Streiten verbindet! Deutsche Spruchweisheit

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1 Blitzlichter Aber wenn ich Dir Recht gebe, habe ich doch keines mehr! Wenn sie nicht gestritten haben, kennen sie sich nicht! Chinesisches Sprichwort Streiten verbindet! Deutsche Spruchweisheit 3 4 Position-Interesse-Bedürfnis Positionen sind die Lösung des Problems und das Problem ist immer der andere : z.b.: Sie müssen ja nur. werden oft als allgemeingültig hingestellt. z.b.: Wie jeder weiß, Fest steht, dass Interessen drücken aus, worum es mir (wirklich) geht, was ich erreichen möchte. 5 Bedürfnisse: drücken aus, was ich möchte und nicht möchte, dass passiert. wie ich vor den anderen dastehen und nicht dastehen möchte. wie ich behandelt werden möchte. wovon ich nicht sicher bin, dass der andere mich versteht. sind unabhängig von anderen Personen und sind allgemein anerkannt (zb.: Bedürfnis nach Akzeptanz, Wertschätzung, ) Eisbergmodell Definition Konflikt Ein Konflikt gibt uns einen Hinweis darauf, dass etwas, das zuvor funktionierte, nun nicht mehr funktioniert. Ein Konflikt ist das Aufeinandertreffen einander entgegengesetzter Interessen Ein "Konflikt" besteht aus mehreren, aufeinander aufbauenden Phasen: -Ausgangslage (Widerstreit der Motive) -Konfrontation (Auseinandersetzung/Streit) -Auflösung (Zerwürfnis oder Einigung) Definition Konflikt (Bruno Rüttinger 980) Soziale Konflikte sind Spannungssituationen, in denen zwei oder mehrere Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, scheinbare oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewußt sind. Ein (sozialer) Konflikt ist eine Interaktion

2 - zwischen Akteuren (Individuen/Gruppen/Organisationen) - wobei wenigstens ein Akteur Unvereinbarkeiten im - Denken/Vorstellen/Wahrnehmen - und/oder Fühlen - und/oder Wollen mit dem anderen Akteur (anderen Akteuren) in der Art erlebt, - dass im Realisieren eine Beeinträchtigung - durch einen anderen Akteur (die anderen Akteure) erfolge. 0 Konflikt nach Rosenberg Konflikte Ein Überblick (In Anlehnung an Montada/Kals) Konflikt mit sich selbst oder Konflikt mit Anderen? Innerpsychischer /intrasubjektiver/intrapersoneller Konflikt (Gegenstand von Beratung und Therapie) Sozialer / intersubjektiver/interpersoneller Konflikt (Gegenstand von Beratung, Mediation, Gerichtsverfahren usw.) Im Streit mit sich selbst oder in sich selbst z.b. Zielkonflikt, Wertekonflikt, Ambivalenz, rationaler Urteilskonflikt Sozialer Konflikt Streit mit anderen; sei es zwischen Individuen, sei es zwischen Organisationen Konfliktanlässe. Unvereinbarkeit von Zielen. Beeinträchtigungen, Bedrohungen, Verletzungen 3. Vermutete Absicht und Verantwortlichkeit Unvereinbare Ziele die Unvereinbarkeit der Ziele ist zum Teil objektiv gegeben (weil sich die Alternativen logisch ausschließen) zum Teil sind sie subjektiv nur in der Vorstellung der Betroffenen und es sind z.b. mehr Informationen notwendig um sie zu verstehen. Wann wird die Unvereinbarkeit zum Problem und damit zur Quelle des Konflikts? Differenz zwischen Ist- und Soll Zustand Unzufriedenheit mit dem Ist-Zustand und gleichzeitig fehlen aber klare Soll- oder Zielvorstellungen Ist-Zustand soll/will aufrecht erhalten werden, der aber durch Umstände oder andere Personen bedroht wird. Beeinträchtigung und Bedrohung Zumindest eine/r der Beteiligten muss sich durch die Unvereinbarkeit oder die Beeinträchtigung verletzt fühlen. Man muss nicht selbst betroffen sein (der Fußgänger wurde nicht beschimpft und

3 6 7 reagiert trotzdem). Die andere Partei weiß darüber Bescheid, ist aber nicht bereit, die eigene Position(z.B. Ziele, Wertungen, Ansprüche) so zu verändern, dass die Beeinträchtigung bzw. Bedrohung aufgehoben wird Vermutete Absicht und Verantwortlichkeit Nicht jede Beeinträchtigung oder Bedrohung = Konflikt Es gibt Beeinträchtigungen und Bedrohungen durch andere, für die diese nicht verantwortlich gemacht werden können. Konflikt setzt voraus... Andere können für drohende Beeinträchtigung oder Verlust verantwortlich gemacht werden Verantwortlichkeit kann auch zugeschrieben werden D.h. es muss eine Wahlmöglichkeit geben Konfliktinhalte Sachinhalte Glaubenssätze Wertorientierung Eigeninteressen Ansprüche Normen Beziehung Beziehungskonflikte Konkurrenz/Kooperation, Misstrauen/Vertrauen, Über/Gleich/Unterordnung, Identifikation/Abgrenzung, einseitige/wechselseitige Rollenbeziehung (z.b. Lehrer/Schüler, Eltern/Kind, Arzt/Patient), Geschäfts/Freundschafts-/Liebesbeziehung Konfliktursachen: Änderung in den Rollen, Unvereinbarkeit der Rollen, Änderung der Erwartungen, Unvereinbarkeit der Erwartungen usw. Oft Diskrepanz zwischen Fremd- und Selbstbild Schwierigkeiten in der Bewältigung eines Konflikts Erkennen der verschiedenen, sich widersprechenden Wünsche, Ziele, Interessen usw. Bereitschaft zu einer (vielleicht mühevollen) Auseinandersetzung Genug oder Satt sein bei der Befriedigung eigener Bedürfnisse Erregungs- und Spannungspotential, das für die Auseinandersetzung notwendig ist Umgang mit Konflikten Was ist typisch in Konflikten? Was erschwert den Umgang mit Konflikten? Was ist typisch in Konflikten? Kommunikation Nicht offen und aufrichtig Infos unzureichend oder bewusst irreführend Geheimniskrämerei, Gerüchteküche Drohungen und Druck statt offene Diskussion und Überzeugung Wahrnehmung Unterschiede in Interessen, Meinungen und Werten treten hervor; das Trennende wird deutlicher gesehen als das Verbindende Versöhnliche Gesten des anderen werden als Täuschungsversuche gedeutet Was ist typisch in Konflikten? Einstellung Misstrauen nimmt zu und Vertrauen ab Verdeckte und offene Feindseligkeiten entwickeln sich 3

4 5 6 7 Die Bereitschaft dem anderen zur Seite zu stehen nimmt ab Die Bereitschaft den anderen auszunutzen, bloßzustellen oder Herabzusetzen nimmt zu Aufgabenbezug Aufgabe wird nicht mehr als gemeinsame gesehen Jeder versucht alles allein zu machen und braucht sich nicht mehr auf den anderen zu verlassen und ist vom anderen nicht abhängig Welche Funktion hat ein Konflikt? Der Konflikt gibt Gelegenheit, mehr über sich und den Anderen zu erfahren. Der Konflikt weist auf Defizite hin und fordert die persönliche Entwicklung heraus. Wird er bearbeitet, so verbessert sich die Beziehung, die Kommunikation etc. Konflikte sind Spannungszustände, die bestehende Unterschiede sichtbar machen... Konflikte garantieren Gemeinsamkeiten Nur durch Konflikte können Gemeinsamkeiten erreicht werden. Aus den individuellen Interessen werden Interessen aller Beteiligten. Konflikte garantieren Veränderung Konflikte sind notwendig, um sich weiterentwickeln zu können Konflikte erhalten das Bestehende Konflikte sichern die Identität durch Erhalten des Bestehenden. es gibt nicht nur eine Wirklichkeit & es gibt nicht nur eine Lösung. Konflikt als... Konflikt als..? Heißer Konflikt Überaktivität und Überempfindlichkeit. Explosiven Taktiken um zu überzeugen Angriff und Verteidigung sind für alle deutlich sichtbar. Es geht meistens darum, die Gegenseite von der eigenen Meinung zu überzeugen. Der Konflikt mit der Gegenpartei ist oft eine ungewollte Nebenerscheinung: man will nämlich nicht die Gegenseite frustrieren, man möchte nur sein Ding durchziehen. Jede Partei ist von der Richtigkeit ihrer Meinungen überzeugt die eigenen Motive stehen nicht zur Diskussion. Es ist sogar so, dass man sich selbst überschätzt. Im Grunde wird nach einer Begegnung gestrebt, wobei das Aufeinanderprallen nicht gescheut wird. Kalter Konflikt weniger augenscheinlich, kann aber sehr destruktiv sein. Lähmung aller äußerlich sichtbaren Aktivitäten. Es herrscht innerliche Frustration, Hassgefühle werden hinuntergeschluckt, es herrscht tiefe Enttäuschung. eine Art innere Leere, man beginnt an sich selbst zu zweifeln. die eigene Wahrnehmungsfähigkeit ist beeinträchtigt. die Auseinandersetzung findet nur indirekt statt. Dies führt meist zur sozialen Erosion es bilden sich Kleingruppen als dritte konfliktlösende Partei muss man hier zuerst erreichen, dass die einzelnen Akteure wieder an sich glauben. Latente und offene Konflikte Latente stehen am Anfang der Konfliktentwicklung und/oder sind nicht offensichtlich (manchmal sogar den Beteiligten nicht), da bisher noch keine feindseligen Handlungen 4

5 erkennbar sind. Offene Konflikte sind dagegen schon "mittendrin" - sie sind sichtbar ausgebrochen Eskalationsdynamik im Konflikt Konflikte außer Kontrolle geraten können immer weniger Handlungsalternativen zur Verfügung stehen Gewalt als Handlungsmöglichkeit zunehmend einbezogen und angewandt wird nicht mehr gemeinsame Lösungen, sondern Sieg oder Niederlage des Gegners im Vordergrund stehen; eine Personifizierung des Konfliktes stattfindet; Emotionen die Überhand gewinnen; Zerstörung und Vernichtung zum leitenden Handlungsziel werden. Konflikteskalation - die Stufen nach Glasl Was eskaliert. Tatsachen schaffen Beleidigende Sprache Persönliche Integrität des Konfliktpartners wird untergraben, bloßstellen Keine Trennung zwischen Sache und Person Machtkampf, Unsicherheit über Vorgehen vorwurfsvoll sein Nur einseitige Interessen berücksichtigen existentielle Bedürfnisse werden nicht anerkannt Mangelndes Rechtsbewusstsein Das eigene Gesicht nicht wahren können Lagerbildung Keinen Ausweg lassen Ungeschriebene Regeln verletzen Zehn Regeln um Konflikte anzuheizen (I). Beharre auf deinem Standpunkt, der andere wird schon nachgeben.. Mache permanent und lautstark in der Öffentlichkeit bekannt, dass das Recht auf deiner Seite ist und der Gegner Unrecht hat. 3. Suche nur Lösungen, die deine Interessen maximal befriedigen, schließlich bist du ja im Recht. 4. Stelle den Gegner vor vollendete Tatsachen, das nimmt ihm den Wind aus den Segeln. 5. Suche dir Verbündete, die dir bedingungslos folgen, das schüchtert ein. 6. Wenn der Gegner nicht einlenkt, so drohe ihm Gewalt, das zeigt immer Wirkung. Zehn Regeln um Konflikte anzuheizen (II) 7. Akzeptiere auf keinen Fall Vermittlungsversuche Dritter, denn diese wollen nur deinen Gegner unterstützen. 8. Ziehe Erkundigungen über das Privatleben deines Gegners ein und gib diese an die Presse weiter. 9. Wenn dies nicht ausreicht, so lanciere Gerüchte, über geplatzte Schecks, drohende Zahlungsunfähigkeit oder sexuelle Eskapaden deines Gegners. 0. Gemeinsam mit dem Gegner unterzugehen ist allemal besser, als Zugeständnisse zu machen, schließlich geht es ja um den Sieg der einen Wahrheit. Was deeskaliert Existentielle Bedürfnisse werden anerkannt Rechtsnormen werden respektiert Gesicht kann gewahrt werden 5

6 Angebot von Zusammenarbeit Suche nach Ausgleich Ungeschriebene Regeln beachten Abgestimmtes Vorgehen Akzeptierende Sprache Persönliche Integrität ist gewährleistet Die Sache verurteilen, die Person anerkennen Garantie von Sicherheit Einfühlsam sein Interessen werden als gleichwertig betrachtet Blitzlicht Je mehr wir vor Konflikten davonlaufen, desto mehr überwältigen sie uns. Je mehr wir sie zu meiden suchen, desto mehr haben sie uns im Griff. Je weniger wir die Konflikte fürchten, desto weniger verwirren sie uns. Je weniger wir unsere Differenzen verleugnen, desto weniger trennen sie uns. Augsburger, David W. Conflict Mediation Across Cultures 99 (S. 9) Überzeugungen und Grundhaltungen in der Mediation. Den Konflikt als Chance für Veränderung begreifen, ihn aushalten und bei den Konfliktpartnern behalten. Sicherheit und emotionalen Rückhalt geben 3. Prozeßverantwortung übernehmen Konflikt als Chance für Veränderung begreifen, ihn aushalten und bei den Konfliktparteien belassen Konflikte sind oftmals eine Herausforderung und Chance für Veränderung, Wachstum und Innovation sind. Belastende Konflikte sind mißglückte Versuche, mit Unterschieden umzugehen selbstbestimmte Lösungen der Konfliktpartner sind besser als fremdbestimmte. Es geht um Empowerment der Konfliktparteien, also die Stärkung ihres Sinnes für die eigene persönliche Wirksamkeit Sicherheit und emotionalen Rückhalt geben Lernen und Veränderung fallen leichte wenn uns und unserer Situation Wertschätzung, persönliche Akzeptanz und emotionale Unterstützung entgegengebracht werden Durch Emotionale Konfliktarbeit wird ein wichtiger Teil der Bedrohung abgepuffert Welche Sicherheiten fehlen oder welche Bedürfnisse sind verletzte bzw. nicht anerkannt worden Prozeßverantwortung übernehmen nicht für das Ergebnis aber für den Prozeß verantwortlich Ziele fair und konsequent im Auge behalten Autonomie nicht einschränken Rahmenbedingungen aushalten Kommunikative Regeln Parteien können ihr Gesicht wahren Beziehung wird nicht weiter beschädigt Humanistisches Menschenbild Was ist ein Menschenbild? 6

7 Humanistisches Menschenbild Angst und Freiheit: Wahl, Entscheidung und Verantwortlichkeit Hier und Jetzt Gerichtetsein auf Werte und Sinn Ganzheitlichkeit Selbsterfüllende Prophezeihung 7