WISSENSKLAU. So wirken Sie dem Abwanderungstrend von Anfang an entgegen!

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1 WISSENSKLAU So wirken Sie dem Abwanderungstrend von Anfang an entgegen! Kaum ein Arbeitnehmer arbeitet heute von der Ausbildung bis zur Rente beim gleichen Arbeitgeber. Für einen interessanten Lebenslauf und größere Gehaltsprünge werden die Arbeitgeber im Laufe eines Berufslebens öfter gewechselt. Mit Hilfe gezielter Mitarbeiterbindung können Sie diesem Abwanderungstrend entgegentreten. Der nachfolgende Maßnahmenkatalog zeigt Ihnen klar und übersichtlich wie Sie Abwanderungen aus Ihrem Unternehmen verhindern können.

2 Maßnahmenkatalog gegen Abwanderung aus Ihrem Unternehmen Ursache für Abwanderung Auswahlprozess Betriebsklima Bezahlung Einarbeitung Geeignete Maßnahmen Erstellen Sie immer Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile, damit Sie zielgerichtet nach geeigneten Mitarbeitern suchen können. Wecken Sie bei Ihren Bewerbern keine falschen Vorstellungen. Schildern Sie Arbeitsbedingungen, Aufgaben, Bezahlung und Aufstiegsmöglichkeiten so realistisch wie möglich. Achten Sie schon bei der Personalauswahl darauf, dass der Neue menschlich ins Team passt. Legen Sie Wert auf Eigenschaften wie Teamfähigkeit und emotionale Intelligenz. Fördern Sie das Gemeinschaftsgefühl durch gemeinsame Unternehmungen und Feste. Achten Sie ganz besonders auf die Auswahl Ihrer Führungskräfte (siehe unten). Eine leistungsabhängige Vergütung wird häufig als fairer und motivierender empfunden als Einheitsgehalt für alle. Steuer- und sozialversicherungsfreie Vergütungsbestandteile erhöhen das Nettogehalt Ihrer Mitarbeiter, ohne Sie finanziell zu belasten. Im Gegenteil: Auch Sie sparen Lohnnebenkosten. Knüpfen Sie Leistungen wie Sonderzahlungen oder betriebliche Altersversorgung an die Dauer der Betriebszugehörigkeit, um die Betriebstreu zu belohnen. Wenn Sie nicht mehr bezahlen können: Gleichen Sie die schlechte Bezahlung durch andere Vorteile wie z.b. eine gutes Betriebsklima aus. Nehmen Sie sich Zeit, neue Mitarbeiter gründlich einzuarbeiten. Bestellen Sie gegebenenfalls einen Paten, der sich in der Anfangszeit besonders um den Neuling kümmert. Geben Sie gerade am Anfang ausreichend Feedback.

3 Familie Führungskräfte Gesundheit Tätigkeiten Zukunftsperspektiven Führen Sie flexible Arbeitszeiten ein. Bieten Sie Teilzeit- oder Telearbeit an. Organisieren Sie eine Kinderbetreuung und sei es nur für den Notfall. Bieten Sie die Möglichkeit, im Notfall vor- oder nachzuarbeiten. Gewähren Sie im Notfall unbürokratisch (unbezahlten) Urlaub. Mitarbeiter erwarten von Ihrem Vorgesetzten, dass er sie (auch als Mensch) ernst nimmt. Pflegen Sie einen kooperativen Führungsstil: So viel Regeln wie nötig, so viel Freiheit wie möglich. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter in Ihrer beruflichen Entwicklung. Loben Sie. Zeigen Sie Anerkennung. Üben Sie konstruktive Kritik. Sprechen Sie Fehler sachlich, offen und ehrlich an, ohne den Mitarbeiter als solchen niederzumachen. Wählen Sie Ihre Führungskräfte sorgfältig aus und schulen Sie sie, wo es nötig ist Überprüfen und verbessern Sie die Arbeitsbedingungen. Reduzieren Sie Stressfaktoren. Nutzen Sie die meist kostenlosen Beratungsangebote der Berufsgenossenschaften. Bieten Sie ein aktives Gesundheitsprogramm an (z.b. kostenloses Obst, Wasserspender, Grippeschutzimpfung, Raucherentwöhnung, Fitnessangebote etc.). Lassen Sie Ihren Mitarbeitern einen möglichst großen Gestaltungsspielraum bei der Art und Weise, seine Aufgaben zu erfüllen Versuchen Sie, jeden Mitarbeiter seinen Fähigkeiten und Neigungen entsprechend einzusetzen. Führen Sie Zielvereinbarungsgespräche. Bieten Sie Weiterbildungsmöglichkeiten an. Ermöglichen Sie einen Aufstieg in Ihrem Unternehmen

4 Das Wettbewerbsverbot Sie wissen, dass ein nachträgliches Wettbewerbsverbot ( 74 ffhgb) Ihnen hilft, einen Konkurrenzwechsel Ihres Mitarbeiters zu verhindern und haben eine entsprechende Klausel auch schon in Ihren Arbeitsverträgen integriert? Das ist gut so! Prüfen Sie mit dieser Checkliste, ob Ihr Wettbewerbsverbot auch rechtskräftig ist: Wurde die Vereinbarung vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer eigenhändig unterschrieben? Liegt Ihnen eine Empfangsbestätigung vor, die den Erhalt der Vereinbarung durch den Mitarbeiter dokumentiert? Ist eine Karenzentschädigung mindestens in Höhe der Hälfte der zuletzt gezahlten Vergütung für die Dauer des Wettbewerbsverbot vereinbart? Haben Sie ein berechtigtes Interesse an einem Wettbewerbsverbot (zur Wahrung Ihrer Geschäftsgeheimnisse, zur Erhaltung Ihres Kundenstamms etwa in der Versicherungsbranche)? Beträgt die maximale Dauer des Verbots 2 Jahre? Haben die das Wettbewerbsverbot eingegrenzt? (Berufsausübung muss noch möglich sein, etwa in einem anderen Bundesland) Ja Nein Wenn Sie alle Fragen mit Ja beantworten können, ist Ihr Wettbewerbsverbot wirksam!

5 Wer trägt die Observationskosten? Hegen Sie den Verdacht, dass Sie auch Opfer solcher moderner Abwanderung geworden sind, lassen Sie sich durch eine honorarfreie Erstberatung gern im Zusammenwirken mit Ihrem Hausjuristen von einer Detektei informieren. Wichtig: Ein Detektiv ermittelt vielleicht einmal vergeblich, ganz sicher aber nicht umsonst. Wie sieht es als mit den Kosten aus? Sie können die Kosten an Ihren Mitarbeiter weitergeben, etwa wenn Sie die Detektei wegen eines konkreten Tatverdachts mit der Überwachung des Mitarbeiters beauftragt haben und Ihr Mitarbeiter dadurch tatsächlich einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird. Allerdings muss der ertappte Mitarbeiter die Kosten nur dann tragen, wenn die Überwachung notwendig gewesen ist. Hätte der Arbeitgeber durch eine Konfrontation des Arbeitnehmers mit den Fakten den Tatnachweis erreichen können, gilt dies nicht. (vgl. LAG Köln, , 11 Sa 1277/06) Übrigens: Ihr Betriebsrat hat beim Detektiveinsatz kein Mitbestimmungsrecht!