In Unternehmen gibt es weniger Stellensuchende als es Unzufriedene + Ambitionierte gibt.

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Hartmut Keller
vor 8 Jahren
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1 -Lean Recruiting: Eine Lösung für zwei Recruiting Probleme- Klassisches Recruiting Anbieten und warten bis sich jemand meldet. Social Recruiting Direktansprache, aktiv auf Leute zugehen. In Unternehmen gibt es weniger Stellensuchende als es Unzufriedene + Ambitionierte gibt. Stellenmarkt Die nicht so Guten bewerben sich X-fach öfter, als die etwas Besseren und die Guten. Gute finden schneller eine Stelle. Social Recruiting Spitzenkräfte bewerben sich nicht oder nur selten. Sie werden angefragt; zunehmend via soziale Medien. Im Stellenmarkt gibt es viele Ungeeignete. In Unternehmen gibt es viele Gute.. Das bedeuetet: Viele ungeeignete Bewerbungen. (Weil sich die weniger Guten öfter bewerben als die etwas Besseren und die Guten.) Keine oder nur wenige Bewerbungen. Spitzenkräfte bewerben sich selten und falls unzufrieden, nehmen sie Jobangebote an. Online bewerben geht einfach und kostet nichts. Dies erhöht die Anzahl Bewerbungen. Spitzenkräfte sind zunehmend via Soziale Medien (Linkedin, Xing, etc.) erreichbar.

Gute finden schneller eine Stelle. Social Recruiting Spitzenkräfte bewerben sich nicht oder nur selten. Sie werden angefragt; zunehmend via soziale Medien. Im Stellenmarkt gibt es viele Ungeeignete.

2 -Die Probleme beim Klassischen Recruiting - und beim Social Recruiting Es gibt mehr Bewerbungen denn je; vor allem von den weniger Fähigen. Viele CVs sind wenig aussagekräftig. Es fehlt für die Stelle Relevantes und es steht viel Unbedeutendes drin. Die Filterung in sozialen Medien ist grob. Viele Profile sind schlecht gemacht, unvollständig oder geschönt. Zuverlässige Angaben zu Wissen und Können fehlen. Viele CV lesen. Viele Interviews mit Ungeeigneten, die interessiert sind (endlich) eine Stelle zu bekommen und daher allerlei sagen. Viele Profile studieren. Delikate Kontakte, um Angesprochene zu interessieren und gleichzeitig die Eignung für die Stelle abzuklären. Für beide Probleme stellen sich dieselben Fragen: Wie die Geeigneten einfach, schnell und zuverlässig finden? Für wen Zeit einsetzen, für wen nicht? Wen zuerst kontaktieren? Schwierig, denn es fehlen wichtige Informationen. Beispielsweise ob jemand die Grundvoraussetzungen für die Stelle ausreichend erfüllt oder nicht ob jemand über ausreichend Potenzial verfügt oder nicht. -Die Lösung: Lean Recruiting identifiziert Geeignete einfach, schnell und zuverlässig- Zuerst wird der Erfüllungsgrad der Grundvoraussetzungen abgeklärt: Nicht ausreichend erfüllt: +/-50% Ausreichend erfüllt: Potenzialtest. Dann wird das Potenzial evaluiert und im Potenzialranking angezeigt: Nicht in top 20%. Absage. +/-40% In top 20%, Profilwerte ok. Einladung. +/-10% Die Ergebnisse zeigen; weniger gut ok gut und top. Sie lassen die Besten zuerst wissen, dass Sie sich freuen, eine mögliche Zusammenarbeit zu besprechen.

Zuverlässige Angaben zu Wissen und Können fehlen. Viele CV lesen. Viele Interviews mit Ungeeigneten, die interessiert sind (endlich) eine Stelle zu bekommen und daher allerlei sagen.

3 -Ergebnisse mit Lean Recruiting: 10 Beispiele- Low Skill: Viele / sehr viele Bewerbungen Verkäufer, Administration, Generalisten Show Room Verkäufer (Bulauto) In nur 5 Tagen starten 289 Bewerber das K.o.-Itemset 176 im Potenzialranking 5 Interviews 1 mit Potenzial B eingestellt (<1%!) Dauer: 2 Wochen Fleischtranchierer In nur 30 Tagen starten 291 Bewerber das K.o.-Itemset 156 im Potenzialranking 7 Interviews 5 zur Ausbildung eingeladen Dauer: 5 Wochen Verkaufsmitarbeiter (Mr. Cheney) In 6 Monaten starten 4217 Bewerber das K.o.-Itemset 1334 im Potenzialranking 69 zum Recruiter eingeladen 52 machen Shopbesuch 40 eingestellt (<1%!) Potenzialdurchschnitt der Gruppe: C+. Chief Executive Secretary (IMP) In nur 6 Tagen starten 421 Bewerber das K.o.-Itemset 234 im Potenzialranking 32 zum Recruiter eingeladen 10 Telefonate und 3 Interviews 1 eingestellt, Potenzial A (<1%!) Dauer: 3 Wochen Beispiel: 3135 Bewerbungen für 90 Stellen. Mit Lean Recruiting in nur 2 Wochen 95 zur Ausbildung eingeladen. High Skill: Keine / wenige Bewerbungen Fachexperten, Projektleiter, Management Bauleiter (mrh-architekten) In 32 Tagen starten 21 Interessenten das K.o.-Itemset 8 im Potenzialranking 2 First Dates 1 mit Potenzial B+ eingestellt Zuvor 6 Monate Suche ohne Ergebnis. Teamleiter Logistik Services (Frey&Frey) In nur 3 Wochen starten 125 Interessenten das K.o.-Itemset 74 im Potenzialranking 3 Telefonate. 1 First Date 1 mit Potenzial A eingestellt (<1%!) Dauer: 1 Monat HR Consultant Talent Management (Hawle) In 3 Wochen starten 38 Interessenten das K.o.-Itemset 17 im Potenzialranking 4 Telefonate 2 First Dates 1 eingestellt, Potenzial A Dauer: 1 Monat Geschäftsführer (RLS Wacon) In nur 3 Wochen starten 127 Interessenten das K.o.-Itemset 51 im Potenzialranking 21 zum Recruiter eingeladen 3 First Dates 1 eingestellt, Potenzial A (<1%!) Dauer: 3 Wochen Beispiel: 0 Bewerbungen für 5 Stellen. In 30 Tagen mit Lean Recruiting 5 Spezialisten gefunden. Lesen Sie auch Was Kunden sagen.

Cheney) In 6 Monaten starten 4217 Bewerber das K.o.-Itemset 1334 im Potenzialranking 69 zum Recruiter eingeladen 52 machen Shopbesuch 40 eingestellt (<1%!) Potenzialdurchschnitt der Gruppe: C+.

4 -Worauf basieren die Totalerfolge beim Lean Recruiting? 10 wichtige Unterschiede- -Lean Recruiting- Klassisches Recruiting 1 Zielgruppenspezifische Verstärkungswünsche in zielgruppenspezifischen Kanälen statt gleichartige Stellenanzeigen im Corporate Design des Unternehmens auf Karriereseiten. 2 -Talent Finder- prüft Grundvoraussetzungen für die Stelle und erstellt Potenzialranking = nur die CV der Besten lesen statt sehr viele CV lesen, was dauert. 3 Talent Recruiter zeigt, wie sich jemand in beruflichen Anforderungssituationen erlebt. Umfassende, detaillierte, erfolgsrelevante und anforderungsbezogene Informationen statt Annahmen aufgrund von CV. 4 Auf Antworten des Interessenten basierender Interviewleitfaden mit passenden Fragen statt gleichartiger Interviewleitfaden oder Fragen suchen während des Gesprächs. 5 Detaillierte Antworten zu Grundvoraussetzungen und abklärenden Fragen + CV statt Motivationsbrief und CV. 6 -Lean Recruiting-Prozess stellt sicher, dass nur wirklich Interessierte und Geeignete in die Endauswahl kommen statt mühsame Gespräche mit vielen Ungeeigneten. 7 First Date in VIP-Date-Atmosphäre statt Bewerbungsinterview in Prüfungsatmosphäre. 8 Peer-Meeting zur Klärung von Aufgaben, Rollen, Rollenverteilung, Zusammenarbeit usw. statt Überraschungen und Enttäuschungen bei Stellenantritt. 9 Peer-Entscheidung (Kann uns verstärken. Passt zu uns. Ja, wollen wir.) statt nur Vorgesetztenentscheidung. (Passt mir. Will ich.) 10 Peer-gesteuertes Onboarding statt Einführungsplan (unpassend / veraltet?) oder zu sehr sich selbst überlassen. Durch die einfache und schnelle Reduktion ungeeigneter Bewerbungen (90% bis 95%) wird HR entlastet. Es steht mehr Zeit zur Verfügung, um in Fachforen, Blogs und sozialen Medien Spitzenkräfte zu identifizieren, anstatt zu warten und zu nehmen, wer sich meldet oder teure Personalberater einzuschalten, die keine Qualität garantieren. Lean Recruiting findet Geeignete schneller, verkürzt die Antwortzeit auf wenige Tage und stärkt das HR-Image. Da mit Lean Recruiting nur noch Gute und sehr Gute (Potenzial C+, B, B+ und A) eingestellt werden, wird die Belegschaft punktuell und schrittweise verstärkt; etwas für ambitiöse Unternehmen, die sich gezielt verstärken wollen. Lean Recruiting ist sofort verfügbar und mit etwas Anpassung einsatzbereit. Rufen Sie an: Zertifizierte Partner Mobil Büro Deutschland Jennifer Frotscher jf@personalityexperts.de Deutschland Christian Grätsch christian@berlinerteam.de Österreich Günther Mairinger Guenther.Mairinger@bzl.ac.at Schweiz Peter Dahinden pdahinden@imde.net Schweiz Daniel D. Thönen ddt_imde@yahoo.com

Design des Unternehmens auf Karriereseiten.

5 --Talente finden, gewinnen, entwickeln und behalten.. --Talent Finder ----Talent Recruiter Talent Developer Innovation ist wichtig, um aus Krisen gestärkt herauszuwachsen. Gute Ideen sind wichtig, aber nicht ausreichend. Diese müssen auch umgesetzt werden. Von wem? Von Projektleitern und Spezialisten, unterstützt von guten Fachkräften. Daher sind diese so gefragt, daher der Mangel, daher keine oder nur wenige Spitzenkräfte im Stellenmarkt, daher via soziale Medien im Arbeitsmarkt fündig werden. Die Schweiz ist Innovationsweltmeister, Deutschland und Österreich sind unter den ersten Die Schweiz ist Weltmeister im Talente finden, gewinnen, entwickeln und behalten. Klicken Sie auf untenstehenden Link und in der Mitte des Bildes auf das Video. Talent Management Innovationsindikator

Daher sind diese so gefragt, daher der Mangel, daher keine oder nur wenige Spitzenkräfte im Stellenmarkt, daher via soziale Medien im Arbeitsmarkt fündig werden.

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