritte 3. Lernhilfe geben 4. Wiederholung 5. wesentliche Punkte herausstellen 5. Interesse wecken (Motivieren) Abb. 2: Die Vier-Stufen-Methode (nach Ott, 2000) 1. Nachmachen lassen WAS? WIE? WARUM? erklären lassen 2. Kontroll- und Beurteilungsfragen stellen 3. Fehler korrigieren 4. Wiederholung 5. Sicherheit geben 6. Lob/Tadel 1. Selbstständig ausführen lassen 2. helfendes Eingreifen 3. Erfolgskontrolle 4. Lob, Anerkennung 5. Hinweis auf weitere Tätigkeit

18 Erstellung von Arbeitsmappen Eine Arbeitsmappe beinhaltet kurze Beschreibungen der wichtigsten Prozesse und Arbeitsschritte an einem Arbeitsplatz Begründungen / Erläuterungen, warum etwas in welcher Art getan werden soll (Schwierigkeiten, Fehlerquellen, Gefahren) Skizzen, Fotos, Abbildungen zur Veranschaulichung des Arbeitsplatzes, der Anordnung von Bedienelementen und der einzelnen Arbeitsabläufe und dient betrieblichen Qualifizierern als Roter Faden, damit alles Wesentliche vermittelt und nichts vergessen wird Mitarbeitern als Lernunterlagen während und als Nachschlagewerk nach der Qualifizierung dem Betrieb zur Dokumentation von Erfahrungswissen und Abläufen

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24 Erstellung von Arbeitsmappen Leitfragen Welche Arbeitsprozesse oder -schritte gibt es an dem Arbeitsplatz? Welche Tätigkeiten werden wie ausgeführt? Mit welchen Werkzeugen/Betriebsmitteln wird dabei gearbeitet? Was ist bei den einzelnen Prozessen/Schritten besonders wichtig? Was ist besonders schwierig? Wo können Gefahren (z.b. Verletzungen, Unfälle) entstehen? Was gefährdet am meisten die Produktqualität? Welche Arbeitsplätze sind vor- bzw. nachgelagert?

25 Erstellung von Arbeitsmappen Praktische Umsetzung: Einzelgespräche oder Workshop mit Lehrenden unwissende Personen (Kollegen oder Externe) lassen sich den Arbeitsplatz/ Aufgabenbereich erklären und dokumentieren das Wissen in Formularen ergänzend werden Fotos, Skizzen, Screenshots etc. eingefügt Vorgesetzte korrigieren bzw. ergänzen die Arbeitsmappe Erwünschte Nebeneffekte: Die Lehrenden werden selbst zu Lernenden, denn den eigenen Arbeitsplatz zu erklären, bedeutet auch, den eigenen Arbeitsplatz mit anderen Augen zu sehen. Vieles, was routinemäßig selbstverständlich ist, wird hinterfragt; Zusammenhänge, die man im Gefühl hat, müssen begründet werden. Die Bereitschaft, anschließend selbst die Rolle der Lernenden zu übernehmen steigt.

26 Zusammenstellung von Tandems/Gruppen und Durchführung des Wissenstransfers Je nach Thema kann der Wissenstransfer a) während der Arbeit (z.b. Anlagenbedienung bei laufender Produktion) oder entkoppelt vom Betriebsablauf (z.b. Instandhaltung von Maschinen) und b) in Tandems oder in Gruppen durchgeführt werden. Zu beachtende Aspekte: Abstimmung der zeitlichen Dauer und Lage der Wissenstransfers sowie der vorüber gehenden Aufgabenumverteilung oder Vertretung der Beteiligten mit direkten Vorgesetzten Offenes Lernklima: Lernende sollte zu Fragen angeregt werden Erstellung und laufende Kontrolle von Umsetzungsplänen Bei größeren Verzögerungen oder Problemen Klärungsgespräche Verbesserung / Ergänzung der Arbeitsmappen durch Anwendung

27 Beispiel eines Schulungsablaufs Qualifizierung Anlagenbedienung Mazak Zeit (h) Inhalte Lernziel Methode Material / Medien ,5 2 0,5 7 Rundtisch Anlagensteuerung Werkzeugwechsel Werkzeugeinstellungen Beurteilung der Werkzeugqualität am Ende der Standzeit Produktqualität Abweichungsmeldungen Vorbeugende Instandhaltung Beherrschen Grundlagen beherrschen Durchführen können Vornehmen können Durchführen können Sichtkontrolle + Messungen vornehmen können Notwendigen Maschinenstopp einschätzen können Tägliche und 3-Monatswartung durchführen können Wissenstandem außerhalb Produktion Tandem während Produktion Tandem außerhalb Produktion Tandem während Produktion Gruppe während Produktion Tandem während Produktion Gruppe außerhalb Produktion Arbeitsmappe, Arbeits- und Prüfanweisungen

28 3. Lehrmethoden zur Vermittlung arbeitsplatzübergreifender Kenntnisse

29 Kurzvortrag 1. Eignung für: - Vermittlung komprimierter Informationen zu Fachthemen - Vermittlung von Wissen in theoretischen Zusammenhängen - Darstellung aktueller Inhalte und Informationen 2. Vorgehensweise Der Kurzvortrag ist eine Methode zur Vermittlung theoretischer Inhalte und Fachwissen zu konkreten Themen. Eine Kombination mit verschiedenen Medien und Visualisierungstechniken (z.b. Folienpräsentation, Poster, Flip-Chart, Metaplan, Diashow, Video) bietet sich an. Ablauf eines Kurzvortrags: 1. Vorbereitung a) Vortragsziel und -inhalte festlegen b) Gliederung erarbeiten c) Wesentliche Botschaften herausstellen, anschauliche Beispiele zusammen stellen d) Lernmedien erstellen (Folien, Fotos, etc.) 2. Durchführung des Vortrags 3. Abschluss: Fragen der Teilnehmer beantworten 3. Vor- und Nachteile Zeiteffizienz in der Durchführung, gut geeignet zur Darstellung und Erläuterung komplexer Zusammenhänge und zur Kombination mit anderen Methoden (z.b. Lehrgespräch, Übung) und Medien, passive Haltung der Lernenden, Gefahr geringer Behaltensquote und Ermüdungseffekte

30 Hinweise für die Durchführung von Vorträgen Gliederung: Überblick am Anfang, Hauptteil untergliedert, Zusammenfassung am Schluss Gelegentliche kurze Sprechpausen einbauen (1-2 sec.) Kurze Sätze mit wenigen Informationen Nur Fachbezeichnungen verwenden, die allen bekannt sind Keine (wenige) Fremdwörter verwenden Beispiele und eigene Erfahrungen aus betrieblicher Praxis einbauen

31 Hinweise für die Durchführung von Vorträgen Rückfragen der Teilnehmer zulassen, ggf. zur späteren Beantwortung auf Flip-Chart notieren Fragen an Teilnehmer stellen, um Interesse zu wecken (z. B. Was schätzen Sie,...? ) Bei komplizierten Sachverhalten und Zusammenhängen Rückfragen an Teilnehmer stellen Setzen Sie Medien ein - möglichst verschiedene!

32 Lehrgespräch 1. Eignung für: - Einführung in ein neues Thema - Erfassung der Vorkenntnisse / Wissensstände der Teilnehmer - Aktivierung der Teilnehmer, ihr Wissen zu formulieren - Vorwegnahme erwartbarer Einwände 2. Vorgehensweise Das Lehrgespräch ist eine interaktive Methode, bei der gezielt Fragen zu einem Thema gestellt werden, die Denkprozesse bei den Teilnehmern auslösen. Fragereihenfolge und Kommentierung der Antworten führen zur schrittweisen Annäherung an das Lernziel. Ablauf eines Lehrgesprächs: 1. Vorbereitung a) Einführende Erläuterungen zum Thema zusammen stellen b) Aktivierende Fragen sammeln c) Roten Faden erstellen 2. Durchführung des Lehrgesprächs 3. Abschluss: Fragen der Teilnehmer beantworten 3. Vor- und Nachteile Aktive Rolle der Teilnehmer und Rückgriff auf deren Wissen, höhere Aufmerksamkeit und Behaltensquote, Steuerung des Lernprozesses, Förderung selbständiger Problemlösung, Vernachlässigung unterschiedlicher Lerngeschwindigkeiten durch Beteiligung Einzelner, ungeeignet bei zu wenig und zu viel vorhandenem Wissen

33 Übungsaufgabe 1. Eignung für: - Anwenden erlernter Methoden / Vorgehensweisen - Wissensüberprüfung - Förderung der selbständigen Problemlösung 2. Vorgehensweise Beim Üben kommt Wissen zur Anwendung. Üben ermöglicht am besten die Simulation der Realität und die Anknüpfung an Bekanntes. Die Vorbereitung von fachspezifischen und interessanten Übungsaufgaben ist bisweilen schwierig, Gespräche mit Fachspezialisten helfen. Ablauf einer Übungsaufgabe: 1. Vorbereitung a) Wissensinput vorbereiten b) Instruktion erstellen c) Material/Medien zusammen stellen d) Übungsaufgabe mit Nicht-Teilnehmern testen 2. Durchführung der Übungsaufgabe (einzeln oder in Gruppen) 3. Abschluss: Präsentation, Diskussion der Ergebnisse und Klärung offener Fragen im Plenum 3. Vor- und Nachteile Hoher Anwendungsbezug der Wissensvermittlung, Stärkung der Selbständigkeit, Problemlösekompetenz und Kommunikationsfähigkeit (Darstellung und Erläuterung eigener Ergebnisse), zeitaufwendig

34 Übersicht: Lehrmethoden zur Vermittlung arbeitsplatzübergreifender Kenntnisse Lernziele (nach: Gergs, 2004) Lehrmethoden Information beschaffen Theoretisches Wissen erwerben Analytisch Denken und Handeln Planvolles Denken und Handeln Anwenden erlernter Kenntnisse Berichten und Vortragen Kurzvortrag Lehrgespräch Übungsaufgabe Selbständiges Arbeiten = besonders gut geeignet = gut geeignet

35 4. Qualifizierung als Thema im Mitarbeitergespräch

36 Mitarbeitergespräch Ziel des Gesprächs ist es, Qualifizierungsinteressen und -potenziale des Mitarbeiters gemeinsam zu erfassen, die Bereitschaft zur Qualifizierung anzuregen, den betrieblichen Qualifizierungsbedarf zu benennen und darauf aufbauend Qualifizierungsmaßnahmen mit dem Mitarbeiter zu planen dem Mitarbeiter Ängste vor Qualifizierung zu nehmen die Verbindlichkeit des Gesprächs zu vermitteln

37 Mitarbeitergespräch Klärung von Fragen und Zweifeln Kern getroffen? Bedenken des Mitarbeiters betrachtet? Konkrete und klare Vereinbarungen getroffen? Grundsätzliche, langanhaltende Absprachen schriftlich festgehalten in Qualifizierungsfahrplan?

38 Mitarbeitergespräch Vereinbarung von Qualifizierungen Qualifizierungsfahrplan Name: Bereich Abteilung Gruppe Muster, Max Betrieb Dreherei Geplante Qualifizierungen: Anlagenbedienung MITSUI Anlagensteuerung (Grundlagen) Gegenwärtiger Kompetenzstand: wird nicht beherrscht Lernziel: wird beherrscht geplantes Qualifizierungsvolumen: 3 Stunden Qualifizierungszeitraum geplant: Lage und Verteilung der Qualifizierungszeit vom Tag Mon Jahr bis Tag Mon Jahr Lernort (max. 45 Zeichen) Trainer/Dozent realisiertes Qualifizierungsvolumen: Stunden Qualifizierungszeitraum realisiert: vom Tag Mon Jahr bis Tag Mon Jahr Bemerkungen: (max. 75 Zeichen pro Zeile)

39 5. Fortschrittskontrolle und Dokumentation von Qualifizierungen

40 Qualifizierungsübersicht / Gruppe Übersicht Praktische Qualifizierung Namen: Muster, Max Beispiel, Bert Ansicht, Anton Demo, Dirk Test, Theo Thema Unterthema qualifiz. / Datum / Zeichen Stand der Q. qualifiz. / Datum / Zeichen Stand der Q. qualifiz. / Datum / Zeichen Stand qualifiz. / Datum / der Q. Zeichen Stand der Q. qualifiz. / Datum / Zeichen Stand der Q. Rundtisch Anlagenbedienung Mazak Anlagensteuerung Grundlagen Werkzeugwechsel Werkzeugeinstellungen Qualitätsprüfung Legende zum Stand der Qualifizierung: + = wird beherrscht, - = Nachschulungsbedarf